Accord d'entreprise "Classification, rémunération, évolution professionnelle" chez UMEN MEDICAL (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE DE L’UES uMEn – uMEn médical

PORTANT SUR LA CLASSIFICATION, LA RÉMUNÉRATION et L’EVOLUTION PROFESSIONNELLE

Entre

Les mutuelles uMen et uMen médical, dont le siège est situé au 5, rue de Palestro 75002 Paris, formant l’UES uMEn – uMEn médical,,

Et

Les organisations syndicales suivantes :

• Le syndicat CGT, organisation syndicale représentative,

• Le syndicat FO, organisation syndicale représentative,

Préambule

Cet accord est conclu dans le cadre des négociations sur les accords de substitution, tel que convenu par l’accord de méthode du 18 décembre 2019.

Il a pour objet la classification des emplois et la rémunération applicable au sein de l’UES uMEn-uMEn Médical, dans l’objectif d’apporter une meilleure qualité de service et d’améliorer la prise en charge des patients, adhérents et assurés sociaux.

L’intérêt est de définir une classification des emplois propre aux mutuelles composant l’UES uMEn – uMEn médical afin d’apporter de la lisibilité et de la cohérence sur le positionnement des emplois.

La Direction pose deux principes fondamentaux dans l’élaboration et l’application de ce présent accord :

• Garantie de la rémunération annuelle brute de chaque salarié

• Maintien de l’ancienneté des salariés

Cet accord est élaboré sur la base des conventions collectives applicables, à savoir celle des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951, pour uMEn médical, et celle de la mutualité pour uMEn.

Il vient remplacer les dispositions issues des précédents accords, des éventuelles DUE et des usages antérieurs à sa signature.

1. Champ d'application

Cet accord concerne l'ensemble des salariés cadres et non-cadres embauchés sous contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée.

Sont néanmoins exclus de ce champ :

- les professionnels de santé exerçant des activités médicales, dentaires ou paramédicales dont la rémunération est assise sur un pourcentage de la valeur des actes effectués calculé conformément au tarif de la Sécurité Sociale.

2. Généralités

La classification des emplois est conçue pour donner des références communes en matière d’emploi et de rémunération.

Elle est le socle des garanties collectives relatives aux emplois qui s’appliquent en particulier sur les rémunérations et leur évolution.

Elle constitue en outre un outil de référence pour :

• Le recrutement,

• L’évaluation annuelle,

• La formation,

• L’évolution professionnelle.

3. Transposition des salaires

Hors prime exceptionnelle, la rémunération annuelle brute de l’ensemble des salariés est maintenue.

Ainsi, les salariés relevant antérieurement de la convention collective des Institutions de Retraites Complémentaires et des dispositions Audiens verront leur rémunération annuelle brute transposée selon les nouvelles dispositions qui leur sont applicables. Les règles découlant de la convention collective des Institutions de Retraites Complémentaires ne sont donc plus applicables (dont, notamment, celles relatives à la garantie d’augmentation des salaires).

Le treizième mois, les primes existantes (ancienneté, vacances, de mouvement de fonds …) seront transposées dans le respect des règles des conventions collectives applicables, et à défaut inclus dans la rémunération annuelle brute selon les modalités applicables à chacun des salariés conformément aux articles 1.4 et 2.4 ci-après.

Chapitre 1 – Le personnel de uMEn médical – Livre III

Cette classification respecte les principes et les dispositions contenus dans la convention collective des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951.

La démarche et les fondements de la base de classification consiste à cibler des emplois repères et non des personnes, ni des postes de travail.

Dans l’élaboration de la nouvelle grille, la Direction s’est appuyée sur la classification des salariés par filières et métiers de la convention collective des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951.

Par souci de cohérence, un travail parallèle a été conduit à partir de cette logique « métiers » pour répondre favorablement aux principes et règles de mise en œuvre du nouveau système de rémunération.

