CHARCUTERIES CUISINEES

DE PLELAN

ACCORD D'ENTREPRISE 2022

Négociations Annuelles Obligatoires

Sommaire

PREAMBULE 4

CHAPITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION 5

CHAPITRE 2 : VOLET REMUNERATION 5

CHAPITRE 3 : VOLET ORGANISATION ET TEMPS DE TRAVAIL 7

CHAPITRE 4 : VOLET SOCIAL 8

CHAPITRE 5 : DUREE 9

CHAPITRE 6 : REVISION 9

CHAPITRE 7 : ADHESION ET DENONCIATION 10

CHAPITRE 8 : DEPOT LEGAL 10

CHAPITRE 9 : PUBLICITE 10

CHAPITRE 10 : COMMUNICATION 11

Entre, d'une part,

La société Charcuteries Cuisinées de Plélan, dont le siège social est rue de la Pointe à Plélan-le-grand, 35380, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Rennes sous le numéro B 444 525 240, représentée par Monsieur X agissant en qualité de Directeur Général des Opérations,

Et, d'autre part,

Monsieur X, Délégué Syndical CFDT,

PREAMBULE

La Direction et les partenaires sociaux se sont rencontrés les 17, 24 et 31 janvier 2022 dans le cadre des négociations annuelles obligatoires prévues à l’article L.2242-1 du code du travail et portant sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise. Le calendrier des réunions a été validé lors de la réunion du 17 janvier 2022.

Lors de ces réunions, l’ensemble des thèmes de négociations annuelles prévus par l’article L.2242-1 du code du travail ont été abordés. Pour ces différents thèmes, les éléments suivants ont été convenus :

- Salaires effectifs : cf chapitre 2 du présent accord

- Durée effective et organisation du temps de travail : cf chapitre 3 du présent accord

- Intéressement, participation et épargne salariale : Il est rappelé et convenu avec les parties signataires que ces thèmes sont d’ores et déjà traités dans le cadre de l’accord Intéressement Groupe du 9/11/2021, de l’accord Participation du 28/04/2004 et de l’accord Plan Epargne Entreprise groupe du 23/01/2017.

- Suivi des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de carrière Femmes/Hommes : Il est rappelé et convenu avec les parties signataires que ce thème est d’ores et déjà traité dans le cadre de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 02/07/2021.

Les parties ont échangé sur la situation de l’entreprise, autant que sur les aspects économiques, que sur les perspectives d’emploi. La volonté de la Direction est d’avoir un développement de l’entreprise plus rapide que ses marchés, grâce à l’innovation et à une meilleure compétitivité par rapport à nos concurrents. Dans ce contexte, au travers de notre politique salariale globale, la Direction a eu pour objectif de préserver la pérennité économique de l’entreprise, maintenir nos emplois CDI actuels, tout en maintenant le pouvoir d’achat des salariés.

CHAPITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés (ouvriers, employés, techniciens, agents de maitrise, cadres assimilés et cadres) du site des Charcuteries Cuisinées de Plélan.

CHAPITRE 2 : VOLET REMUNERATION

La Direction a communiqué sa priorité pour 2022 : confirmer les conditions de l’indépendance de Fleury Michon et projeter l’entreprise dans le futur.

Les perspectives 2022 et notamment ses incertitudes ont été présentées :

• Des négociations commerciales difficiles, avec un élément supplémentaire de complexité qu’est la loi EGALIM 2

• Un cours du porc très volatile

• Des hausses de coût exceptionnellement élevées sur les énergies et emballages

• Une évolution incertaine des tonnages charcuterie, du fait de la décroissance des marchés, et de la modification des codes volaille

• Un rythme aléatoire de redécollage du catering aérien

• Contexte social en France : inflation élevée fin 2021, avec des difficultés de recrutement qui apparaissent du fait de la pénurie de main d’œuvre selon les secteurs

• Situation sanitaire : COVID encore bien présent dont les effets peuvent être très variables sur nos activités

La maîtrise des coûts fixes, de la masse salariale et l’amélioration de notre excellence opérationnelle nous permettront de maintenir des résultats positifs durables et d’assurer la pérennité de l’entreprise.

