Accord d'entreprise "ACCORD SUR LA DIVERSITÉ, L’INCLUSION ET LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL 2022-2025" chez ALIZENT INTERNATIONAL

ACCORD SUR LA DIVERSITÉ, L’INCLUSION ET LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL 2022-2025

La société Alizent International, dont le Siège Social est à Paris 7^ème, 6 rue Cognacq Jay,

Représentée par xxx, Directeur Général

D’une part,

Et

L’Organisation Syndicale représentative au sein de l’entreprise :

La Confédération Française de l’Encadrement (CFE-CGC) représentée par : xxx, en sa qualité de Délégué Syndical.

D’autre part.

PREAMBULE

Le 2 mai 2018, a été signé au sein d’Alizent International un accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Cet accord est demeuré en vigueur jusqu’en 2021.

Au terme de la durée d’application de cet accord, la société a souhaité associer à la renégociation de cet accord une démarche générale autour de la préservation et de l’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail, avec notamment pour objectif de :

• Privilégier la recherche de l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle,
• Renforcer l’importance de la diversité et de l’intégration des salariés,
• Organiser un cadre social et humain de qualité pour les salariés reposant sur une organisation flexible du travail, des environnements de travail et des méthodes respectueuses de la santé mentale et de l’intégrité physique de ces derniers.

Conformément aux dispositions de l’article 2242-1 du Code du travail : “Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, l’employeur engage au moins une fois tous les quatre ans [...] une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail.”

L’article L. 2242-17 du Code du travail précise :

“La négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail porte sur :

1° L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;

2° Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois. Cette négociation s'appuie sur les données mentionnées au 2° de l'article L. 2312-36.

Cette négociation porte également sur l'application de l'article L. 241-3-1 du code de la sécurité sociale et sur les conditions dans lesquelles l'employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations ;

3° Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle, en favorisant notamment les conditions d'accès aux critères définis aux II et III de l'article L. 6315-1 ;

4° Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap ;

5° Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et, dans des conditions au moins aussi favorables que celles prévues à l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale, d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, à défaut de couverture par un accord de branche ou un accord d'entreprise. [...]

6° L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés prévu au chapitre Ier du titre VIII du présent livre, notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise ;

7° Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. A défaut d'accord, l'employeur élabore une charte, après avis du comité social et économique. Cette charte définit ces modalités de l'exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, d'actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.

8° Dans les entreprises mentionnées à l'article L. 2143-3 du présent code et dont cinquante salariés au moins sont employés sur un même site, les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité, en incitant à l'usage des modes de transport vertueux ainsi que par la prise en charge des frais mentionnés aux articles L. 3261-3 et L. 3261-3-1.”

La négociation menée et ayant abouti à la signature du présent accord a donc porté sur l’ensemble des thématiques mentionnées par l’article L. 2242-17 susmentionné.

Les Parties sont convenues de ne pas adopter de mesures relatives aux thématiques mentionnées au 5° de cet article, puisque ces thématiques sont d’ores et déjà couvertes par des dispositifs de protection sociale complémentaire en vigueur dans l’entreprise.

En l’absence, au sein d’Alizent International, de toute exposition aux facteurs de risques professionnels telle que prévue à l’article L. 4161-1 du Code du travail, les Parties sont convenues de ne pas aborder cette thématique dans le cadre de cette négociation.

Il est rappelé que, la Direction et les Organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ont conclu en juin 2021 un nouvel accord relatif au télétravail.

Il convient également de rappeler que la Société Alizent International est couverte par l’accord interentreprises conclu au niveau du périmètre dit “commun” en matière de handicap. Cet accord arrivera à son terme le 31 décembre 2022 et donnera lieu à une renégociation au niveau de ce périmètre.

Il convient de rappeler également qu’un accord intergénérationnel a été signé le 24 Janvier 2017 au sein d’Alizent International. Cet accord à durée déterminée est arrivé à son terme le 31 Décembre 2019. La Direction d’Alizent International a fait le choix d’en appliquer l’ensemble des dispositions de manière unilatérale jusqu’à la date de signature du présent accord. Les négociations ayant abouti au présent accord ont donc également porté sur l’ensemble des thématiques couvertes par ce dispositif. Les Parties conviennent par conséquent que le Présent accord se substitue à tout dispositif intergénérationnel antérieurement applicable dans l’entreprise.

Les Parties se sont réunies, dans le cadre de cette négociation, les 20 Janvier, 10 Février, et 7 Mars 2022.

Suite aux différents échanges qui ont eu lieu entre les Organisations syndicales et la Direction et conformément aux dispositions des articles L. 2242-1 et L. 2242-17 susmentionnés, les Parties sont convenues de ce qui suit :

Chapitre I : Dispositions générales

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés d’Alizent International.

Article 2 : Communication

Afin de s’assurer de la bonne application et de la connaissance par les salariés du contenu du présent accord, la Direction des ressources humaines s’assurera :

• de mettre à la disposition de tous les salariés, au plus tard dans les 3 mois suivant la signature du présent accord, un ou plusieurs documents d’information présentant l’intégralité des mesures prévues par le présent accord ;
• de présenter le contenu du présent accord à tous les nouveaux salariés dans le cadre de leur parcours d’intégration.

Chapitre II : Promotion de la diversité et de l’inclusion - Lutte contre les stéréotypes et les

discriminations

1ère sous-partie : Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Dans la continuité de l’accord conclu le 2 mai 2018, les Parties réaffirment leur volonté d’agir en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans ses différentes dimensions et de veiller au respect du principe général établi à l’article L. 1132-1 du Code du travail, prohibant toute forme de discrimination.

Les Parties rappellent le principe légal d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et dénoncent tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre d’un ou plusieurs salariés.

La présente sous-partie a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein d’Alizent International et de mettre en oeuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, à la réduction des différences qui pourraient être constatées, dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Article 1 : La répartition des femmes et des hommes dans l’effectif et embauches - Favoriser la mixité

Les parties constatent que la part des femmes dans l’effectif d’Alizent International poursuit sa progression ces dernières années : 27% en 2019, 31% en 2020, 37% en 2021.

Au 31 Décembre 2021, les femmes représentent 33% des effectifs ingénieurs et cadres (28% en 2020).

Cette proportion de femmes ingénieurs et cadres doit continuer d’augmenter afin d’atteindre, à termes, une représentation plus équilibrée des femmes et des hommes au sein de cette même catégorie.

La proportion de femmes reste concentrée dans les fonctions dites “supports” et “commerciales” et sous représentée dans les métiers dits “techniques”.

Il est rappelé que l’ensemble du processus de recrutement doit se dérouler à l’identique pour tous les candidats, en dehors de toute considération reposant sur le sexe ou la situation familiale. Les critères de sélection retenus lors du recrutement ou de la mobilité professionnelle doivent être uniquement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats.

• Objectif : Favoriser un meilleur équilibre des femmes et des hommes dans l’effectif de l’entreprise et favoriser la mixité des métiers

Les Parties considèrent que la mixité professionnelle constitue autant un objectif en soi qu’un moyen permettant de favoriser l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise. Elles reconnaissent également que le développement de la mixité passe par une meilleure information et des actions spécifiques envers les femmes sur les opportunités de carrière susceptibles d’être offertes.

Pour atteindre cet objectif, la Direction met en œuvre un ensemble cohérent d'actions s'inscrivant dans la durée et visant à développer la féminisation de ses recrutements et à faciliter l’accès des femmes à des familles professionnelles et métiers dans lesquels elles sont aujourd’hui sous-représentées au sein d’Alizent International.

• Action : Développement de la mixité par le recrutement

La Direction d’Alizent International réaffirme son engagement en faveur de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, notamment en matière de recrutement interne (mobilité intra Groupe) et externe. Il est rappelé que toute offre d’emploi (intitulé, rédaction du descriptif) doit permettre la candidature de toute personne intéressée, qu’elle soit une femme ou un homme.

Alizent International s'engage à ce qu'aucune mention illicite ou discriminatoire n'apparaisse dans la rédaction et lors de la diffusion de ses offres d'emploi. Les offres d'emploi contiennent la mention F/H et son rédigées de manière à faire apparaître un libellé approprié, par exemple « Chef de projet F/H ».

Alizent International demandera expressément à chaque prestataire externe (cabinet de recrutement, et agence d’intérim) de veiller, dans la mesure du possible, à la présence effective de candidatures féminines pour répondre aux offres présentées.

Les femmes étant le sexe sous-représenté à ce jour dans les recrutements, la Direction s’engage à augmenter la proportion de femmes dans ses recrutements sur la durée de l’accord, tout métier et tout niveau hiérarchique confondu.

Objectif :

• 45% de femmes dans l’effectif d’Alizent International au terme de l’accord

Indicateurs :

• % de femmes embauchées sur le total des embauches sur l’année considérée

• Objectif : Poursuivre l’augmentation du nombre de femmes au sein de la population Ingénieurs et cadres, et notamment dans les emplois dits techniques

• Action 1 : Augmentation de la proportion de femmes au sein des effectifs ingénieurs et cadres

La Direction s’efforcera d’améliorer la représentation des femmes parmi les Ingénieurs et Cadres, et ce sur l’ensemble des métiers.

Objectif :

• 40% de femmes dans la catégorie ingénieurs et cadres au terme de l’accord

Indicateur :

• % de femmes au sein de l’effectif Ingénieurs et cadres sur l’année considérée

• Action 2 : Promotion des métiers de l’IT sans distinction de genre

Consciente des enjeux, la Direction poursuivra ses démarches de coopération avec le monde éducatif afin de mieux faire connaître son domaine d’activité et ses métiers, et afin de susciter les vocations IT, autant chez les étudiantes que chez les étudiants.

Pour cela, la Direction s’engage à participer à des actions de sensibilisation et de communications et /ou des forums en dehors de l’entreprise. Elle s’engage également à informer les écoles de sa politique de mixité en matière d’alternance et/ou de recrutement de jeunes diplômés.

Indicateurs :

• Nombre d’actions de communication effectuées ou de forums auxquels Alizent International a participé
• % de femmes au sein des stages et contrats en alternance ou de professionnalisation

• Action 3 : Augmentation de la proportion de femmes dans les métiers dits “techniques”

Constatant un déséquilibre du pourcentage de femmes dans certaines familles de métiers, la Direction souhaite maintenir ses actions en faveur de la féminisation des métiers dits "techniques'', afin d'attirer des salariées dans les métiers traditionnellement occupés par des hommes.