Article 1.1 – Définition des catégories

En application de la convention collective, les emplois du personnel du centre de santé sont classés selon 2 catégories :

• Cadres

• Non cadres

Article 1.2 – Classification des emplois

La grille de classification comporte des métiers et des regroupements de métiers répartis dans 6 filières : soignante, éducative et sociale, administrative, administrative - métiers de la recherche, logistique, médicale.

Un coefficient de référence est fixé pour chaque métier ou regroupement de métiers, auquel s’ajoutent des compléments de points liés à l’encadrement, aux diplômes et/ou au métier, pour constituer le coefficient de base conventionnel du métier.

Sur la base des métiers existants au jour de la signature de l’accord au sein d’uMEn médical, ci-dessous la transposition vers le métier se rapprochant le plus selon la grille de la convention collective 1951

.

Métier existant à uMEn Médical	Transposition des métiers dans la Grille de la Convention Collective 1951 dites « Fehap »
	Filière	Métier	Statut	Coefficient de Référence
Adaptateur lentilles	SOIGNANTE	TECHNICIEN SUPERIEUR EN PROTHESIE-ORTHESIE	Non Cadre	477
Agent stérilisation	SOIGNANTE	ASSISTANT DES ACTIVITÉS DE SANTÉ	Non Cadre	376
Assistant dentaire	SOIGNANTE	ASSISTANT DES ACTIVITÉS DE SANTÉ	Non Cadre	376
Assistante Audioprothésiste	SOIGNANTE	ASSISTANT DES ACTIVITÉS DE SANTÉ	Non Cadre	376
Audioprothésiste	SOIGNANTE	TECHNICIEN SUPERIEUR EN PROTHESIE-ORTHESIE	Non Cadre	477
Cadre de santé	SOIGNANTE	CADRE INFIRMIER (SURVEILLANT CHEF)	CADRE	576
Coordinatrice Dentaire	SOIGNANTE	ENCADRANT MEDICO-TECHNIQUE	CADRE	517
Infirmière	SOIGNANTE	INFIRMIER D.E. OU AUTORISE	Non Cadre	477
Monteur optique spécialisé	SOIGNANTE	TECHNICIEN SUPERIEUR EN PROTHESIE-ORTHESIE	Non Cadre	477
Opticien(ne)	SOIGNANTE	TECHNICIEN SUPERIEUR EN PROTHESIE-ORTHESIE	Non Cadre	477
Opticien Manager	SOIGNANTE	ENCADRANT MEDICO-TECHNIQUE	CADRE	517
Orthoptiste	SOIGNANTE	ORTHOPTISTE	Non Cadre	487
Pédicure / podologue	SOIGNANTE	PEDICURE - PODOLOGUE	Non Cadre	487
Préparateur(rice) en pharmacie	SOIGNANTE	PREPRATEUR EN PHARMACIE	Non Cadre	432
Secrétaire médicale	SOIGNANTE	SECRÉTAIRE MÉDICAL	Non Cadre	376
Pharmacien(ne)	MÉDICALE	PHARMACIEN	CADRE	937
Responsable de la pharmacie	MÉDICALE	PHARMACIEN	CADRE	937
Directrice Générale Adjointe	DIRECTION		CADRE
Agent administratif au tiers payant	ADMINISTRATIVE	EMPLOYE ADMINISTRATIF	Non Cadre	329
Assistante de direction	ADMINISTRATIVE	SECRÉTAIRE DE DIRECTION	Non Cadre	439
Gestionnaire / Agent accueil	ADMINISTRATIVE	EMPLOYE D'ACCUEIL ET DE COMMUNICATION	Non Cadre	329
Référente Doctolib, Maidis et Télésecrétariat	ADMINISTRATIVE	TECHNCIEN ADMNISTRATIF	Non Cadre	392
Responsable adjoint du centre de santé	ADMINISTRATIVE	CADRE ADMINISTRATIF NIVEAU 3	CADRE	590
Responsable de secteur tiers payant	ADMINISTRATIVE	TECHNICIEN ADMINISTRATIF	Non Cadre	392
Technicien tiers payant	ADMINISTRATIVE	TECHNICIEN ADMINISTRATIF	Non Cadre	392
Technicien recouvrement tiers payant	ADMINISTRATIVE	TECHNICIEN ADMINISTRATIF	Non Cadre	392
Responsable Comptable	ADMINISTRATIVE	CADRE ADMINISTRATIF NIVEAU 2	Cadre	547
Technicien comptabilité	ADMINISTRATIVE	COMPTABLE	Non Cadre	439
Responsable Ressources Humaines	ADMINISTRATIVE	CADRE ADMINISTRATIF NIVEAU 1	Cadre	493
Gestionnaire Paie / Administration du Personnel	ADMINISTRATIVE	TECHNICIEN ADMINISTRATIF	Non Cadre	392