Dans ce contexte, la Direction et la CFDT ont engagé les négociations et ont convenu d’une évolution de la rémunération et de modalités spécifiques.

Article 2.1 : Augmentation générale

Au plan national, l’inflation moyenne annuelle 2021 est de 1 ,6%. Mais celle-ci a été irrégulière : quasi nulle en début d’année pour terminer en décembre 2021 à 2,8%.

La Direction et la CFDT ont négocié les augmentations suivantes :

• pour les ouvriers et employés, augmentation générale de 2,8 % du K135 au K195 inclus

• pour les techniciens et agents de maîtrise, augmentation générale de 2,6%

• pour les cadres au K350, augmentation générale de 2%.

Cette augmentation s’appliquera sur les salaires réels et l’application sera effective rétroactivement à compter du 1er janvier 2022.

Également pour rappel, certaines primes et indemnités intègrent dans leur mode de calcul des taux horaires de la branche (minima FICT) ou de l’entreprise (grille de salaire CCP).

Leur calcul prendra en compte les évolutions des minima de la branche et des taux horaires de l’entreprise suite aux négociations annuelles 2022. Le montant de ces primes et indemnités sera mis à jour de manière rétroactive à compter du 1^er janvier 2022.

Article 2.2 : Revalorisation de certaines primes et indemnités

Après discussions avec la CFDT, il a été convenu de revaloriser les primes et indemnités suivantes : indemnité panier, prime d’habillage, prime de remplacement.

1. Indemnité panier

Pour rappel, l’accord NAO de 2019 a redéfini les critères d’attribution de l’indemnité panier. Cette indemnité est ainsi versée à toute personne dont :

• l’organisation du travail est prévue avec un temps de pause de 30 minutes ;

• la durée effective de travail est au minimum de 6h00 ;

• l’embauche est prévue avant 6h00 ou à partir de 12h30.

A compter du 1^er février 2022, le montant de cette indemnité panier passera de 3,59€ à 3,70€ net par jour.

2. Prime d’habillage

Pour rappel, la prime d’habillage a été instituée par l’accord NAO de 2008 et revue dans les accords NAO 2010 et 2011 :

• Le temps d’habillage et de déshabillage est de 5 minutes par jour au total.

• Le taux de rémunération est le taux du coefficient 160.

• L’application est effectuée sur les jours travaillés.

• Le versement est mensuel.

A compter du 1^er février 2022, le coefficient servant de base pour le calcul de la prime d’habillage sera le coefficient 170 de la grille de rémunération de CCP.

3. Prime de remplacement

Le salarié qui procède au remplacement d’un autre salarié sur un poste qualifié (ouvriers sur des postes de production) bénéficie actuellement d’une prime dite de remplacement sur cette période, calculée sur la base du coefficient du poste remplacé.

La Direction propose d’ajouter la mesure suivante à compter du 1^e février 2022 : si le coefficient du poste remplacé est égal au coefficient du salarié, application d’un +5 points de coefficient sur la période de remplacement.

CHAPITRE 3 : VOLET ORGANISATION ET TEMPS DE TRAVAIL

Article 3.1 – Paiement ou alimentation CET chaque trimestre

La Direction et la CFDT ont convenu de procéder à des modifications du système actuellement en vigueur sur la gestion des compteurs d’heures, et notamment les éléments suivants :

• La remise à zéro des compteurs d’heures en fin de période ;

• Les modalités de paiement des compteurs d’heures ou d’alimentation du CET.

Un avenant n°5 à l’accord sur l’aménagement du temps de travail reprendra ces éléments en détail.

