Accord d'entreprise "Accord collectif relatif à la NAO sur la rémunération, le temps de tarvail et le partage de la valeur ajoutée" chez ALMERYS (Siège)

ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA NAO SUR LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE

Entre

La Société Almerys dont le siège social est situé 46 rue du ressort – 63967 Clermont-Ferrand Cedex 9,

D'une part,

Et

L’organisation syndicale CFE-CGC

L’organisation syndicale CFTC

D'autre part,

La négociation collective, prévue par l’article L.2242-1 du code du travail, s’est déroulée suivant le calendrier des réunions suivantes :

- 13 décembre 2018

- 20 décembre 2018

- 18 janvier 2019

- 15 février 2019

Il a été conclu le présent accord.

Article 1^er – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord collectif est conclu en application des articles L.2232-11 et suivants du code du travail et tout spécialement des articles L.2242-5 à L.2242-7 qui concernent la négociation annuelle obligatoire sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.

Son champ d’application est la société Almerys.

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés.

Article 2 – DUREE

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de douze mois, correspondant à l’exercice social de l’entreprise pour laquelle sont établies les prévisions économiques, à savoir pour la période du 1^er janvier au 31 décembre 2019.

A cette dernière date, il prendra automatiquement fin, sans se transformer en accord à durée indéterminée, en raison de l’obligation de négocier un nouvel accord et du rattachement des avantages ci-après aux objectifs économiques de la période pendant laquelle il produira effet.

Article 3 – OBJET

L’objet du présent accord est relatif à la fixation des salaires effectifs, de la durée effective du travail, de l’organisation du temps de travail, du partage de la valeur ajoutée et au suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

L’ensemble des avantages et normes qu’il institue constitue un tout indivisible, ceux-ci ayant été consentis les uns en contrepartie des autres.

Concernant la rémunération variable le constat des parties est que le système appliqué jusque-là n’était pas facteur de motivation pour l’ensemble des collaborateurs puisque si l’objectif collectif n’était pas atteint il n’était pas possible de débloquer une part variable individuelle.

Les parties conviennent pour l’année 2019 de revoir ce système de rémunération variable pour consacrer un pourcentage sur l’atteinte des seuls objectifs individuels (et non plus corrélés aux objectifs collectifs)

Par cette mesure, il s’agit d’affirmer une vraie volonté de travailler sur la rémunération variable comme source de motivation et d’engagement en :

• Récompensant les personnes atteignant les objectifs

• Responsabilisant les managers : le manager doit être responsable de l’évaluation de ses collaborateurs dans la limite des pouvoirs et délégations qui lui ont été attribués

• Développant le sentiment d’appartenance : savoir où l’on veut aller, comprendre la stratégie et donc développer l’implication

Article 4 – SALAIRES EFFECTIFS

4-1. - Les salaires effectifs en vigueur dans l'entreprise à la date du 31/12/2018 sont majorés dans les conditions ci-après :

4-1-1. - Règles et critères relatifs aux augmentations

Pour l’année 2019,

Une enveloppe consacrée aux revalorisations (ajustements et promotions) de 1 % de la masse salariale brute constatée en 2018

Une enveloppe consacrée aux augmentations individuelles pour les collaborateurs percevant des primes sur objectifs mensuels ou semestriels tels que définis au point 4-2-2 de 1% de la masse salariale brute de cette catégorie seule éligible au 31 décembre 2018.

Les augmentations individuelles rémunèrent une amélioration du niveau de maîtrise du poste sur les compétences clés nécessaires à la tenue du poste, la capacité managériale (pour les managers), l’autonomie, la capacité à intégrer dans l’action les enjeux de l’entreprise et sa stratégie, le niveau d’expertise, la capacité à coopérer en transverse (quand cela est pertinent), et reconnaît un niveau de performance au-delà de la moyenne.

La promotion des valeurs d’Almerys (ci-dessous énumérées) est également un critère essentiel d’évaluation pris en compte pour bénéficier d’une augmentation :

• Esprit d’équipe

• Client au centre

• Audace

• Professionnalisme

Les augmentations individuelles de salaire brut sont fixées au terme de l’évaluation du salaire lors des entretiens individuels.

Ces pourcentages d’augmentation s’appliquent uniquement sur la part fixe du salaire mensuel brut (hors variable).

Eligibilité à l’augmentation :

1 an d’ancienneté au 1^er janvier 2019.

