Accord d’entreprise

Négociation annuelle obligatoire :

Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée

Entre les soussignés :

La Société,

D’une part,

Et

L’organisation syndicale

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Sommaire

Préambule 4

1. Proposition de l’organisation syndicale 4

1.1. Rémunération 4

1.2. Organisation interne - formation 5

1.3. Frais professionnels 5

1.4. Relations collectives de travail 6

1.4.1. Accord d’entreprise 6

1.4.2. Remplacement des insultations représentatives du personnel 7

1.5. Formation 7

2. Nos engagements, suite à nos délibérations 7

2.1. Préambule 7

2.2. Rémunération 7

2.2.1. Augmentations individuelles 7

2.2.2. Autres sujets 8

3. Dispositions diverses 9

3.1. Champ d’application 9

3.2. Formalité de dépôt 9

3.3. Modalité de suivi, renouvellement révision et dénonciation 9

Préambule

La négociation collective prévue par les articles L.2242-1 et suivants du Code du travail s’est déroulée pour l’année à venir suivant le calendrier de réunion suivant :

• 12/01/2018 : Réunion préparatoire

• 26/01/2018 : Information du Comité d’entreprise

• 15/03/2018 : Réception des revendications

• 21/03/2018 : Réunion de négociation

• 27/03/2018 : Réunion de négociation

• 28/03/2018 : Réunion de négociation

• 22/05/2018 : Réunion de négociation

• 30/05/2018 : Consultation du Comité d’entreprise

• 07/06/2018 : Ouverture à signature de l’accord

En prérequis, l’employeur a fourni les éléments suivants :

• L’information sur les salaires pour permettre de mesurer :

  • La structure de la rémunération (les proportions de ses différentes composantes),

  • La distribution des rémunérations entre les salariés,

  • L’information est constituée de tableaux et/ou de graphiques qui indiquent les moyennes, médianes, et les écarts par rapport à ces valeurs de référence.

• Les informations présentant le temps de travail

• Les éléments permettant d’apprécier le partage de la valeur ajoutée.

Proposition de l’organisation syndicale

Rémunération

Concernant les rémunérations et le montant de l’enveloppe salariale, les demandes de l’organisation syndicale sont les suivantes :

Aux vues des deux années excellentes réalisées en 2016 et 2017, et des perspectives 2018, également excellentes (objectif de CA de +20% pour la 3eme année consécutive), l’enveloppe doit, non seulement représenter l’effort des salariés mais créer la motivation nécessaire pour le nouvel effort demandé en 2018.

Par conséquent, nous demandons :

• Une enveloppe globale de 2,5% de l’ensemble de la masse salariale actuelle, sachant que ne sont éligibles à l’augmentation que les salariés d’au moins 1 an d’ancienneté et ayant réussi leur année, ce qui représente environ 50% de salariés.

  • Les écritures comptables, montrant la hausse réelle de 2,5% des salaires, ceci chaque début de mois (le 8) durant les 6 prochains mois pour pouvoir constater la hausse effectivement des augmentations.

  • La liste de l’ensemble des personnes ayant « performées/réussies » leur année 2017, par un score aux entretiens individuels de 3 et de 4, permettant aux représentations syndicales d’interroger les personnes sur les augmentations réellement pratiquées.

• Un focus sur les rémunérations Femme/Homme, qui précise en % les salaires des femmes comparés aux salaires des hommes occupant une fonction similaire (non identique en intitulé de fonction parfois) à tous les niveaux de l’entreprise, comptant plus de 3 personnes dans le même poste et les axes de correction des écarts. Ceci remplace la demande des années précédentes exigeant une enveloppe de 10k pour rétablir les inégalités Femme/Homme. La GPEC n’ayant pas été appliqué par la Société, il convient de traiter des ensembles de postes similaires et non de s’attacher à des titres et fonctions qui n’ont jamais été harmonisées.

Nous demandons également, une politique de réévaluation des salaires qui montrent un écart de plus de 10% avec les salaires pratiqués par nos concurrents sur le marché français. La CFE-CGC va entamer une campagne auprès des salariés pour qu’ils puissent estimer au mieux leurs propres valeurs sur le marché, à savoir, par la mise à disponibilité sur les tableaux syndicaux des salaires pratiqués dans les entreprises concurrentes, et inciter les salariés en écart flagrant à remonter à la CFE-CGC ces différences.

Pour éviter des départs et demandes incohérentes, nous souhaitons :

• Le financement par l’entreprise d’une étude des salaires pratiqués sur le marché par une société indépendante et choisi par la CFE-CGC.

