Accord d'entreprise "Négociation Annuelle 2019" chez BEARINGPOINT FRANCE SAS (Siège)

PROCES-VERBAL D’ACCORD DE LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE POUR L’ANNEE 2019

ENTRE :

Entre les soussignés :

La société BearingPoint France SAS, Société au capital de 14 300 000 €, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 443 021 241, dont le siège social est situé Tour CBX, CS 70127, 1 Passerelle des Reflets, 92913 La Défense Cedex,

La société Hypercube Research, Société à responsabilité limitée au capital de 1 300 000 €, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 481 750 719, dont le siège social est situé Tour CBX, CS 70127, 1 Passerelle des Reflets, 92913 La Défense Cedex,

Représentées par XXX, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines, dûment mandatée et habilitée,

ci-après désignées « les Sociétés »

D’UNE PART

ET :

Les organisations syndicales représentatives suivantes :

L'organisation Syndicale CFE-CGC, représentée par XXX, Délégué Syndical

L'organisation Syndicale CFTC-SICSTI, représentée par XXX, Délégué Syndical

L'organisation Syndicale FEC-FO, représentée par XXX, Délégué Syndical, et XXX, Délégué Syndical de l’Encadrement FEC-FO

D’AUTRE PART

Ensemble, ci-après dénommées « Les Parties »

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Préambule

La Direction et les Organisations Syndicales présentes dans l’entreprise ont mené 3 séances de négociation dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire en dates des 5 février, 13 février, 8 mars 2019.

Dans le cadre de cette négociation, les organisations syndicales ont fait les propositions suivantes :

1. Propositions de l’organisation syndicale cftc-sicsti

2. Propositions de l’organisation syndicale cfe-cgc

3. Propositions de l’organisation syndicale fec-fo

Constats et revendications de FO.

 

Limitation de la NAO à une simple formalité annuelle :

• Informations très incomplètes transmises jusqu’à présent

Lors des réunions des 5 et 13 février 2019, la direction a transmis que très partiellement des informations sur les éléments salariaux et RH de l’année 2018, nous empêchant en l’état d’établir des revendications complètes et définitives pour la NAO 2019. Pour mémoire, FO a demandé les informations complémentaires ci-dessous le 13 février 2019, sans réponse de la direction à ce jour :

 

1. Communication de la grille des salaires/embauches à jour (classification des écoles + salaires associés).

2. Répartition des personnes qui ne respectent pas la grille de salaire par équipe et grade H/F

3. Comment justifier les écarts de salaire entre les différentes écoles ?

4. Détailler le nombre de recrutements et départs par périmètres écoles.

5. Dans tous les tableaux d’effectifs et salaires (fixes, variables, primes, augmentations) distinguer les données sur les M et SM en deux catégories : advanced et non advanced

6. Transmettre les taux de turnover (et non pas d’attrition) par grade en 2018.

7. Dans le tableau des salaires moyens et médians, donner le vrai salaire fixe moyen sans les primes dites « du 13ème mois ».

8. Combien d’économies (en K€) a engendré à l’entreprise le non versement de la prime de 13° mois aux salariés partis en cours d’année 2018 ?

9. Quels sont les critères pour être éligible à augmentation, promotion et bonus ?

10. Nombre d’augmentations de salaires intervenues en 2018 hors cycle et par grade. Quels sont les critères ?

11. Quels sont les critères régissant les bonus des associés ?

12. Quelle est la répartition des notes YER 2018 pour tous les grades (op + sup) ?

13. Quels sont les % d’augmentation par grade pour chacune de ces notes ?

14. Détailler par grade support, le nombre de personnes augmentées en mars 2018.

15. Transmettre les données relatives à HyperCube Research

16. Détailler les montants de la sous-traitance selon les différents fournisseurs, tout en indiquant à chaque fois l’objet de leur prestation et en quoi cette dernière n’a pas pu être effectuée par des ressources internes.

Ces informations sont importantes pour cette NAO afin de mieux connaître la répartition salariale chez BearingPoint et HyperCube.

• Les décisions salariales déjà prises en dehors de la NAO

• Le budget destiné aux augmentations salariales de mars 2019 est déjà établi dès décembre 2018 et il a été annoncé le 13 février 2019 lors d’une réunion de NAO. Il s’agit d’une limitation considérable du champ de la présente négociation, l’entreprise faisant valoir l’établissement de ce budget pour refuser des revendications salariale. Exemples :

  • une augmentation générale au niveau de l’inflation

  • une permutation des enveloppes fixes et variables afin de récompenser les salariés prioritairement par une augmentation.

Pour que cette NAO puisse se dérouler dans de bonnes conditions, il aurait fallu qu’elle précède la fixation du budget 2019.

• La direction a déjà pris des décisions sur la rémunération des consultants avant-même cette NAO à savoir :

  • L’enveloppe de fixe à 1,45 millions d’euros pour les opérationnels (hors associés) et 172 K€ pour les supports (cotisations patronales comprises).

  • Même constat pour les enveloppes de variables qui sont déjà arrêtées à hauteur de 2,3 millions d’euros pour les opérationnels et 70 K€ pour les supports (cotisations patronales comprises).

  • Les enveloppes précitées sont distribuées sur des critères purement discrétionnaires.

• Les listes des personnes promues ont été publiées par la direction le 1^er mars 2019, en plein déroulement de la présente négociation salariale obligatoire dont l’établissement des critères de promotion en fait partie et constitue une de nos revendications de base.

• La direction se fixe des quotas (ou appelées « guidelines » de notes par grade et par team). Pour respecter le nombre prédéterminé de personnes à promouvoir et/ou augmenter, l’entreprise attribue des mauvaises notes à un grand nombre de salariés en s’appuyant soit sur des éléments non maîtrisables par les salariés (taux de staffing et booking) soit des éléments purement subjectifs et souvent fictifs (comportement, respect des valeurs de l’entreprise, etc …). Ainsi, faute de places ou de budget, la direction qualifie de mauvais des salariés ayant fait leurs preuves et donné satisfaction aux clients. Ce procédé, consistant à déterminer à l’avance le nombre de bons et mauvais salariés, réduit d’emblée le champ de la présente NAO.

