Accord d'entreprise "Accord d'entreprise résultant de la négociation annuelle obligatoire 2021" chez CLINIQUE ESQUIROL ST HILAIRE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE résultant de la négociation

annuelle obligatoire

année 2021

ENTRE LES SOUSSIGNéES :

SAS CLINIQUE ESQUIROL SAINT-HILAIRE – Clinique Calabet

dont le siège social est sis 1, rue du Dr et Mme DELMAS 47000 AGEN

Inscrite au RCS d’Agen sous le numéro B 433 213 519

Représentée par le Directeur d’Etablissement,

D’une part

ET

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise :

• Syndicat FO, représenté par Mesdames les Délégués Syndicales.

• Syndicat CFE-CGC représenté par Monsieur le Délégué Syndical.

D’autre part

préambule

Les parties se sont rencontrées afin de négocier sur l’ensemble des sujets prévus par les articles L 2242-5 et suivants du Code du Travail, aux dates suivantes : Les 16 et 25 mars, 8 avril, 6 et 20 mai et le 3 juin 2021.

Conformément aux dispositions de l’article L.2241-1, la négociation a porté sur les points suivants :

• La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise :

• Salaires effectifs

• La durée effective et l’organisation du temps de travail 

• L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail

• La négociation triennale sur la gestion des emplois et des parcours professionnels

Les présentes formalisent les points d’accord auxquels elles sont parvenues.

I – REMUNERATION

ARTICLE I.1 – LA GRILLE FHP

Après la mise en œuvre du SEGUR 1 en fin d’année 2020 touchant presque tout le monde, il est prévue une revalorisation SEGUR 2 pour la filière soignante en début d’année 2022. Lorsque la négociation nationale sera réalisée au niveau de la FHP, les parties signataires s’engagent à planifier les réunions nécessaires pour la mise à jour de notre grille interne.

Cette revalorisation de la filière soignante est programmée pour une mise en œuvre au 1^er janvier 2022. A l’occasion de cette actualisation, les parties conviennent également de revoir la filière générale et administrative en intégrant une évolution du coefficient catégoriel pour les statuts de techniciens et agent de maîtrise.

ARTICLE I.2 – PRIME DE FIN D’ANNEE CADRE

Dans le cadre des négociations annuelles obligatoire de 2021, il avait été convenu que la prime de fin d’année de 1 000 €, brut pour la catégorie des cadres, soit portée progressivement sur 3 exercices à 1 500 € bruts. Cette revalorisation en décalage de la catégorie des non-cadres permettra un alignement programmé de la valeur de la prime pour toutes les catégories.

En 2021, la prime sera portée à 1200 €, en 2022 à 1400 € et en 2023 à 1500 €.

ARTICLE I.3 – PRIME PEPA 2021

Dans l’attente d’un décret sur les conditions possibles d’une prime PEPA 2021, les parties conviennent du versement d’une prime d’un montant maximum de 400 € par personnes.

Les conditions de versement sont les suivantes :

• Être présent au 30/09/2021,

• Au prorata du temps de présence entre le 1/09/2020 au 31/08/2021,

• Une prime de 400 € pour une personne à temps complet.

Toutes ces conditions devront être validées en s’assurant des mesures d’éligibilité prévues dans le futur décret*.

* Si décret publié en 07 ou 08/2021 versement de la prime en 09/2021

* Si décret publié en 09/2021 versement de la prime en 10/2021

* Si décret publié en 10/2021 versement de la prime en 11/2021

ARTICLE I.4 – SUJETION DE NUIT

A compter du 1^er juillet 2021, la sujétion de nuit sera calculée à partir du salaire d’entreprise. Les modalités de calcul sur le SMC national seront supprimées à cette date.

ARTICLE I.5 – REVENUS ANNUELS MINIMUM GARANTIS (RAG)

A compter du 1^er janvier 2022, le versement de la RAG sera mensualisé pour les bénéficiaires sur la base du mois en-cours et sans modification des règles de calcul. Seule la périodicité change, le versement annuel de décembre est supprimé au profit d’un versement mensuel.

