Accord d'entreprise "Avenant de révision de l'accord d'entreprise relatif à l'aménagement du temps de travail du 7 juin 2018" chez GAP - GROUPEMENT DES ASSOCIATIONS PARTENAIRES (Siège)

AVENANT DE REVISION DE L’ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DU 7 JUIN 2018

Entre

L’ASSOCIATION GROUPEMENT DES ASSOCIATIONS PARTENAIRES (GAP)

dont le Siège Social est situé 87 rue du Molinel 59700 Marcq-en-Barœul,

représentée par , Directrice Générale du GAP,

Et :

L’organisation syndicale sud sante sociaux 59, représentée par :

• , en qualité de Délégué Syndical,

• , en qualité de Déléguée Syndicale,

• , en qualité de Délégué Syndical,

• , en qualité de Délégué Syndical,

D’autre part

Il a été convenu, entre les parties, le présent avenant.

Préambule

L’accord collectif du 7 juin 2018 a prévu, dans son titre 2 relatif à la durée du travail, les modes d’aménagement du temps de travail applicables selon les catégories de salariés. Certaines d’entre elles n’ayant pas été envisagées dans le cadre dudit accord, les parties ont décidé de conclure le présent avenant de révision.

Par ailleurs, afin de limiter l’impact de la remise en cause du système antérieurement appliqué, par l’adoption du forfait jours pour les responsables de réseau ou de dispositif, les parties conviennent de réajuster le nombre de jours de travail à effectuer sur l’année.

Le présent avenant de révision annule et remplace dans toutes ses dispositions l’accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail du 7 juin 2018 dont l’objectif était, en lien avec la remontée des autorisations et des habilitations des établissements et services du GAP, d’harmoniser les dispositions collectives antérieurement en vigueur au sein des associations en garantissant la continuité de la prise en charge des usagers.

Il s’applique à l’ensemble des salariés du GAP.

Titre 1 – Dispositions générales

1.1 Cadre juridique

Le présent avenant est conclu dans le cadre des dispositions du code du travail et notamment de la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.

La mise en œuvre du présent avenant est subordonnée à son agrément conformément aux dispositions de l’article 16 de la Loi du 30 juin 1975.

1.2 Champ d’application

Le présent avenant concerne l’ensemble du personnel de tous les établissements du GAP, à temps plein ou à temps partiel.

1.3 Date d’effet – durée

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter du 01 juillet 2018 sous réserve de son agrément.

1.4 Révision

En cas de modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles portant notamment sur le régime des heures supplémentaires et sur les règles relatives à l’organisation du temps de travail, les parties conviennent d’ouvrir des négociations destinées à permettre l’adaptation aux dispositions nouvelles.

Dans cet esprit, la direction convoquera les organisations syndicales représentatives de l’entreprise à cette négociation dans le délai maximum de trois mois suivant la date à laquelle elle aura connaissance des modifications susceptibles d'interférer sur le présent avenant.

La révision permet d’adapter des dispositions de cet avenant en tout ou partie, sans procéder à leur dénonciation préalable.

Sont habilitées à engager la procédure de révision selon l’article L. 2261-7-1 du code du travail :

– pendant le cycle électoral. La révision, jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel l'accord ou l’avenant a été conclu, est possible par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés à la fois représentatives et signataires ou adhérentes de cet accord.

– à l'issue du cycle électoral. La révision est possible par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives, même si elles ne sont pas parties à l'accord ou l’avenant.

1.5 Dénonciation

La dénonciation du présent avenant sera totale au regard du principe d’indivisibilité retenu par les parties, elle interviendra conformément aux conditions des articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.

Elle doit être notifiée, par son auteur, aux autres signataires de l’avenant et doit donner lieu à dépôt conformément à l’article L. 2231-6 du code du travail. La date de dépôt de la dénonciation fait courir le préavis de 3 mois.

Lorsque la dénonciation émane de l’employeur ou de la totalité des « signataires salariés », l'avenant continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis. Une nouvelle négociation s'engage, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent le début du préavis. Elle peut donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration du délai de préavis.

Lorsqu'une des organisations syndicales de salariés signataires de la convention ou de l'avenant perd la qualité d'organisation représentative dans le champ d'application de cet avenant, la dénonciation de ce texte n'emporte d'effets que si elle émane d'une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans son champ d'application ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés.

Lorsque la dénonciation est le fait d'une partie seulement des « signataires employeurs » ou « des signataires salariés », elle ne fait pas obstacle au maintien en vigueur de l'avenant entre les autres parties signataires. Dans ce cas, les dispositions de l'accord continuent de produire effet à l'égard des auteurs de la dénonciation jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord ou de l’avenant qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis.

Titre 2 – Durée du travail

Au regard de la diversité des situations de travail, les partenaires sociaux s’accordent à considérer que la durée du travail peut prendre différentes formes selon les services.

2.1. la durée du travail

En référence à la CCNT du 15 mars 1966 dans sa version applicable au jour de la signature du présent avenant, la durée effective de travail est de 35 heures hebdomadaires pour l’ensemble du personnel à temps plein des établissements, quelle que soit la forme d’organisation retenue.

La durée effective de travail est définie en application des articles L3121-1 à L3121-5 du code du travail.