Ces nouvelles dispositions seront applicables au début de la prochaine période de référence, soit le 1^er mai 2022, et pour une période expérimentale de 1 an. Un bilan sera réalisé aux NAO de l’année 2023 et la décision sera prise de proroger ou non ces mesures.

Article 3.2 – Organisation des congés payés

La Direction et la CFDT ont convenu de revenir sur le système de gestion des congés payés actuellement en vigueur sur le site. Cela fait suite à une réflexion commune amorcée suite aux NAO 2021 et à un sondage effectué au cours de l’année 2021 auprès des salariés de l’entreprise.

Pour rappel, la période de congés d’été s’étend du 1^er mai au 31 octobre de l’année. Sur cette période, les salariés ont l’obligation de prendre un congé d’au moins 12 jours ouvrables continus. Afin de faciliter l’organisation et la gestion des départs en congés des personnels de production sur cette période estivale, l’entreprise a institué un système de groupes de congés.

Il a été décidé lors de ces NAO 2022 de mettre en place à titre expérimental sur une année une gestion des congés d’été à 3 groupes au lieu de 4. Cette expérimentation se fera sur l’été 2023.

• La période de congés payés d’été s’étendra de la dernière semaine de juin jusqu’à la fin du mois d’août, soit de la semaine 26 à la semaine 34.

• Les personnels de production seront répartis en fonction de leurs compétences et qualifications au sein de 3 groupes. L’appartenance à un groupe de congés sera obligatoire.

• Un planning sera établi pour 3 ans. Ce planning prévoira les dates de prise de congés payés pour chacun de ces 3 groupes en établissant une rotation entre ces derniers d’une année sur l’autre.

Exemple : Groupe 1 : semaines 26, 27 et 28

Groupe 2 : semaines 29, 30 et 31

Groupe 3 : semaines 32, 33 et 34.

La Direction s’engage à communiquer le planning de congés d’été et la répartition des salariés au sein des différents groupes pour le 31 octobre de l’année N-1 au plus tard.

La Direction se réserve la possibilité de procéder à des changements d’affectation de groupe pour maintenir un niveau suffisant de compétences et qualifications sur la période donnée. Les salariés seront tenus informés dans les délais de ces ajustements.

• Des dérogations sont possibles et seront étudiées au cas par cas. Les managers étudieront les demandes de changement de groupe de manière individuelle, tant que celles-ci sont réalisées dans les délais communiqués aux salariés chaque année. Les demandes ne pourront se faire que sur un passage d’un groupe à l’autre (pas de congés en chevauchement de 2 groupes).

Cette organisation sera mise en place sur l’été 2023 en respectant un absentéisme maximum par atelier de 33% et sous réserve que les ateliers puissent fonctionner avec une telle répartition.

A l’issue de l’été 2023, un bilan sera réalisé entre les élus et la Direction et décision sera prise de proroger ou non ce fonctionnement, de procéder à des ajustements ou de revenir sur l’ancien système à 4 groupes.

CHAPITRE 4 : VOLET SOCIAL

Article 4.1 – Prime de cooptation

La Direction partage régulièrement avec les élus sur le contexte très difficile de recrutement actuel, l’entreprise étant en outre localisée sur un bassin d’emploi dynamique et à faible taux de chômage. Ces difficultés nous amènent à réfléchir sur notre attractivité, nos organisations et la valorisation de nos métiers.

Lors de la réunion ordinaire du CSE du 27 septembre 2021, la Direction a ainsi proposé aux élus de mettre en place, à titre d’expérimentation et sur une période de 6 mois, une prime de cooptation.

Ainsi, un salarié proposant la candidature d’une personne de sa connaissance pour une embauche au sein de l’entreprise se verra attribuer une prime si le recrutement est concluant.

Les modalités de versement de cette prime ont été définies comme suit :

• Versement de 100€ à la fin de la période d’essai ;

• Versement de 100€ au bout d’1 an d’ancienneté de la personne recrutée.

