Accord d'entreprise "EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL" chez SOCOPAL (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre les soussignés :

• La Société SOCOPAL,

Dont le siège social est situé 102-146 rue d’Auffay, 76950 LES GRANDES VENTES,

Représentée par,

D’une part,

Et

• L’Organisation syndicale représentative CFDT,

Représentée par Madame Déléguée syndicale,

D’autre part,

Préambule

Début avril 2020, la Direction a invité l’organisation syndicale représentative CFDT au sein de la Société SOCOPAL, à engager les négociations obligatoires prévues aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail.

Au terme des réunions de négociation qui se sont tenues les 10 juin, 23 juin, 3 juillet et 13 juillet 2020, il a été dressé un procès-verbal de désaccord entre les parties, en particulier sur le 1^er bloc de négociation.

Les délégation patronale et salariale ont néanmoins convenu d’ouvrir de nouvelles négociations distinctes s’agissant des thématiques relevant du 2^ème bloc des négociations obligatoires (égalité professionnelle et qualité de vie au travail), lesquelles ont dû être retardées pour diverses raisons et notamment du fait des conséquences de l’épidémie de Covid-19.

Au terme des réunions de négociation qui se sont tenues les 13 & 14 octobre 2020, les parties ont conclu, en application des dispositions des articles L. 2242-8 et suivants du Code du travail, le présent accord portant sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, et la qualité de vie au travail.

A cet égard, la Société SOCOPAL réaffirme son attachement au respect des principes d’égalité professionnelle et de non-discrimination entre les femmes et les hommes et à sa volonté de veiller à une meilleure représentation proportionnelle des femmes et des hommes à tous les niveaux de l’entreprise et ce, afin de favoriser la mixité dans les emplois, laquelle est source de complémentarité, d'équilibre social, de dynamisme et d'efficacité économique.  Ces points ont fait l’objet de discussion et d’actions tout au long des précédentes négociations d’entreprise.

C’est dans ce cadre qu’il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Chapitre 1 : EQUILIBRE VIE PERSONNELLE / VIE PROFESSIONNELLE

Article 1. Articulation entre vie personnelle et professionnelle

Afin de permettre de mieux concilier vie familiale et vie professionnelle, la Direction veillera à prendre en compte les obligations familiales, en particulier dans la définition de la durée et l’organisation du travail.

Ainsi, la Direction veillera à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions de service, de sorte que sauf cas exceptionnel, les réunions de service seront planifiées pendant les horaires habituels de travail.

En ce sens, les réunions trop matinales ou trop tardives seront évitées, surtout si elles ne sont pas programmées à l’avance.

Chapitre 2 : EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

Il est rappelé qu’aux termes des articles R. 2242-2 et L. 2323-8 du Code du travail, les accords ou plan d’action conclus en faveur de l’égalité professionnelle hommes/femmes doivent comporter des actions dans les domaines d’action suivants :

1. L’embauche ;

2. La formation ;

3. La promotion professionnelle ;

4. La qualification ;

5. La classification ;

6. Les conditions de travail ;

7. La santé et la sécurité au travail ;

8. La rémunération effective ;

9. L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Compte tenu de l’effectif de la Société SOCOPAL, le présent accord doit au minimum fixer des objectifs de progression et des actions, accompagnés d’indicateurs chiffrés, dans 3 domaines d’action et ce, parmi les 9 domaines précités.

A cet égard et au regard des dispositions conventionnelles appliquées par l’entreprise, la Société SOCOPAL s’engage à mettre en œuvre différentes mesures associées à des objectifs chiffrés et à des indicateurs de suivi, dans les domaines d’action suivants :

1. Le recrutement,

2. La rémunération effective,

3. La formation,

4. L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale,

5. La promotion professionnelle,

6. Les conditions de travail.

Article 2. Le recrutement

• Objectif de progression :

L'entreprise rappelle que la mixité dans les métiers est un facteur d’enrichissement collectif, d’équilibre social et est source de complémentarité.