• La direction a décidé de plafonner les salaires des fonctions support courant d’année 2014 et celles des managers et seniors managers par l’introduction d’un échelon intermédiaire appelé « advanced » en 2016.

• La direction enlève de la NAO toute discussion sur la rémunération variable, en ayant déjà consulté le CE/CSE sur les critères d’attribution aux salariés.

Des critères d’attribution de la rémunération variable individuelle (montants selon les notations et par grade) sont annuellement présentés par la direction devant le CE/CSE dans le cadre d’une consultation de cette instance. A titre d’exemple : le 21/02/2019 le CSE a été consulté sur la politique de rémunération variable de l’année 2019 ; par ce procédé la direction fige unilatéralement sa position en la matière. Cet agissement se produit chaque année. Or, ce volet doit constituer un élément principal de la NAO. En procédant de la sorte, la direction extrait de la NAO la négociation de la rémunération variable.

• En outre, l’octroi de rémunérations différenciées aux opérationnels ayant fait des études de même niveau (BAC+5) mais selon une classification arbitraire des écoles vient limiter encore plus cette NAO.

Ces éléments auraient dû rentrer dans le cadre de la présente négociation ; ces décisions unilatérales de la direction réduisent davantage la marge de ces négociations.

Nous ne pouvons que déplorer cette situation est peu propice à la négociation. La direction réduit la NAO à une simple formalité : convocations aux réunions de négociation, mise à disposition de quelques informations insuffisantes sur l’effectif et les rémunérations, recueil des revendications des syndicats et annonce de décisions unilatérales.

Comme le sujet de la politique salariale est essentiel dans l’entreprise, FO transmet néanmoins les demandes ci-après.

1. Augmentations de salaires BearingPoint et Hypercube :

• Augmenter tous les salariés ayant plus de 6 mois d’ancienneté (hors associés) de 3% au 1 mars 2019; cette augmentation d’une part maintiendra le pouvoir d’achat des salariés (en compensant l’inflation et la hausse des prix) et d’autre part récompensera le climat de stress et les sacrifices supportés pas les salariés depuis plusieurs années.

• En plus de l’augmentation générale réclamée ci-dessus, augmenter individuellement les salariés en fonctions de critères objectifs et mesurables, mais aussi en fonction de l’ancienneté dans le grade. Les modifications de la grille des salaires contenant les rémunérations effectives devront être rendues publiques à l’instar d’autres entreprises.

• Pour chaque grade, mise en place de salaires fixes bruts annuels planchers alignés sur la rémunération des salariés issus des écoles cotés « A++ », attendu que :

  • La direction affiche les mêmes attentes envers les salariés, quelque soit leur formation Bac+5 (cf. réunion CSE du 21/02/2019).

  • « A travail égal, salaire égal » (Cass. soc., 23 novembre 2016, n°15-23865 ; Cass. soc., 4 avril 2018, n°17-11814 et n°16-27703)

  • et suppression de l’échelon « advanced »

• Pour les fonctions supports, mettre en place un salaire minimum de 30 K et supprimer les plafonds de rémunération des niveaux 1 à 3

• Mise en place de salaires fixes bruts annuels plafonds comme suit :

  • Associés membres du Codir : 400 K€

  • Autres associés : 300 K€

• Supprimer le taux de staffing comme objectif des consultants car non métrisables.

• Supprimer les objectifs « bookings » pour les Managers et Senior Managers car non métrisables.

• L’enveloppe des bonus des associés ne soit pas supérieure à celle du reste de la population du cabinet (soit 96% de l’effectif). Pour ce faire,

  • limiter les primes exceptionnelles des associés à 50K€ annuel par associé

  • augmenter l’enveloppe des bonus des salariés

2. Egalité hommes-femmes :

L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes s’apprécie selon des regroupements de l’effectif dans des panels de salariés embauchés au cours d’une même année et au même grade.

Selon cette méthode comparative entre les hommes et les femmes présents dans l’entreprise au moment du déroulement de la présente négociation, FO revendique :

• Une égalité de l’évolution salariale ;

• Une égalité du parcours professionnel dans l’entreprise, s’appréciant par une évolution similaire traduite à travers les promotions ;

• Une égalité de la durée moyenne entre 2 promotions pour chaque grade.

Les différents rattrapages de salaires et promotions doivent se faire en mars 2019.

Par ailleurs, dans le cadre de la nouvelle loi dite « L’index de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes », nous demandons que la direction nous communique :

• la note /100 qu’elle obtient sur 2017, 2018 et 2019, tant pour BE que pour HyperCube Research.

• Le détail du calcul : nombre de points obtenus sur chacun des 5 critères

3. Compléments de rémunération :

• Remettre en place le forfait déjeuner à 13€ net par jour, abusivement supprimé par la direction en mars 2013 ou, en guise de compensation, majorer le salaire fixe de tous les opérationnels de 2000€ brut par an (comme Logica a procédé dans une situation similaire) en parallèle du maintien des tickets restaurant à 9€.

• Indemniser les surtemps de trajet (domicile — lieu d’intervention)

• Négocier un accord d’intéressement à durée illimitée pouvant se substituer à celui portant sur l’abondement.

• Soit généraliser la retraite sur-complémentaire des salariés gagnant plus de 150K€ annuels (coûtant à l’entreprise environ 350 K€ par an) à l’ensemble des salariés, soit la supprimer.

4. Organisation et rémunération du temps de travail :

• Rémunérer avec les majorations légales les heures supplémentaires des analysts, consultants et senior consultants (lorsqu’ils effectuent plus de 7h30 par jour), conformément à notre Convention Collective.

• Informer les salariés d’Hypercube Ressearch de grade inférieur à manager qu’ils ne sont pas soumis au forfait jour, contrairement à ce qui est stipulé sur leur contrat de travail et leur fiche de paie, mais à une durée de 37h00 pas semaine. Les heures supplémentaires qu’ils ont effectuées jusqu’à présent doivent leur être rémunérées rapidement.