ARTICLE I.6 – PRIME ANNUELLE

A compter du 1^er janvier 2022, le versement de la prime annuelle sera effectué selon 2 modalités différentes au choix du personnel, le choix de l’option sera définitif :

• Option 1 : une prime d’été versée sur la paie de juin de 750 € sur la période de référence du 1^er novembre N-1 au 30 avril N+1 pour les personnes présentes au 30 avril, et une prime d’hiver versée sur la paie de novembre de 750 € sur la période de référence du 1^er mai au 31 octobre de chaque année pour les personnes présentes au 31 octobre et selon les autres modalités de calcul déjà connues. Une franchise maladie pour chaque prime sera de 15 jours pour chaque période de 6 mois.

• Option 2 : une prime mensuelle, de 125 € bruts au prorata du temps de présence et sans franchise. Cette prime sera versée chaque mois pour tous les salariés dont le contrat sera supérieur ou égal à 6 mois.

Les cadres pourront également prendre l’option 2 dans les mêmes conditions que les autres catégories professionnelles. La somme mensuelle sera égale à la valeur de la prime fixée à l’article I.4 divisée par 12.

ARTICLE I.7 – DEVELOPPEMENT ET MOBILITE DURABLE

A compter du 1^er juillet 2021, la participation aux frais de transport collectif (bus, train) pour les salariés venant travailler avec ce type de moyens de transport sera portée de 50 à 75 %.

II – EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

ARTICLE II.1 – EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Les parties conviennent que les données révèlent une très large proportion de femmes comme dans l’ensemble de notre secteur d’activité. Au regard de notre niveau d’indice proche de 100 % aucun plan d’actions n’est nécessaire, aucune inégalité de traitement étant constatée.

ARTICLE II.2 – Conditions de travail

Favoriser le bien-être au travail de chacun, tout au long de sa vie professionnelle est un enjeu essentiel pour développer un travail de qualité, favoriser l’épanouissement des salariés, et contribuer à rendre attractif et dynamique l’entreprise.

Dans ce cadre, il est acté :

• De développer le programme Proxim Elsan, afin de rendre plus directs nos échanges entre encadrement et équipe de terrain et faciliter ainsi la vie professionnelle de tous.

• Nous allons développer un outil pour mieux valoriser nos avantages au sein de la clinique Esquirol Saint Hilaire.

• Un repas d’accueil sera offert par l’entreprise dès le 1^er jour au nouvel arrivant en CDI.

• Un accompagnateur volontaire pour intégrer les IDE/ASD. Il :

  • Échangera avec le manager avant la fin de la période d’essai,

  • Enverra à 3 mois et 6 mois au manager une synthèse de l’intégration,

  • Touchera une prime de 150 € à l’issue des 6 mois d’accompagnement.

• Nous prévoyons de développer un site web accessible à tous les salariés, afin d’accéder à partir d’outils numériques à des informations importantes auxquelles ils souhaitent avoir accès.

ARTICLE II.3 – ŒUVRES SOCIALES DU COMITE D’ENTREPRISE

Il est convenu d’attribuer une dotation exceptionnelle pour l’exercice 2021, pour les œuvres sociales notamment pour l’arbre de Noël des enfants, du Comité Social d’entreprise, d’un montant de 750 €. Le versement de cette dotation exceptionnelle sera réalisé en octobre 2021.

ARTICLE II.4 – ADRESSE MAIL PROFESSIONNELLE

L’entreprise fera le chiffrage avant la fin 2021 pour pouvoir donner accès à chacun à une boîte mail professionnelle et faire l’évaluation de son impact financier.