• La revue des salaires après augmentation en mai 2018, pour corriger les écarts de plus de 7 % constatés, post augmentation 2018.

Nous demandons enfin, une politique de prime décorrélée des augmentations. Pour la CFE-CGC, les primes représentent l’effort accompli sur l’année passée, alors que l’augmentation représente la confiance de l’entreprise dans la réalisation des objectifs par les salariés.

Nous souhaitons :

• Une enveloppe définie et une différenciation, post augmentation avant la fin du mois de mai, montrant le montant total des primes et le montant total des augmentations de la masse salariale.

• Une enveloppe de prime proportionnelle à au moins 20% de la valeur de la contribution nette de l’ensemble des BU (à ajuster selon les chiffres).

Organisation interne - formation

Il apparait clairement, et depuis plusieurs années, un niveau disparate entre les managers de l’entreprise, sur leurs aptitudes et capacités à « manager » des équipes. Ceci est dû principalement à une absence de formation qui ne peut être compensée par des actions isolées et individuelles.

Nous souhaitons :

• Qu’il y ait, au mois d’avril au plus tard, un entretien de restitution écrit et collecté par la DRH, que la CFE-CGC puisse contrôler de chaque salarié sur le résultat des NAO 2018. Trop de manager ne prennent pas le temps de retranscrire les décisions prises par l’entreprise et de remonter le retour du salarié à sa direction respective.

• Une formation intra d’au moins 3 jours sur les méthodes de management et de gestion des équipes. La CFE-CGC pourra aider au choix de la formation, qui pourra se réaliser en intra collectivement, ou en extra. Cette formation doit concerner l’ensemble des managers qui font passer les entretiens aux salariés au minimum.

• Une formation (à définir dans le format) sur la façon, les règles et fonctionnements internes comprenant au minimum :

  • La définition des ordres de missions

  • La définition des frais pour chaque salarié

  • La conduite des entretiens

  • Les validations et contrôles attendus sur l’outil de gestion (Sygès actuellement)

Frais professionnels

La politique de frais n’a pas été réévaluée en concertation avec les représentants syndicaux mais imposée, unilatéralement par la direction financière, lors des derniers NAO 2017. Elle doit impérativement être revue lors d’une négociation spécifique devant aboutir en juin 2018.

Elle doit comprendre, au minimum :

• Une revue des tarifs pratiqués pour le travail en dehors des heures de bureaux, heures supplémentaires et travail de nuit, avec astreinte ;

• Une revue des tarifs des astreintes ;

• Une revue des frais de déplacement, que ce soit de bouche ou de transport exceptionnel, notamment pour les heures en dehors des horaires de bureau, et le respect des 13h de repos quotidien, la récupération, etc… ;

• Une revue des frais de logement en déplacement ;

• Une revue des remboursements de transport quotidien, notamment en termes d’harmonisation pour les assistantes de gestion ;

• Un remplacement de la carte de ticket restaurant par un système moins contraignant pour les salariés qui diminue fortement l’utilité de ce système.  

Actuellement, trop de frais sont définis individuellement par les managers des salariés, ce qui conduit à une grande disparité dans les remboursements (du simple au double).

Relations collectives de travail

Accord d’entreprise

La CFE-CGC souhaite ouvrir les discussions sur les prochains accords suivants :

• Accord sur le télétravail, pour au minimum, être en conformité avec les ordonnances Macron. Actuellement le télétravail est accordé par la propre volonté des managers selon les circonstances et les personnes. Certains salariés prennent même ce droit, en accord avec leur client, avec ou sans l’autorisation expresse de leur client de mission.

• Accord sur le CET. Le dispositif de Compte épargne-temps permet aux salariés d'accumuler des jours de congés rémunérés ou une épargne en argent. Le CET est alimenté par des jours de congés ou des sommes diverses. Cet accord serait très profitable aux salariés, pas uniquement pour de l’épargne, mais aussi pour planifier des longues absences, notamment pour des voyages lointains.

• Accord sur un RSE d’entreprise. La CFE-CGC souhaite pouvoir intervenir sur un Réseau Social d’Entreprise que la SOciété pourrait aisément mettre en place, ayant les compétences en interne pour le réaliser. La CFE-CGC aya constaté, à plusieurs reprises, des dysfonctionnements dans la capacité des IRP à pouvoir s’exprimer librement via le mail de l’entreprise (non validation de la direction), ce moyen de communication moderne et à l’image digitale souhaitée par la Société permettrait de compenser ces délits d’entraves potentiels.