Indicateurs :

• Répartition F/H des embauches en CDI Ingénieurs et cadres par famille d’emplois (Support/Sales/techniques)
• Répartition F/H des effectifs en CDI Ingénieurs et cadres par famille d’emploi (Support/Sales/Techniques)

Article 2 : Favoriser l’égalité des chances sur les évolutions de carrière

• Objectif : Offrir des possibilités d’évolution de carrière équivalentes aux femmes et aux hommes, notamment sur les postes dits à responsabilité

• Action 1 : Offrir des possibilités d’évolution de carrière équivalentes aux femmes et aux hommes

Convaincues de l’importance de garantir une parfaite égalité de traitement dans le cadre de l’évolution de carrière entre les femmes et les hommes, les Parties conviennent de l’engagement d’Alizent International dans une dynamique positive d’évolution visant à combattre le plafond de verre auquel pourraient être confrontées les femmes.

Ainsi, la Direction souhaite continuer à augmenter la proportion de femmes occupant des postes dits “à responsabilité”, c'est-à-dire positionnées dans les niveaux hiérarchiques les plus élevés de l’entreprise.

À cet effet, la Direction veillera à favoriser l’accès des femmes aux postes ouverts lors des recherches de candidats pour pourvoir un poste en interne, et tout particulièrement s’agissant des postes dits “à responsabilité”, en s’attachant à présenter autant que possible des candidates parmi les candidatures examinées (à profils et compétences équivalents).

Afin de travailler en amont sur les évolutions de carrières possibles, une attention particulière sera portée sur la population féminine lors de revues de personnel, et il sera recherché à avoir des femmes identifiées dans les plans de succession et viviers de talents.

Indicateurs :

• Nombre de femmes sur les postes de bande III, II et I
• Nombre de femmes coefficients 550, 660 et 770

• Action 2 : Contribuer de manière équivalente à l’effort de formation

La Direction s’engage à ce que la proportion de femmes et d’hommes formés soit équilibrée chaque année.

Indicateur :

• Proportion de salariés formés au sein de l’effectif d’Alizent International, par catégorie socio-professionnelle et par sexe

Article 3 : La rémunération effective

La Direction d’Alizent réaffirme son engagement en faveur de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, qui constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle. La politique salariale d’Alizent International repose sur le poste occupé, la performance et le positionnement marché, indépendamment du sexe.

L’entreprise s’engage, lors de sa revue annuelle des salaires, à respecter une cohérence en matière de rémunération. Chaque décision prise en matière de fixation et d’évolution salariale pour un ou une salarié.e est justifiée par des éléments objectifs, notamment le niveau de maîtrise du poste / rôle et/ou le périmètre de responsabilité.

• Objectif : S’assurer que la rémunération dépend du poste occupé, de la performance et du positionnement marché sans considération de sexe

• Action 1 : Veiller à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes à poste équivalent

Une analyse des rémunérations des salariés sera effectuée chaque année. Si des écarts de rémunérations importants étaient constatés au sein de la population AMT et/ou IC entre les hommes et les femmes, la Direction s'engage à en expliquer les raisons.

Dans le cas où un écart ne serait pas justifié par une raison objective, un plan d'action sera mis en place par la Direction, présenté à la commission et des actions seront mises en place pour réduire les éventuels écarts de rémunération.

Indicateurs :

• Rémunération minimum, maximum, moyenne et médiane par catégorie professionnelle et par sexe, et évolution sur la durée de l’accord
• Rémunération minimum, maximum, moyenne et médiane par catégorie de poste (sans management : manager intermédiaire et CODIR) et par sexe, et évolution sur la durée de l’accord.
• Restitution par genre de la mise en oeuvre du plan de promotion

D’autre part, tout salarié estimant qu’il existerait un écart non justifié par des éléments objectifs de rémunération entre son salaire et celui des autres salariés relevant de la même catégorie professionnelle que lui peut solliciter un entretien avec son responsable ressources humaines pour en échanger.

• Action 2 : Neutralisation de l’impact de la maternité ou d’adoption

Conformément aux dispositions en vigueur, les salarié(e)s en congé maternité ou d’adoption verront leur situation salariale analysée et révisée au titre du plan de promotion de l’année considérée en prenant compte soit de l’analyse de leur performance individuelle, si celle-ci est plus favorable soit, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles perçues, pendant la durée du congé, par les salarié(e)s de leur catégorie professionnelle, ainsi que des augmentations générales versées.

La période de congé maternité est considérée comme du temps de travail effectif pour le calcul des droits liés à l’ancienneté, pour la répartition de l’intéressement et de la participation ainsi que pour le calcul des congés payés et de l’allocation de fin d'année. De même, la période de congé maternité ne doit pas empêcher la personne de suivre une formation inscrite au plan de formation. La Direction d’Alizent International s’assurera que cette situation ne pénalise en aucun cas l’évolution professionnelle ainsi que la rémunération variable des salarié(e)s. Une analyse sera systématiquement faite de la situation salariale des salarié(e)s à l’issue du congé de maternité ou d’adoption dans le cadre de la mise en œuvre du plan de promotion.

Il est précisé que ce paragraphe ne s’applique pas au congé parental.

Cette mesure est étendue aux congés pathologiques liés à la maternité.

Par ailleurs, des entretiens seront organisés entre le manager et la salariée lui étant rattaché, puis entre la salariée et le Responsable des Ressources Humaines :

• Au plus tard 1 mois avant le départ du salarié en congé de maternité ou d’adoption : afin notamment de faire le point sur ses missions actuelles, les dossiers à gérer pendant l’absence et les solutions préconisées, ses souhaits d’évolution.
• Dans les 5 jours suivant son retour : afin notamment de savoir si les souhaits d’évolution, par rapport à l’entretien de départ, ont changé et d’échanger sur les actions à engager dès le retour en adaptant le cas échéant les objectifs à atteindre.

Indicateurs :

• Nombre d’entretiens RH et entretiens manager avant le départ en congé de maternité ou d’adoption et au retour.

Article 4 : Promotion de la diversité et lutte contre les discriminations

La mise en œuvre effective du principe d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes nécessite une évolution des comportements individuels de chacun, quelle que soit sa position au sein d’Alizent International.

Les Parties conviennent de l’importance de poursuivre les actions de communication sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes à l’initiative de la Direction par le déploiement d’actions de sensibilisation, d’information et de formations spécifiques à destination du management et des salariés.

• Objectif : Contribuer à la lutte contre les stéréotypes et comportements sexistes et développer une culture de respect et de diversité en luttant contre les stéréotypes de genre

Alizent International est engagée dans lutte contre les agissements sexistes, le harcèlement sexuel qui sont strictement et systématiquement sanctionnés.

• Action 1 : Référent en matière de prévention des discriminations, harcèlement et agissements sexistes

Un référent en matière de prévention des discriminations, du harcèlement et des agissements sexistes a été désigné au sein de la Direction des Ressources Humaines.

Ce référent a pour rôle :

• représenter un point de contact et un support pour toute personne qui s’estime témoin ou victime d’agissements sexistes, ou de harcèlement ;
• communiquer et organiser des actions de sensibilisation dans ce domaine, à destination des salariés d’Alizent International ;
• relayer les documents et outils à disposition des salariés en matière de lutte contre les discriminations, le harcèlement et les agissements sexistes, et notamment, à la date de signature du présent accord, l’outil Ethicall.

Indicateur :

• Nombre d’actions de communication faites sur l’année considérée

• Action 2 : Campagne de prévention des discriminations, du harcèlement et des agissements sexistes

La Direction déploie annuellement, avec le support du référent, une campagne de communication, de sensibilisation et de prévention en matière de discriminations, de harcèlement et d’agissements sexistes.

De plus, chaque manager et salarié pourra bénéficier d’une formation spécifique lui permettant de réfléchir sur ses comportements, idées reçues et au travers d’échanges, de pouvoir mettre en œuvre des actions correctrices afin de contribuer à un meilleur environnement de travail pour les femmes.

Indicateurs :

• Nombre de managers formés sur l’année considérée
• Nombre de salariés (managers inclus) formés sur l’année considérée

• Action 3 : Ethicall

Il est rappelé qu’à la date de signature du présent accord, un dispositif appelé Ethicall est en place au sein du Groupe Air Liquide, qui permet aux salariés ainsi qu’aux personnels extérieurs travaillant dans nos locaux de signaler des problèmes constatés dans un certain nombre de domaines, parmis lesquels les discriminations, le harcèlement et les agissements sexistes.

Dans le cadre de ce dispositif, une société extérieure recueille les alertes. Elle garantit la légalité et la confidentialité des données recueillies. Il s’agit d’un canal additionnel géré par des professionnels, accessible 24H/24 et 7J/7.

Ce dispositif s’ajoute aux autres points de contact existants : représentants du personnel, managers, équipe ressources humaines, assistante sociale, médecin du travail, etc.

2ème sous partie : Mesures en faveur de l’insertion des jeunes et de l’accompagnement des fins de carrières

Comme mentionné dans le préambule, un accord intergénérationnel (“contrat de génération”) a été conclu au sein de la société Alizent International le 24 janvier 2017.

Le dispositif du contrat de génération, ainsi que l’obligation légale de négociation en découlant, ont été supprimés par l'ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017.

Néanmoins, les Parties se sont concertées sur les moyens de pérenniser les mesures de l’accord intergénérationnel, arrivé à échéance, relatives à l’insertion durable des jeunes et au maintien dans l’emploi des salariés séniors, plus particulièrement à la gestion des fins de carrière.

A cette fin, les Parties sont convenues d’intégrer cette thématique dans le présent accord, en reconduisant, pour la durée du présent accord, les mesures présentées au sein de la présente sous-partie.

A titre liminaire, est rappelé que compte tenu de la pyramide des âges de la société, il convient d'entendre, pour l'application des dispositions du présent accord, sauf indication contraires :

• par jeunes salariés, les salariés âgés de moins de 26 ans ou de moins de 30 ans s'il s'agit de travailleurs handicapés ou un jeune salarié de plus de 26 ans si l’embauche suit un CDD ou un contrat en alternance conclu avant ses 26 ans,
• par salariés âgés, les salariés âgés d'au moins 50 ans.

Les âges sont considérés au jour de l'application des dispositions concernées.

Article 1 : Engagements en faveur de l’insertion durable des jeunes

• Objectif : Promouvoir l’insertion professionnelles des jeunes diplômés

Article 1.1 : Objectifs chiffrés de l’entreprise en matière de recrutement de jeunes en contrat de travail à durée indéterminée

Pendant la durée de l'application du présent accord et sauf variation de la situation économique de l'entreprise, celle-ci se donne comme objectif qu’au moins 10% des embauches en contrat à durée indéterminée concernent des salariés jeunes, dont un quart au moins pouvant être issu de contrats en alternance ou d’un stage.