Ainsi, l'entreprise s’engage à favoriser autant que faire se peut et au regard des candidatures qu’elle reçoit, la mixité dans les métiers en incitant le recrutement de femmes sur des métiers à forte population masculine et le recrutement d’hommes sur des métiers à forte population féminine.

Pour ce faire, et conformément aux dispositions de l’accord de Branche des Commerces de Gros en date du 16 novembre 2010, afin d’éviter toute discrimination et de favoriser l’expression des candidatures qu’elles soient masculines ou féminines, l'entreprise s’engage à veiller à la neutralité des offres d’emploi.

L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé.

Par ailleurs, l’état de grossesse d’une femme ou la situation familiale ne doit pas être pris en considération lors de la procédure d’embauche et de la période d’essai.

• Action permettant d’atteindre l’objectif de progression :

La mixité des emplois sera recherchée, chaque fois que cela sera possible.

Les libellées et contenus des annonces d’emplois seront rédigés en des termes neutres, sans qu’il soit fait référence au sexe ou à la situation de famille.

Lorsque l’offre et l’annonce correspondante concernent un emploi dont il existe une dénomination au masculin et au féminin, l’entreprise mentionnera les deux genres (préparateur/préparatrice, …).

Lorsque la dénomination de l’emploi n’existe qu’au masculin ou au féminin, l’entreprise ajoutera la mention H/F (par exemple : Chauffeur-livreur Homme/Femme).

• Indicateurs chiffrés :

Afin de mesurer annuellement l’objectif ci-dessus, l’entreprise retient les indicateurs suivants :

• la répartition par catégorie professionnelle et par sexe des embauches intervenues au cours de l’année.

Ces éléments seront communiqués annuellement aux représentants du personnel.

Les mesures susmentionnées n’entraîneront aucun surcoût pour l’entreprise.

Article 3. Rémunération effective

Article 3.1. Egalité salariale entre les hommes et les femmes

L'entreprise rappelle que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences et de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

• Objectif de progression :

Dans le cadre des recrutements à venir, la Direction s'engage à continuer à garantir (comme c’est d’ailleurs déjà le cas) un niveau de rémunération (salaire et autres avantages et accessoires payés) à l'embauche équivalent entre les hommes et les femmes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expérience et de compétence requis pour le poste.

• Action permettant d’atteindre l’objectif de progression :

La Direction réalisera un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que, sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue.

• Indicateurs chiffrés :

Afin de mesurer annuellement l’objectif ci-dessus, l'entreprise s’appuie sur les informations communiquées aux représentants du personnel.

Le coût précis pour l’entreprise de cette mesure ne peut pas être déterminé à l’avance.

Article 3.2. Parentalité et égalité salariale

• Objectif de progression :

Les absences liées au congé maternité ou d’adoption ne doivent pas avoir d’incidence sur l’évolution professionnelle et salariale des salariés concernés.

• Action permettant d’atteindre l’objectif de progression :

Conformément aux dispositions de l’accord de Branche des Commerces de Gros du 16 novembre 2010, les évolutions de rémunération résultant de mesures collectives (générales ou catégorielles) applicables aux salariés de l’entreprise, ne peuvent être supprimées, réduites ou différées, en raison de la prise par les intéressés d’un congé maternité ou d’adoption.

En conséquence, les salariés en cours de congé maternité ou d’adoption bénéficieront d’une mesure collective d’augmentation des rémunérations, à la même échéance et aux mêmes conditions que les autres salariés visés par la mesure considérée.

De même, lorsque l’entreprise décidera de mesures individuelles d’augmentation des rémunérations, les salariés en congé maternité ou d’adoption bénéficieront, à l’issue de ce congé, d’une augmentation individuelle qui ne peut être inférieure au taux moyen des augmentations individuelles perçues, pendant ce congé, par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle, ou à défaut, par les salariés des autres catégories professionnelles.

• Indicateurs de suivi :

Afin de mesurer annuellement l’objectif ci-dessus, l'entreprise retient les indicateurs chiffrés suivants :

- nombre de salariés en situation de congé maternité ou d’adoption, ayant bénéficié d’une augmentation de leur rémunération, consécutive à une augmentation collective générale ou catégorielle des rémunérations ;

- nombre de salariés en congé maternité ou d’adoption ayant bénéficié d’une augmentation de leur rémunération à l’issue de ce congé, et taux de l’augmentation.