Pour les salariés à temps partiel, la durée du travail est inférieure à 35 heures.

2.2. La durée quotidienne du travail

Conformément au Code du travail, la durée maximale quotidienne du travail est de 10h.

Toutefois en application de l’article L. 3121-19 du code du travail, la durée journalière maximale du travail peut être portée à 12 heures par dérogation à l’article L. 3121-18 du même code en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise. Les situations professionnelles visées dans le cadre de l’activité accrue et de l’organisation de l’entreprise et nécessitant l’augmentation de la durée maximale quotidienne devront être exceptionnelles (ex : interventions dans le cadre des prises en charges éducatives).

Le caractère exceptionnel ci-dessus mentionné se définit comme étant non durable, non répétitif et non prévisible, ces trois critères étant cumulatifs. Toutefois, cette définition ne s’appliquera pas aux situations suivantes qui permettront de porter la durée maximale quotidienne de travail à 12h :

• séjours/transferts

• formations professionnelles

• sorties éducatives à la journée

• conduites en cas de départ ou de retour de voyage scolaire

• manifestations de l’établissement (ex : kermesses)

• poste suivi ou précédé de réunions à l’initiative de l’employeur

2.3. Repos quotidien

Le principe

Entre deux journées de travail, le salarié doit bénéficier au minimum de 11 heures consécutives de repos quotidien (article L 3131-1 du code du travail). 

La dérogation

En application de l’article 6 de l’accord de branche étendu du 1er avril 1999, la durée minimale de repos de 11 heures peut être réduite à 9 heures, uniquement pour les personnels assurant le coucher et le lever des usagers. En compensation, les salariés concernés acquièrent alors un repos de compensation fixé forfaitairement à 2 heures.

2.4. Repos hebdomadaire.

Conformément à l’article 21 de la Convention collective du 15 mars 1966, le repos hebdomadaire est fixé à 2 jours dont au moins un et demi consécutif et au minimum deux dimanches pour quatre semaines.

Toutefois pour les personnels éducatifs ou soignants prenant en charge les usagers et subissant les anomalies du rythme de travail définies à l’article 20.8 de la même convention, la durée du repos hebdomadaire est portée à deux jours et demi dont au minimum deux dimanches pour quatre semaines.

Pour rappel, l’article 20.8 des dispositions générales de la convention collective prévoit qu’on entend par anomalie de rythme du travail, un horaire comprenant les deux sujétions suivantes :

• des horaires irréguliers selon les jours ou selon les semaines incluant des services de soirée et/ou de nuit ;

• des repos hebdomadaires accordés de façon irrégulière selon les semaines. »

En cas de fractionnement des deux jours de repos hebdomadaire, chacun des jours ouvre droit à un repos sans interruption de 24 heures auxquelles s’ajoutent 11 heures de repos journalier entre deux journées de travail.

2.5 Les pauses

Conformément à l’article 20.6 de l’accord cadre du 12 mars 1999, aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre six heures sans que le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de vingt minutes.

La pause consacrée au repas ne peut être inférieure à une demi-heure.

Lorsque le salarié ne peut s’éloigner de son poste de travail durant la pause, qu’il reste à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer à ses occupations personnelles, le temps de pause s’analyse en du temps de travail effectif et est rémunéré comme tel.

2.6. Amplitude ET Interruption.

L’amplitude journalière est limitée à :

- 12 heures pour les temps pleins ;

- 11 heures pour les temps partiels.

Pour les travailleurs de nuit, l’amplitude s'entend du temps séparant la prise de poste de sa fin.

Pour les temps pleins et les temps partiels, la limite est d’une interruption par jour. Cette interruption peut être liée à des spécificités de services (services administratifs, techniques…) ou à des situations exceptionnelles (formation…).

Il ne peut pas être imposé au salarié une séquence de travail inférieure à 3 heures (sauf pour les réunions, assemblées générales une séquence de 2 heures)

2.7. LES DISPOSITIONS RELATIVES AUX CADRES NON SOUMIS A HORAIRE PREALABLEMENT DEFINI.

2.7.1. Les cadres de direction

Sont les cadres de direction : le/la directeur/trice général/le, le/la directeur/trice général/le adjoint/te, les directeurs/trices, les directeurs/trices adjoints/tes, les directeurs/trices techniques, le/la secrétaire général/le, le/la directeur/trice des ressources humaines et le/la responsable financier/ière.

Pour remplir la mission qui leur est confiée par délégation, les cadres de direction sont responsables de l’organisation générale de leur travail et de l’aménagement de leur temps. La notion de responsabilité permanente, l’indépendance et la souplesse nécessaires à l’exercice de la fonction excluent toute fixation d’horaires.

Les cadres de direction ne sont pas soumis aux dispositions légales et conventionnelles régissant la durée du travail. Ils bénéficient cependant des dispositions relatives aux congés annuels et autres congés.

Etant exclus de toute fixation d’horaires, les cadres de direction bénéficient, en compensation, de 23 jours ouvrés de repos annuels 

2.7.2. Salariés dont le temps de travail est décompté en jours

Afin de permettre à certaines catégories de personnel d’organiser leur temps de travail dans un cadre mieux adapté aux missions et aux conditions de travail qui sont les leurs, les partenaires sociaux conviennent d’adopter une organisation du travail dans le cadre d’un forfait annuel en jours.