• Dispenser les consultants non-staffés de se rendre au siège de BearingPoint. Ces salariés pourront se rendre sur le lieu de travail le lendemain d’une sollicitation de la part de l’entreprise.

• Rendre de nouveau automatique la validation des congés des salariés, si leur demande dans la base congés est restée 5 jours calendaires sans réponse de la hiérarchie.

• Accorder autant de JRTT aux consultants de grade consultant à DA qu’aux analystes

• Suppression des périodes de congés imposées

5. Préserver l’emploi des Seniors:

• S’engager à préserver l’emploi des Seniors (hors associés).

6. Non-discrimination des représentants du personnel : actions correctrices

• Les représentants du personnel doivent avoir la même progression salariale et de grade que leurs collègues. La comparaison se fera par rapport à un panel de salariés définis par les textes légaux et jurisprudentiels que le représentant du personnel lors de sa prise de fonctions et/ou de son élection. Les écarts de rémunération et/ou promotion doivent être rattrapés rétroactivement.

• La direction doit veiller à ne pas favoriser davantage de représentants du personnel d’une organisation syndicale par rapport à ceux d’une autre, que cela soit sous forme de promotions, augmentations ou bonus.

• Pas de discrimination de quelque sorte que ce soit.

Sous toutes réserves.

4. Propositions de la direction

ARTICLE 1 - REMUNERATION

La volonté de la société BearingPoint France est d’offrir un package de rémunération compétitif à ses salariés et d’agir sur la rétention de ses salariés.

Pour cette année, la société BearingPoint France proposera un système d'augmentation des salaires lié à la performance individuelle, qui se traduira par les promotions et des augmentations, complétés par des mécanismes de variable individuel et collectif.

1. AUGMENTATIONS

Les augmentations auront lieu au mois de mars 2019.

Les salariés éligibles à augmentation sont toutes les personnes arrivées dans l’entreprise avant le 1^er septembre 2018 et toujours présentes au 31 mars 2019, hors :

• Partners

• LOA ayant été présents moins de 4 mois sur 2018

• départs notifiés avant le 31 mars 2019

• contrats en alternance (apprentissage et professionnalisation)

Pour mémoire, les personnes éligibles à évaluation sont :

• tous les salariés nous ayant rejoints le 31 août 2018 au plus tard

• les salariés présents au moins 4 mois sur 2018

Concernant les congés maternité et congés d’adoption, les dispositions légales et réglementaires s’appliqueront - sauf si la décision d’augmentation prise par l’associé est plus favorable - pour les personnes en congé maternité entre le 15 février 2019 et le 31 mars 2019. L’augmentation est applicable au retour de congé maternité ou, si la personne prend un congé parental temps plein, au retour de ce congé parental (application de l’augmentation dès le 1^er jour du mois du retour de congé maternité ou du congé parental).

Pour l’année 2019, la société BearingPoint s’engage sur les éléments d’augmentation suivants :

1. 1. Population Consultant

Enveloppe d’augmentation 2019

L’enveloppe d’augmentation pour 2019 représentera 2,7M€ y compris cotisations patronales soit 4% de la masse salariale brute de la population éligible à augmentation à la date d’effet des augmentations.

Principes d’augmentation 2019

 « Consultants » en dessous du grade Manager

Une grille a été mise en place depuis 2012 avec des évolutions chaque année.

L’existence de cette grille a pour objet d’harmoniser progressivement les rémunérations et de réduire au cours des années les différences de rémunération entre périmètres écoles.

Les principes et spécificités sont les suivants :

• Les analysts promus au grade de consultant et les consultants promus au grade de senior consultant seront tous positionnés à la grille de promotion (yc revalorisations des écoles et fusion des périmètres pour les Senior Consultants de périmètres A/B/C/D)

• Les analysts/consultants/senior consultants non promus :

  • mise à la nouvelle grille salaire des A/C/SC Expérimentés en bas de fourchette à minima (yc revalorisations des écoles et la fusion des périmètres pour les SC Périmètres A/B/C/D) avec possibilité d’aller au-delà, sans toutefois dépasser le haut de fourchette pour tous les salariés notés a minima GP

  • pour les analysts non promus notés SP/EP : augmentation supplémentaire de 1 000 € pour les SP et de 2500 € pour les EP

  • pas d’augmentation pour les salariés notés IR ou UP

 Grades de Manager et plus

L’entreprise ne souhaite pas mettre en place une grille de salaires figée pour les grades de M/SM/DA mais souhaite appliquer des rémunérations seuils minimales.

Ainsi, les rémunérations seuils des nouveaux promus seront les suivantes :

• Promotion Manager : rémunération seuil minimale brute annuelle de 68K€

• Promotion Senior Manager : rémunération seuil minimale brute annuelle de 80K€

• Promotion Directeur Associé : rémunération seuil minimale brute annuelle de 125K€

Le statut de « Manager Advanced » et « Senior Manager Advanced » officialise un potentiel d’évolution avéré au grade supérieur :

• Un M Advanced est un manager que les partners projettent SM au moment de l’évaluation

• Un SM Advanced est un SM que les partners projettent DA/Partner au moment de l’évaluation

Ce statut se traduira par des objectifs 2019 ambitieux en termes de développement business. Il aura également un impact en termes de rémunération. A ce statut est associé un salaire cible pour le cycle d’augmentation de 2019 :

• rémunération brute annuelle de 74k€ pour un M Advanced

• rémunération brute annuelle de 95k€ pour un SM Advanced

Pour le cycle d’augmentation de mars 2019 :

• Les personnes positionnées au statut M Advanced avant 2018 verront leur rémunération augmentée pour atteindre le montant de 74k€. (voir notations IR/UP)

• Les personnes positionnées au statut M Advanced en mars 2019 verront leur rémunération augmentée pour atteindre le montant de 74k€.

• Les personnes positionnées au statut SM Advanced auront une augmentation en 2 temps pour se rapprocher du salaire cible (95k€) : 88k€ en 2019.