Le coût précis de ces mesures pour l’entreprise ne peut pas être évalué de façon anticipée.

Article 4. Formation

• Objectif de progression :

Les signataires soulignent que la formation professionnelle constitue l'un des leviers essentiels pour assurer une égalité de traitement entre les hommes et les femmes.

Par le développement des compétences, la formation professionnelle concourt au principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans le déroulement de leur carrière.

• Action permettant d’atteindre l’objectif de progression :

L’entreprise s’engage à assurer l'égalité entre les hommes et les femmes dans l'accès à la formation professionnelle, tout en prenant en compte les contraintes liées à la vie familiale.

Pour ce faire et ainsi favoriser la participation des salariés aux actions de formation quelle que soit leur situation familiale, l’entreprise s’engage à veiller :

• à informer les salariés suffisamment à l’avance de leur participation à une formation en précisant le lieu et les horaires de la formation,

• à réduire les contraintes de déplacement liées aux formations,

• à favoriser les formations pendant les horaires de travail et sur le lieu de travail.

Par ailleurs, sont désignés parmi les publics prioritaires aux actions de formation :

• les femmes reprenant une activité professionnelle après un congé de maternité,

• et les hommes et les femmes après un congé d'adoption ou un congé parental, en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail.

Plus globalement, les femmes et les hommes auront un égal accès :

• aux dispositifs de formation, de validation des acquis de l'expérience ou de bilan de compétences,

• et aux contrats de professionnalisation et au Pro-A (reconversion ou la promotion par alternance).

De façon générale, l’entreprise sera garante que le plan de formation ainsi que les actions de formation projetées, tant pour le développement professionnel de chacun que pour l'adaptation aux évolutions de l'entreprise, bénéficient aussi bien aux femmes qu'aux hommes.

• Indicateurs chiffrés :

Afin de mesurer annuellement l’objectif ci-dessus, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant :

• le nombre de formations suivies par les hommes et les femmes en fonction de la proportion totale d’hommes et de femmes dans l’entreprise.

Les mesures susmentionnées n’entraîneront aucun surcoût pour l’entreprise.

Article 5. Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

• Objectif de progression

Afin de favoriser l’exercice équilibré de la parentalité entre les hommes et les femmes, en particulier pendant la grossesse, l’entreprise souhaite rendre compatible les modalités d’organisation du temps de travail avec l’exercice de la parentalité.

• Actions permettant d’atteindre l’objectif de progression

Dans ce cadre, seront mises en œuvre les actions suivantes :

• Pour les parents souhaitant accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire, la prise de poste pourra être décalée de 2 heures. Ces 2 heures de travail non effectuées seront rattrapées par le salarié.

• Privilégier l’attribution des récupérations en fonction de critère de charge familiale et pas seulement sur l’ancienneté : ainsi si plusieurs salariés souhaitent bénéficier d’un temps de récupération en même temps et que leur absence simultanée s’avérait impossible pour assurer le bon fonctionnement de l’entreprise, il sera tenu compte, pour les départager, en priorité des charges de famille.

• Au cours de chaque période d’annualisation du temps de travail (1^er avril de l’année N – 31 mars de l’année N+ 1), les salariés parents se verront accorder une journée d’absence payée pour enfant malade de moins de 14 ans sur présentation d’un justificatif médical

• Afin de promouvoir l’égalité des deux parents dans l’exercice de la parentalité et d’en limiter les conséquences sur le montant futur de la pension de retraite, dans l’hypothèse d’un congé parental d’éducation associé à une activité à temps partiel, l’entreprise complètera les cotisations salariales et patronales auprès des régimes de retraite complémentaire à hauteur d’une activité à temps plein :

  • sur la base de la rémunération moyenne brute perçue au cours des 12 derniers mois d’activité précédant le départ en congé, sur la base d’une activité à temps plein,

  • et ce, dans la limite de l’équivalent de 6 mois de cotisations à temps plein.