Sont concernés les personnels cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable à l’équipe ou au service auquel ils sont intégrés.

Au sein de l’association Le Gap, il s’agit des responsables de réseau ou de dispositif et du/de la coordinateur/trice-formateur/trice du CDRE, classe II niveau II.

2.7.2.1. La durée du forfait annuel en jours

Le nombre de jours travaillés pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours est fixé à 185 jours annuels (soit 365 jours – 104 jours de repos hebdomadaires – 11 jours fériés – 18 congés trimestriels – 25 jours ouvrés de congés payés – 23 jours de repos + la journée de solidarité). Le volume du forfait jours tel que défini ci-dessus sera réduit du nombre de jours de congés payés d’ancienneté dont bénéficient éventuellement les salariés concernés.

La période de référence est l’année civile.

En cas d’arrivée ou de départ d’un salarié concerné en cours d’année, le nombre de jours de travail sera déterminé au prorata du nombre de jours ouvrés de présence du salarié dans l’association au cours de l’année et au prorata du nombre de jours de congés trimestriels, congés payés et de jours de repos dont il bénéficie sur ladite période.

Ex pour un salarié recruté le 1^er juillet 2018 et qui n’a pas encore acquis de droits à congés payés :

128 jours ouvrés du 1^er juillet au 31 décembre 2018 (184 jours calendaires – 26 dimanches – 25 samedis – 5 jours fériés) – 6 congés trimestriels – 11.5 jours de repos = 110.50 jours de travail à effectuer entre le 1^er juillet et le 31 décembre 2018.

Compte-tenu de la date d’entrée en vigueur du présent avenant, le forfait annuel en jours des salariés concernés sera calculé selon les règles précitées pour la période du 1^er juillet au 31 décembre 2018.

Lorsque le nombre total de jours de forfait obtenu n’est pas un nombre entier, il est arrondi au nombre entier inférieur.

Les absences ne donnant pas lieu à récupération (notamment les absences maladie) devront être déduites du nombre de jours devant être travaillés par le salarié. Elles seront traitées en paie dans les conditions prévues par la convention collective applicable.

2.7.2.2. Les modalités et caractéristiques des conventions de forfait

La mise en œuvre d’une convention de forfait annuel en jours suppose l’indication, dans le contrat de travail ou dans un avenant au contrat de travail, du régime du forfait. L’employeur pourra proposer aux salariés en poste un avenant à leur contrat de travail afin de mettre en œuvre le forfait jours. Le refus opposé par un salarié d’adopter un régime de forfait annuel ne peut être considéré comme fautif et ne pourra pas constituer un motif de licenciement.

Les conventions de forfait indiqueront le nombre jours annuels ainsi que la rémunération mensuelle de base.

2.7.2.3. Rémunération

La rémunération des salariés concernés sera lissée sur l’année et versée chaque mois indépendamment de l’horaire et du nombre de jours de travail réellement effectués. Les absences rémunérées de toute nature seront payées sur la base du salaire mensuel lissé. Les absences non rémunérées seront retenues proportionnellement au nombre de jours d’absence constatés.

Lorsque, du fait d’une embauche ou d’une rupture de contrat, le salarié n’a pas travaillé l’intégralité des jours prévus dans le présent avenant, les dispositions suivantes s’appliquent :

• si le salarié a accompli un nombre de jours supérieur au nombre de jours qu’il aurait dû effectuer, ces jours lui seront payés.

• si le nombre de jours effectué est inférieur à celui que le salarié aurait dû réaliser, une régularisation est faite par l’employeur.

2.7.2.4. Modalités de décompte des jours ou demi-journées de travail

Le décompte de la durée du travail des salariés soumis à un forfait annuel en jours sera assuré selon les modalités suivantes :

Les salariés soumis au forfait annuel en jours doivent nécessairement travailler au moins 7 heures afin de valider une journée complète de travail.

Par demi-journée de travail, il y a lieu de considérer les situations suivantes :

• en cas de fin d’activité avant 14h quand le salarié vient travailler le matin

• en cas de prise de poste après 13h quand le salarié vient travailler l’après-midi

Dans les autres cas, il sera décompté une journée de travail.

2.7.2.5. Modalités de prise des demi-journées ou des journées de repos

Chaque cadre élabore son calendrier de travail et de repos en fonction des nécessités inhérentes à sa mission et au fonctionnement de l’établissement. Il doit informer la Direction de ses souhaits de congés et jours de repos au plus tard 15 jours à l’avance. La détermination des jours non travaillés se fait en concertation avec la direction, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.

Le salarié devra, en outre, veiller à respecter les durées de repos quotidien et hebdomadaire fixées par les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles qui lui sont applicables.

2.7.2.6. Modalités d’évaluation et de suivi

L’activité des salariés concernés devra faire l’objet d’un suivi particulier permettant d’évaluer la charge de travail ainsi que l’organisation du travail.

Entretien annuel

Un entretien individuel annuel sera organisé entre la direction et chacun des cadres concernés. Au cours de cet entretien devront être abordés :

• la charge de travail qui doit être raisonnable

• l’organisation du travail

• l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle

• la rémunération

• les difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines susmentionnés et notamment les problèmes d’amplitude journalière du travail (qui doit également être raisonnable), les éventuelles difficultés de prise des jours de repos et des congés payés et la fréquence des semaines dont la charge a pu apparaître comme atypique.