Article 1.2 : Les modalités d’intégration, de formation et d’accompagnement des jeunes dans l’entreprise

• Action 1 : Parcours d’accueil dans l’entreprise 

Pour tout salarié, les premiers jours dans l'entreprise et la façon dont il y est accueilli, ont une influence particulière sur la qualité de son intégration. Aussi, depuis plusieurs années, l'entreprise a mis en place un parcours d’accueil des salariés nouvellement embauchés.

Ce parcours, outre l'accueil fait par le Manager et la présentation à ses collègues de travail, comprend notamment :

1. Les clés de bienvenue : Présentation envoyé le jour de l’arrivée du salarié au sein d’Alizent International récapitulant les étapes du processus d’intégration dans sa globalité : les premiers jours, les premiers mois, et la fin du processus d’intégration .
2. Une présentation de l'entreprise, de son organisation ;
3. La mise en place de formations d’intégration obligatoires : Launch, discover
4. Remise des documents suivants : le règlement intérieur et ses annexes, la notice d'information sur le régime de retraite/prévoyance/mutuelle, l’organigramme et la mise à disposition des accords collectifs applicables dans l'entreprise ;
5. Un entretien ou une réunion avec un représentant de la RH sur les pratiques et politiques sociales de l'entreprise ;
6. Une visite des locaux de l'entreprise ;
7. Une information/formation à la sécurité conformément aux articles R. 4141-2 et R. 4141-3 du code du travail.
8. Feed Back régulier avec le manager sous forme d’entretien Bilan : Bilan à S+2 : bilan à M+3 bilan à M+6

L'ensemble de ce parcours s'effectue dans les trois mois qui suivent l'entrée du salarié dans la société ( à l’exception de l’entretien de clôture avec le manager à M+6).

• Action 2 : La mobilisation d’outils existant dans l’entreprise permettant de lever les freins à l’accès à l’emploi

Si le jeune embauché rencontre dans le cadre de l'exécution de son contrat de travail des difficultés de garde d’enfant ou de logement, il pourra bénéficier des dispositifs mis en place dans l'entreprise :

• pour la garde d'enfant : il pourra bénéficier de l'attribution de CESU, préfinancé par l'entreprise afin de financer une garde d'enfant à domicile, s'il en remplit les conditions ;
• pour le logement : il pourra bénéficier, dès la fin de sa période d’essai, des services de l'organisme collecteur de la participation de l'employeur à l'effort de construction.

• Action 3 : Perspectives de développement de l’alternance et modalités d’accueil des alternants

Pendant la durée du présent accord, l'entreprise continuera son action en faveur de l'apprentissage et de la professionnalisation des jeunes.

Leur suivi dans l'entreprise pendant la durée d'exécution de leur contrat sera effectué par :

• un maître d'apprentissage, pour les titulaires d'un contrat d'apprentissage, conformément aux dispositions légales;
• un tuteur, pour les titulaires d'un contrat de professionnalisation répondant aux conditions des articles D. 6325-6 et suivants du code du travail.

• Action 4 : Conditions de recours aux stages et modalités d’accueil des stagiaires

Les stages sont nécessairement inclus dans un cursus professionnel et donnent lieu à la conclusion d'une convention de stage entre l'entreprise, l'établissement d'enseignement et le stagiaire.

Les stages ne peuvent avoir pour objet l'exécution d'une tâche régulière correspondant à un poste de travail dans l'entreprise.

Les travaux confiés au stagiaire doivent correspondre aux objectifs du stage définis par l'établissement d'enseignement et permettre au stagiaire d'acquérir des compétences professionnelles.

Le stagiaire est suivi par un maître de stage qui accueille le stagiaire. Son rôle sera, notamment de:

• guider et conseiller le stagiaire ;
• l'informer sur les règles et le fonctionnement de l'entreprise ;
• favoriser son intégration au sein de l'entreprise et l'accès aux informations nécessaires ;
• l'aider dans l'acquisition des compétences nécessaires ;
• assurer un suivi de ses travaux ;
• évaluer la qualité du travail effectué ;
• le conseiller sur son projet professionnel.

L'accueil du stagiaire est assuré par le maître de stage qui doit notamment, à ce titre:

• lui présenter l'entreprise et son organisation,
• lui présenter les activités et les personnes travaillant dans le service où se déroulera le stage,
• lui organiser une visite de l'entreprise,
• lui organiser des entretiens avec quelques responsables de l'entreprise.

Article 2 : Emploi et maintien dans l’emploi des salariés seniors

Les Parties signataires sont convenues de cibler leurs actions pertinentes dans les domaines d’actions suivants :

• anticipation des évolutions professionnelles et gestion des âges/développement des compétences et des qualifications, de l’accès à la formation,
• aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite.

Dans un contexte d’allongement de la durée des carrières et de complexification des conditions d’accès à la retraite, la Direction et les Organisations syndicales ont décidé de prévoir un cadre spécifique permettant la reconduction des dispositifs visés ci-dessous, de manière à assurer une continuité d’application pour les collaborateurs bénéficiaires. Ils souhaitent ainsi permettre aux salariés de préparer leur départ à la retraite, de mieux organiser la transition de l’activité professionnelle vers la retraite, d’aménager la fin de carrière.

Dans ce sens, l’entreprise prévoit la reconduction des dispositifs prédéfinis par l’accord intergénérationnel d’Alizent International à durée déterminée, signé le 24 Janvier 2017.

• Objectif : Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite

• Action 1 : Permettre aux salariés de réfléchir à leur dernière partie de carrière et de mieux qualifier la date de leur départ possible à la retraite

L’entreprise souhaite mettre à disposition des salariés (55-60 ans), la possibilité d’avoir un entretien personnalisé avec un spécialiste externe du domaine des retraites.

Son objectif sera de :

• faire un bilan de l’acquisition des droits à la retraite (assistance à la vérification des droits et à la constitution du dossier),
• réaliser une estimation des montants des pensions futures,
• d’expliquer les différents scénarios possibles pour accompagner le salarié dans ses réflexions et dans sa décision de liquider sa retraite, dont la date de départ à la retraite à taux plein.

En contrepartie de cette prestation, l’entreprise aura communication de la date à laquelle le salarié peut prétendre à la retraite à taux plein, au plus tôt (régime Sécurité Sociale).

Indicateur :

• Nombre de salariés ayant bénéficié d’un entretien externe individualisé.

• Action 2 : Stages de préparation à la retraite 

Un stage de préparation à la retraite est proposé à tous les salariés qui le souhaitent un an avant leur départ à la retraite. Il porte sur l’ensemble des aspects relatifs à la retraite (systèmes de retraite, gestion de ses ressources à la retraite, Santé, changement de vie/d’activité...).

• Action 3 : Réduction d’activité 

Les modalités de réduction d’activité

La possibilité d'une réduction du temps de travail est ouverte :

• sur la base du volontariat,
• sous réserve d'un délai de prévenance de deux mois et de faisabilité au sein de l'organisation,
• à partir de la 3ème année précédant la date prévue de départ en retraite à taux plein (après reconstitution validée de la carrière) ou à partir de 60 ans,

Le salarié peut choisir l’un ou l’autre modalité suivante :

• de réduire son activité de manière progressive à raison d'un jour par mois la première année (95%), deux jours par mois (90%) la deuxième année, et un jour par semaine (80%) la troisième année et, le cas échéant, les années suivantes
• de réduire son activité sur la base d'un taux unique choisi parmi les quatre modalités suivantes: 95% du temps annuel de travail, 90% du temps annuel de travail, 80% du temps annuel de travail ou 70% du temps annuel de travail.

Le salarié aura la possibilité de demander à modifier ce taux à la fin de la première année et de la deuxième année. A défaut, le taux de réduction d'activité sera tacitement reconduit.

Les compensations à la réduction d’activité

• Maintien des cotisations retraite

Dans le cadre des deux modalités visées ci-dessus (réduction progressive ou fixe du temps de travail), l'entreprise prendra à sa charge le maintien des cotisations retraites aux régimes obligatoires et complémentaires sur la base d'un temps complet et ce jusqu'à la date d'acquisition des trimestres permettant la liquidation à taux plein de la retraite de la sécurité sociale.

• Complément de salaire

Le choix de la première ou de la deuxième modalité de réduction d'activité donnera lieu à un complément de salaire versé par l'entreprise. Ce complément de salaire sera calculé comme suit : salaire de base (base : 13 mois + l'ancienneté), à l'exclusion de tout autre élément de salaire.

Modalité 1 : réduction progressive

Dans le cadre d'une réduction progressive d'activité, le complément de salaire est fixé comme suit :

• Pour un temps de travail fixé à 95%, la rémunération sera fixée à hauteur de 98% de la rémunération antérieure jusqu'à la date d'acquisition des trimestres permettant la liquidation à taux plein de la retraite de la sécurité sociale.
• Pour un temps de travail fixé à 90%, la rémunération sera fixée à hauteur de 94% de la rémunération antérieure jusqu'à la date d'acquisition des trimestres permettant la liquidation à taux plein de la retraite de la sécurité sociale.
• Pour un temps de travail fixé à 80%, la rémunération sera fixée à hauteur de 86% de la rémunération antérieure jusqu'à la date d'acquisition des trimestres permettant la liquidation à taux plein de la retraite de la sécurité sociale.

Modalité 2 : réduction fixe

Dans le cadre d’une réduction progressive d’activité, le complément de salaire est fixé comme suit :

• Pour un temps de travail fixé à 95%, la rémunération sera fixée à hauteur de 98% de la rémunération antérieure jusqu'à la date d'acquisition des trimestres permettant la liquidation à taux plein de la retraite de la sécurité sociale.
• Pour un temps de travail fixé à 90%, la rémunération sera fixée à hauteur de 94% de la rémunération antérieure jusqu'à la date d'acquisition des trimestres permettant la liquidation à taux plein de la retraite de la sécurité sociale.
• Pour un temps de travail fixé à 80%, la rémunération sera fixée à hauteur de 84% de la rémunération antérieure jusqu'à la date d'acquisition des trimestres permettant la liquidation à taux plein de la retraite de la sécurité sociale.
• Pour un temps de travail fixé à 70%, la rémunération sera fixée à hauteur de 73% de la rémunération antérieure jusqu'à la date d'acquisition des trimestres permettant la liquidation à taux plein de la retraite de la sécurité sociale.

Gestion du dispositif

Cette réduction du temps de travail est formalisée dans le cadre d’un avenant au contrat de travail du salarié concerné. Les objectifs et la charge de travail doivent être proportionnés au temps de travail.

Concernant la part variable, les objectifs pour les salariés éligibles à la part variable prendront en compte la réduction de leur temps de travail. Le calcul de la part variable suivra les mêmes règles de maintien que celles évoquées ci-dessus.