La prise en charge de ces cotisations s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’article L. 241-3-2 du Code de la sécurité sociale.

• Indicateurs chiffrés :

Afin de mesurer annuellement l’objectif ci-dessus, l’entreprise retient les indicateurs chiffrés suivants :

• le nombre de salariés ayant bénéficié de la souplesse d’horaires lors de la rentrée scolaire,

• le nombre d’arbitrages rendus en matière de récupération en privilégiant le critère des obligations familiales par rapport à celui de l’ancienneté,

• le nombre d’absences autorisées et payées au titre d’un enfant malade,

• et le nombre de salariés en congé parental d’éducation à temps partiel ayant bénéficié d’un financement des cotisations de retraite complémentaire sur la base d’un temps complet.

Le coût précis de ces mesures pour l’entreprise ne peut pas être évalué de façon anticipée.

Article 6. Promotion professionnelle

• Objectif de progression :

Comme en matière de recrutement, les critères utilisés dans les définitions de postes ouverts à la mobilité interne ne doivent pas être de nature à entraîner une discrimination fondée sur le sexe.

Par ailleurs, l’entreprise s’engage à ce que les femmes et les hommes puissent avoir accès aux mêmes parcours professionnels et aux mêmes possibilités d’évolution professionnelle et d’accès aux postes à responsabilité. Il est rappelé que les possibilités d’évolution sont offertes tant aux hommes qu’aux femmes.

En outre, la Direction s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.

• Actions permettant d’atteindre l’objectif de progression :

Lorsqu’une promotion est envisagée, il est rappelé que seuls sont pris en compte des critères objectifs, à savoir notamment, les compétences professionnelles et les performances démontrées dans l’exercice de l’emploi.

De même, afin de favoriser la promotion professionnelle, il est rappelé que les postes à pourvoir sont diffusés en interne afin que les salariés (hommes et femmes) puissent faire éventuellement acte de candidature.

Par ailleurs, afin que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité ne constituent pas un frein à l'évolution de carrière, un entretien sera réalisé avec la Direction, au plus tard 1 mois après le retour du salarié ou de la salariée de ce congé.

Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l'entreprise, période de réadaptation, besoins de formation, souhaits d'évolution ou de mobilité, étant précisé que cet entretien se substitue à l’entretien professionnel prévu par les dispositions de l’article L. 6315-1 du Code du travail.

En outre, l’entreprise veillera en termes de promotion professionnelle, à ce qu'à compétences, expériences et profils équivalents, aucun choix ne soit fait en fonction du sexe du salarié et notamment sur les postes à responsabilités

• Indicateurs chiffrés :

Afin de mesurer annuellement l’objectif ci-dessus, les parties signataires retiennent les indicateurs chiffrés suivants :

• proportion d’hommes et de femmes ayant fait l’objet d’une promotion par rapport aux postes disponibles,

• nombre de salariés ayant bénéficié d’un entretien au retour d’un congé maternité, d’adoption, parental ou de paternité.

Le coût précis de ces mesures pour l’entreprise ne peut pas être évalué de façon anticipée.

Article 7. Les conditions de travail

• Objectif de progression

Il est rappelé qu’aux termes des dispositions de l’accord de Branche du 16 novembre 2010 précité, à partir du 5^ème mois de grossesse, toute salariée est autorisée à arriver le matin un quart d’heure après et à quitter son poste de travail un quart d’heure avant le reste du personnel, sans perte de salaire, étant précisé qu’un aménagement différent de cette demi-heure rémunérée pourra être convenu entre la salariée et la Direction.

L’objectif que se fixe la Direction est que 100 % des salariées de la société qui sont en état de grossesse, bénéficient effectivement d’un tel aménagement pendant leur grossesse.

• Action permettant d’atteindre l’objectif de progression

Ainsi, à partir du 5^ème mois de grossesse, les salariées en état de grossesse bénéficieront, quel que soit leur statut, d’un aménagement de leur temps de travail afin de bénéficier d’une réduction de leur temps de travail à hauteur de 30 minutes par jour, sans perte de rémunération.