ARTICLE II.5 – CHARTE DU SAVOIR VIVRE EN EQUIPE

Annexée au futur règlement intérieur, une charte du savoir vivre en équipe sera signée par chaque nouvel entrant au sein de la clinique. Cette charte a pour vocation à proposer un ensemble d’acte de vie au travail permettant de donner à chacun les conditions de réussite de son épanouissement professionnel dans le cadre de ses relations avec les autres. Cette charte sera également transmise à chaque salarié présent à la date de signature du présent accord.

ARTICLE II.6 – MATERIEL DE SPORT

A l’occasion de la création d’une salle équipée de matériel de sport lors de la mise en œuvre d’un service de SSR de jour, les salariés en-dehors des heures d’ouverture de ce service pourront bénéficier de l’accès à ces équipements.

ARTICLE II.7 – CONGES D’ANCIENNETE DES CADRES

A l’occasion de la NAO 2022, nous regarderons la possibilité d’octroi de congés pour cette catégorie de cadre.

III – GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS

Nous devons mettre en œuvre un plan global permettant de mieux anticiper nos emplois de demain et mieux accompagner la carrière de tous.

ARTICLE III.1 : APPRENTISSAGE

Nous allons renforcer notre volume d’apprentissage en accueillant notamment dans la filière soignante le nombre d’apprentis par année. Nous formerons également plus de tuteurs pour accompagner ce déploiement.

ARTICLE III.2 : STAGIAIRES

Nous renforcerons également le nombre de stagiaires, tout particulièrement sur la filière soignante. Nous les rencontrerons collectivement chaque année et individuellement, lors de leurs stages de 3^ème année, afin dans la mesure où le stagiaire remplit les conditions professionnelles, de leur proposer un CDI et en fonction du nombre de postes programmés à pourvoir.

ARTICLE III.3 : RELATIONS ECOLES

Nous allons renforcer nos échanges avec les écoles notamment IFSI et IFAS. Nous devons valoriser les métiers et spécialités de notre clinique.

Nous projetons une présentation trimestrielle de nos spécialités au sein des IFSI avec un trinôme composé d’un chirurgien, d’un IDE et d’un membre du comité de direction.

Nous ferons dans une moindre mesure, un renforcement de nos relations avec l’IFAS local.

Enfin, nous devrons faire une présentation de la clinique auprès des lycées du Lot et Garonne afin de valoriser les spécialités et susciter les vocations sur le long terme.

Nous contacterons également les CIO sur le département afin de les sensibiliser sur notre filière.

Enfin, nous développerons l’accès à des stages de 3^ème dit de découverte d’un milieu professionnel.

ARTICLE III.4 : FORMATION

La formation professionnelle constitue un moyen essentiel de lutter contre la précarité et l’exclusion, elle favorise l’intégration, la promotion sociale et l’employabilité.

Dans cette perspective, le présent accord définit les objectifs d’une politique de développement des compétences par la formation tout en adaptant les modalités administratives aux contraintes de notre secteur d’activité.

Les parties au présent accord entendent souligner l’importance des principes affirmés dans l’article L 6111-1 du code du travail qui prévoit que la formation professionnelle tout au long de la vie constitue une obligation nationale. Elle vise à permettre à chaque personne, indépendamment de son statut, d'acquérir et d'actualiser des connaissances et des compétences favorisant son évolution professionnelle, ainsi que de progresser d'au moins un niveau de qualification au cours de sa vie professionnelle.

La formation professionnelle doit notamment concourir à l’objectif, pour chaque salarié de la société, d’acquérir et d’actualiser des qualifications, des connaissances, des compétences au regard des exigences du marché du travail, des évolutions réglementaires et favorisant son employabilité tout au long de sa carrière. 

III.4.1 Les entretiens professionnels dits de base

Pour une meilleure efficience et adaptabilité, compte tenu des contraintes et de la réalité de l’établissement, les parties consentent à réaménager la temporalité des entretiens professionnels. En effet et compte tenu des contraintes réglementaires et du changement de législation depuis sa mise en œuvre, les parties signataires prévoient une modalité de suivi des entretiens professionnels afin de rendre plus efficient le mécanisme de suivi.