Les jours de congés supplémentaires attribués aux salariés à partir de leur 59ème anniversaire (5 jours ouvrés) seront proratisés pour les salariés en réduction d'activité sur une base fixe à 80% ou à 70%.

Le salaire pris en compte dans le calcul de l'Intéressement et de la Participation est celui correspondant au temps payé. Le temps de présence pris en compte est le temps contractuel de travail.

Dès lors que le/la salarié(e) aura la possibilité de liquider sa retraite du régime général à taux plein, la société cessera le versement du complément et assurera le versement des cotisations patronales de retraite obligatoires et complémentaires sur la base du temps contractuel à cette date.

Afin de ne pas pénaliser le salarié au moment de son départ à la retraite, la période de temps réduit sera neutralisée pour les salariés entrés dans le dispositif de réduction d'activité pour le calcul de l'indemnité de départ en retraite. Toutefois, si le/la salarié(e) décide de poursuivre son activité au-delà de sa date possible de départ à la retraite à taux plein, son indemnité de départ à la retraite sera calculée conformément aux dispositions conventionnelles.

Le/la salarié(e) qui n'a pas opté pour l'entrée dans le dispositif de réduction d'activité trois ans avant la possibilité de liquidation de sa retraite à taux plein pourra le faire à tout moment sous réserve d'un délai de prévenance de trois mois.

En cas de refus par la hiérarchie de la demande volontaire de réduction d'activité compte tenu de contraintes liées à l'organisation, le/la salarié(e) aura la possibilité de solliciter son DRH/RRH. La DRH/RRH proposera une solution envisageable par les parties. A défaut, elle précisera (en mettant la DRDS en copie) les raisons qui ne permettent pas de donner une réponse favorable à la demande du salarié. Le salarié aura la possibilité de renouveler sa demande l'année suivante. Dans l'intervalle, la DRH étudiera la possibilité d'adapter l'organisation du poste de travail afin de satisfaire la demande exprimée.

A défaut, un changement de poste compatible avec la demande de réduction du temps de travail sera recherché. Ce changement de poste se fera sur la base du volontariat.

• Action 4 :  Compte Épargne Temps Retraite

Le présent article :

• Complète l’accord du 3 mars 2000, instituant le Compte Épargne Temps Retraite (CET Retraite)
• S’inscrit dans le dispositif mis en place par l’accord sur l’emploi des salariés âgés et la gestion des âges du 21 décembre 2009 poursuivi par le 1er accord intergénérationnel du 26 septembre 2013.

Les salariés ont la possibilité, à partir de 50 ans pour les salariés employés/ouvrier et techniciens/agents de maîtrise et à partir de 55 ans pour les salariés ingénieurs/cadres, de transférer dans le CET “ Retraite” des éléments de rémunération, à savoir :

• rémunération des heures supplémentaires,
• prime vacances,
• parts variables sur objectifs,
• allocation de fin d’année (AFA),
• indemnité de départ à la retraite.

Pour apprécier ses droits concernant l’indemnité de départ à la retraite, le salarié pourra solliciter, un an au plus tôt avant la date de départ en retraite, un pré-calcul portant sur la conversion de cette indemnité en vue de son utilisation dans le cadre du CET « Retraite ». La conversion de l'indemnité de départ à la retraite se fera sur la base de ce pré-calcul et donnera lieu, le cas échéant, à une régularisation lors du solde de tout compte. L'entreprise fera l'avance du montant converti en jours de CET “Retraite”.

Le nombre de jours maximum autorisé dans le CET “Retraite” et le CET “Absence”, en application de l'accord du 3 mars 2000, est porté à 792 jours (y compris l’abondement évoqué ci-après). L’ensemble des jours cumulés dans le CET « Retraite » seront impérativement pris dans la période qui précède immédiatement le départ en retraite.

L’entreprise pourra également abonder, dans les conditions fixées ci-après, les sommes versées au sein du CET “Retraite” converties en jours, selon le barème ci-dessous. Les jours épargnés par le salarié dans le CET “Retraite” et le CET “Absence” ne donnent pas lieu à abondement.

L’abondement intervient sous forme de jours,

- dans la limite du barème décrit dans le tableau ci-dessous et dans la limite du nombre jours maximum pouvant être placés dans le CET (CET “Absence” et CET “Retraite”)

- et lorsque le nombre de jours épargnés par le salarié sur son CET “Retraite” est insuffisant pour atteindre la première date à laquelle il pourrait faire valoir ses droits à la retraite à taux plein (régime de sécurité sociale).

Cet abondement est exclusivement destiné à anticiper le départ à la retraite à taux plein du salarié et ne peut en aucun cas donner lieu à monétisation, sous réserve de l’action 5 « Rachat de trimestres ».

De (jours)	à (jours)	Majoration	Jours épargnés	Jours abondés*	Total	Cumul jours épargnés	Cumul jours abondés	Cumul total
1	100	40%	100	40	140	100	40	140
101	250	30%	150	45	195	250	85	335
251	400	25%	150	37,5	187,5	400	122,5	522,5
401	625	20%	225	45	270	625	167	792

* les jours abondés ne génèrent pas d’abondement.

La conversion en jours des sommes placées se fera au regard du salaire journalier (soit 1/264ème du salaire de base + AFA + prime d’ancienneté) du salarié, calculé sur la base d’un temps complet, à la date de conversion. Le décompte des jours de CET « Retraite » pris sera réalisé en nombre de jours sur la base du régime de temps de travail du salarié et seront payés sur la base du taux journalier au moment de la prise.

Les jours de CET « Retraite » ne sont pas des jours assimilés à du temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés et des R35. Aucune part variable ne sera due au titre des jours épargnés et des jours d’abondement du CET pris par le salarié.

En cas de départ notamment pour cause de licenciement, démission ou décès, les jours de CET « Retraite» issus de l’épargne des salariés donneront lieu à règlement sur la base du salaire journalier tel que prévu ci-dessus, au moment de l’établissement du solde de tout compte. Le salarié ne pourra prétendre à un quelconque abondement, les conditions requises n’étant par définition pas remplies.

• Action 5 :  Rachat de trimestres

Afin d'améliorer le niveau de retraite attendu, et d'aménager la fin de carrière, les salariés qui le souhaitent, peuvent dans certaines conditions et dans le cadre des possibilités offertes par la réglementation, racheter des trimestres.

L'entreprise pourra dans le cadre de l'action 1, ci-dessus, accompagner le salarié dans sa réflexion et la simulation de différents scénarios de rachats de trimestres.

De plus, si ce rachat permet d’atteindre le nombre de trimestres requis pour bénéficier d'une retraite à taux plein et que le salarié prend l'engagement écrit de partir en retraite dès l’obtention du ou des trimestres rachetés, celui-ci pourrait utiliser les montants correspondants à l'abondement prévu dans le cadre des mesures relatives au « CET-R » (action 4 élargissement du CET-R) pour le rachat de ses trimestres d'assurance vieillesse.

• Action 6 : Mécénat de compétences pour les salariés en fin de carrière

Le mécénat est un engagement libre de l’entreprise au service de causes d’intérêt général.

Le mécénat de compétences en constitue l’une des composantes, qui consiste à mettre à disposition d’associations d’utilité publique des salariés pour réaliser des actions d’intérêt général mobilisant leurs compétences. Un tel engagement traduit la volonté de l’entreprise de jouer un rôle dans la société, au-delà de ses activités commerciales.

Les Parties souhaitent proposer aux salariés en fin de carrière de s’investir dans une période de transition vers la retraite.

La Société Alizent International met en place un dispositif de mécénat de fin de carrière, permettant à tout

salarié en fin de carrière d’être temporairement (12 mois au maximum) mis à la disposition d’une organisation déclarée d’utilité publique (association, ONG, fondation, etc.).

Ce mécénat pourra être réalisé à temps partiel ou à temps complet.

Ce dispositif ne pourra être mis en place qu’à la demande du salarié, qui devra exprimer son souhait de s’inscrire dans cette démarche par un e-mail adressé à son manager et à son responsable des ressources humaines, mentionnant la date prévue de départ à la retraite et la date souhaitée de début de mécénat.

La demande sera étudiée par la Direction des ressources humaines, la Direction administrative et financière et le chef du département de rattachement du salarié demandeur. La Direction des ressources humaines adressera au candidat un accord de principe (avec ou sans report) ou un refus dans un délai maximal de 3 mois à compter de la demande.

Il est précisé que pourront notamment justifier un refus ou un report :

• Le non respect des conditions pour en bénéficier (être au maximum à 18 mois de l’âge d’un possible départ à la retraite) ;
• Des contraintes organisationnelles et / ou financières. Il est rappelé que le mécénat de compétences peut présenter un coût très élevé pour l’entité concernée. Par conséquent, il appartiendra à chaque département d’apprécier son aptitude ou non à répondre favorablement à une demande de mécénat, en tenant notamment compte du nombre de personnes se trouvant d’ores et déjà engagés dans un dispositif de mécénat de fin de carrière à la date de la demande;
• Le nombre de mécénat de compétences autorisé sur une même période au sein de la Société est limité à 1.

En cas de refus, la Direction des ressources humaines adressera au salarié demandeur des explications sur les raisons objectives entraînant le refus de la demande. Le demandeur pourra, s’il le souhaite, solliciter un entretien avec la Direction des ressources humaines pour que cette décision lui soit expliquée de vive voix. Cet entretien pourra permettre d’échanger sur des options alternatives telles qu’un mécénat à temps partiel si la demande initiale portait sur un temps complet, ou un temps partiel de fin de carrière.

Dans le cas d’une réponse favorable, le salarié bénéficiera d’un accompagnement par un prestataire extérieur chargé de l’aider dans l’élaboration de son projet.

Une convention de mise à disposition entre Alizent International et l’association ainsi qu’un avenant au contrat de travail du salarié seront systématiquement établis avant le commencement de la mission, afin de préciser les caractéristiques de la mise à disposition à l’association concernée et de la mission du salarié (contenu des tâches, caractéristiques du poste, lieux et horaires de travail, durée et dates de la mise à disposition…).

Durant le mécénat, la situation du salarié est strictement la même que s’il avait continué à travailler au sein d’Alizent International. Le salarié restera intégralement salarié d’Alizent International. Son salaire et ses cotisations (notamment retraite) seront donc intégralement maintenus au prorata de sa durée d’activité au sein de l’association.

S’agissant de la part variable, le manager au sein d’Alizent International ne sera pas en mesure de fixer

des objectifs pour la période de mécénat. Par conséquent, pour la période de mécénat, le salarié sera considéré comme ayant atteint 100% des objectifs visant à la détermination de la part variable de sa rémunération (prorata temporis).