Si à l’issue de l’entretien, il apparaît que la charge de travail du salarié est trop importante et ne permet pas d’assurer sa sécurité et de respecter son droit à la vie privée et familiale, les parties devront convenir, par écrit, de solutions à mettre en place pour y remédier.

Les salariés devront organiser leur temps de travail afin de respecter les règles légales, réglementaires et conventionnelles relatives aux repos quotidien et hebdomadaire.

Afin de permettre un contrôle de la charge de travail des salariés soumis au forfait annuel en jours et dans le respect des repos quotidien et hebdomadaire, les parties conviennent que l’employeur tiendra un tableau mensuel de décompte du forfait annuel en jours.

Ce tableau mentionnera pour chaque salarié soumis au forfait annuel en jours le nombre et les dates :

• des jours et demi-journées travaillées

• des jours et demi-journées de repos en précisant la qualification de ces repos (repos hebdomadaires, congés payés, congés trimestriels…)

• les éventuelles difficultés rencontrées au regard du respect des repos quotidien et hebdomadaire.

Ce tableau pourra être tenu par le salarié sous la responsabilité de la direction qui devra en prendre connaissance régulièrement et au moins mensuellement afin de contrôler la charge de travail du salarié concerné.

S’il apparaissait que la charge de travail et l’organisation du salarié révèlent une situation anormale, l’employeur recevrait le salarié concerné en entretien individuel sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessus afin d’examiner avec lui l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées, l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle et d’envisager toute solution permettant de traiter des difficultés identifiées.

Sondages ponctuels

Afin de s’assurer du respect par les salariés soumis au forfait annuel en jours de leur repos quotidien et de l’ampleur de leur charge de travail, l’association le GAP procèdera à des mesures de contrôles aléatoires de la charge de travail de ces salariés et plus particulièrement effectuera des sondages ponctuels et anonymes.

Ces sondages permettront aux salariés concernés de décrire leur charge réelle de travail. Ils permettront également à l’association de s’assurer que le contrôle effectué dans le cadre du tableau de décompte et lors des entretiens individuels correspond à la véritable charge de travail de ces salariés et de garantir le droit au repos et le respect de la vie privée et familiale.

Cellule de veille santé

Les parties conviennent expressément du suivi de la charge de travail des salariés soumis au forfait annuel en jours au sein de « la cellule de veille santé ». Cette cellule étudiera le sujet de la charge de travail de ces salariés au moins une fois par an.

Préalablement à la tenue de cette cellule de veille, la direction de chaque établissement effectuera un tableau récapitulatif collectif et anonyme des tableaux de décomptes et des sondages effectués au cours de l’année, ainsi que des entretiens individuels ayant révélé une charge de travail trop importante et les solutions mises en place par le supérieur hiérarchique et chacun des salariés concernés afin d’y remédier.

La cellule de veille santé pourra préconiser toute autre solution permettant de remédier à une charge de travail trop importante. Un procès-verbal de réunion reprenant les éventuelles préconisations sera établi à l’issue de chaque réunion.

Dispositif d’alerte

En cas de difficulté inhabituelle portant sur l'organisation et la charge de travail, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur qui recevra le salarié sous huit jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.

2.7.2.7. Droit à la déconnexion

L’employeur prendra les mesures nécessaires pour que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.

Aucun cadre n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.

2.7.2.8. Forfait jours réduit

Les salariés soumis au forfait annuel en jours dont le forfait est inférieur au forfait annuel en jours fixé dans le cadre du présent avenant sont soumis au forfait jours réduit.

Ils pourront valider des demi-journées de travail à la condition de travailler au moins 3 heures.

2.7.2.9. Suivi par les instances représentatives du personnel

Le comité d'entreprise ou son équivalent est informé et consulté chaque année sur le recours aux forfaits jours dans l'établissement, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés. Ces informations (nombre de salariés en forfaits jours, nombre d'alertes émises, synthèse des mesures prises) sont également transmises au CHSCT ou son équivalent.

2.8. Les formes d’organisation de la durée hebdomadaire du travail pour les autres salaries.

A compter de la date d’application du présent avenant, l’organisation du temps de travail se fera de la manière suivante :

2.8.1. Dans les services administratifs, d’entretien.

L’horaire hebdomadaire de travail est fixé à 35h en moyenne pour un temps plein. La durée du travail est modulée en application de l’article L 3121-41 et suivants du Code du travail. Les modalités de mise en place sont définies au titre 3 du présent avenant.

Après demande écrite du salarié dûment étudiée et acceptée par le directeur de l’établissement, l’organisation de l’horaire de travail pourra être répartie comme suit au regard des nécessités de services :

• sur une semaine de 4 jours travaillés soit une journée de repos par semaine ;

• sur une semaine de 4,5 jours travaillés, soit une demie journée de repos par semaine,

• sur une quinzaine de 9 jours travaillés, avec 1 journée de repos par quinzaine.