Pour rappel, comme l’an dernier, les augmentations seront plafonnées pour ces personnes à 10%.

Si les personnes positionnées en Advanced ont déjà un salaire supérieur au salaire cible, il n’y aura pas d’augmentation.

Les augmentations des managers, seniors managers et DA interviennent dans les conditions ci-après :

• promotions aux grades de Manager, Senior Manager et Directeur Associé

• positionnement au statut Advanced

• rattrapage salarial (pour atteindre le salaire cible) des personnes positionnées en 2018 ou avant au statut Senior Manager Advanced et dont le salaire n’avait pas été porté à 95K€ du fait du plafonnement

• salariées concernées par les dispositions légales et réglementaires en matière de congés maternité et congé d’adoption

• application de l’article L.2141-5-1 du code du travail

• augmentation exceptionnelle à la discrétion de chaque équipe pour les M/SM non promus et non advanced

Enfin, et quel que soit le grade, des exceptions à ces règles, validées par le Comex, pourront éventuellement être appliquées et expliquées aux collaborateurs concernés.

 Partners

Le plan de rémunération des Partners étant défini au niveau du Groupe, la Direction française ne peut prendre aucun engagement sur cette population.

Population « Support »

Enveloppe d’augmentation 2019

L’enveloppe d’augmentation pour 2019 représentera 85k€ y compris cotisations patronales, soit 2% de la masse salariale brute de la population « support » éligible à augmentation à la date d’effet des augmentations.

Principes d’augmentation 2019

• Les salariés promus auront des augmentations supérieures aux salariés non promus et seront a minima positionnés au salaire seuil de leur nouveau niveau.

• Les collaborateurs évalués « IR » ou « UP » n’auront pas d’augmentation.

Les règles d’augmentation pour les supports sont les suivantes :

Des exceptions aux règles, validées par le Comex, pourront éventuellement être appliquées et expliquées aux collaborateurs concernés.

Les minima à respecter varient en fonction des 4 niveaux et restent inchangés par rapport à 2018.

• Niveau 1 

  • Employé : 23k€

  • Cadre : 32,5k€

• Niveau 2

  • Cadre (non responsable) : 40k€

  • Cadre (responsable) : 50k€

• Niveau 3 : 55k€

• Niveau 4 : 100k€

Concernant les assistantes, le modèle de gestion de carrière a été mis en place fin 2014. Les rémunérations seuils sont également fonction des 3 niveaux applicables et sont les suivants :

• Niveau 1 

  • Employé : 23k€

  • Cadre : 32,5k€

• Niveau 2

  • Employé : 30k€

  • Cadre : 32,5k€

• Niveau 3 : 50k€

Des exceptions à ces règles, validées par le Comex, pourront éventuellement être appliquées et expliquées aux collaborateurs concernés.

Salariés de la Société Hypercube

Enveloppe d’augmentation 2019

L’enveloppe d’augmentation pour 2019 représentera 29k€ y compris les charges patronales.

Principe d’augmentation 2019

La Direction décidera des augmentations à accorder aux collaborateurs qu’ils soient ou non promus. Pour les staffs non promus, une enveloppe globale d’augmentation correspondant à 3% de la masse salariale des non promus notés GP ou + de l’équipe sera accordée avec les guidelines suivantes :

• donner un niveau de rémunération supérieur aux salariés évalués SP versus ceux évalués GP (à périmètre école identique).

• ne pas accorder d’augmentation aux collaborateurs évalués « IR » ou « UP ».

Des exceptions à ces règles, validées par le comex, pourront éventuellement être appliquées et expliquées aux collaborateurs concernés.

2. REMUNERATION VARIABLE PAYABLE EN 2019 AU TITRE DE L’ANNEE 2018

   1. Population Consultant

Enveloppe de variable 2018 versée en 2019

L’enveloppe globale de variable évolue avec l’EBIT selon la logique suivante :

L’EBIT de l’UES (BearingPoint France + Hypercube) atteint, en 2018, 19,6M€ et permet de dégager une enveloppe consacrée à la rémunération variable d’environ 4,1M€ (cotisations patronales comprises). A ce montant s’ajoute une enveloppe de variable complémentaire d’environ 0,7M€ cotisations patronales comprises.

Ce montant total de 4,8M€ d’enveloppe de variable sera réparti auprès d’une population de l’UES de 611 personnes, tous grades confondus, hormis :

• les Partners, BDM, stagiaires et apprentis

• les départs notifiés avant le 31 mars 2019

• les entrées du 1^er septembre au 31 décembre 2018 (hors cycle d’évaluation)

Principes de variable payé en 2019

Les principes ci-dessous édictés pour la population des consultants s’appliquent aux salariés des sociétés BearingPoint France et Hypercube Research.

De plus, quel que soit le grade et la population, des exceptions à ces règles, validées par le Comex, pourront éventuellement être appliquées et expliquées aux collaborateurs concernés.

 « Consultants » en dessous du grade Manager

• Bonus pour les Analysts évalués SP/EP (promus)

• Bonus pour les Consultants et Senior Consultants non promus évalués GP/SP/EP

• Les Consultants et Senior Consultants promus évalués GP n’ont pas de bonus (car forte augmentation)

	GP	SP	EP
A		1 000 (promus)	2 500 (promus)
C	1 000 - 1 500	1 800 - 2 500	3 500
SC	2 300 – 2 700	3 200 - 3 800	5 000

Pour les personnes absentes pendant une durée longue (3 mois et plus consécutifs ou non), le bonus auquel elles sont éligibles sera proratisé.

 Grades de Manager et plus

Pour les M et SM

	GP	SP	EP
M / SM	[5 - 12%]	[12 - 20%]	[20 - 40%]

Pour les DA

Les montants de variable sont également fonction de la note de performance mais sont des montants fixes en valeur absolue.