Les modalités de cet aménagement horaire seront déterminées par la Direction, en concertation avec la salariée concernée, en fonction des nécessités du service.

Les salariées en état de grossesse, qui relèvent d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, s'organiseront pour bénéficier d'une mesure équivalente dans le cadre de l'organisation de leur travail.

• Indicateurs chiffrés

Afin de mesurer annuellement l’objectif ci-dessus, les parties signataires retiennent l’indicateur chiffré suivant :

• nombre de salariée en état de grossesse, ayant bénéficié d’une réduction de leur temps de travail, à compter du 5^ème mois de grossesse.

Le coût précis de ces mesures pour l’entreprise ne peut pas être évalué de façon anticipée.

Chapitre 3 : LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS

ET EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

Article 8. Lutte contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle

Les parties signataires rappellent leur attachement à la diversité et à la lutte contre toute forme de discrimination au sein de l’entreprise.

Dans ce cadre, ils réaffirment leur volonté conjointe :

• de prévenir et de lutter contre toutes formes de discrimination, directes ou indirectes, qu'elles soient conscientes ou inconscientes, que cela concerne le recrutement, le déroulement de carrière ou l’accès à la formation professionnelle.

• et de promouvoir la diversité comme une approche dynamique et complémentaire à la notion de non-discrimination.

En conséquence, il est convenu ce qui suit en termes d’actions :

Article 8.1. Recrutement

Le recrutement est un moment crucial pour lutter contre les discriminations.

Le recrutement doit, en effet, permettre à chacun d'accéder à l'emploi en fonction de ses compétences et des capacités professionnelles requises.

En conséquence, il est réaffirmé l’attachement de la Direction à ce que ne soient appliqués que des critères objectifs de recrutement, évaluant les compétences des candidats.

Ainsi, le recrutement ne saurait être fondé sur des critères pouvant être discriminants tels que l'apparence physique, le patronyme, le lieu de résidence ou le lieu de naissance, …, etc.

Article 8.2. Déroulement de carrière

Il est rappelé que l'évolution professionnelle des salariés ne doit reposer que sur des critères objectifs, prenant en compte les compétences exercées ainsi que la performance professionnelle.

Ainsi, les possibilités d'évolution professionnelle doivent être offertes sans discrimination et l'entreprise veillera à ce que les salariés quels que soient leur origine, réelle ou supposée, leur sexe et leur âge puissent avoir les mêmes possibilités d'évolution et d'accès aux postes disponibles.

Les absences justifiées pouvant être un frein dans le déroulement de carrière, il est rappelé que les salariés bénéficieront d’un entretien professionnel dans les hypothèses suivantes :

• congé maternité,

• congé parental d’éducation,

• congé de soutien familial,

• congé d’adoption,

• congé sabbatique,

• période de mobilité volontaire sécurisée,

• congé parental d’éducation à temps partiel,

• arrêt longue maladie (durée supérieure à 6 mois),

• et à l’issue d’un mandat syndical.

Article 8.3. Accès à la formation professionnelle

Compte tenu de l'importance de la formation professionnelle dans le maintien et le développement des compétences et des capacités professionnelles des salariés, l'accès à la formation est un élément déterminant.

Il permet d'assurer à tout salarié, une réelle égalité de traitement dans le déroulement de sa carrière et dans l'évolution de ses qualifications.

A cet égard, il est rappelé que les travailleurs handicapés ont accès et doivent bénéficier des mêmes dispositifs de formation que les autres salariés de l’entreprise.

L'entreprise veillera à ce que le taux d’accès à la formation professionnelle des personnes handicapées, soit au moins égale à celui des autres salariés relevant de la même catégorie professionnelle.

Article 9. Mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés

Aux termes du 4° de l’article L. 2242-8 du Code du travail, la négociation doit également porter sur les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap.

Il est convenu entre les parties signataires de retenir les mesures suivantes :

L’entreprise entend faciliter la reconnaissance du handicap pour les salariés qui sont en poste au sein de l’entreprise.