2.8.2. Dans les autres services : responsables de services éducatifs (cadres de classe II niveau III), responsables éducatifs (cadres de classe III niveau III), cadres administratifs, cadres techniques, personnel éducatif, chauffeurs, maîtresses de maison, cuisiniers, agents techniques supérieurs, psychologues, infirmiers, techniciens de l’intervention sociale et familiale, psychomotriciens, auxiliaires de puériculture, agents de service intérieur non visés dans un autre article du présent avenant.

L’horaire hebdomadaire de travail est fixé à 35 h en moyenne pour un temps plein.

La durée du travail est modulée en application de l’article L. 3121-41 et suivants du Code du travail qui permet de faire varier la durée hebdomadaire en fonction des charges de week-end, des temps de vacances scolaires et des périodes nécessitant un encadrement renforcé. Les modalités de mise en place sont définies au titre 3 du présent avenant.

2.8.3. Dans le service des Surveillants de nuit.

La durée du travail est modulée en application de l’article L. 3121-41 et suivants du Code du travail qui permet de faire varier la durée hebdomadaire en fonction des charges de week-end, des temps de vacances scolaires et des périodes nécessitant un encadrement renforcé. Les modalités de mise en place sont définies au titre 3 du présent avenant.

Conformément à l’accord de branche du 17 avril 2002 visant à mettre en place le travail de nuit, compte tenu de la pause prévue à l’article 4.1 et compte tenu du repos de compensation prévu par l’article 5, la durée de travail effectif pour un temps plein est de 32,5 heures hebdomadaires.

2.9. Le travail de nuit.

2.9.1. Définition de la plage horaire du travail de nuit

Au sein des établissements et services gérés par l’association, il est convenu que la plage horaire du travail de nuit s’étend de 22 heures à 7 heures déterminant ainsi une plage nocturne de 9 heures continues.

2.9.2. Définition du travailleur de nuit

Est travailleur de nuit, tout travailleur qui accomplit, selon son horaire habituel, durant la plage nocturne définie conformément à l’article 2.9.1. ci-dessus:

• au moins deux fois par semaine, au moins trois heures de son temps de travail effectif quotidien ;

ou

• au moins quarante heures de travail effectif sur une période d’un mois calendaire durant la plage nocturne.

2.9.3. Catégories professionnelles et emplois concernés

La catégorie professionnelle et les emplois concernés par le travail de nuit sont : les surveillants de nuit.

2.9.4. Vie familiale et sociale

Des mesures pourront être prises afin de faciliter l’articulation de l’activité nocturne des travailleurs de nuit avec l’exercice de responsabilités familiales et sociales.

2.9.5. Durée quotidienne du travail de nuit

La durée quotidienne du travail de nuit est fixée à huit heures. Elle peut être portée jusqu’à onze heures par nuit, en tenant compte des impératifs de l’organisation du travail de nuit, des spécificités d’établissement et de situations professionnelles exceptionnelles (organisation de séjours, nécessité de la continuité du service, interventions dans le cadre des prises en charges éducatives, réalisation des formations professionnelles). Les situations professionnelles exceptionnelles sont non durables et non répétitives, ces deux critères étant cumulatifs.

Les heures dépassant huit heures s’ajoutent alors à la durée du repos quotidien ou hebdomadaire.

2.9.6. Durée hebdomadaire du travail de nuit

La durée maximale de travail hebdomadaire est fixée à quarante heures sachant que les salariés ne pourront pas effectuer plus de cinq nuits par semaine dont quatre consécutives.

2.9.7. Pause

Un temps de pause d’une durée minimale de vingt minutes sera organisé dès lors que le temps de travail atteindra six heures. Lorsque le salarié ne peut s’éloigner de son poste de travail durant la pause, celle-ci est rémunérée.

2.9.8. Autres salariés travaillant la nuit

Les salariés qui ne sont pas considérés comme travailleurs de nuit mais qui sont amenés à travailler parfois la nuit bénéficient d’un repos dans les conditions définies à l’article 7 de l’accord de branche 2002-01, à savoir : les heures effectuées dans la tranche 23 heures – 6 heures ouvrent droit à un repos compensateur de 7 %.

Les modalités de prise de ce repos sont les suivantes : le repos sera pris par journée ou demi-journée. Il sera pris dans un délai maximum de 6 mois.

Les dispositions des articles 2.9.1. à 2.9.7. ne s’appliquent pas aux autres salariés travaillant la nuit.

2.9.9. Protection de la maternité

Toute salariée en état de grossesse médicalement constatée ou ayant accouché doit, dès lors qu’elle en fait la demande, être affectée à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse et pendant la période de congé légal postnatal lorsqu’elle renonce à celui-ci (étant toutefois rappelé une femme ne peut, en aucun cas, exercer un emploi durant les six semaines suivant son accouchement). Cette période de mutation d’un poste de nuit à un poste de jour peut être prolongée pour une durée n’excédant pas un mois si le médecin du travail le juge nécessaire.

La mutation d’un poste de jour à un poste de nuit ne doit entraîner aucune diminution de la rémunération. La salariée mutée sur un poste de jour est donc soumise à l’horaire collectif applicable aux activités de jour. L’employeur qui est dans l’impossibilité de proposer un emploi de jour, doit faire connaître par écrit à la salariée ou au médecin du travail, selon le cas, les motifs s’opposant au reclassement.