Afin de mieux prendre en compte chaque dimension dans l’appréciation de la performance, une variabilisation a été introduite dans les notations :

	GP-/GP/GP+	SP-/SP/SP+	EP
DA	10 000/13 000/16 000	20 000/25 000/30 000	40 000

Pour les BDM

La rémunération variable sur la partie des objectifs qualitatifs peut atteindre jusqu’à 10% de la rémunération totale :

• les notations UP ou IR ne donnent pas droit à rémunération variable qualitative

• la notation GP déclenche 60% de la rémunération variable qualitative (60% des 10% de la rémunération totale qualitative)

• les notations SP ou EP déclenchent 100% de la rémunération variable qualitative (100% des 10% de la rémunération totale qualitative)

Pour les personnes absentes pendant une durée longue (3 mois et plus, consécutifs ou non), le bonus auquel elles sont éligibles sera proratisé.

Population Support

Enveloppe de variable versée en 2019

L’enveloppe consacrée à la rémunération variable sera de 374K€ (cotisations patronales comprises).

Principes de variable 2019

Les personnes toucheront un bonus fonction de leur note de performance.

Pour les personnes absentes pendant une durée longue (3 mois et plus, consécutifs ou non), le bonus auquel elles sont éligibles sera proratisé.

3. REMUNERATION VARIABLE PAYABLE EN 2020 AU TITRE DE L’ANNEE 2019

Les principes ci-dessous édictés pour la population des consultants s’appliquent aux salariés des sociétés BearingPoint France et Hypercube Research.

Population Consultant

Enveloppe de variable 2019 payable en 2020

En 2014, l’entreprise a mis en place une enveloppe globale de rémunération variable, évoluant avec l’EBIT.

Pour 2019, la volonté de l’entreprise est de maintenir cette logique permettant ainsi d’établir un lien plus important entre la rentabilité et l’enveloppe de variable, en générant davantage de variable au-delà de l’EBIT Plan.

Principes du variable 2019 payable en 2020

Les principes pour 2019 sont les suivants :

• jusqu’à l’EBIT Plan, pour 1M€ EBIT supplémentaire, l’enveloppe de variable augmente de 200K€

• au-delà de l’EBIT Plan, pour 1M€ d’EBIT supplémentaire, l’enveloppe de variable augmente de 250K€

L’enveloppe de variable 2019 versé en 2020 est d’environ 3,9M€ (charges patronales comprises) pour un EBIT Plan de l’UES (BearingPoint France+ Hypercube) de 19M€.

L’enveloppe qui sera générée par l’EBIT effectivement réalisé en 2019 sera distribuée aux salariés de l’UES.

Critères de variable 2019

 Pour les grades Analyst à Senior Consultant :

Les critères applicables sont identiques à ceux de 2018 avec une note de performance déterminée par 3 dimensions :

 Pour les M/SM/DA :

Afin d’intégrer une dimension collective aux objectifs des M, SM et DA, la note de performance est déterminée sur 2 dimensions :

Un groupe de travail portant sur le système de rémunération variable des managers/senior managers/directeurs associés sera mené courant 2019 pour une mise en place effective éventuelle du nouveau système en mars 2020.

Pour les BDMs, la note de performance est déterminée par les 3 critères suivants :

• Ouvrir et explorer de nouveaux territoires

• Faciliter (interne/externe)

• Challenger la culture

Population Support

Enveloppe de variable 2019

Le montant de l’enveloppe de variable pour les fonctions supports sera fonction de la part des effectifs supports (niveaux 1 à 4 - infra + assistantes) au 31/12 de l’année sur les effectifs consultants (hors Partners et BDM).

Critères de variable 2019

Le critère principal permettant de déterminer l’attribution du variable est la performance, appréciée par la note de performance.

ARTICLE 2 - DEPLACEMENTS

Récupération Temps de déplacement

Un accord sur l’organisation du temps de travail a été signé le 28 octobre 2013 par l’organisation syndicale SICSTI-CFTC. Dans le cadre de cet accord, des mesures spécifiques ont été prises pour compenser, sous certaines conditions, les temps de déplacement (entre le domicile habituel et le lieu de mission/intervention).

Notamment, dans le cas où un salarié serait amené à effectuer un temps de déplacement supérieur à 1h30 entraînant de surcroît un dépassement de la plage horaire de travail pourra demander ¼ de journée de repos pour récupérer.

La contrepartie est limitée à 1 jour par année civile (2 jours pour les salariés reconnus en situation de handicap au travail).

Concernant les déplacements professionnels le week-end :

• Les salariés en forfait jours bénéficient d’un jour de récupération à prendre dans les 2 mois pour tout temps de trajet de 6 heures au minimum

• Les salariés en heures récupèrent le même nombre d’heures que celles consacrées au déplacement, et ce avant le 31 décembre de l’année

Prime de déplacement

Prime Ile de France

La Direction maintient la prime mise en place en 2010 pour compenser la pénibilité de certains déplacements en IDF.

En effet, dans certains cas, l’accès aux lieux de mission s’avère difficile en raison soit de la distance, soit de l’insuffisance des transports en commun. Une prime forfaitaire de 15 euros par jour (per diem) est donc envisageable dès lors que les conditions suivantes sont remplies :

• Temps de trajet entre le siège de la société BearingPoint (Immeuble Galilée) et le lieu de mission, dans des conditions de trafic normales,

• supérieur à 1h15

• supérieur à 1h pour les travailleurs en situation de handicap

  • Mission d’une durée égale à un mois au minimum pour les consultants concernés

  • Mission identifiée par le Partner ou l’Engagement Manager (compte tenu de l’impossibilité de centraliser le lieu de mission de chaque consultant)

Par principe, si une mission est identifiée comme répondant aux critères, l’ensemble des consultants intervenant sur la mission est concerné. Une exception à cela : lorsque le temps de trajet entre le domicile du consultant et le lieu de mission est inférieur à 30 mn. Dans ce cas, le consultant n’a pas droit à cette prime de trajet.

Par ailleurs, la Direction précise que les consultants ne sont alors pas éligibles à cette prime :

• si le temps de trajet entre le siège et le lieu de la mission est > 75 min en transports en communs mais < 75 min en voiture (ou autre moyen de transport)

• si des consultants utilisent la voiture dans ces circonstances

Primes de déplacement

La Direction maintient la prime de déplacement mise en place lors de la NAO pour l’année 2011 et appliquée depuis.