Article 1.3 –

2. 1. Détermination de la rémunération

Le système de rémunération comporte :

• Un coefficient de référence ;

• Des compléments de rémunération liés à l’encadrement, aux diplômes et/ou au métier. Ces éventuels compléments s’ajoutent au coefficient de référence pour constituer le coefficient de base conventionnel du métier ;

• Une prime d’ancienneté ;

• Pour les cadres, un complément technicité ;

• Le cas échéant, des primes fonctionnelles ;

• La prime décentralisée.

Le coefficient de référence est défini dans la grille conventionnelle du métier et les compléments de points sont attribués selon les critères et conditions également définis dans la fiche métier conventionnel.

Le salaire de base brut est calculé en appliquant au coefficient de base conventionnel la valeur du point.

Article 1.4 –

4. Mode de paiement

La rémunération annuelle brute sera versée en 12 mensualités.

Chapitre 2 – Le personnel d’uMEn – Livre II

Cette classification respecte les principes et les dispositions contenus dans la convention collective de la mutualité.

La démarche et les fondements de la base de classification consiste à cibler des emplois repères et non des personnes, ni des postes de travail.

Article 2.1 – Définition des catégories et niveaux

En application de la convention collective, les emplois du personnel d’uMEn sont classés selon 3 catégories :

• Employés ; 4 niveaux de 1 à 4

• Techniciens : 2 niveaux de 1 à 2

• Cadres : 4 niveaux de 1 à 4

Les emplois sont donc classés en 10 niveaux.

Article 2.2 – Classification des emplois

2.2.1. Critères de classification et modalités de mise en œuvre

Le classement de chaque emploi est établi à partir de 5 critères appréciés selon la méthode décrite dans l’annexe 1 :

• Compétence et technicité

• Autonomie,

• Dimension relationnelle,

• Gestion : moyens et ressources

• Contribution.

Chaque emploi est ainsi classé sur l’un des dix niveaux de classification visés à l’article suivant et sa détermination repose exclusivement sur l’évaluation du contenu actuel de l’emploi à l’exclusion de toute considération liée aux personnes qui l’occupent.

La catégorie et le niveau de l’emploi occupé sont mentionnés non seulement dans le bulletin de paie mais aussi dans le contrat de travail.

2. 2. Répartition des catégories et des niveaux d’emploi

Les catégories et niveaux des emplois se répartissent, en fonction du nombre de points obtenu par application de la méthode de cotation définie dans la convention collective de la mutualité (cf. annexe 1).

La cotation totalisant les points attribués sur chaque critère détermine pour chaque emploi sa classification sur un seul niveau d’une catégorie, garantissant ainsi le salaire brut de base correspondant selon les termes du barème national des rémunérations de base.

Article 2.3 – Rémunération et salaires minima

2.3.1 Rémunération minimale annuelle garantie (RMAG)

La classification de chaque emploi correspond à une RMAG définie au niveau de la convention collective de la mutualité.