Le salarié demeurera pendant cette période à l’effectif de l’entreprise et conservera donc ses équipements informatiques (ordinateur et téléphone), ainsi que l’accès à sa messagerie professionnelle. Il est toutefois rappelé que ces équipements ne doivent pas être utilisés à des fins privées. Par ailleurs, pour des raisons de sécurité, le matériel informatique mis à disposition par Alizent International ne pourra pas être utilisé pour l’accomplissement de la mission de bénévolat. Il appartiendra à la structure d’accueil de fournir

• Action 7 : Transmission des savoirs et des compétences

L’entreprise s’engage donc à favoriser des opportunités d’échanges entre des salariés expérimentés et des jeunes ayant développé une première expérience professionnelle dans l’entreprise notamment dans le cadre de projets ou de groupes de travail. Les jeunes concernés pourront de leur côté faire bénéficier les salariés expérimentés des connaissances acquises pendant leurs études (nouveaux savoirs théoriques, nouvelles technologies etc…).

Par ailleurs, l’entreprise s’engage à poursuivre ses actions en faveur du tutorat telles que la formation du tuteur et la reconnaissance de cette mission par sa prise en compte dans les objectifs individuels et lors de l’évaluation de la performance par la hiérarchie.

En outre, l’entreprise poursuivra d’autres formes de transmission des savoirs comme la TCL ou le développement de formations animées par des formateurs internes.

3ème sous partie : Emploi et maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap

La Société Alizent International est couverte par l’accord interentreprises conclu au niveau du périmètre dit “commun” en matière de handicap. Cet accord est entré en vigueur le 1er janvier 2020 et demeurera en vigueur jusqu’au 31 décembre 2022.

Les Parties conviennent de mettre en œuvre, en complément des mesures définies par ledit accord, les mesures présentées ci-après.

Si des mesures et/ou avec des modalités d’application plus favorables venaient à être définies au sein d’un accord groupe, il est entendu qu’elles pourraient se substituer aux mesures complémentaires proposées ci-dessous.

Article 1 : Favoriser la reconnaissance du statut RQTH

• Objectif : Informer pour lutter contre les idées reçues et lever les freins à une demande de reconnaissance RQTH et accompagner le salarié dans sa prise de décision

• Action 1 : Accompagnement à la reconnaissance administrative du handicap (RQTH)

Alizent International souhaite continuer à prendre en compte tous les salariés fragilisés par la maladie ou toute autre problématique de santé et créer les conditions, et un climat de travail propice à la collaboration. En conséquence, la Direction s’engage à accompagner les salariés vers l’obtention d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH).

Il est important de rappeler que la démarche de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) est une initiative individuelle du salarié.

Cependant, la Direction convient de l’importance d’accompagner les salariés engagés dans une démarche de reconnaissance de leur handicap. Ainsi, la Direction des ressources humaines mettra à la disposition des salariés un accompagnement à la reconnaissance administrative du handicap ou au renouvellement de la qualité de travailleur handicapé :

• Accompagnement par le référent handicap et/ou le responsable RH, qui fournit au salarié des contacts et conseils ;
• Accompagnement par un service d’assistance sociale, susceptible d’aider le salarié dans la préparation de son dossier et de répondre à ses questions.

Par ailleurs, chaque salarié en faisant la demande auprès du service ressources humaines bénéficiera de deux demi-journées d’autorisation d’absence rémunérée afin de procéder aux démarches administratives liées à la reconnaissance ou au renouvellement de la qualité de travailleur handicapé.

La demande devra être effectuée au moins 7 jours avant son absence auprès de son manager et de l’équipe RH. Il devra, à son retour, justifier avoir effectué lesdites démarches administratives. Cette demande devra être adressée par e-mail au responsable RH ou au référent handicap et faire l’objet d’une demande simultanée au service paie via l’outil informatique utilisé (à la date de signature du présent accord, l’outil Osmose). Le manager devra être informé par e-mail (avec copie au responsable ressources humaines et/ou au référent handicap) de cette absence autorisée par le service ressources humaines, sans que le motif de cette absence n’ait nécessairement à lui être indiqué.

Ce jour se cumule avec les jours octroyés en cas de rendez-vous médical lié au handicap.

Indicateurs :

• Nombre de salariés accompagnés dans le cadre d’une démarche de RQTH, étant précisé que ne seront pas pris en considération les salariés ayant sollicité l’assistante sociale et n’en ayant informé ni le référent handicap ni le service RH
• Nombre de salariés au sein de l’effectif d’Alizent International ayant obtenu une RQTH dans l’année considérée

• Action 2 : Désignation d’un référent handicap chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en situation de handicap

Conscientes de la nécessité d’un accompagnement de proximité pour les salariés, les Parties constatent qu’un référent handicap a été désigné par la Direction des ressources humaines, au sein de l’équipe ressources humaines.

Le référent handicap aura pour mission de :

• Faire connaître et promouvoir le contenu du présent accord, ainsi que ses plans d’actions à l’ensemble des salariés de l’entreprise ;
• Coordonner l’organisation des actions de sensibilisation et/ou de communications relatives au handicap ;
• Accompagner les travailleurs handicapés dans l’entreprise, ainsi que les salariés qui souhaiteraient entamer des démarches afin de bénéficier de cette reconnaissance, en répondant à leurs questions, en leur fournissant les contacts et documents nécessaires, en gérant administrativement les demandes visant à bénéficier de l’application de mesures spécifiques au sein du présent accord, en accompagnant les demandes d’aménagement de postes et, de manière générale, l’intégration des personnes en situation de handicap dans l’entreprise, etc.
• Échanger avec tous les salariés qui le souhaitent et répondre à leurs questions relatives au handicap ;
• Assurer le tutorat des salariés en situation de handicap en cas d’absence de tuteurs dans leur environnement immédiat ;
• Préparer et présenter les bilans récurrents d’activité ;
• Constituer et maintenir une relation de collaboration avec les équipes handicap constituées au niveau du Groupe et des autres filiales.

A ce titre, il pourra bénéficier d’une formation spécifique financée par l’employeur.

Indicateur :

• Nombre et nature des actions menées

Référent handicap parmi les élus au CSE

Un référent handicap est désigné parmi les élus (titulaires ou suppléants) au CSE.

Le rôle de ce référent handicap est le suivant :

• Etre informé trimestriellement (par écrit ou en réunion) sur les projets et actions menées par le référent handicap et les ambassadeurs handicap ;
• Adresser des commentaires et suggestions sur ces projets et actions ;
• Tenir régulièrement informés les autres élus au CSE de ces projets et actions.

Cette mission sera poursuivie pour toute la durée du mandat de l’élu désigné. En cas de fin anticipée du mandat, une nouvelle désignation sera organisée dans les meilleurs délais.

Suite au renouvellement des mandats par l’organisation de nouvelles élections professionnelles, une nouvelle désignation sera organisée dans les meilleurs délais.

Ambassadeurs handicap

Une équipe de 2 ambassadeurs handicap au maximum sera constituée au sein d’Alizent International, sous la coordination du référent handicap.

Un appel à candidature sera communiqué au plus tard dans les 3 mois suivants l’entrée en vigueur du présent accord.

La Direction des ressources humaines procédera à la désignation des ambassadeur handicap avec pour priorités les critères suivants :

• Motivation,
• Avis du manager, étant précisé que, pour les personnes évaluées en sous-performance ou qui présenteraient des difficultés dans leur poste, priorité sera donnée à leur retour à la performance et à la résolution des difficultés rencontrées.

Chaque ambassadeur sera désigné pour une durée d’une année. Un nouvel appel à candidature sera effectué au plus tard 1 mois avant le terme de la mission de chaque ambassadeur.

Il pourra sera mis fin à la mission d’un ambassadeur de manière anticipée :

• En cas de congé volontaire de longue durée (congé maternité, paternité, parental, congé sans solde de longue durée, etc.),
• En cas de sortie de l’effectif,
• A la demande de l’ambassadeur.

Par ailleurs, il pourra être mis fin de manière anticipée à cette mission à l’initiative du manager et après tenue d’un entretien tripartite entre le salarié, le manager et le responsable ressources humaines, dans les cas suivants : sous-performance établie lors de l’entretien d’évaluation professionnelle et supposant une concentration sur un retour à la performance ; décision du manager du fait des besoins de l’activité. Dans ce cas, la Direction des ressources humaines en informera l’ambassadeur en respectant un délai de prévenance d’un mois.

Si cette mission venait à prendre fin de manière anticipée, le CSE en serait informé dans les meilleurs délais (avec indication de la personne à l’initiative de cette cessation anticipée) et une nouvelle campagne d’appel à candidature serait engagée afin de remplacer la personne ayant cessé cette mission.

Les ambassadeurs auront pour mission de :

• contribuer à la promotion de l’inclusion des personnes en situation de handicap par l’organisation d’actions de sensibilisation et la préparation de communications à destination des salariés ;
• fournir aux salariés qui les solliciteraient les contacts des personnes susceptibles de répondre à leurs questions et/ou de les accompagner (référent handicap, équipe RH, assistante sociale, médecin du travail).

L’activité des ambassadeurs sera coordonnée par le référent handicap. Ce dernier organisera régulièrement, et au moins deux fois par an, une réunion visant à échanger des idées, dresser le bilan des actions menées, coordonner les actions en cours et planifier les actions futures.

Article 2 : Favoriser l’insertion de personnes en situation de handicap

• Objectif 1 : Favoriser la diversité et la démarche d’inclusion de l’entreprise

• Action 1 : Entretien RH

Chaque travailleur handicapé sera reçu par un responsable des ressources humaines pour un entretien de bilan, au moins une fois tous les deux ans, ou à tout moment à la demande du salarié, en dehors de tous les entretiens légalement définis (professionnel notamment).

Dans le cadre de ces entretiens, le responsable des ressources humaines veillera à la bonne adéquation des aménagements effectués, à l’intégration dans l’équipe, à l’acquisition, au maintien et au développement des compétences requises, comme au parcours professionnel. Si un aménagement s’avère nécessaire à l’issue de cet entretien, l’action sera effectuée en lien avec la Direction et éventuellement de la médecine du travail si cela s’avère nécessaire.

• Objectif 2 : Aménager le poste de travail pour favoriser le maintien dans l’emploi

• Action 2 : Accompagnement d’un organisme dédié sur l’aménagement du poste de travail

Les travailleurs handicapés pourront solliciter, comme tout autre salarié, l’aide de la médecine du travail et de son équipe pluridisciplinaire (psychologue du travail, ergonome, ergothérapeute, spécialiste de la déficience en question) ou de l’assistante sociale afin d’échanger sur leur situation.

