ACCORD SUR LES REMUNERATIONS,

LE TEMPS DE TRAVAIL ET

LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE

JANVIER 2021

Entre les soussignés

La Société FSP-one dont le siège social est situé :

31 rue Giffard – 38230 PONT DE CHERUY

représentée par,

agissant en qualité de Président,

d’une part,

et

l’organisation syndicale F.O.

représentée par,

d’autre part,

Il est convenu ce qui suit :

Déroulement de la négociation :

Le Président, puis son Délégataire, assisté de, Directrice des Ressources Humaines, a reçu la délégation syndicale constituée de :

- Délégué Syndical F.O.

- Secrétaire du C.S.E.

- Membre du personnel

Au cours d’une première réunion qui s’est déroulée le 14 Janvier 2021 à 14h30, les thèmes suivants de négociation ont été définis :

• Salaires bruts par catégorie

• L’avenant à l’accord d’intéressement 2021

• L’instauration d’une prime au semestre, adaptée à la situation

• L’instauration des chèques vacances

• La GPEC

• La formation

• La cotisation au CSE

• La prise en charge par l’employeur de la mutuelle Helium

• La mise en œuvre de mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les hommes et les femmes

Le calendrier a été fixé comme suit :

• 1^ère réunion le 26 Janvier 2021 à 14h00

• 2^ème réunion le 4 Février 2021 à 14h30

• 3^ème réunion le 15 Février 2021 à 13h00

Durant ces 3 séances prévues aux articles L 2242-1 à L 2242-9 du Code du Travail, toutes les réponses ont été apportées à la délégation syndicale concernant l’ensemble des sujets abordés et en particulier l’inflation publiée par l’Insee nulle et les résultats économiques de l’année 2020.

Il a également été annoncé que malgré les difficultés rencontrées durant l’année 2020 du fait de la crise sanitaire et économique, l’accord d’intéressement en vigueur permettrait de dégager une enveloppe d’intéressement dont le montant individuel pourrait être en moyenne de 470 € pour une personne présente à temps plein toute l’année 2020.

Enfin, l’avancement du projet de GPEC est abordé lors de la réunion. Il est indiqué plus précisément que :

• la matrice des compétences reste à finaliser au plus tard le 31 mars 2021, les compétences du pôle tréfilage restant à définir, et fera l’objet d’une consultation du CSE lors de la consultation obligatoire sur la politique sociale.

• L’évaluation des niveaux attendus et des niveaux individuels sera réalisée à compter de la validation de la matrice et tout au long de l’année 2021.

• les entretiens CAP sont un outil bien déployé aujourd’hui et utile pour suivre les personnes au quotidien.

• les entretiens professionnels ont été réalisés et les retours des salariés sont particulièrement positifs. Ils sont complétés par les entretiens d’état des lieux (tous les 6 ans) pour les personnes concernées.

Au terme de ces trois séances, un accord a été conclu dont les dispositions sont les suivantes :

Préambule

Les dispositions du présent accord répondent à l’objectif de la Direction de maintenir la mobilisation des équipes dans une période où la capacité d’adaptation et la réactivité sont les clefs du succès. Elles ont également pour objectif de poursuivre l’effort de revalorisation des salaires les plus bas et de développer l’attractivité.

1. Champ d’application

Les dispositions objet de l’accord concernent l’ensemble des salariés FSP-one SAS, 31 rue Giffard – 38230 PONT DE CHERUY.

2. Mesures salariales 

1. Les salaires de base 162,50 h des salariés feront l’objet d’une augmentation standard de 25 €. Cette décision est applicable à l’ensemble du personnel. Les personnes actuellement en absence de longue durée se verront appliquer cette augmentation standard à leur reprise du travail.

2. Le salaire minimum est porté à 1800 € mensuels bruts pour 162,50h de travail sur 13 mois, soit un équivalent de 1950 € brut versé sur 12 mois.

3. Une enveloppe supplémentaire de 0,5% de la masse salariale de base de Janvier 2021 sera distribuée au titre des augmentations individuelles.

3. Revalorisation de la prime panier de jour

La prime de panier est portée à 4,25 €/jour, les conditions de versement restant inchangées

4. Revalorisation des tickets restaurant au personnel en journée non continue

La part patronale du ticket restaurant est portée à 4,25 €, la part salariale restant inchangée. La valeur du ticket est donc de 8 €.