Il est garanti un maintien de salaire pour l’ensemble des salariés dans le respect de la RMAG, ainsi si la rémunération brute est inférieure une revalorisation salariale sera effectuée.

2.3.2. Mode paiement

La rémunération annuelle brute est versée en 13,55 mensualités : 12 mensualités auxquelles se rajoutent 55 % d'une mensualité en juin et une mensualité versée avec celle de décembre.

Chapitre 3 – Evolution professionnelle

La rémunération d’un salarié titulaire d’un poste peut évoluer au-delà du minimum garanti en fonction de l’adéquation observée entre les attendus du poste et sa tenue effective.

Un salarié peut également être amené à évoluer vers un poste d’un niveau supérieur.

Article 3.1 – Entretien Annuel d’Evaluation

L’entretien annuel d’évaluation permet d’apprécier l’adéquation poste / salarié.

Cet entretien est effectué à partir de quatre approches :

• L’esprit d'entreprise : partage des valeurs et de la culture ;

• La performance du collaborateur dans son poste ;

• Le développement professionnel : les points forts et les points de progrès ;

• La formation et le développement des compétences : actions accomplies et résultats obtenus, actions à planifier et résultats attendus.

Cet entretien permet de prendre du recul par rapport à l'activité, de faire le point sur l'année écoulée et de fixer les objectifs pour l'année à venir, tant au niveau collectif (équipe) qu'individuel (salarié).

Les informations recueillies à cette occasion servent de base à l'élaboration du plan de développement des compétences, du plan de mobilité interne et à déterminer les éventuelles évolutions salariales.

Article 3.2 – Formation et développement des compétences

La formation est un outil d’évolution professionnelle, de développement des compétences mais aussi de maintien dans l’emploi.

Les mutuelles souhaitent ainsi s’engager autour de plusieurs axes principaux permettant aux salariés de bénéficier d’une formation de qualité, cohérente avec les évolutions de leur métier et favorisant le développement de leurs compétences.

3.2.1. Plan de développement des compétences

Le Plan de développement des compétences constitue le cœur de la mise en œuvre de la stratégie de formation des mutuelles. Il regroupe les actions de formation professionnelle continue initiées et validées par l’employeur, qu’elles visent à lui permettre de respecter son obligation d’adaptation des compétences des salariés ou à favoriser le développement de leurs compétences.

L’élaboration du Plan de développement des compétences doit s’appuyer sur :

• Les orientations stratégiques des mutuelles au regard du contexte dans lequel elles évoluent ;

• Les orientations de la formation professionnelle ;

• Ainsi que les éléments spécifiques issus des entretiens professionnels et entretiens annuels d’évaluation

Les actions contenues dans le Plan de développement des compétences se répartissent en deux catégories distinctes :

Formations dites « non obligatoires », éligibles à l’obligation d’une formation tous les 6 ans

Les formations éligibles à l’obligation d’une formation tous les 6 ans sont les formations autres que celles qui conditionnent l'exercice de l’activité ou de la fonction du salarié, en application d'une convention internationale ou de dispositions légales et règlementaires prévues à l’article L.6321-2 du Code du travail.

Sont donc considérées comme des formations non obligatoires, les formations qui permettent d’augmenter ou de perfectionner les compétences et/ou les connaissances professionnelles et/ou permettant une plus grande polyvalence et/ou une évolution professionnelle.

Formations dites « obligatoires »

Cette formation conditionne l'exercice d'une activité ou d'une fonction, en application d'une convention internationale ou de dispositions légales et règlementaires.

3.2.2. Compte Personnel de Formation (CPF)

Le CPF est un droit universel attaché à la personne tout au long de sa vie active pour lui permettre d’évoluer professionnellement. Chacun dispose dès l’âge de 16 ans, indépendamment de son statut, d’un CPF qui contribue, à son initiative, à l’acquisition d’un premier niveau de qualification ou au développement de ses compétences et de ses qualifications.

Le CPF est mobilisé à la seule initiative du salarié.