1. Déplacement en province ou à l’étranger avec retour tous les WE ou 3 WE sur 4 : Prime de 25€ par jour de déplacement chargé sur la mission si les deux critères suivants sont remplis :

   • A minima 2 jours consécutifs avec ou sans nuit sur place

   • A minima 21 jours dans l’année pour déclenchement avec effet rétroactif (15 jours pour les travailleurs en situation de handicap)

2. Déplacement étranger longue durée : Prime de 50€ par jour de déplacement chargé sur la mission si les deux critères suivants sont remplis  

   • 3 semaines consécutives minimum avec un seul retour WE dans les 3 semaines

   • Retours WE : entre 0 et 2 par 4 semaines pour la suite de la mission

Non applicable en Europe ou en Afrique du Nord sauf si la mission se déroule en Russie ou si la durée du trajet entre le lieu de mission étranger et l’aéroport du pays étranger est supérieure à 2 heures.

3. Déplacement étranger longue durée avec conditions difficiles : Prime de 70€ par jour de déplacement chargé sur la mission après discussion entre le partner et la RH, dans les pays où :

• un hébergement en zone sécurisée est requis

ET

• les déplacements dans les pays sont soumis à autorisation/contrôles

4. Indemnité de Grand Déplacement

Par ailleurs, dans certains cas, la Direction accepte de mettre en place une indemnité de grand déplacement quand cela constitue un mode de fonctionnement plus pertinent pour la mission et les consultants. Cette décision (recours à l’indemnité de grand déplacement et fixation du montant afférent) est prise conjointement entre le Partner du job et la DRH.

Cette indemnité de grand déplacement se substitue alors à la prime de déplacement prévue en a) ou en b).

Pour rappel, l’indemnité de grand déplacement est une indemnité forfaitaire dont le montant plafond est très encadré par les URSSAF et qui a pour objet de permettre à la personne bénéficiaire de prendre en charge son hébergement et /ou son/ ses repas.

Par mission, un seul système (Prime de déplacement ou indemnité de grand déplacement) sera retenu pour tous les consultants.

Autres éléments annexes

En cas d’accident avec son véhicule personnel ou véhicule de location lors d’un trajet pour se rendre ou revenir d’une mission client, les collaborateurs peuvent désormais charger l’éventuelle franchise demandée par l’assureur dans les frais (expenses) après validation du partner du job. Cette prise en charge ne concerne que les dossiers d’assurance qui font l’objet d’un traitement par l’assurance flotte de la Société ; les franchises demandées par les assurances individuelles des salariés sont donc exclues de ce dispositif.

ARTICLE 3 – AUTRES PRIMES

Primes ERP et solutions ERP

La Direction maintient la prime pour les personnes appartenant à la population « consultant » travaillant sur des problématiques d’ERP (notamment SAP) selon les mêmes éléments (critères et montant) qu’en 2018.

Business Awards

La Direction maintient les Business Awards selon les mêmes éléments (critères et montant) qu’en 2018. Les services supports sont invités à y participer tout comme les consultants.

Prime SalesForce

La Direction a créé en 2016 une prime « SalesForce » pour les collaborateurs appartenant à la population « consultant » travaillant sur des problématiques « SalesForce ».

Les conditions pour être éligible à la prime sont :

• Etre certifié « SalesForce »

• Obtenir 50% de son objectif d’utilisation annuel totale sur des jobs Salesforce pour déclencher la prime :

• 45% pour les A/C/SC

• 35 à 40% pour les M et SM

Le montant maximal de cette prime « SalesForce » est de 5% du salaire annuel brut, proratisé en fonction du temps passé sur des missions identifiées « SalesForce ». La prime sera versée en mars 2020.

ARTICLE 4 – AUTRES ELEMENTS

Remboursement des frais de restauration en cas de nocturne

Par principe, en cas de nécessité ponctuelle de travailler au-delà de 21h30, les consultants doivent pouvoir prendre le temps de se restaurer ; les frais afférents peuvent être chargés sur le compte promotion de l’associé responsable après accord de l’associé et sur présentation des justificatifs.

Si, néanmoins, pour une raison ou une autre, cette façon de procéder n’est pas possible, la Direction accepte le remboursement à hauteur d’un plafond maximum de 15€.

Il est rappelé que ceci doit s’inscrire dans le cadre d’une urgence client interne/externe ou tout autre projet spécifique et ponctuel. En tout état de cause, il est nécessaire d’obtenir l’approbation écrite du Partner ou du Responsable hiérarchique pour les fonctions supports et de produire un justificatif.

FRAIS ?

Remboursement des taxis

Les taxis sont autorisés à partir de 21h ou en journée en cas de charge lourde/destination particulière (type aéroport). Un justificatif doit être produit pour obtenir le remboursement.

Conditions de Remboursement de frais

La Direction maintient les conditions de remboursement de frais (notamment concernant les délais de production des demandes de remboursement et les délais de vérification).

• Tout salarié a l’obligation de saisir ses expenses dans un délai maximum de 6 mois après l’occurrence et obligatoirement avant la fin de l’année calendaire (tolérance sur janvier n+1 pour les expenses de décembre n)

• Lors du départ du salarié, le contrôle des expenses est effectué sur les 12 derniers mois

Un nouveau process de remboursement de frais est actuellement en cours d’élaboration pour améliorer les délais de traitement et réduire les délais de remboursement des frais.

Perte de badge

Le coût de reproduction d’un nouveau badge d’accès au bâtiment est pris en charge par la société en cas de perte la première fois où cela se produit.  Au-delà, le coût du remplacement est à la charge du salarié ; pour information, le coût 2019 pour refaire le badge est de 10 euros.

ARTICLE 5 – REMUNERATION COLLECTIVE

Participation légale

Concernant l’année 2018, le montant de la réserve de participation versée en 2019 sera d’environ 2,1M€ (charges patronales incluses). Cette information ne pourra cependant être confirmée qu’après la clôture comptable et fiscale de l’exercice 2018.