Si cet article modifie uniquement la temporalité des entretiens professionnels. Elle ne modifie en rien le droit du salarié de bénéficier d’au moins une formation autre qu’une formation obligatoire ou pour les salariés concernés par les mesures transitoires d’au moins 2 des 3 mesures d’évolutions que sont : le suivi d’une action de formation, acquis des éléments de certification (diplôme, titre professionnel, CQP/CQPI) par la formation ou par la VAE, au cours de ces 6 dernières années. Les parties considèrent ces droits comme étant fondamentaux pour les salariés.

Les parties rappellent que si la temporalité des entretiens est modifiée, la périodicité de l’entretien bilan fixée actuellement par la loi à 6 ans est un minimum requis pour le droit à la formation détenu par chaque de salarié de l’entreprise.

A l’occasion de son embauche, le salarié est informé qu’il bénéficie de manière régulière, dans les conditions prévues au présent accord, d’un entretien professionnel avec son employeur ou son représentant, consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi.

Cet entretien professionnel ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié. Il est donc distinct des entretiens managériaux (appréciation, évaluation, objectifs…) lorsqu’ils existent, même s’il peut se tenir à leur suite. L’entretien professionnel devra donc répondre à un formalisme distinct. Pour mémoire, l’entretien professionnel doit obligatoirement prévoir les volets ci-après :

• L’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualification et d’emploi ;

• Les questions relatives au suivi des actions de formation, de certification et de progression salariale ou professionnelle du salarié ;

• La réflexion sur l’avenir du salarié, le poste occupé et son projet professionnel.

L’entretien professionnel permet au salarié de faire part de ses projets et souhaits professionnels à l’employeur et de partager sur les perspectives et possibilités d’évolution (qualifications, changement de poste, promotion…). L’entretien professionnel permet d’identifier les projets partagés et d’identifier les moyens et conditions de leur mise en œuvre. A cette occasion, le salarié est informé sur les possibilités d’accès à la formation, à la VAE et au Conseil en évolution professionnelle (CEP) et sur la politique de l’entreprise en matière de CPF.

Tous les six ans, au cours de l’entretien professionnel bilan, il est fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s’apprécie par référence à l’ancienneté du salarié dans l’établissement.

Aussi, dans le présent accord les parties s’entendent pour raisonner en cycle de 6 ans.

Pour les salariés en poste depuis la création de la loi au 7 mars 2014 :

• Les salariés embauchés avant le 7 mars 2014, devront avoir bénéficié globalement d’au moins un entretien professionnel qui peut être l’entretien bilan d’ici le 30 juin 2021 compte tenu des reports liés à la crise sanitaire.

• A l’ouverture d’un nouveau cycle de 6 ans, les salariés visés par le présent article bénéficieront des mêmes modalités que ceux visés au paragraphe suivant.

• Une fois le 1^er cycle terminé, les dispositions applicables seront équivalentes aux salariés entrés depuis le 1^er janvier 2017.

Pour les salariés embauchés entre le 7 mars 2014 et le 31 décembre 2016 devront avoir bénéficié globalement d’au moins un entretien professionnel qui peut être l’entretien bilan d’ici la fin de leur cycle respectif.

• Des entretiens professionnels supplémentaires pourront être organisés à la demande du responsable hiérarchique de chaque salarié. Ces entretiens supplémentaires seront considérés comme des entretiens dits de base si la périodicité minimale est respectée.

• Une fois le 1^er cycle terminé, les dispositions applicables seront équivalentes aux salariés entrés depuis le 1^er janvier 2017.

Pour les salariés embauchés à compter du 1^er janvier 2017

• Pour chaque période de 6 ans, les salariés bénéficieront de deux entretiens au minimum intégrant l’entretien de bilan. La périodicité entre deux entretiens ne pourra pas être inférieure à 18 mois, sauf circonstances exceptionnelles.