Les actions de formation réalisées dans le cadre du CPF peuvent être réalisées soit en dehors du temps de travail, soit pendant le temps de travail.

Le salarié qui souhaite suivre une formation en tout ou partie pendant le temps de travail demande une autorisation d'absence à l'employeur dans un délai qui ne peut être inférieur à :

• Soixante jours calendaires si la durée de l'action de formation est inférieure à six mois ;

• Cent vingt jours calendaires si la durée de l'action de formation est égale ou supérieure à six mois.

A compter de la réception de la demande, l'employeur dispose d'un délai de trente jours calendaires pour notifier sa réponse au salarié. Le défaut de réponse de l’employeur vaut acceptation.

Quelle que soit la réponse de l’employeur sur cette autorisation d’absence, le salarié conserve la possibilité de mobiliser son CPF en dehors du temps de travail pour réaliser la formation souhaitée.

Le CPF est d’abord un outil individuel des salariés qui peuvent l’utiliser en dehors du temps de travail.

Cependant, lorsque les formations envisagées sont en cohérence avec le parcours professionnel du salarié dans les mutuelles et avec les besoins en compétence de ces dernières, il peut être pertinent qu’elles soient réalisées pendant le temps de travail.

Chapitre 4 – Entrée en vigueur, dénonciation, révision et publicité de l’accord

Article 4.1 – Entrée en vigueur

Le présent accord prend effet à compter du 01/02/2021. 

Il est conclu pour une durée indéterminée.

Article 4.2 – Dénonciation de l'accord (article L. 2222-6 et L. 2261-9 du Code du Travail)

L'accord peut être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires, et selon les modalités suivantes :

• La dénonciation est notifiée à chacune des autres parties signataires et doit donner lieu à dépôt conformément à l'article L. 2231-6 du Code du travail.

• La dénonciation prend effet au terme d'un préavis de trois mois.

Article 4.3 – Révision de l'accord

Toute demande de révision émanant d'une partie signataire devra être adressée, par lettre recommandée avec avis de réception, à chacune des autres parties signataires et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée et des propositions de remplacement.

Article 4.4 – Dépôt et publicité de l'accord

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail.

Conformément à l’article D. 2231-2, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil de prud’hommes de Paris.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.

La Direction procédera à la publicité du présent accord et à son affichage dans les locaux prévus à cet effet.

Fait à Paris, le 28 janvier 2021

Pour le syndicat CGT Pour l’UES uMEn – uMEn médical

Pour le syndicat FO

Annexe 1

Méthode de cotation des emplois – uMEn – CCN mutualité

1/ Les 5 critères de classement

Compétence et technicité

Degrés Définition 1 Utilisateur : la fonction requiert d'être familiarisé avec l'environnement professionnel. Niveau scolaire ≤ niveau VI de l'Éducation nationale. 2 Opérateur : actes professionnels élémentaires. Niveau scolaire ≤ niveau V de l'Éducation nationale. 3 Professionnel : maîtrise de l'ensemble des actes professionnels habituels. Niveau scolaire ≤ niveau IV de l'Éducation nationale. 4 Concepteur : connaissances acquises par l'expérience des fondements théoriques permettant d'établir des cahiers des charges, maîtriser les évolutions techniques. Niveau d'études III de l'Éducation nationale. 5 Spécialiste : expérience permettant de concevoir des modèles et de trouver des solutions originales. Niveaux d'études I et II de l'Éducation nationale. 6 Expert : expérience permettant de créer des concepts nouveaux. Niveau d'études I et II de l'Éducation nationale.