• Accord sur l’intéressement : L’accord sur l’intéressement en cours sera caduque cette année. La CFE-CGC souhaite que l’intéressement représente réellement les efforts consentis par les salariés. C’est un prochain accord gagnant-gagnant qui doit être conclu. Pour cela, la CFE-CGC souhaite que les paliers de déclenchement soit plus élevé en fonction de la difficulté à atteindre un objectif. Atteindre 10 % d’augmentation de CA et 3% de Contribution Nette est bien plus aisé que d’obtenir 25% d’augmentation de CA et 6% de contribution Nette. Le tableau d’obtention devrait être plus progressif et juste, notamment, moins axé sur la rémunération, par un système égalitaire (simple division pour les personnes éligible, proportionnel au temps de présence dans l’entreprise).

• Accord sur la GPEC : Comment la Société pourrait atteindre un statut de grande entreprise sans avoir un panorama précis, complet et mise à jour régulièrement des compétences de ces propres salariés. Cet accord nécessiterait un gros travail préparatoire, notamment sur les contrats de travail (titre, fonction, …) mais serait au final, extrêmement utile, notamment dans la rétention des compétences liées à la stratégie de l’entreprise. La CFE-CGC souhaite que cet accord soit signé avant Novembre 2018.

Remplacement des instances représentatives du personnel

En ce qui concerne la création prochaine du CSE en février 2019, diminuant fortement la représentativité des représentants de l’entreprise de plus de 40 à 14 titulaires et 14 suppléants, la CFE-CGC souhaite un engagement formel de création d’un accord portant sur les revendications suivantes :

• Un nombre de titulaires supérieurs au minimum légal d’au moins 20 titulaires pour pouvoir palier aux départs importants constatés chaque année.

• Un budget en hausse de 20% du budget Comité d’entreprise (activité sociale) repris dans le CSE pour pouvoir mettre en œuvre l’ensemble des actions des délégués du personnel et du CHSCT. L’objectif est que chaque salarié puisse bénéficier d’un crédit de 500 euros par personne à dépenser dans les activités proposées par le CSE (voyage, formations, remboursement, etc …)

• L’engagement d’un(e) salarié(e), présent(e) régulièrement pour pouvoir faciliter la gestion et la comptabilité du CE, et nécessaire au bon fonctionnement du CSE dans sa forme élargie. Ce salarié pourra officier avec un contrat de 20h par mois dans un premier temps.  

• Accord sur la représentativité des salariés. Les managers et commerciaux ne sont pas informés du fonctionnement, de la représentativité des salariés IRP/CSE, conduisant à une prise des heures de délégations difficile, voire impossible à prendre, sans entraver la bonne marche de l’entreprise. La CFE-CGC souhaite qu’à chaque modification de représentativité des IRP, soit éditer une note interne, envoyé à tous les managers et directeurs, garantissant qu’ils sont bien informés des conditions d’aménagement du poste de travail des salariés concernés. Un accord doit être signé au plus vite pour codifier cette représentativité.

Formation

La CFE-CGC se félicite de l’arrivée de l’Université digitale, avec un an de retard certes, mais l’important est qu’il soit créé. Par ailleurs, les dispositifs de formation ayant évolué dernièrement, les CFE-CGC souhaite :

• Une réunion d’information sur chaque site pour expliquer les modifications et nouveautés pour les salariés, concernant les modifications de la loi, dès modification de la loi.

• Un encart ajouté à la fiche de paye et envoyé à chaque salarié.

• Un affichage dans tous les locaux, dès possibilités de formation, avec un contact vers les RH pour la gestion centralisée des demandes.

• Un plan concerté avec les représentants syndicaux sur le contenu du plan de formations, chaque année, entre Septembre et Novembre (dernière échéance), pour définir l’année suivante, et enfin profiter de l’ensemble des subventions (notamment FAFIEC).

• Un engagement formel (sous forme d’accord d’entreprise), que l’entreprise consacre 1% de son CA dans le budget de formation.

Nos engagements, suite à nos délibérations

Préambule

Toutes les dispositions suivantes annulent et remplacent les modalités existantes, accords et usages au sein de l’entreprise sur les sujets repris dans le présent document.