Le contrat de travail de l’intéressée est alors suspendu jusqu’à la date du début de son congé légal de maternité. Pendant la suspension de son contrat, la salariée bénéficie d’une rémunération composée d’une allocation journalière versée par la sécurité sociale sans délai de carence et d’un complément de l’employeur dans les conditions prévues par la loi.

2.10. La journée de solidarité.

La journée de solidarité correspondra à un jour de congé trimestriel. En conséquence, le nombre de jours de congés trimestriels sera réduit à 5 jours sur le premier trimestre de chaque année.

Ce nombre de jours réduit figurera sur les bulletins de paie de janvier, février et mars de chaque salarié et ce, dans le compteur réservé aux congés trimestriels. Par ailleurs, la mention de la journée de solidarité apparaitra également en commentaire sur le bulletin de paie du mois de janvier de chaque année.

Titre 3 – Aménagement du temps de travail

3.1. Répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine

Le recours à la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine en application de l’article L. 3121-41 du Code du travail pour tous les salariés soumis à horaires répond aux besoins des services connaissant en tout ou partie des variations d’activités liées à la continuité de la prise en charge et aux rythmes de fonctionnement des Etablissements et services.

3.2. Principes

Les dispositions qui suivent s’inscrivent dans le cadre juridique de l’article L. 3121-41 du Code du Travail.

La répartition du temps de travail sur tout ou partie de l’année permet d’adapter, dans le respect des principes d’équité, l’horaire hebdomadaire de travail en fonction de types d’activités des différents services de telle sorte que, calculé sur la période de référence, l’horaire hebdomadaire moyen soit égal à 35 heures pour un temps plein ou au nombre d’heures prévues au contrat pour un temps partiel.

L’employeur communique au moins une fois par an au comité d’entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel (ou leur équivalent) un bilan de la mise en œuvre du programme indicatif de la variation de la durée du travail.

3.3. Période de référence

De façon générale, la période de référence retenue correspond à une période de 26 semaines.

La première période de référence démarrera à compter de juillet 2018.

3.4. Programmation

La programmation de base servant à l’élaboration initiale des grilles horaires fera l’objet de la consultation des membres du CHSCT et des membres du Comité d’Entreprise, ou leur équivalent, avant sa mise en œuvre.

La planification des horaires sera affichée pour un mois, au plus tard le 1^er jour du mois précédent. (Exemple au plus tard le 1^er avril affichage des horaires du mois de mai.)

Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou de l’horaire de travail.

Il est expressément convenu, compte tenu de l’impossibilité de prévoir avec précision le calendrier des charges, que la programmation à l’intérieur des périodes de référence pourra être modifiée.

Sauf en cas d’urgence, le délai dans lequel les salariés seront prévenus en cas de changement d’horaire, est de 7 jours ouvrés.

La validation des congés doit intervenir au maximum deux mois avant la date de départ sollicitée. Les périodes de congés trimestriels devront être demandées 2 mois avant le début du trimestre (et deux mois et demi si la pose des congés trimestriels est souhaitée pour la première quinzaine du premier trimestre) et la validation interviendra 1 mois avant le trimestre.

Les modifications des périodes de congés trimestriels et de repos compensateur doivent donner lieu à un accord entre les parties.

Tout changement (sauf urgence) ne peut être effectué qu'en cas de circonstances exceptionnelles. On entend notamment, par circonstances exceptionnelles :

- l’accroissement temporaire d’activité ;

- l’absence d’un ou plusieurs salariés ;

- le relais dans l’attente de l’entrée effective d’un nouveau titulaire ;

- le sous-effectif ou le sureffectif des unités.

L’information des changements de planning se fera par voie d’affichage conformément aux pratiques légales.

Tout changement des horaires de travail fera l’objet d’un échange préalable avec le salarié concerné sauf si le salarié ne répond pas aux sollicitations.

Les changements concernant les salariés absents pour congés ou maladie seront communiqués par tout moyen (en priorité par SMS ET MAIL, et à défaut par appel téléphonique).

Pour les temps partiels, la modification éventuelle de la répartition de la durée du travail préalablement déterminée doit être notifiée au moins 7 jours ouvrés avant la date à laquelle la modification doit intervenir, dès lors que cela ne constitue pas une modification des éléments essentiels du contrat de travail.

En cas d’urgence et pour tous les salariés, le délai fixé peut-être réduit à 3 jours ouvrés. Les cas d’urgence sont notamment : un remplacement d’arrêt-maladie, une absence provisoire de personnel pour une situation éducative imprévue.

Si le délai est inférieur à trois jours, dans ce cadre chaque heure modifiée en répartition, par rapport à l’horaire initial donne lieu à une majoration de 50% valorisée en repos ou financièrement au choix du salarié. Si le salarié choisit le paiement de la majoration, celui-ci interviendra sur la paye du mois suivant. S’il choisit la valorisation de la majoration en repos, ce temps de repos sera différencié du solde horaire du salarié et il fera l’objet d’une demande d’absence comme un congé classique. Il devra être pris dans un délai de 3 mois. En priorité, il sera fait appel à des volontaires. En cas de refus d’un salarié sollicité pour une intervention en deçà du délai de 3 jours, aucune sanction disciplinaire ne pourra être engagée sur ce motif.