5. Attribution des jours nuit et activité partielle

La Direction accepte que l’Activité Partielle ne soient pas retenue dans les critères d’attribution des jours nuit. Les jours exceptionnellement attribués à ce titre devront être pris avant le 30 juin 2021 faute de quoi ils seront payés. En effet, la Direction souhaite pouvoir compter sur la présence de l’ensemble du personnel en cas de reprise d’activité

6. Attribution d’une prime de mobilisation

La Direction accepte le versement d’une prime de mobilisation de 650 €uros bruts versée sur la paie de mars 2021.

Cette prime a pour vocation de valoriser les personnes ayant activement contribué, par leur présence au travail, à ce que les clients soient servis malgré les conditions particulières de l’année 2020. Par conséquent, elle sera versée en fonction du nombre de jours travaillés par chacun en 2020. Seule la période du 18 mars au 30 avril ne sera pas prise en compte puisque cette période a déjà fait l’objet d’une prime versée en août 2020. Il ne sera pas tenu compte non plus des jours de chômage partiel.

Les bénéficiaires sont les personnes inscrites à l’effectif de l’entreprise à la date du versement.

7. Contribution exceptionnelle au CSE

La Direction accepte le versement d’une contribution spéciale de 4000 € au Comité Social et Economique.

La délégation syndicale indique que le CSE, compte tenu du solde positif des comptes destinés aux œuvres sociales, souhaite majorer exceptionnellement la valeur des chèques vacances. Elle indique que la contribution spéciale versée par FSPone sera utilisée pour doubler cette majoration exceptionnelle des chèques vacances.

8. Mise en œuvre de mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les hommes et les femmes

La délégation syndicale confirme son souhait de ne pas négocier sur les thèmes réglementaires de Qualité de Vie au Travail, hormis celui de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Ce thème a donc été rattaché à la présente négociation sur les rémunérations et le partage de la valeur ajoutée

8. 1. Analyse de la situation en matière d’égalité hommes / femmes

L’analyse des données chiffrées sur la situation comparée des femmes et des hommes, disponibles dans la Base de Données Economique et Sociales de l’année 2020 précédant le présent accord fait ressortir les éléments suivants :

8. 1. 1. Embauche

Sur la période concernée (année 2020) ont été embauchées 10 personnes (CDD/ Alternant / CDI) dont 7 hommes et 3 femmes. Au 31 décembre 2020, les femmes représentent 55.1 % de l’effectif. Elles représentaient au 31 décembre 2018, année d’échéance du précédent accord, 59.4% de l’effectif. Néanmoins, il existe toujours une répartition différentiée selon les ateliers ou services et les efforts portent donc sur une plus grande mixité au sein des ateliers ou des services.

2. Formation professionnelle

Le total des heures de formation effectuées en 2020 est de 1196 heures, dont 712 heures suivies par les femmes, soit 59,5%, et 484 heures pour les hommes soient 40,5%.

Sur la période du précédent accord, nous étions à une répartition de 48.16% pour les femmes et 51.84% pour des hommes. En intégrant le fait que les femmes sont plus nombreuses que les hommes, on constate que les femmes ont plus bénéficié de formations en 2020 que sur la moyenne des 3 années précédentes pour laquelle les résultats étaient davantage en déséquilibre.

Le nombre d’heure de formation par stagiaire est de 18h en 2020, il est strictement équivalent pour les femmes et pour les hommes.

La durée moyenne des formations est de 10,5 h pour les femmes, légèrement supérieure à la durée moyenne pour les hommes (9,6h)

3. Promotion professionnelle

La répartition des promotions accordées aux femmes et aux hommes a concerné 5 femmes et 2 hommes en 2020.

Sur la période de 3 ans du précédent accord, la répartition était de 14 femmes et 5 hommes.

4. Qualification

Les femmes sont plus représentées chez les ouvriers, ainsi que chez les employés, et inversement pour les qualifications d’agent de maitrise, techniciens et cadres.

Cette disparité vient notamment des profils candidatant : nous avons plus de candidates que de candidats pour les postes d’opérateurs à pourvoir.

5. Classification

Il n’y a pas de disparité de classification, à poste identique, entre les hommes et les femmes.

6. Conditions de travail

Les conditions de travail, pour un même poste, sont identiques pour les hommes et les femmes. Elles sont néanmoins différentes d’un atelier à un autre et certaines tâches, dans certains ateliers, peuvent être difficiles à réaliser, limitant ainsi la polyvalence.