Un avenant n°3 à l’accord de juin 2014 a été signé en décembre 2018 pour la participation versée en 2019. Les modalités de répartition de la RSP sont les suivantes :

• pour 60% en fonction de la durée de présence dans l’entreprise au cours de l’exercice de référence

• pour 40% proportionnellement au salaire brut fiscal perçu par chacun d’eux au cours de l’exercice de référence

Les salaires servant de base à la répartition ne sont pris en compte, pour chaque bénéficiaire, que dans la limite d'une somme égale à 140 000 euros bruts.

Il n’est prévu aucun abondement sur cette participation légale.

Une nouvelle négociation sur l’accord de participation sera ouverte en 2020.

Intéressement

Il n’existe à ce jour aucun accord d’intéressement au sein de l’UES BearingPoint France et Hypercube Research. Une négociation sur ce sujet est intervenue courant 2018 avec l’instance du CSE et interviendra de nouveau avec cette instance en 2019.

Abondement sur versement(s) volontaire(s) effectués sur PEE et PERCO

Des avenants aux accords PEE de janvier 2009 et PERCO d’avril 2010 ont été signés avec les organisations syndicales représentatives pour la mise en place d’un abondement sur versement(s) volontaire(s) effectués sur PEE et PERCO pour l’année 2019.

Article 6 : Temps de Travail – Equilibre vie familiale / vie professionnelle

La Direction rappelle qu’un accord sur l’égalité entre les hommes et les femmes a été signé par la CFTC en 2012 et qu’un accord sur l’aménagement et l’organisation du temps de travail a été signé par la CFTC le 28 octobre 2013.

Elle rappelle que ces accords contiennent un certain nombre de dispositions pour faciliter équilibre vie privée/vie professionnelle dont la mise en place du forfait jour réduit à 92% ou 95%, le ework (travail délocalisé), les 4 demi-journées de congés retour maternité.

Congé maternité

La Direction propose de mettre en place pour 2019 l’allongement du congé maternité.

Ainsi, elle proposera aux choix des mères intéressées :

• 1 mois non travaillé et payé à 100% à prendre à l’issue du congé légal de maternité

• ou 2 mois non travaillés et payés à 50% à prendre à l’issue du congé légal de maternité

• prise des jours supplémentaires en format « temps partiel » si les conditions de la mission le permettent : 20 jours à prendre dans les 3 mois suivant le retour au travail

Congé paternité

La Direction propose de maintenir les dispositions de la NAO 2018 relatives au congé paternité consistant à maintenir à 100% le salaire net pendant les 5 premiers jours du congé paternité (sur les 11) déduction faite des IJSS.

De plus, à l’instar du congé maternité, la Direction propose de mettre en place pour 2019 l’allongement du congé paternité.

Ainsi, elle proposera aux choix des pères intéressés :

• 1 semaine non travaillée et payée à 100% à prendre à l’issue du congé légal de naissance ou de paternité

• ou 2 semaines non travaillées et payées à 50% à prendre à l’issue du congé légal de naissance ou de paternité

• prise des jours supplémentaires en format « temps partiel » si les conditions de la mission le permettent : 5 jours à prendre dans les 4 mois suivant la naissance de l’enfant

Evènements familiaux

Le nombre de journées pour évènements familiaux accordées par la Direction sont listées ci-après :

Evènements	Convention collective/loi	BearingPoint
Mariage salarié	4	5
Pacs salarié	4	5
Mariage enfant	1	2
Naissance/adoption (père)	3
Décès enfant	5
Décès conjoint	3	5
Décès père ou mère	3
Décès beau-père ou belle-mère	3
Décès frère ou sœur	3
Décès grand-parent ou petit-fils/fille	0	2
Décès enfant du conjoint	0	2
Enfant malade (jusqu’à 10 ans inclus)	0	3
Enfant malade (de 11 ans à 15 ans inclus)	0	1
Annonce survenue handicap enfant	2
Déménagement	0	1

Juré d’assises

La Direction propose, à l’instar de la NAO 2018, de maintenir, dans la limite de 21 jours ouvrés (du lundi au vendredi) par an, le salaire net (déduction faite des indemnisations déjà versées par l’Etat) du collaborateur amené à participer à un juré d’assises.

Réserve militaire

Dans le cadre de sa politique RSE (Responsabilité Sociale de l’Entreprise), BearingPoint a signé en décembre 2017 une convention pour la réserve opérationnelle avec la Garde Nationale en y intégrant des mesures RH plus favorables que celles prévues par les dispositions légales.

La signature de cette convention facilite l’engagement des salarié réservistes comme suit :

• BearingPoint diminue la durée de préavis avant le départ en période de réserve :

• Réduction de 4 à 2 semaines pour les périodes de réserve de 1 à 2 jours

• Préavis raccourci à 15 jours en cas d’évènement exceptionnel via la clause de réactivité

• BearingPoint élargit la durée autorisée d’absence « de droit » pour la réalisation des périodes de réserves :

• élargissement du droit aux périodes de réserve de 5 à 15 jours ouvrés par année civile

• BearingPoint neutralise l’impact de l’engagement sur le salaire du réserviste :

• jusqu’à 20 jours ouvrés : maintien du salaire brut à 100% après déduction de la solde

• entre 21 et 60 jours ouvrés : maintien de 50% du salaire brut en supplément de la solde

Temps partiel thérapeutique

La Direction propose de maintenir à 100% le salaire net du salarié, déduction faite des IJSS, pendant la période de temps partiel thérapeutique.

Article 7 : Droit à la Déconnexion

Le droit à la déconnexion est régi par l’accord d’entreprise sur l’Organisation et l’Aménagement du Temps de Travail signé le 28 octobre 2013.

Une nouvelle négociation sur le droit à la déconnexion interviendra courant 2019 avec les organisations syndicales représentatives.