• Des entretiens professionnels supplémentaires pourront être organisés à la demande du responsable hiérarchique de chaque salarié. Ces entretiens supplémentaires seront considérés comme des entretiens dits de base si la périodicité minimale est respectée.

III.4.2 : Les entretiens professionnels supplémentaires à la demande du salarié

Le salarié pourra solliciter par écrit le service des ressources humaines afin que soit organisé un entretien professionnel supplémentaire notamment s’il a un projet professionnel ou un besoin de formation particulier.

Ces entretiens supplémentaires pourront être considérés, d’un commun accord avec le salarié, comme des entretiens dits de base en fonction de l’avancement dans le cycle et de l’historique des entretiens à l’intérieur dudit cycle.

Ces entretiens supplémentaires à la demande ne seront pas soumis à un nombre maximal et/ou une temporalité entre chaque entretien.

L’organisation de cet entretien devra être lancée au maximum dans le mois calendaire suivant la réception de la demande écrite du salarié.

III.4.3 : Entretien professionnel supplémentaire au retour d’absence

Un entretien professionnel sera systématiquement proposé au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de proche aidant, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée, d'une période d'activité à temps partiel, d'un arrêt longue maladie ou à l'issue d'un mandat syndical.

Les parties ont considéré les durées minimales d’absence suivantes variant en fonction du motif comme adaptées à notre entreprise :

• Congé maternité = pas de délai minimum d’absence

• Congé parentale d’éducation totale faisant immédiatement suite à un congé maternité = pas de délai d’absence

• Congé parentale d’éducation totale ne faisant pas immédiatement suite à un congé maternité = absence continue minimale d’au moins 6 mois calendaires

• Congé de proche aidant = absence continue minimale d’au moins 6 mois calendaires

• Congé sabbatique = absence continue minimale d’au moins 6 mois calendaires

• Période de mobilité volontaire sécurisée, absence continue minimale d’au moins 6 mois calendaires

• Période d’activité partielle si la réduction du temps de travail est strictement supérieure à 25 % et période d’activité minimale d’au moins 6 mois calendaires

• Période d’arrêt maladie d’origine professionnelle ou non professionnelle = absence continue minimale d’au moins 6 mois calendaires

• A l'issue d'un mandat syndical = pas de délai minimum

L’organisation de cet entretien sera systématiquement proposée par écrit dans le mois calendaire suivant le retour du salarié sauf si ce dernier c’est de nouveau absenté entre temps.

Ces entretiens supplémentaires pourront être considérés, d’un commun accord avec le salarié, comme des entretiens dits de base en fonction de l’avancement dans le cycle et de l’historique des entretiens à l’intérieur dudit cycle.

A compter du 1^er juillet 2021, tous les entretiens seront administrés sur la plateforme poplee présentée lors du CSE de mai 2021.

En fonction des attentes identifiées et des besoins définis par le manager nous développerons la formation autour de 3 axes :

• Cœur de métier : un référentiel de compétence technique sera établi pour chaque service afin de faciliter le cursus de formation à réaliser pour chaque salarié,

• Expertise : pour tous les salariés qui veulent acquérir des savoirs additionnels,

• Développement carrière.

III.4.4 : Le Compte Personnel de Formation Interne (CPFI)

Le Compte Personnel de Formation Interne (CPFI) sera créé en 2021.

Lors de la mise en œuvre du PERECO, un accord spécifique sur le CPFI sera rédigé pour définir les contours de ce nouvel outil. Cet accord devra définir notamment les périodes de prévenance pour accéder à la formation, la monétisation en cas de départ, sachant que les formations obligatoires en seront exclues.

ARTICLE III.5 : REFERENTIEL DE COMPETENCES

L’entreprise définira un référentiel de compétences dans un premier temps pour la filière soignante et afin de tenir compte de la spécificité de chaque service. Cette check liste sera annexée à la fiche d’emploi et donnée au nouvel arrivant, soit en cas d’embauche soit en cas de changement de service. Ce référentiel sera livrable à compter de septembre 2022.