A cet égard, il est rappelé que la déclaration du statut de travailleur handicapé s'effectue à l'initiative du salarié.

Toutefois, pour les salariés qui le souhaitent, l’entreprise pourra les accompagner dans leurs démarches de demande de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.

Chapitre 4 : PREVOYANCE

Article 10. Prévoyance

En matière de prévoyance « lourde » (autre que la complémentaire santé), il est rappelé que la Société SOCOPAL applique les dispositions de la convention collective nationale des Commerces de gros.

Ainsi, l’entreprise adhère à l’organisme suivant :

• pour les salariés non-cadres : HUMANIS

• pour les salariés cadres : HUMANIS

Article 11. Complémentaire santé

Dès le 15/10/2010, la Société SOCOPAL a instauré un régime collectif et obligatoire de remboursement complémentaire des frais de santé au sein de l’entreprise, au profit de l’ensemble du personnel.

Il est rappelé que l’entreprise adhère à l’organisme suivant depuis le 01/01/2020 :

• pour l’ensemble du personnel : HARMONIE MUTUELLE

Chapitre 5 : DROIT D’EXPRESSION DES SALARIES

Article 12. Droit d'expression directe et collective des salariés

Le présent chapitre définit les modalités du droit d'expression des salariés dans le cadre des dispositions des articles L. 2281-1 et suivants du Code du travail.

Sans préjudice du rôle des institutions représentatives du personnel, ni de l'exercice du droit syndical, les parties signataires rappellent l'importance de l'exercice du droit d'expression qui permet :

• d'améliorer les conditions de travail en se fondant sur les attentes des salariés,

• de mieux connaître les orientations et les évolutions de l'entreprise,

• et d’identifier et d’anticiper des éventuels dysfonctionnements qui pourraient apparaître et ce, afin de tout mettre en œuvre pour éviter les conflits qui pourraient en résulter.

Les dispositions qui suivent ont donc pour objet de fixer les modalités générales de mise en œuvre du droit d'expression des salariés au sein de l’entreprise.

Les dispositions exposées ci-après ne peuvent pas se cumuler avec celles qui pourraient résulter de nouveaux textes légaux et/ou conventionnels de branche et/ou d'entreprise. Dans l’hypothèse où de nouveaux textes légaux et/ou conventionnels de branche et/ou d'entreprise qui seraient plus favorables, entreraient en vigueur postérieurement au présent accord, ces nouveaux textes se substitueront et s'appliqueront de plein droit.

Article 12.1. Domaine et finalité du droit d'expression

Tous les salariés (CDI, CDD, temps complet, temps partiel), y compris ceux investis d'une responsabilité d'encadrement, bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective sur les conditions d'exercice, l'organisation et le contenu de leur travail. Cette expression a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité de la prestation de service de l'unité de travail à laquelle ils appartiennent.

Les sujets n'entrant pas dans cette définition ne confèrent pas un droit d'expression dans les réunions définies ci-après. Sont exclues les questions qui se rapportent au contrat de travail en tant que tel, aux classifications et aux salaires et accessoires, thématiques qui relèvent de la compétence des institutions représentatives du personnel.

Le droit reconnu à l'ensemble des salariés doit permettre aux salariés de partager entre eux et avec l'encadrement, l'expérience acquise quotidiennement, de proposer ou de rechercher des solutions face aux difficultés qu'ils peuvent rencontrer ainsi que d'une façon générale, les améliorations proposées et leur faisabilité.

L'exercice de ce droit doit aussi permettre la mise en œuvre d'actions pour améliorer la satisfaction des clients et soutenir la performance de l'entreprise. Les domaines à aborder peuvent être les caractéristiques du poste de travail, l'environnement du poste de travail, l'organisation du travail et les conditions de travail. Cette liste est indicative.

Article 12.2. Cadre dans lequel s’exerce le droit d’expression

Le droit d'expression des salariés s'exerce de manière directe en ce que chaque salarié a la possibilité de s'exprimer sans avoir recours à un porte-parole particulier et ce, quelles que soient sa place dans la hiérarchie et sa qualification.