La Direction assurera le respect des recommandations de la médecine du travail s’agissant de l’adaptation des postes des salariés reconnus en situation de handicap. Il est rappelé que ces recommandations peuvent porter tant sur l’aménagement du poste de travail (équipement spécifique, exposition lumineuse spécifique, etc.) que sur la durée du travail ou l’organisation du temps de travail (temps partiel thérapeutique ou temps partiel classique, adaptation des horaires d’arrivée et de départ, etc.) ou sur le lieu de travail (télétravail) par exemple.

Indicateur :

• Nombre d’accompagnements mis en oeuvre dans l’année et connus par la Direction des ressources humaines

Article 3 : Accompagnement spécifique pour l’équilibre vie personnelle / vie professionnelle

• Objectif : Accompagner les personnes en situation de handicap pour contribuer à un meilleur équilibre vie pro/vie perso

• Action 1 : Mise en place du Chèque Emploi Service Universel - Handicap pour tous les salariés reconnus travailleurs handicapés (RQTH)

Conscient que le travailleur en situation de handicap peut faire face à des dépenses complémentaires pour améliorer ses conditions de vie et maintenir un équilibre vie personnelle/vie professionnelle, la Direction souhaite les accompagner en attribuant des Chèques Emploi Service Universels (CESU) sous forme dématérialisée à toute personne reconnue bénéficiaire de l’obligation d’emploi de travailleurs handicapé.

Ces CESU ne sont pas cumulables avec les CESU pouvant être perçus à d’autres titres au sein d’Alizent International. Si le salarié est éligible à différentes catégories de CESU, le CESU au montant le plus élevé est attribué.

Ils seront attribués sous condition de délivrance d’un justificatif de la reconnaissance de handicap et pour la durée de validité de cette reconnaissance.

La mise en place effective de cette action se fera dans les 3 mois suivant la signature du présent accord.

A titre d’information, le montant mensuel du CESU est fixé à 141 euros pour l’année 2022.

Indicateur :

• Nombre de bénéficiaires des CESU handicap sur tout ou partie de l’année

• Action 2 : Jours de télétravail supplémentaires

Dans le cadre de sa politique handicap, Alizent International confirme que les travailleurs en situation de handicap ont accès au télétravail dans les mêmes conditions que les autres salariés de l’entreprise, conformément à l’accord télétravail entré en vigueur le 1er juillet 2021.

Cependant, si un aménagement de poste ou des conditions plus favorables étaient nécessaires, la Direction et le travailleur en situation de handicap pourraient s’appuyer sur les recommandations ou demandes de la Médecine du travail pour l’octroi de jours télétravaillés supplémentaires.

Cette demande ferait l'objet d’un avenant au contrat de travail précisant notamment la durée et les modalités d’un tel aménagement.

Chapitre III : Qualité de vie et des conditions de travail

1ère sous partie : Favoriser la solidarité et l’engagement sociétal des salariés

Article 1 : Contribuer à l’engagement associatif local

• Objectif : Soutenir et valoriser le tissu associatif local et ainsi permettre aux salariés de mettre leurs compétences et énergies au service de l’association de leur choix. Soutenir la vision d’une entreprise engagée dans son environnement proche

• Action : Partenariat avec une plateforme d’engagement solidaire

La Direction s’engage à mettre en place un dispositif d’engagement solidaire et ainsi à offrir aux salariés volontaires la possibilité de vivre une expérience d’engagement citoyen sur leur temps de travail.

Chaque salarié en CDI depuis plus d’un an aura ainsi la possibilité, s’il le souhaite, d’être mis à la disposition d’une organisation déclarée d’utilité publique (association, ONG, fondation, etc), à hauteur de 2 jours tous les 2 ans par personne, à l’exclusion des salariés expatriés ou mis à disposition hors de l’entreprise. Cette possibilité sera limitée à 60 jours par année civile pour l’ensemble des demandes faites par les salariés concernés au sein d’Alizent International.

Le déploiement de ce dispositif se fera par l’intermédiaire d’une société prestataire.

Cette mesure sera mise en place au plus tard dans les 3 mois à compter de la signature du présent accord.

La Direction des ressources humaines déploie chaque année une campagne de communication afin d’informer les salariés et de les encourager à utiliser ce dispositif.

Indicateur :

• Nombre de jours dédiés aux actions d’engagement solidaire

Article 2 : Encourager la solidarité au sein de l’entreprise

• Action 1 : Dispositif de don de jours

Le dispositif de don de jours permet aux salariés de donner une partie de leurs jours de repos et congés à des collègues en ayant besoin du fait de leur situation d’aidant.

Conditions pour bénéficier d’un don de jours :

A la date de signature du présent accord, le Code du travail prévoit que peuvent bénéficier d’un dispositif de “don de jours de repos” :

• Les salariés bénéficiaires d’un congé de proche aidant ;
• Les salariés assumant la charge d’un enfant de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants, au sens des articles L. 1225-65-1 et L. 1225-65-2 du Code du travail.
• Les salariés dont l’enfant âgé de moins de 25 ans ou la personne à charge effective et permanente de moins de 25 ans est décédée, le don pouvant intervenir dans l’année suivant le décès.

Conditions pour donner des jours :

Le don peut porter les jours suivants, qu’ils aient ou non été placés sur un compte épargne temps :

• Le congé payé annuel, uniquement pour sa durée excédant vingt-quatre jours ouvrables, ou 20 jours ouvrés. Par conséquent, peut être cédée la 5° semaine de congés payés légaux, ainsi que les congés payés conventionnels.

• Les jours de repos compensateurs accordés dans le cadre d’un dispositif de réduction du temps de travail (RTT) ou les jours de repos accordés dans le cadre d’un dispositif de forfait annuel en jours.
• Tout autre jour de récupération non pris.

Mise en oeuvre du don de jours

La renonciation à ces jours de congés ou repos doit se faire au profit d’un bénéficiaire déterminé. En l’absence de bénéficiaire identifié, le don ne sera pas possible.

Lorsqu’un salarié exprime le souhait de bénéficier d’un dispositif de don de jours, la Direction des ressources humaines en informe l’ensemble des salariés, dans le respect de la vie privée du salarié bénéficiaire et en collaboration avec lui. Cette information permet à chaque salarié, s’il le souhaite, d’exprimer son souhait de donner des jours au collègue bénéficiaire.

Le salarié souhaitant faire un don à un autre salarié en fait la demande à l’employeur par le biais d’un formulaire à compléter sous format numérique, qui sera mis à la disposition de tous les salariés par la Direction des ressources humaines dans les 2 mois suivant l’entrée en vigueur du présent accord.

Le don de jour est anonyme. Le salarié bénéficiaire n’est pas informé du nom du salarié lui ayant donné des jours.

Le salarié qui bénéficie du don de jours de repos conserve sa rémunération pendant son absence. Cette absence est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul de l’ancienneté.

Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.

Indicateurs :

• Nombre de campagnes lancées dans l’année
• Nombre de salariés ayant bénéficié du dispositif
• Nombre de jours donnés dans l’année

• Action 2 : Dispositif de congé de solidarité familiale

Les bénéficiaires du congé de solidarité familiale

Le congé de solidarité familiale permet au salarié d'assister un proche dont la maladie met en jeu le pronostic vital ou qui se trouve en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable (quelle qu'en soit la cause).

Le salarié souhaitant prendre un congé de solidarité familiale peut s'occuper :

• soit d'un ascendant,
• soit d'un descendant,
• soit d'un frère ou d'une sœur,
• soit d'une personne partageant le même domicile ou l'ayant désigné comme sa personne de confiance.

Le salarié doit informer l'employeur de son souhait de bénéficier du congé de solidarité familiale, dans le respect des conditions suivantes :

• au moins 15 jours avant le début de sa date de congé, informer son manager avec en copie le service RH, toutefois, en cas d'urgence absolue, constatée par écrit par le médecin, le congé débute (ou peut être renouvelé) sans délai.
• de la date de son départ en congé,
• si le salarié l'envisage, de sa demande de fractionnement ou de transformation du congé en travail à temps partiel,
• de la date prévisible de son retour.

En cas de renouvellement, le salarié informe l'employeur au moins 15 jours avant le terme initialement prévu.

Le salarié doit également joindre un certificat médical, établi par le médecin traitant de la personne que le salarié souhaite assister. Ce certificat doit attester que cette personne souffre d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital, ou qu'elle est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable.

Durée du congé de solidarité familiale

La durée du congé de solidarité familiale est fixée par le salarié sans toutefois pouvoir dépasser 3 mois et renouvelable une fois.

Le congé peut être pris :

• en continu
• ou, avec l'accord de l'employeur, soit pris de manière fractionnée, soit transformé en période d'activité à temps partiel.

Situation du salarié pendant le congé de solidarité familiale

Pendant toute la durée du congé ou du temps partiel, le salarié ne peut pas exercer d'autre activité professionnelle. Il peut percevoir une allocation journalière d'accompagnement d'une personne en fin de vie. Il conserve ses droits à remboursement des soins et indemnités journalières versées par la sécurité sociale en cas de maladie, maternité, invalidité et décès.

La période non travaillée n’est pas rémunérée par l’employeur.

Le salarié a le droit de bénéficier d'un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle. Il peut demander à l'effectuer avant le départ en congé.

La durée du congé est prise en compte pour la détermination des avantages liés à l'ancienneté.

Demande du congé de solidarité familiale

Le salarié doit informer l’employeur de son souhait de bénéficier du congé de solidarité familiale au moins 15 jours avant le début de sa date de congé. Cette information doit être adressée à son manager et, en copie, à son responsable des ressources humaines. Toutefois, en cas d’urgence absolue, constatée par écrit par le médecin, le congé débute (ou peut être renouvelé) sans délai.

Cette communication doit contenir a minima les informations suivantes :

• la date de départ en congé
• si le salarié l’envisage, sa demande de fractionnement ou de transformation du congé en travail à temps partiel
• la date prévisible de son retour.

En cas de renouvellement, le salarié informe l’employeur au moins 15 jours avant le terme initialement prévu.

Le salarié doit également joindre un certificat médical, établi par le médecin traitant de la personne que le salarié souhaite assister. Ce certificat doit attester que cette personne souffre d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital, ou qu’elle est en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable.

Terme du congé de solidarité familiale

Le congé de solidarité familiale prend fin à la date prévue, c'est-à-dire :

• soit à la date d'expiration de la durée maximale du congé,
• soit à une date antérieure, choisie par le salarié en informant l'employeur au moins 3 jours avant

En cas de décès de la personne assistée

Si la personne assistée décède pendant le congé, celui-ci prend fin dans les 3 jours qui suivent le décès. Toutefois, avant son retour dans l'entreprise, le salarié peut prendre des jours de congés pour événements familiaux en lien avec le décès.

