Accord d'entreprise "Accord sur le droit à la déconnexion" chez SIELEST (Siège)

Accord sur le « droit à la déconnexion »

dans la Société SIELEST

Entre la société Sielest,

située à Pulversheim

d’une part

et les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise

 CFDT,

 CFE-CGC,

 FO,

D’autre part,

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PREAMBULE

Le développement des outils numériques et leur accessibilité croissante sont susceptibles de rendre plus floues les frontières entre la vie privée et la vie professionnelle.

Ils sont devenus par ailleurs un enjeu d’efficacité et plus largement de commodité d’organisation, dans la vie privée comme professionnelle, sur le plan personnel comme sur le plan collectif.

Ils représentent donc indéniablement des leviers de performance et de réactivité, tant pour l’entreprise, que pour ses clients et ses salarié(e)s.

Néanmoins, parce qu’ils permettent à chacun d’être relié en permanence avec son environnement personnel et professionnel, et parce qu’un usage trop intensif peut comporter des risques, la maitrise de ces outils est nécessaire pour en permettre une utilisation efficiente et harmonieuse.

C’est dans ce cadre, et dans celui d’une transformation numérique générale entrainant une digitalisation croissante des process et outils, que la Société Sielest a décidé de mettre en place des dispositions pragmatiques concernant le « droit à la déconnexion », en vue d’accompagner l’essor de ces outils dans le respect, notamment, des différences culturelles et générationnelles.

Ce « droit à la déconnexion » peut être défini comme le droit pour les salarié(e)s de l’entreprise de ne pas être sollicités en dehors de leurs heures habituelles de travail, que ce soit par mails, messageries, ou appels téléphoniques. 

La Direction et les organisations syndicales représentatives de l’entreprise se sont rencontrées lors de d’une réunion de négociation le 20 décembre 2017.

Aux termes de ces négociations, il a été convenu et arrêté ce qui suit :

1 - CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’entreprise, y compris les Managers et la Direction Générale.

Il concerne l’usage de l’ensemble des outils numériques nomades et/ou applications actuels ou à venir (messagerie électronique Outlook, messagerie instantanée Skype for business, Faur’us, téléphones, smartphones, tablettes …).

2 - ASSURER L’EQUILIBRE VIE PRIVEE / VIE PROFESSIONNELLE EN GARANTISSANT UN « DROIT A LA DECONNEXION »

Un « droit à la déconnexion » est reconnu à l’ensemble des salarié(e)s de la société Sielest.

A ce titre, sauf situation d’urgence ou de gravité indiquée comme telle (ex : risques de non livraison en JAT Client, risque pour la sécurité des biens et des personnes : AT grave, incendie…), aucun salarié ne peut se voir reprocher de ne pas avoir répondu à une sollicitation pendant ses périodes de repos ou de suspension du contrat de travail (repos journaliers et hebdomadaires, congés payés et autres congés, arrêts maladie, etc.)

Ce principe ne s’applique pas aux salarié(e)s lorsqu’ils assurent des astreintes.

Si l’exemplarité managériale s’avère essentielle pour l’exercice effectif de ce « droit à la déconnexion », la responsabilité est toutefois partagée entre celui-ci et le collaborateur.

Il appartient au salarié(e) de décider de se connecter ou non en dehors des périodes habituelles de travail. Mais s’il/elle se connecte, il/elle doit veiller à respecter ses collègues et/ou collaborateurs, et à respecter les périodes minimales de repos journalier (11 heures consécutives) et hebdomadaires (2 jours consécutifs).

3 – LES DISPOSITIFS DE REGULATION ET DE SENSIBILISATION

Il ressort des échanges que les attentes sur le sujet du « droit à la déconnexion » sont très différentes d’un(e) salarié(e) à l’autre, du fait notamment

• De la diversité culturelle ou générationnelle

• De la diversité des modes de travail

• De la diversité des organisations personnelles

Indépendamment de cette diversité d’attente, compte tenu de la porosité progressive que l’on peut observer aujourd’hui entre vie privée et vie professionnelle, il apparait nécessaire de mettre en place des « garde-fous » pour protéger les salarié(e)s de l’utilisation du numérique faite par leur environnement (management / collègues /collaborateurs) et par eux même.

• Dans ce cadre, la Direction s’engage à soutenir et promouvoir les comportements définis ci-après :

• Eviter de solliciter ses collaborateurs le soir, le week-end ou pendant les congés, sauf à titre exceptionnel (situation d’urgence ou de gravité particulière)

• Utiliser la fonction « différer la livraison » ou mettre en brouillon les mails éventuellement préparés pendant les périodes de déconnexion de son collaborateur ou collègue

• Insérer une mention automatique de bas de mail indiquant « Mes mails envoyés le soir et le weekend n'appellent pas de réponse immédiate »

• Planifier les réunions entre 8h et 19h, sauf urgences ou activités spécifiques notamment liées au décalage horaire, et les optimiser (ordre du jour précis, respect des horaires, préférence données aux réunions de courte durée, mise en veille temporaire des outils numériques des participants)

Il est à noter que des mesures ou principes complémentaires pourront être ultérieurement reconnus comme judicieux dans tout ou partie de l’entreprise.

• Par ailleurs, la Direction s’engage à lancer à l’attention de l’ensemble des salariés, y compris ceux ayant des responsabilités managériales, 

• Une campagne de communication et un support technique sur une meilleure utilisation des différents outils numériques mis à disposition

• Une campagne de sensibilisation aux conséquences d’une « sur-connexion ». Chaque nouvel arrivant bénéficiera de cette sensibilisation lors de son intégration

Ces actions seront lancées dans un délai de 6 mois à compter de l’entrée en vigueur de cet accord.

4 – PROCEDURE DE SUIVI ET D’ALERTE

En cas de difficulté, les salarié(e)s peuvent s’adresser à leur manager et/ou leur responsable RH de façon à ce qu’une analyse de la situation puisse être réalisée et une solution trouvée.

Les représentants du personnel ont également toute latitude pour informer la Direction de leur site de difficultés éventuelles liées à l’application de cet accord.

En tout état de cause, il sera fait un point sur son application chaque année avec les élus.

5 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE D’APPLICATION

Cet accord est valable pour une durée de 3 ans à compter de sa parution.

Trois mois avant l’échéance du terme, les Organisations syndicales et la Direction se rencontreront afin de faire un point sur l’application de cet accord et voir dans quelle mesure un nouvel accord triennal peut être trouvé sur le sujet.

Fait à Pulversheim, le 18 janvier 2018