Article 8 : Egalité professionnelle

Le rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes pour l’année 2017 permet de confirmer l’égalité professionnelle entre hommes et femmes par l’analyse de la situation des hommes et des femmes par catégorie professionnelle, en matière d'embauche, de formation de promotion, de qualification, de conditions de travail, de rémunération effective et d'articulation entre l'activité professionnelle et les responsabilités familiales des salariés.

Le rapport pour l’année 2018 sera présenté pour avis à l’instance du CSE courant 2019.

Les données communiquées dans le cadre de cette négociation annuelle obligatoire démontrent une égalité de rémunération entre les hommes et les femmes à grade équivalent compte tenu d’une part des très faibles écarts entre les rémunérations des hommes et des femmes à grade équivalent et d’autre part du fait que selon les grades et les années le faible écart peut se faire à l’avantage des femmes ou des hommes.

Dans le cadre des dispositions légales (loi Avenir du 5 septembre 2018), les entreprises auront désormais l’obligation de publier annuellement leurs indicateurs portant sur l’égalité H/F et de présenter les éventuelles actions correctives.

Une négociation sur les objectifs d’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans l’entreprise sera donc engagée en 2019.

Article 9 : L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Dans le cadre des actions de mécénat que l’entreprise souhaite mettre en place courant 2019, il est prévu que, parmi les associations choisies pour exercer ce mécénat, soit inscrite une association en lien avec les travailleurs handicapés. La validation définitive de l’association sera effectuée par la Direction des Ressources Humaines.

L’entreprise poursuit son partenariat avec Handicap et Solutions et dans ce cadre, des ateliers de sensibilisation sur les situations de handicap au travail pourront être menés courant 2019 en expérimentation au cours de la formation des Nouveaux Managers suite à leur promotion.

En 2017 et 2018, afin de changer le regard sur le handicap, BearingPoint a proposé à ses collaborateurs de participer à un Escape Game au sein de ses locaux.

Cet Escape Game est une manière ludique, collective et adaptée à tous pour découvrir le handicap invisible et sensibiliser sur ce sujet de manière inédite.

Cette initiative sera renouvelée en 2019.

Pour aménager au mieux les postes de travail des personnes atteintes de handicap, l’achat de matériel spécifique peut être effectué, sur recommandation du médecin du travail.

L’entreprise fait appel à des travailleurs en situation de handicap à travers la sollicitation d’ESAT, ponctuellement pour des commandes de plateaux repas, et plus régulièrement pour la commande de corbeilles de fruits mises à la disposition en libre-service pour les salariés 3 fois par semaine.

Un accord sur l’aménagement et l’organisation du temps de travail a également été signé par la CFTC le 28 octobre 2013 au sein duquel certaines mesures ont été aménagées pour prendre en compte la situation de handicap au travail des collaborateurs :

• Temps de déplacement

• Ework

Par ailleurs, la Direction propose, dans le cadre de cette négociation annuelle obligatoire, de rendre plus souple, pour les salariés en situation de handicap au travail, les conditions d’attribution de :

• la prime Ile-de-France

• la prime de déplacement

Article 10 : Principe de non-discrimination

La Direction souhaite rappeler qu’elle porte une attention particulière au respect des dispositions générales du code du travail en matière de non-discrimination ainsi qu’à celles plus particulières concernant la discrimination syndicale et le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions. Elle confirme qu’aucune discrimination de quelque nature que ce soit n’est appliquée dans l’entreprise.

La Société fera application de l’article L.2141-5-1 du code du travail, entré en vigueur par la loi du 19 août 2015 :

Article L.2141-5-1

En l'absence d'accord collectif de branche ou d'entreprise déterminant des garanties d'évolution de la rémunération des salariés mentionnés aux 1° à 7° de l'article L. 2411-1 et aux articles L. 2142-1-1 et L. 2411-2 au moins aussi favorables que celles mentionnées au présent article, ces salariés, lorsque le nombre d'heures de délégation dont ils disposent sur l'année dépasse 30 % de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement, bénéficient d'une évolution de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, au moins égale, sur l'ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l'ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l'entreprise.

Article 11 : Mesures spécifiques à la Société Hypercube Research

La Direction souhaite rendre applicables aux salariés de la Société Hypercube Research, dans les mêmes conditions, l’ensemble des dispositions applicables aux salariés de la société BearingPoint en matière de couverture maladie/prévoyance, jours évènements familiaux et toutes autres mesures prévues dans la présente NAO ainsi que dans les précédentes dès lors qu’aucune autre disposition spécifique n’a été expressément prévue.

Article 12 : Durée et Application de l’engagement

L’engagement de la Direction est valable pour une durée déterminée pour la période du 1^er mars 2019 au 29 février 2020, sauf disposition particulière prévue dans ce procès-verbal.

Article 13 : Dépôt et publicité

La société déposera le présent procès-verbal d’accord ainsi que ses annexes éventuelles auprès de l’unité territoriale de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (Direccte) du lieu de conclusion de l’accord, dans les conditions de formes et de délais prévus par les textes en vigueur.

Un exemplaire du présent accord sera également déposé auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.

Un exemplaire sera également remis à chaque Organisation Syndicale signataire et un exemplaire sera conservé par la Direction.

L’accord sera affiché au sein de la Société sur les panneaux réservés à cet effet.

Enfin, conformément à l’article 4 de l’accord national du 15 septembre 2005 portant création de l’Observatoire Paritaire de la Négociation Collective, étendu par arrêté du 23 mars 2006, publié le 7 avril 2006, le présent accord sera également transmis à Syntec.

Fait à Paris La Défense, le 20 mars 2019

En 7 exemplaires originaux

__________________________________________________

Pour les Sociétés BearingPoint France et Hypercube Research

XXX - DRH

Pour les Organisations Syndicales représentatives :

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Organisation Syndicale CFE-CGC Organisation Syndicale CFTC-SICSTI

représentée par XXX représentée par XXX

Délégué Syndical Délégué Syndical

______________________________ ______________________________

Organisation syndicale FEC-FO Organisation syndicale FEC-FO

représentée par XXX représentée par XXX

Délégué Syndical Délégué Syndical de l’Encadrement FEC-FO