2ème sous partie : Accompagnement de la parentalité & articulation de la vie personnelle et de la vie professionnelle

Article 1 : Prendre en compte les coûts liés à la parentalité

• Objectif : prendre en compte l’impact financier de la parentalité pour les salariés

• Action 1 : Financement de berceaux en crèches interentreprises

Conscients des efforts quotidiens à réaliser afin d’articuler la vie personnelle et professionnelle de manière satisfaisante pour chacune et chacun au sein de l’entreprise, les parties signataires ont souhaité mettre en œuvre un dispositif permettant aux parents d’élargir leurs possibilités de trouver une solution de garde.

Afin de faciliter le maintien en activité des jeunes parents et l’accès à une solution de garde d’enfants en collectivité, la Direction mettra à disposition 2 berceaux d’entreprise pendant toute la durée de l’accord, à compter du mois de septembre 2022.

Alizent International entend, pour ce faire, signer un partenariat avec l’un des leaders des crèches d'entreprises et de collectivités, susceptible de proposer des places en crèche partout en France.

Le dispositif sera accessible aux salariés, parents d'enfants de 0 à 3 ans, remplissant les conditions cumulatives suivantes, sous réserve des places disponibles :

• Salariés en CDI dont la période d’essai est confirmée à la date de début de mise à disposition du berceau
• Famille dont les deux parents travaillent ou famille monoparentale.

Chaque année, une campagne sera mise en place afin d’informer les salariés du nombre de places disponibles.

Les salariés bénéficiaires d’une place en crèche ne pourront pas prétendre à l’octroi de CESU complémentaires liés à l’entretien d’un ou plusieurs enfants à charge. Ils pourront en revanche bénéficier, le cas échéant, des CESU handicap.

Indicateurs :

• Nombre de demandes
• Nombre de places attribuées

• Action 2 : Maintien du CESU “Petite Enfance” Pour les enfants de 0 à 3 ans

La parentalité entraîne des contraintes qui sont parfois difficilement conciliables avec celles de la vie professionnelle. Alizent International souhaite maintenir les mesures en faveur de la parentalité antérieurement mises en place, dont celle relative à l’accompagnement financier rappelée ci-après.

Alizent International octroie une aide financière aux parents d’enfant âgés de moins de 3 ans sous forme de chèque emploi service universel (CESU) d’un montant de 141 EUR mensuel. Le CESU permet de rémunérer un prestataire de services à la personne en se dispensant de nombreuses formalités administratives. Le CESU préfinancé se présente sous la forme d’un titre comportant une valeur prédéfinie, à remettre directement au prestataire pour le rémunérer.

Ces CESU ”Petite Enfance” sont attribués aux salariés qui ont à charge fiscalement un ou plusieurs enfant(s) de 0 à 3 ans et :

• dont le conjoint ou la conjointe exerce une activité professionnelle à temps complet,
• Ou qui est parent isolé ou séparé,

Lorsque les deux parents travaillent au sein du Groupe Air Liquide, un seul des parents peut bénéficier des CESU.

Les salariés à temps partiel répondant aux conditions d'attribution susmentionnées bénéficient de ces chèques sans réduction proportionnelle au temps de travail.

Ces CESU seront attribués sous condition de délivrance de l’un ou l’autre des justificatifs suivants :

• soit une attestation de travail du conjoint,
• soit une attestation sur l'honneur de parent isolé.

La demande est envoyée au service de paie pour traitement. Le CESU est alors versé dès le premier mois de retour effectif au travail après la naissance ou l’adoption.

Ces CESU ne sont pas cumulables avec les CESU pouvant être perçus à d’autres titres au sein d’Alizent International. Si le salarié est éligible à différentes catégories de CESU, le CESU au montant le plus élevé est attribué.

Indicateurs :

• Nombre de naissances
• Nombre de bénéficiaires sur tout ou partie de l’année

• Action 3 : Introduction des CESU “Enfance” pour les enfants de 3 à 10 ans

Constatant le succès remporté par les CESU “Petite Enfance” qui apportent une contribution forte à l’amélioration des conditions de vie des salariés, et en soutien de l’ensemble des dispositions de l’accord, la Direction souhaite introduire le CESU “Enfance”

Dans les 3 mois suivant la signature du présent accord et au plus tard à compter du 1er octobre 2022, des CESU “Enfance”, financés à 100% par l’employeur, seront attribués aux salariés ayant à leur charge un enfant âgé entre 3 et 10 ans pour un montant de 30 € par mois par enfant à charge dans la limite des plafonds de l’URSSAF (total cumulé).

Afin de pouvoir bénéficier des CESU “Enfance”, le salarié devra remplir les conditions suivantes :

• Avoir un ou plusieurs enfants âgés de 3 à 10 ans à charge fiscalement au jour de la demande,
• Etre salarié(e)-parent d’Alizent International en CDD ou en CDI dont le conjoint exerce une activité professionnelle. Si le deuxième parent travaille chez Air Liquide, un seul parent pourra être bénéficiaire.
• Faire la demande de bénéficier de CESU “Enfance” auprès de la Direction des Ressources Humaines.

L’attribution des CESU “Enfance” est soumise à la communication des éléments suivants :

• Certificat de naissance du ou des enfants,
• Attestation de communauté de vie avec le parent 1 accompagné d’un justificatif de domicile,
• Attestation sur l’honneur pour le parent 2.

Ces CESU ne sont pas cumulables avec les CESU pouvant être perçus à d’autres titres au sein d’Alizent International. Si le salarié est éligible à différentes catégories de CESU, le CESU au montant le plus élevé est attribué.

Indicateur :

• Nombre de bénéficiaires sur tout ou partie de l’année

• Action 5 : Maintien de la rémunération durant le congé paternité

Afin de favoriser l’égalité homme-femme et de renforcer le lien père-enfant, la loi de financement de la sécurité sociale pour 2021 a modifié les durées et les modalités d’indemnisation du congé paternité et d’accueil de l’enfant.

La direction affirme sa volonté de voir les parents bénéficiaires disposer pleinement de ce congé. A ce titre, afin de garantir l’absence d’impact sur la rémunération du salarié, la Direction s’engage à maintenir le salaire du bénéficiaire du congé de paternité et d’accueil de l’enfant par le versement d’un complément de rémunération aux indemnités journalières de sécurité sociale pendant toute la période de ce congé.

• Action 6 : Chèque naissance

Dans un délai de 3 mois après la naissance de l’enfant et au plus tard au retour du congé paternité ou maternité du/de la salarié(e), une participation aux frais de naissance sera offerte sous forme de chèques cadeaux délivrés par un prestataire agréé.

A titre d’information, le montant est fixé à 80€ pour l’année 2022.

Les chèques cadeaux ne pourront faire l’objet d’une demande de remboursement ou de paiement en espèces auprès d’Alizent International.

Article 2 : Accompagner la parentalité sous toutes ses formes

Les évolutions des modes de vie amènent à considérer de nouvelles formes de parentalité, au-delà du modèle dit ‘classique’ d’un père et d’une mère.

Alizent International souhaite apporter son soutien à cette évolution des modes de vie et des rôles au sein de la cellule familiale et contribuer à la remise en cause des stéréotypes culturels en matière de place des femmes et des hommes face aux contraintes familiales, en reconnaissant la parentalité dans tous ses aspects.

• Objectif : Accompagner les salariés dans leur rôle de parents tout en prenant en compte la diversité des formes de parentalité et anticiper les impacts sur l’équilibre vie personnelle / vie professionnelle

• Action 1 : Mise en place d’un support récapitulant les droits et les bénéfices proposés par l’entreprise à destination du futur parent

La Direction s’engage à mettre à disposition des collaborateurs un guide portant sur la parentalité reprenant toutes les informations sur les dispositifs légaux et conventionnels en matière de parentalité, le parcours RH, les mesures de soutien, au plus tard le 30 Septembre 2022.

Cette mise à disposition se fera au moment de l’embauche, à la connaissance de la parentalité du salarié et à chaque actualisation du guide par le département des ressources humaines.

Ce guide sera régulièrement mis à jour en fonction des évolutions légales et de la politique de l’entreprise. Il sera également à disposition de tous les collaborateurs sur le corner RH.

• Action 2 : Autorisations d’absence du partenaire d’une femme enceinte

Le ou la partenaire d’une femme enceinte ou bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation, peut bénéficier de trois absences rémunérées pour assister aux examens médicaux obligatoires avec la femme enceinte. Ces absences sont assimilées à du temps de travail effectif tant pour la détermination de la durée des congés payés que pour les droits légaux et conventionnels acquis au titre de son ancienneté dans l’entreprise.

Le ou la partenaire sera tenu de transmettre au service paie les justificatifs de cette absence.

• Action 3 : Création du congé de parentalité

Les Parties conviennent de créer un congé dit “de parentalité'' lié à l’accueil d’un enfant et qui ne répond pas aux critères prévus par le législateur dans le cadre du congé de maternité, congé de paternité, d’accueil de l’enfant ou au congé d’adoption.

Cette situation est susceptible de survenir dans le cadre d’une famille recomposée ou d’une famille homoparentale.

Les conditions cumulatives pour ouvrir les droits au congé de parentalité sont:

• L’accueil d’un enfant âgé de 3 ans ou moins ;
• L’installation au même domicile de la famille recomposée ;
• La prise en charge fiscale de l’enfant.

Le congé de parentalité est octroyé sans condition d’ancienneté.

Ce congé, d’une durée de 11 jours calendaires consécutifs, devra être intégralement pris dans les 6 mois suivant l’accueil de l’enfant.

Durant ce congé, le salarié ou la salariée concerné bénéficiera du maintien intégral de sa rémunération, y compris de sa rémunération variable.

Ce congé sera octroyé sous condition de délivrance des justificatifs adéquats.

• Action 4 : Elargissement de l’entretien RH au congé de paternité et d’accueil de l’enfant, ainsi qu’au congé de parentalité

Afin d’aider au mieux le collaborateur concerné à gérer cette période de changement important du point de vue personnel, et l’impact sur sa vie professionnelle, il sera proposé un entretien avant et après les congé de paternité et d’accueil de l’enfant, et congé de parentalité avec son manager et/ou le service des Ressources Humaines.

L’entretien lié à l’annonce permettra d’informer le/la salarié(e) de ses droits particuliers et d’adapter si nécessaire son travail avant son départ.

L’entretien de départ aura lieu au plus tard 1 mois avant le départ. Il doit permettre de faire le pont sur les missions de l’intéressé(e) et d’organiser son éventuel remplacement.