Calendrier :

Le calendrier des entretiens 2018 est le suivant : du 1^er mars 2019 au 30 avril 2019.

Comité d’harmonisation :

L’ensemble des éléments d’évaluation recueillis par les managers devra être remonté au service RH au plus tard le 30 avril 2019, pour synthèse et présentation au Comité be-ys courant mai.

4.2. - Indépendamment du salaire mensuel de base, les personnels percevront une part variable sur les bases suivantes :

4-2-1. - Part variable annuelle (ensemble des salariés ne bénéficiant pas d’un système de primes mensuelles ou semestrielles)

La part variable annuelle est déterminée sur la base du salaire brut annuel fixe hors éléments variables (primes, heures supplémentaires…).

Le calcul de cette part variable est composé à 50% des objectifs collectifs et 50% sur l’atteinte des d’objectifs individuels.

Le déclenchement de la part variable dépend de l’atteinte des objectifs collectifs et n’est donc versée que si ces derniers sont atteints.

De manière exceptionnelle, les parties conviennent pour l’année 2019 que même si les objectifs collectifs ne sont pas atteints, une part variable maximale de 3% des objectifs individuels pourra être versée en fonction du taux d’atteinte de ces objectifs individuels.

A titre indicatif, la composition de la part variable selon le pourcentage de la part variable totale annuelle :

A/Taux maximal du salaire brut annuel fixe hors éléments variables déclenché par l’atteinte des objectifs collectifs	3	5	7,5	10	12,5
B/Taux maximal du salaire brut annuel fixe hors éléments variables déclenché par l’atteinte des objectifs individuels sans l’atteinte du collectif (En cas d’atteinte de 100% des objectifs individuels)	3	3	3	3	3
C/Taux maximal du salaire brut annuel fixe hors éléments variables déclenché par l’atteinte des objectifs individuels avec l’atteinte du collectif (En cas d’atteinte de 100% des objectifs individuels)	/	2	4,5	7	9,5
Pourcentage de la part variable annuelle (A+B+C)	6	10	15	20	25

Les objectifs collectifs sont déterminés en fonction des objectifs quantifiés de l’EBITDA tels qu’ils ont été communiqués par la direction financière pour l’année 2019.

4-2-2. – Part variable mensuelle ou semestrielle de production

Ces parts variables de production sont attribuées en fonction des critères de réalisation d’objectifs qualitatifs et de réalisation d’objectifs quantitatifs adaptés à chaque type de poste et en fonction des enjeux de la société.

4-3 – Prime de cooptation

Une prime de cooptation de 300€ brut sera versée au coopteur dès validation de la période d’essai du coopté en contrat à durée indéterminée.

4-4– Prise en charge des frais d’abonnement aux transports en commun

Afin de répondre aux problèmes de stationnement rencontrés autour des lieux de travail, la direction souhaite encourager l’utilisation des transports en commun pour se rendre quotidiennement au bureau. Ainsi, il est convenu de prendre en charge 70% des frais d’abonnement aux transports collectifs (Conformément à l’article 18 de la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2009 et au décret 2008-1501 du 30 décembre 2008).

4-5- Prime d’assiduité

La direction s’engage à la mise en place d’une prime d’assiduité en test pour les métiers du call dont les modalités seront déterminées courant du second semestre 2019.

Article 5 – DUREE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

La durée du travail ainsi que l’organisation du temps de travail ont fait l’objet d’un accord qui a été signé le 13 mai 2015.

Article 6 – INTERESSEMENT, PARTICIPATION ET EPARGNE SALARIALE

Les parties rappellent qu’elles ont mis en place :

- un régime de participation et ont signé un accord portant sur ce dispositif en date du 15 juin 2009.

- un Plan d’Epargne Entreprise le 15 juin 2009

- un Plan d’Epargne Retraite Collective le 30 septembre 2011.

Article 7 – Suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

Un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été signé en date du 22 février 2019.

Article 8 – FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE

Le présent accord sera déposé par la direction de l’entreprise à la DIRECCTE sur la plate-forme électronique prévue à cet effet et au conseil de prud’hommes de Clermont-Ferrand.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

A Clermont-Ferrand, le 15 avril 2019

Pour l’Organisation Syndicale représentative

CFE CGC,

Pour l’Organisation Syndicale représentative

CFTC,

Pour la Direction,