Autonomie

Degrés Définition 1 Exécution : exécute des opérations élémentaires en appliquant les normes et les consignes. 2 Réalisation : enchaîne ou combine des tâches variées en respectant les procédures générales, prévoit l'organisation du poste de travail, les séquences et leur enchaînement. 3 Coordination : conçoit un plan d'activités pour son poste ou son équipe, prévoit les contraintes externes ou internes. 4 Mise en œuvre : analyse et synthétise des dossiers ; imagine la meilleure réponse en proposant une méthode, un plan d'action, des délais ; dirige et contrôle la réalisation des actions. 5 Fixation d'objectifs : décide de plans d'actions globaux dans le cadre de la stratégie de l'entreprise, en fixe les objectifs et en contrôle la réalisation. Analyse une situation dans une perspective stratégique, imagine des solutions innovantes et prévoit leurs conséquences. 6 Définition de stratégie : prévoit les changements d'environnement, définit des axes stratégiques ayant des conséquences sur le développement de l'entreprise.

Dimension relationnelle

Degrés Définition 1 Échange d'informations élémentaires. 2 Explication : échanger des informations nécessitant des explications. Ces informations ne sont pas modifiées. 3 Adaptation : communiquer des informations adaptées et en assumer la responsabilité ; conseiller son équipe. Capacité d'écoute et de compréhension en interne et/ou en externe. 4 Argumentation : instaurer un dialogue en développant des argumentations pour obtenir un consensus ou un accord ou pour assurer une collaboration en intégrant des solutions prenant en compte les intérêts de l'entreprise. 5 Négociation : mener des négociations dont les intérêts sont divergents dans le cadre d'enjeux importants. Connaissance des techniques de communication. 6 Mobilisation : mener des négociations stratégiques et représenter l'entreprise. Capacité à mobiliser des personnes extérieures.

Gestion : moyens et ressources

Degrés Définition 1 Utilisation : utiliser les moyens mis à disposition en suivant les instructions et consignes reçues. 2 Exploitation : faire un choix parmi les moyens mis à disposition pour les exploiter dans le cadre de procédures existantes. 3 Adaptation des moyens : proposer des adaptations de moyens à mettre en œuvre ; mettre en place des moyens de suivi adaptés, proposer des améliorations de procédures ou de fonctionnement. 4 Proposition de moyens : rechercher et proposer les moyens à mettre en œuvre ainsi que les moyens de suivi et de dynamisation. 5 Définition de moyens : définir, arbitrer et organiser l'ensemble des moyens d'une activité ou d'une direction, définir les procédures de suivi dans le respect des politiques générales de l'entreprise. 6 Pilotage de l'ensemble des moyens : veiller aux équilibres généraux et à la synergie des moyens de l'entreprise, définir les règles d'organisation des moyens et diriger leur mise en œuvre.

Contribution

Degrés Définition 1 Limitée à la fonction : impact indirect et limité au bon fonctionnement du service. 2 Localisée : impact direct sur le fonctionnement du service et indirect sur plusieurs services. 3 Partielle : incidence limitée sur tout ou partie de l'entreprise, ses résultats, ses performances, son fonctionnement ou son image. 4 Globale : contribution fondamentale aux résultats, au fonctionnement, à l'image de l'entreprise à court ou moyen terme. 5 Décisive : fonction contribuant à l'atteinte de résultats ou au développement de l'entreprise à long terme. 6 Stratégique : à l'origine des résultats, du développement actuel et futur de l'entreprise, de son évolution et de sa stratégie.

2/ Cotation

Grille d'attribution des points (nombre de points à attribuer selon le degré d'exercice de la fonction, étant précisé que les critères ayant tous une importance égale, le nombre de points est identique pour chacun d'eux).

Degrés des critères 1 2 3 4 5 6 Nombre de points 200 290 410 590 840 1 200

Cotation pour chaque catégorie : le total des points obtenus sur chacun des 5 critères permet de déterminer le classement dans la nouvelle grille.

E1 E2 E3 E4 1 000 à 1 140 1 150 à 1 320 1 330 à 1 530 1 540 à 1 760

T1 T2 C1 C2 C3 C4 1 770 à 2 130 2 140 à 2 580 2 590 à 3 190 3 200 à 3 930 3 940 à 4 860 4 870 à 6 000