Pour ce faire, une boîte aux lettres et autres modes d'expression seront instaurés dans la salle de pause de chacun des sites de l’entreprise afin que chaque salarié qui le souhaite puisse, anonymement ou non, s'exprimer sur les problèmes qui le concernent spécifiquement dans les domaines indiqués ci-dessus.

L’utilisation de ce moyen d’expression est libre et volontaire.

Article 12.3. Fonctionnement du droit d'expression

Les salariés ont la possibilité de poser des questions et d'émettre des vœux, avis et propositions, au moyen de la boîte aux lettres précitée, dans tous les domaines définis à l'article 12.1 du présent accord.

Cette boîte aux lettres sera relevée 2 fois par mois par un membre du CSE accompagné d’un membre de la Direction.

Les questions, vœux, avis et suggestions seront abordés lors de la réunion bimestrielle du Comité Social & Economique, sauf en cas d’urgence qui nécessiterait une intervention plus rapide.

Pour les actions à mener, une planification dans le temps sera établie en définissant un ordre de priorité.

Ce compte-rendu reste à la disposition notamment du personnel, des représentants élus du personnel et des organisations syndicales représentatives.

L’exercice de ce droit d’expression doit se dérouler dans le respect des règles élémentaires de politesse, de courtoisie, d’écoute, de respect mutuel et de loyauté.

Article 12.4. Garantie de la liberté d’expression

Les opinions et propos tenus par les salariés au moyen de cette boîte aux lettres, quelle que soit leur place dans la hiérarchie, ne peuvent donner lieu à aucune sanction, pour autant que ces opinions et propos ne comportent en eux-mêmes aucune malveillance ou atteinte à la dignité à l'égard d'autres salariés ou personnes, et ne constituent pas un abus de la liberté d’opinion et/ou d’expression.

Chapitre 6 : DROIT A LA DECONNEXION

Dans le cadre de l’exercice de leurs fonctions, les salariés l’entreprise, peuvent être amenés à utiliser des Technologies de l’Information et de la Communication (TIC), lesquelles sont nécessaires au bon fonctionnement de l’activité.

Ces TIC doivent néanmoins être utilisées à bon escient, dans le respect :

• de la vie personnelle et familiale du salarié,

• et des temps de repos obligatoire.

A cet égard et conformément aux dispositions de l’Accord National Interprofessionnel du 2 juillet 2008, il est rappelé que tout salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage limité, pendant ses temps de repos, des moyens de communication technologiques.

Dans ce cadre et afin de prévenir les risques liés à des utilisations intrusives potentielles des TIC ou à une sur-sollicitation, les parties signataires insistent sur la nécessité pour les collaborateurs à adopter une utilisation mesurée et raisonnable des TIC, tels que les courriels, les SMS…, que ce soit en dehors des horaires de travail habituels que pendant les horaires de travail.

A cette fin, sont mises en place, les actions suivantes :

• Pendant le temps de travail :

• Tout usage intempestif des TIC doit être évité : les salariés sont ainsi invités à privilégier lorsque cela est possible, les échanges physiques et oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l’isolement.

• Il est préconisé aux salariés de prévoir, dans leur journée de travail, des temps de non utilisation de la messagerie électronique, lorsque les nécessités de l’activité ne l’exigent pas, notamment pour faciliter la concentration.

• Les salariés doivent s’interroger sur la pertinence des destinataires de leurs courriels et avoir recours utilement et avec modération aux fonctions « CC » et « CCI » pour éviter la surcharge informationnelle, ainsi que s’abstenir d’utiliser la fonction « répondre à tous » lorsque cela n’est pas nécessaire et sauf consigne particulière. De même, les collaborateurs sont encouragés à indiquer un objet précis dans leur courriel, permettant aux destinataires d’identifier immédiatement le contenu du courriel et son degré d’urgence éventuelle.

• Les « Spam » devront être placés dans la corbeille « indésirables » pour éviter la récurrence de ce type de messages.