Les dispositions des deux alinéas précédents instituées dans le cadre d’une optimisation de l’organisation ne signifient pas pour autant que chaque absence donnera lieu à remplacement mais que chaque situation d’absence donnera lieu à une organisation qui garantisse l’accompagnement éducatif.

3.5. Amplitude de la répartition du temps de travail.

En ce qui concerne les temps pleins, les parties conviennent que l’horaire collectif peut varier dans la limite de 44 heures maximum et de 21 heures minimum de temps de travail effectif au cours d’une semaine civile, sauf interruption de l’activité du service. Les parties conviennent également que l’intervention volontaire d’un salarié dans un autre service que celui dans lequel il est habituellement affecté ne doit pas aboutir à un passage sous le plancher des 21 heures minimales par semaine civile.

Un horaire hebdomadaire de 21 heures ne pourra pas être découpé en plus de trois jours. Lorsque l’horaire hebdomadaire sera de 28 heures, celui-ci ne pourra pas être découpé en plus de quatre jours.

Pour faciliter l’exercice des mandats des représentants du personnel, ceux-ci pourront solliciter un aménagement de la répartition de leur temps de travail sur un temps de présence d’une durée inférieure à 21 heures par semaine. Dans cette hypothèse et si un arrêt maladie devait survenir sur la période de l’aménagement, serait prise en considération, pour le décompte du temps de travail, la durée normalement travaillée en dehors de cet aménagement.

Avec l’accord écrit du salarié, il pourra être dérogé à la durée minimum de travail de 21h par semaine.

Dans cette limite de 44 heures, les dépassements de la durée légale de travail au cours d’une semaine sont des heures normales si elles sont compensées au cours de la période de référence.

En ce qui concerne les temps partiels et sous réserve des dispositions spécifiques liées au temps partiel thérapeutique et au congé parental à temps partiel, l’horaire de travail moyen sur la période de référence peut varier dans la limite du tiers de la durée contractuelle sans arriver à un temps plein. Les plannings sont élaborés en tenant compte, dans la mesure du possible, des contraintes des salariés liées à leurs engagements auprès d’autres employeurs.

3.6 DETERMINATION DE L’HORAIRE COLLECTIF

L’horaire collectif de travail s’appréciera sur la période de référence.

Sur la base annuelle de l’accord de branche du 1^er avril 1999, on retient :

• Nombre de jours par an : 365

• Nombre de jours de repos hebdomadaire par an : 104

• Nombre de jours ouvrés de congés payés : 25

• Nombre de jours fériés légaux par an : 11

La détermination de l’horaire effectif annuel tiendra également compte des congés payés annuels d’ancienneté obtenus et de la journée de Solidarité de 7 heures pour un temps plein.

Elle tiendra également compte du bénéfice des congés payés supplémentaires (dits trimestriels).

Soit pour les salariés bénéficiant de 18 jours de congés payés supplémentaires :

365-104-25-11+1-18 = 208/5 = 41.6 x35h = 1456 heures à effectuer sur l’année

Soit pour les salariés bénéficiant de 24 jours de congés payés supplémentaires :

365-104-25-11+1-24 = 202/5 = 40.4 x 35h = 1414 heures à effectuer sur l’année

Le volume horaire à accomplir sera affiché au début de la période de référence.

3.7. Lissage de la rémunération

La rémunération sera lissée sur la base d’un horaire mensualisé de 151,67 heures pour un temps plein.

En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.

Les périodes d’absences pour maladie seront comptabilisées conformément à la planification déjà établie au moment de l’arrêt ; au-delà de cette projection, la comptabilisation s’effectuera sur la base de 35 heures par semaine pour un temps plein.

Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période de référence (embauche ou départ en cours de période), sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail.

Si le décompte fait apparaître un trop versé, celui-ci sera compensé sur les salaires dus lors de la dernière échéance de paie. Un rappel sera effectué dans le cas contraire, étant précisé que ce rappel se fera aux taux conventionnels et réglementaires.

3.8. Heures excedentaires en cours de période de référence

Les heures excédentaires accomplies au delà de la programmation initiale des horaires (heures normales) seront compensées dans la mesure du possible par des repos (n’entrainant aucune diminution de la rémunération) à prendre avant la fin de la période de référence.

Les heures réalisées dans le cadre des transferts et définis par note de service seront traitées et valorisées séparément conformément à cette note.

3.9. Conséquences en cas de dépassement de la durée moyenne de temps de travail effectif a l’issue de la période de référence

L’employeur arrêtera chaque compte individuel d’heures de travail à l’issue de chaque période de référence. Le compteur individuel est remis à 0 au début de la chaque nouvelle période.

Pour un temps plein : La durée de travail hebdomadaire moyenne sur la période de référence ne devra pas dépasser 35 heures par semaine travaillée.

Les heures effectuées au-delà de cette moyenne ouvriront droit au choix du salarié, sous déduction des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite de 44 heures et déjà payées, à un repos équivalent ou à une majoration de salaire :
- 25 % pour les heures effectuées au-delà de 35 heures en moyenne par semaine

- 50 % pour les heures effectuées au-delà de 43 heures par semaine.