L’entretien de reprise devra intervenir avant le retour effectif de la/du salarié(e) afin de discuter des modalités de reprise du poste.

• Action 5 : Mise à disposition d’une plateforme RH dédiée à la qualité de vie au travail

Afin de développer l’engagement collaborateur, l’entreprise doit répondre aux enjeux sociétaux actuels :

• Parentalité
• Conciliation de la vie personnelle et professionnelle
• Bien être physique et santé mentale
• Inclusion

La Direction mettra à disposition des salariés une plateforme RH accessible en ligne et une application mobile dédiées au bien-être et à l’épanouissement des salariés, permettant également de valoriser la politique de qualité de vie au travail dans l’entreprise.

D’autre part, la Direction s’engage, par le biais d’un prestataire, à proposer des ateliers d’échanges pour les futurs et nouveaux parents animés par des professionnels de ce domaine. Ces ateliers ont vocation à donner aux collaborateurs de nouveaux outils pour mieux appréhender la parentalité et se sentir plus disponibles, intellectuellement et émotionnellement, pendant leur temps de travail.

3ème sous partie : Favoriser la flexibilité des modes de travail

• Objectif : Prendre en compte les évolutions de mode de vie des nouvelles générations et post Covid et augmenter l'attractivité d’Alizent en attirant de nouveaux Talents

• Action 1 : Aide au logement

Conformément à la législation et à la réglementation en vigueur à la date de signature du présent Accord, Alizent International est tenue de contribuer chaque année à l’effort de construction à hauteur de 0.45 % de sa masse salariale.

A la date de signature du présent accord, l’organisme en charge de collecter la participation des employeurs a notamment pour mission :

• de rechercher les possibilités d'offres de logement correspondant aux besoins du salarié ;
• d’informer les salariés sur leurs conditions d'accès à la propriété ou à la location d'un logement et les assister dans les démarches nécessaires pour l'obtention des aides financières auxquelles ils peuvent prétendre ;
• d’assurer le suivi de la politique de mobilité et des dispositifs d’aides à la mobilité, applicables au sein de la Société.

Les services proposés par cet organisme au bénéfice des salariés sont variables et sont revus régulièrement en fonction des priorités de la politique du logement. Il est donc préconisé de se rapprocher de cet organisme pour évoquer, avec un conseiller, votre projet immobilier qu'il soit orienté vers de la location, des travaux ou un achat. En effet, les prestations offertes balaient un large spectre et s'étendent même aux difficultés de la vie courante qui rejaillissent sur l'accès ou le maintien dans un logement.

Indicateurs :

• Nombre et nature des communications effectuées à destination de l’ensemble des salariés ;

• Action 2 : Télétravail

Les Parties se sont engagées en 2021 à élargir la pratique du télétravail et ont signé un accord qui couvre tous les salarié(e)s d’Alizent International qui souhaitent télétravailler, sous conditions d’ancienneté d’au moins 3 mois, et aux stagiaires présents pour un stage d’une durée minimale de 3 mois. Ce nouvel accord porte le nombre maximal de jours de télétravail par mois à 12 pour les collaborateurs (6 pour les alternants/apprentis et stagiaires). Seules les “journées d’équipe” ou “Team days” ne sont pas télétravaillables

Par cet Accord, les Parties reconnaissent que le travail à distance est devenu un mode d'organisation complémentaire au présentiel incontournable.

Il permet l’alternance des périodes où le travail est effectué de manière collaborative et des périodes particulièrement consacrées à la réflexion individuelle et à la concentration. Il favorise, par un rapport de confiance et une plus grande responsabilisation, la motivation et l’engagement des salariés pour contribuer positivement à la performance globale de l’entreprise.

Les Parties conviennent que le télétravail constitue un mode d’organisation permettant de contribuer à faciliter l'équilibre entre la sphère personnelle et la sphère professionnelle des salariés en :

• Réduisant le nombre de trajets domicile-lieu de travail des salariés,
• Diminuant les risques routiers et de transport en général,
• Limitant la fatigue et les tensions que peuvent constituer les trajets,
• Répondant à des situations personnelles particulières,
• Réduisant l’impact sur l’environnement,
• Rendant l’organisation du travail plus agile, plus souple, en meilleure harmonie avec le monde du travail et ses évolutions.

Les Parties s’accordent sur l’importance de rester vigilants quant à la préservation d’une bonne qualité de vie en télétravail. Les salariés sont invités à faire part à la Direction des ressources humaines des difficultés qu’ils pourraient rencontrer (isolement, difficultés à se connecter), afin de réfléchir ensemble aux solutions envisageables afin de préserver une bonne qualité de vie en télétravail

La Direction des ressources humaines mettra à la disposition des salariés des recommandations et bonnes pratiques pour préserver sa qualité de vie en télétravail, et ce au plus tard le 1er septembre 2022.

La Direction des ressources humaines procédera au moins une fois par an à une communication pour rappeler la mise à disposition de ces recommandations et bonnes pratiques.

• Action 3 : Accompagnement au transport depuis le domicile vers le lieu de travail

Suite à la crise sanitaire liée à l’épidémie de Covid-19, certains collaborateurs ont adapté en profondeur leurs modes de vie et de travail en choisissant notamment de s’installer dans des villes plus éloignées de leur lieu de travail.

Les Parties ont souhaité rappeler que cette décision, propre à chaque collaborateur, n’a pas d’impact sur le règlement intérieur ou les accords en vigueur au sein d’Alizent International qui restent applicables. La Direction rappelle cependant qu’une prise en charge des frais de transport à hauteur de 50% des frais d’abonnement est réalisée sur présentation des justificatifs.

4ème sous partie : Droit d’expression

Les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail, quelle que soit la nature du contrat de travail qui les lie à l’entreprise : contrat à durée indéterminée ou déterminée ; contrat à temps complet ou à temps partiel ; etc.

Chacun peut donner son avis afin de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de la production.

• Action 1 : Canaux d’exercice du droit d’expression individuel

Chaque salarié bénéficie de multiples occasions de s’exprimer à titre individuel au cours de l’année :

• l’entretien professionnel ;
• l’entretien d’évaluation ;
• les points avec son manager ;
• les éventuels entretiens RH ;
• les échanges avec les représentants du personnel.

• Action 2 : Canaux d’exercice du droit d’expression collectif

Les salariés bénéficient par ailleurs de multiples occasions, au cours de l’année, pour s’exprimer collectivement. Ainsi, à titre d’illustration :

• l’enquête d’engagement annuelle adressée à l’ensemble des salariés de l’entreprise ;
• les réunions éventuellement organisées par les Organisations syndicales ;
• les réunions plénières ;
• les réunions d’équipes ;
• les échanges avec les représentants du personnel ;
• le HSE meeting organisé annuellement.

• Action 3 : Favoriser une culture du feedback positif

Les Parties conviennent de l’intérêt d’accompagner les salariés et managers dans l’instauration d’une culture du feedback.

Par conséquent, des actions d’information, formation et/ou sensibilisation des salariés et managers seront menées chaque année. Ces actions auront pour objectif de donner des outils à chacun pour bien donner du feedback à d’autres, mais également d’aider chacun à bien recevoir le feedback.

5ème sous partie : Droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion peut être défini comme celui pour le salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel (smartphone, ordinateur, tablette, messagerie, logiciels, etc.) en dehors de son temps de travail, et notamment pendant ses temps de repos et de congés.

Ce droit à la déconnexion vise à :

• assurer le respect des temps de repos et de congé des salariés de l’entreprise ;
• garantir l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale ;
• protéger la santé des salariés.

Le respect de la vie privée et le droit à la déconnexion sont considérés comme fondamentaux afin de protéger les salariés des pratiques intrusives potentielles provenant de leurs managers et/ou de leurs collègues et/ou d’eux-mêmes.

Ce droit individuel s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Les outils numériques, s’ils constituent une opportunité, notamment en matière de développement de nouvelles organisations du travail telles que le travail à distance, ne doivent cependant pas conduire à confondre le temps de travail et le temps de repos. Ils doivent être utilisés à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée. Chacun a un rôle à jouer à titre individuel afin que ce droit soit effectivement appliqué et respecté, que ce soit la Direction, les managers, mais également les salariés eux-mêmes, ainsi que les représentants du personnel.

Par la signature du présent accord, la Direction réaffirme notamment son souhait d’améliorer l’utilisation des outils numériques par les salariés, de manière à garantir des conditions et un environnement de travail favorables en vue de l’atteinte des trois objectifs susmentionnés.

Il est rappelé que les salariés en télétravail bénéficient des mêmes droits que les salariés présents dans les locaux de l’entreprise, et notamment de celui de déconnecter en dehors de leurs horaires habituels de travail.

La crise sanitaire liée à l’épidémie de Covid-19, traversée à compter du début de l’année 2020, a été source d’apprentissages nombreux en matière de droit à la déconnexion. Les Parties conviennent de l’importance de tirer les leçons de cette période et d’être particulièrement vigilants pour s’assurer de la possibilité de chacun et chacune d’exercer son droit à la déconnexion dans les meilleures conditions.

Chapitre IV : Dispositions finales

Article 1 : Modalités de suivi de l’accord

Les Parties conviennent que, au plus tard trois mois avant le terme de l’application du présent accord tel que défini par l’article 3 du présent chapitre, la Direction réunira les Organisations syndicales représentatives dans l’entreprise en vue d’une nouvelle négociation sur le thème de la diversité, de l’inclusion et de la qualité de vie au travail.

Article 2 : Durée de l’accord et dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans, et entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt auprès des autorités compétentes dans les conditions présentées ci-après.

Il est rappelé que la validité du présent accord est subordonnée à sa signature par une ou plusieurs Organisations Syndicales représentatives dans les conditions fixées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.

Article 3 : Notification, dépôt, publication, information des salariés

Un exemplaire du présent accord sera transmis à chaque Organisation syndicale représentative au sein de la Société.

Cet accord sera communiqué pour information à l’ensemble du personnel, accompagné d’un document de synthèse des mesures adoptées.

Par ailleurs, conformément aux dispositions légales, le présent accord sera déposé par la Direction d’Alizent International :

• en deux exemplaires à la DRIEETS - Unité Départementale des Hauts-de-Seine en version électronique, via la plateforme Télé Accords (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) :

  • un exemplaire signé en format PDF ;

  • un exemplaire anonymisé en version docx pour publication sur la base de données nationale prévue à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail ;

• en un exemplaire sur format papier signé par les parties au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes compétent.

Fait à Courbevoie, le 31 mai 2022

POUR ALIZENT INTERNATIONAL Directeur Général

POUR LA CFE-CGC Délégué Syndical