• En dehors du temps de travail :

• Chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion en dehors de ses horaires de travail, les week-ends et jours fériés ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension de son contrat de travail afin de garantir le respect de ces temps de repos, de sorte :

  • qu’un salarié est en droit de ne pas utiliser ces outils pendant ses périodes de repos,

  • et qu’un collaborateur n’a pas l’obligation de répondre aux courriels, SMS ou appels téléphoniques qui leur sont adressés durant ces périodes, sauf urgence et/ou sauf nécessité impérieuse (hors astreinte).

• Afin de garantir un repos effectif pendant les temps de suspension du contrat de travail, le collaborateur est incité à utiliser la fonction « répondre automatiquement » en laissant un message indiquant au destinataire qu’il est absent et jusqu’à quelle date et l’invitant à se rapprocher d’un autre interlocuteur (ou avec un transfert automatique vers un autre interlocuteur le cas échéant).

• De même, les salariés sont invités à ne pas répondre aux courriels, SMS ou appels téléphoniques qu’ils recevraient d’un collègue de travail dont le contrat de travail est suspendu, sauf nécessité impérieuse.

• En cas d’utilisation exceptionnelle et non contrainte de la messagerie électronique en dehors des jours et horaires habituels de travail, le salarié est invité à utiliser la fonction d’envoi différé et/ou à ajouter la mention suivante à sa signature : « Cet email ne requiert pas de réponse immédiate ».

Une note de service reprenant ces dispositions sera affichée dans les locaux de l’entreprise.

Chapitre 7 : PENIBILITE

Au terme des négociations, il a été convenu entre les parties signataires de conclure un accord d’entreprise distinct d’une durée de 3 ans, portant sur la prévention de la pénibilité, conformément aux dispositions des articles L. 2242-12 et L. 4163-3 du Code du travail.

Chapitre 8 : MOBILITE

Il est rappelé que pour les entreprises dont 50 salariés au moins sont employés sur un même site, la mobilité a été intégrée aux thèmes de la négociation obligatoire sur la qualité de vie au travail par la loi LOM (8^e de l’art. L. 2242-17 du Code du travail).

A cet égard et afin d’améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail notamment en incitant à l’usage des modes de transport vertueux, il est convenu entre les parties signataires qu’à la demande des salariés pratiquant le covoiturage pour se rendre sur le lieu de travail et en revenir, les salariés seront, autant que faire se peut, regrouper dans une même équipe et ce, afin de leur permettre de covoiturer.

Chapitre 9 : DISPOSITIONS FINALES

Article 13. Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et entrera en vigueur de façon rétroactive à la date du 27 avril 2020

A l’échéance du terme, il cessera automatiquement de produire tous ses effets, sans autre formalité et sans pouvoir se transformer en accord à durée indéterminée.

Article 14. Révision de l’accord

Le présent accord d’entreprise pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions fixées aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.

Dans l’hypothèse où à la date de révision, il n’y aurait plus de délégué syndical dans l’entreprise, il sera fait application des articles L. 2232-21, L. 2232-22 et L. 2232-24 du Code du travail.

Article 15. Commission de suivi

Conformément aux dispositions de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, l’application du présent accord fera l’objet d’un suivi chaque année lors des négociations d’entreprise obligatoires.

L’objectif de ce suivi est de tirer un bilan de l’application de cet accord au sein de l’entreprise de manière à identifier les éventuelles difficultés d’application et de trouver des adaptations futures ainsi que de déterminer, le cas échéant, les modifications qu’il convient d’apporter.

Article 16. Publicité et formalités de dépôt

Un exemplaire du présent procès-verbal, signé par toutes les parties, sera remis à l’organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise, valant notification au sens de l’article L. 2231-5 du Code du travail.

Par ailleurs, le présent procès-verbal d’accord fera l’objet des formalités de publicité et de dépôt :

• un exemplaire sera déposé au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes de Dieppe,

• auprès de la DIRECCTE de Normandie, Unité territoriale de Seine-Maritime ;

• enfin, le présent procès-verbal donnera lieu à affichage au sein de l’entreprise.

Fait aux Grandes-Ventes

Le 14 octobre 2020

Pour la Société SOCOPAL

Déléguée syndical