Rémunération

Augmentations individuelles

2018 est une année qui doit s’inscrire dans la durée concernant le retour à la rentabilité de la Société tout en poursuivant nos efforts et nos investissements pour mieux nous structurer, améliorer nos outils, process,…

2017 est une année, dans la continuité de 2016, qui est synonyme de rentabilité, après plusieurs années de résultats négatifs. Ces résultats nous permettent de confirmer la stratégie qui a été mise en place ces dernières années, à envisager l’année 2018 avec optimisme mais la situation de la société et l’environnement concurrentiel nécessite de notre part de rester prudents. Il nous faudra encore quelques années pour arriver à une situation business et financière stable et durable.

 

Les résultats de l’année 2017 vont permettre de mettre en œuvre pour la deuxième année consécutive l’accord d’intéressement, grâce à la croissance significative de notre CA et un niveau de REX positif. Il est important de noter, qu’au vu des résultats provisoires que nous avons à date, le montant global de l’intéressement sera nettement supérieur à celui de l’année dernière (plus de 2 fois le montant attribué en 2017, sur les résultats 2016).

 

Les NAO 2018 doivent prendre en compte non seulement le contexte la Société mais également le contexte général : une augmentation du coût de la vie de 1,3%.

Dans ce contexte, le montant des évolutions individuelles des rémunérations pour 2018 est de 2,2 % de la masse salariale. Il est rappelé que seuls les salariés en CDI qui ont 1 an d’ancienneté en avril 2018 sont éligibles à une augmentation et que cette dernière est attribuée en fonction de l’évaluation de l’année 2017.

Une analyse détaillée de la revue des rémunérations sera faite lors de la réunion de suivi le 30 mai 2018. La direction fournira les informations et analyses suivantes :

• Nombre de salariés augmentés

• % d’augmentation

• % de promotions

• Rapport augmentation F/H

• …

Concernant la demande de l’Organisation Syndicale sur l’octroi d’une enveloppe de prime exceptionnelle représentant 20% de la contribution nette de l’entreprise, il est rappelé que l’accord d’intéressement est notamment basé sur les résultats de la contribution nette La Société. La prime d’intéressement qui sera versée en 2018 au titre des résultats de l’année 2017 devrait représentée 20% de la contribution nette la Société.

Autres sujets

Les sujets relatifs à la formation, aux frais professionnels et aux accords d’entreprise ne rentrent pas dans le champ d’application du présent accord. Cependant, il est convenu des points suivants :

• Frais professionnels : une réunion d’échange sur les frais professionnels sera organisée dès que les négociations sur la Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée seront finalisées.

• Formation : la Société continuera son investissement en 2018 sur la formation avec la création de l’Université la Société. Ceci permettra aux salariés de pourvoir suivre des formations adaptées à nos métiers et basées sur nos expertises internes. Ces formations devront permettre de délivrer des certificats internes validant l’acquisition de nouvelles compétences. Ceci viendra en complément des formations dispensées en interne et de celles dispensées en externe, la plupart permettant de passer des certifications. De plus, une réflexion sera menée en 2018 avec le délégué syndical concernant la formation des managers. Les orientations stratégiques de formation pour l’année 2019 seront élaborées en concertation avec les représentants syndicaux avant fin novembre 2018.

• Accords d’entreprise : La Société s’engage à ouvrir en 2018 les négociations concernant les accords d’entreprise suivants :

  • Accord sur l’intéressement

  • Accord sur la participation

  • Accord sur l’égalité Hommes / Femmes

  • Accord sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences

  • Accord sur le vote électronique dans le cadre des élections des représentants du personnel

  • Accord sur le fonctionnement du CSE.

Dispositions diverses

Champ d’application

Le présent accord prend effet à la date de signature, soit le 7 juin 2018. Il est conclu pour une durée de 1 an.

Il est tenu à la disposition des salariés sur l’intranet de la Société.

Formalité de dépôt

Le présent accord sera déposé à la DIRECCTE des Hauts de Seine en deux exemplaires dont un exemplaire électronique et un exemplaire papier signé des parties.

Conformément à l’article D. 2231-2 du Code du travail, le présent accord sera également déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.

Conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail l’accord sera versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable.

Modalité de suivi, renouvellement révision et dénonciation

Article L.2222-5 l'accord prévoit les formes selon lesquelles et le délai au terme duquel il pourra être renouvelé ou révisé.

Article L.2222-5-1 l'accord définit ses conditions de suivi et comporte des clauses de rendez-vous. 

Article L.2222-6 l'accord prévoit les conditions dans lesquelles il peut être dénoncé, et notamment la durée du préavis qui doit précéder la dénonciation.

Fait à Issy les Moulineaux, 7 juin 2018

En 5 exemplaires originaux

Pour la Société

Directeur général délégué

Pour l’organisation syndicale,

Délégué syndical