Ce référentiel de compétences indiquera à titre informatif le nombre de jours de formation conseillés pour un nouvel arrivant en CDI dans un service.

ARTICLE III.6 : PREPARER LA RETRAITE

A partir du 58^ème anniversaire un entretien d’accompagnement de fin de carrière sera proposé par la direction afin d’identifier les droits de chacun et leur présenter les différents dispositifs accessibles à leur situation.

Les parties signataires s’engagent par ailleurs à créer avant le 30 novembre 2021, un PERECO.

Il sera alimenté sur la base du volontariat par :

- le CET,

- le versement volontaire,

- l’intéressement,

- la participation,

- les autres éléments qui seront définis par cet accord.

Un accord spécifique sera rédigé dans ce sens, une fois que le groupe de travail aura finalisé ses conclusions sur sa mise en œuvre.

Ce dispositif permettra pour ceux qui le souhaitent préparer sur le plan financier sa retraite avec un complément soit sous forme de rente soit sous forme de capital. Il est rappelé que ce dispositif permet d’apporter des avantages substantiels, fiscaux et sociaux, aux volontaires.

IV – DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE IV.1 : PRISE D’EFFET, DUREE

Le présent accord prend effet à compter du 1er juillet 2021.

L’accord est conclu pour une durée indéterminée.

L’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentative dans l’entreprise ne pourra être partielle et intéressera donc l’accord dans son entier.

ARTICLE IV.2 : REVISION

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités légales, et les modalités suivantes :

- Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

- Au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties ci-dessus désignées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte.

Les dispositions du présent accord dont la révision serait demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord.

Les dispositions de l'avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu'elles modifient et sont opposables aux différentes parties, ainsi qu’aux salariés, à la date qui en aura été expressément convenue, ou à défaut le jour suivant son dépôt.

ARTICLE IV.3 : DENONCIATION

IV.3.1 Modalités

Le présent accord pourra être dénoncé selon les modalités légales, par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve du respect d’un préavis de trois mois. La dénonciation devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception et être adressée à l’ensemble des autres parties.

Une copie sera adressée à la DREETS. La dénonciation doit être motivée.

Si la dénonciation émane de l’employeur ou de l’ensemble des organisations syndicales signataires, une nouvelle négociation doit s’engager pendant le délai de préavis.

A l’issue de la négociation, il est établi selon le cas, soit un nouvel accord, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.

Dans ce dernier cas les dispositions légales s’appliquent.

Si la dénonciation n’émane pas de l’ensemble des organisations syndicales signataires, l’accord reste en vigueur entre les parties qui ne l’ont pas dénoncé.

IV.3.2 Effets de la dénonciation ou de la mise en cause

Conformément aux dispositions légales, l’accord sera maintenu pendant une durée d’un an à l’expiration du délai de préavis, si aucun accord de substitution n’est conclu dans ce délai.

A l’issue de ce second délai il cessera de produire effet.

ARTICLE IV. 4 : INFORMATIONS DES SALARIES

Le contenu du présent accord sera porté à la connaissance des salariés par affichage aux emplacements habituels.

ARTICLE IV.5 : NOTIFICATION ET DEPOT

Le présent accord sera notifié à la diligence de la Direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, signataires ou non de l’accord.

Il sera déposé, à l'issue du délai d'opposition, à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS), ainsi qu’au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes. Ces dépôts seront effectués par la Direction.

Fait à AGEN

Le 3 juin 2021

En 6 originaux

Les organisations syndicales représentatives POUR LA CLINIQUE ESQUIROL

SAINT HILAIRE

Syndicat FO représenté par Monsieur le Directeur d’Etablissement

Mesdames les Déléguées Syndicaux

Syndicat CFE / CGC

Représenté par Monsieur le Délégué Syndical