Quand sur une même semaine civile, le salarié effectue plus de 44 heures de travail effectif, le temps de travail qui dépasse 44 heures est majoré à 50% (en dehors des situations de transfert qui répondent à des conditions particulières). Ces heures supplémentaires sont payées le mois suivant sauf demande de récupération par le salarié et elles sont sorties du solde horaire.

Pour un temps partiel :

Conformément aux articles L.3123-17 et suivants du Code du travail et à l’article 15 de l’accord de branche du 1^er avril 1999, le nombre d’heures complémentaires accomplies par un salarié à temps partiel sur la période de référence prévue à l’article 3.1.2. du présent avenant ne peut être supérieur au tiers de la durée stipulée au contrat dans la limite fixée à l’article L. 3123-17.

Le taux de majoration des heures complémentaires est de :

- 10 % pour chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite du dixième de la durée de travail contractuelle calculée en moyenne sur la période de référence ;

- 25 % pour chacune des heures accomplies entre le dixième et le tiers de la durée de travail contractuelle calculée en moyenne sur la période de référence.

Titre 4 – Congés trimestriels

L’ensemble des salariés du GAP, à l’exception des assistants/tes familiaux/liales, a droit au bénéfice de 6 jours de congés annuels supplémentaires (dits congés trimestriels) consécutifs, non compris les jours fériés et le repos hebdomadaire, au cours de chacun des trois trimestres qui ne comprennent pas le congé annuel.

En application des dispositions de l’article 6 de l’annexe 3 de la convention collective du 15 mars 1966 dans sa version applicable au jour de la signature du présent avenant, le personnel éducatif non cadre du service de prévention spécialisée bénéficie, quant à lui, d’un droit à 6 jours consécutifs supplémentaires maximum pendant la période des vacances scolaires d'été, eu égard aux servitudes particulières du travail et en compensation des surcharges de travail inhérentes à cette période,

Ces jours sont pris au mieux des intérêts du service. La détermination du droit à congés trimestriels sera appréciée en référence aux périodes de travail effectif prévues par le quatrième alinéa de l’article 22 de la Convention collective du 15 mars 1966.

Ces dispositions s’appliqueront à compter du 01^er octobre 2018 sans effet rétroactif.

Titre 5 - Télétravail

Les salariés des services administratifs pourront solliciter la Direction pour mettre en place le télétravail à domicile. Il s’agira pour les salariés d’exercer leurs fonctions en partie dans les locaux du GAP et en partie depuis leur domicile.

Ils seront informés des règles de conformité du domicile nécessaire au télétravail, des règles de sécurité, de confidentialité et de secret professionnel auquel ils sont soumis.

L’accès au télétravail fera l’objet d’un avenant au contrat de travail et ne pourra pas intervenir avant la fin de la période d’essai.

5.1 Réversibilité du télétravail

A sa demande, le salarié bénéficie d’une priorité pour reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l’application des règles relatives aux priorités d’embauche ou de réembauche.

L’employeur peut demander au salarié de revenir travailler intégralement dans les locaux de l’entreprise, notamment pour les raisons suivantes : réorganisation de l’entreprise, déménagement du salarié, etc. Cette décision interviendra après consultation des représentants du personnel et après un entretien avec le salarié, elle sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre.

La fin du télétravail prendra effet deux mois à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.

5.2 Durée du travail

Le salarié en télétravail devra organiser son temps de travail dans le cadre de la législation, de la convention collective et des règles en vigueur au sein du GAP.

A ce titre, il sera informé des dispositions relatives à la durée du travail et aux repos obligatoires.

5.3 Suivi

Les conditions d’activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées avec le salarié chaque année lors de son entretien annuel d’évaluation

5.4 Equipements

Pendant la période de télétravail, le salarié utilisera son propre matériel sans contrepartie financière. Néanmoins, une vérification préalable de la conformité de son installation sera nécessaire, le service informatique assurera cette vérification.

Si les conditions matérielles de télétravail ne sont pas remplies, le salarié ne pourra pas continuer à bénéficier du télétravail.

L’employeur ne versera aucune indemnité liée à l’exercice du télétravail, considérant que le télétravail est mis en place à la demande du salarié et que pour y ouvrir droit le salarié s’engage à utiliser ses propres moyens de communication et d’équipements informatiques.

Titre 6 - Suivi de l’accord

Cet accord sera évalué annuellement lors du bilan CHSCT, ou son équivalent, à l’occasion des négociations obligatoires et modifié si besoin.

Titre 7 - Publicité de l’accord

Dépôt :

Afin que le présent accord produise pleinement ses effets, l’Association procèdera à son dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 jusque D.2231-7 du Code du travail

Publicité :

Cet accord sera rendu public et versé dans la base de données nationales.

Agrément :

Conformément à l’article L.314-6 du code de l’action sociale et des familles, le présent avenant, est soumis à agrément ministériel. L’association se chargera des envois nécessaires.

Fait à Marcq-en-Barœul, le 21 novembre 2018

, Directrice Générale de l’Association GAP

Pour l’organisation syndicale sud santé sociaux 59 :

, en qualité de Délégué Syndical,

, en qualité de Déléguée Syndicale,

, en qualité de Délégué Syndical,

, en qualité de Délégué Syndical