7. Sécurité et santé au travail

Les accidents de travail ont concerné sur 2020, 2 hommes et 1 femme. (8 hommes et 6 femmes étaient concernés sur les 3 ans du précédent accord). Deux accidents de trajet ont eu lieu en 2020 et concernaient deux femmes.

2 nouvelles maladies professionnelles reconnues en 2020 ont concerné exclusivement du personnel féminin.

L’entreprise propose, en fonction des possibilités, des postes aménagés, des affectations temporaires ou non ou encore une mobilité sur d’autres pôles pour tenir comptes des situations individuelles.

8. Rémunérations effectives

Les salaires moyens ne présentent pas de disparité notable entre les femmes et les hommes pour les catégories dont les effectifs et les métiers permettent une comparaison pertinente à savoir les ouvriers P1 et P2. Le détail des salaires moyens de base par coefficient et par filière est remis annuellement à l’organisation syndicale.

9. Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Des dispositions spécifiques existent d’ores et déjà au sein de la société FSPone qui favorisent l’exercice de la responsabilité familiale en termes d’autorisation d’absences, de congés spécifiques de courte durée, de temps partiel choisi. Un aménagement horaire est également prévu le jour de la rentrée des classes.

10. Index Egalité hommes-femmes

L’index 2019 disponible à la date du présent plan d’action est de 89/100 constitué de la façon suivante :

L’écart de rémunération entre les hommes et les femmes se situe entre 3 et 4%, soient 36/40 points

L’écart de promotions est inférieur à 2%, soient 35/35 points

Il n’y a pas eu de situation de salariées de retour de congé maternité sur la période

Il y a 2 femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations, donc le score est de 5/10 points

Les axes d’amélioration retenus dans le cadre du présent accord

Pour chacun des axes d’amélioration retenu, le présent accord indique des actions qui sont précises, quantifiables et mesurables à mettre en place dans l’année 2021.

Il est convenu de retenir les domaines des qualifications, des conditions de travail, ainsi que le suivi des rémunérations effectives tel que le prévoit la règlementation en vigueur.

1. Egalité Professionnelle dans la politique des qualifications

Tendre à favoriser la mobilité et/ou la promotion interne sans discrimination entre les hommes et les femmes afin de favoriser une meilleure répartition des hommes et des femmes au sein de chaque qualification.

Indicateur : mesure de l’évolution de l’effectif masculin et féminin sur chacune des qualifications

2. Egalité Professionnelle des conditions de travail

Mener les actions d’amélioration des conditions de travail pour favoriser une meilleure ergonomie des postes.

Indicateurs : nombre de nouvelles maladies professionnelles reconnues par la CPAM

1. Egalité Professionnelle dans la politique de rémunération

Même si l’analyse des données ne montre pas d’écart dans les rémunérations entre les hommes et les femmes, l’indicateur sera suivi en application de l’article R2242-2 du Code du Travail.

Action : Veiller à l’absence de disparité dans les rémunérations des hommes et des femmes affectés à des postes identiques.

Indicateur : index égalité hommes / femmes

9. Partage de la valeur ajoutée

• Un accord d’intéressement a été signé le 2 Juillet 2020 pour une durée d’application de 3 ans, et arrivera à échéance le 31 décembre 2022.

• Un accord de participation est en place depuis le 13 décembre 2002.

10. Durée du travail - Organisation du Temps de travail

Aucune modification de la durée du travail ni de l’organisation du travail n’est prévue au présent accord.

11. Date d’application 

Les revalorisations des primes panier et des tickets restaurant seront applicables à compter du 15 février 2021 sans effet rétroactif.

Les autres mesures, et en particulier les mesures salariales, sont applicables dès le 1^er janvier 2021. Néanmoins, compte tenu de la date de signature du présent accord, celles-ci interviendront sur les bulletins de paie du mois de mars 2021 avec effet rétroactif au 1^er janvier 2021, soit un rappel de 2 mois.

PUBLICATION :

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.

Conformément aux articles D. 2231-2 et suivant du Code du travail, le texte du présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr)  accompagné des pièces dont la liste figure à l’article D. 2231-7 du code du travail et au Conseil de prud’hommes de Vienne. 

Fait à Pont de Chéruy le 5 mars 2021

Pour l’Entreprise Pour le syndicat F.O.