Précisions :

• Le versement de la prime de cooptation ne fonctionne que dans le cas d’une embauche en CDI.

• Si le salarié recruté en CDI est arrivé dans l’entreprise via un contrat d’intérim ou un CDD, le versement de la prime ne se fera qu’au passage en CDI.

• Salariés exclus de la mesure : cadres de l’entreprise et service RH.

La Direction et la CFDT ont décidé lors de ces NAO 2022 de prolonger cette mesure jusqu’au 31/12/2022.

CHAPITRE 5 : DUREE

Le présent accord est conclu pour une durée d’un an (1er janvier 2022 au 31 décembre 2022) et prendra effet à compter de sa signature.

CHAPITRE 6 : REVISION

L’accord d’entreprise peut être révisé dans les conditions prévues par la loi (articles L. 2222-5 et suivants, L. 2261-7 à L. 2261-8 du code du travail).

Chaque partie signataire peut demander la révision du présent accord et, le cas échéant, de ses annexes.

Toute demande de révision devra être portée, par lettre recommandée avec avis de réception, à la connaissance de l’autre partie contractante. Elle devra comporter l'indication des points dont la révision est demandée et des propositions formulées en remplacement.

Une copie de la lettre devra être adressée à l’Inspecteur du travail compétent.

Les discussions devront commencer au plus tard dans le délai d'un mois suivant l'envoi de la lettre de notification de demande de révision.

Tout additif ou toute modification devra faire l’objet d’un avenant au présent accord.

Toute modification de l’accord d’entreprise résultant d’un avenant de révision a pour effet de se substituer au texte qu’il révise.

CHAPITRE 7 : ADHESION ET DENONCIATION

Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative, qui n’est pas signataire du présent avenant pourra y adhérer ultérieurement. Cette adhésion ne pourra être partielle et concernera nécessairement l’ensemble des termes de l’accord.

L’accord d’entreprise peut être dénoncé dans les conditions prévues par la loi.

La dénonciation partielle ou totale du présent accord par l’une des parties signataire devra être portée à la connaissance de l’autre partie par lettre recommandée avec avis de réception.

La partie auteur de la dénonciation présentera le cas échéant, une proposition de texte. Une copie devra être adressée à l’inspecteur du travail compétent.

La dénonciation sera effectuée avec un préavis de trois mois, au-delà duquel l’accord d’entreprise continuera à produire ses effets jusqu’à la mise en place d’un nouveau texte et au plus tard pendant un an.

La dénonciation peut porter soit sur l’ensemble de l’accord, soit sur l’ensemble des dispositions se rapportant à un même titre.

A défaut d’accord de substitution conclu dans le délai de 15 mois suivant la dénonciation, l’accord d’entreprise cessera de produire tout effet au terme de ce délai dans les conditions légales (articles L. 2222-6 – L. 2261-9 – L. 2261-10 – L. 2261-11 – L. 2261-13 – L. 2261-14 du Code du travail).

CHAPITRE 8 : DEPOT LEGAL

En application des articles L. 2231-5 et suivants, R. 2231-2 et suivants, L. 2261-1 du code du travail, le présent accord sera :

• notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives

• déposé à l’initiative de la partie la plus diligente sur la plateforme de téléprocédure dédiée du ministère du travail : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

• remis par la partie la plus diligente aux greffes du Conseil de Prud’hommes de Rennes (35) en 1 exemplaire.

CHAPITRE 9 : PUBLICITE

En application de l’article L. 2262-5 du code du travail, la société procurera un exemplaire du présent accord aux institutions représentatives du personnel.

Conformément à l’article L. 2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera rendu public. Il alimentera la base de données nationale dont le contenu est publié en ligne.

Afin de protéger les intérêts de l’entreprise, la Direction et l’organisation syndicale signataire conviennent que le présent accord sera publié dans une version anonymisée.

CHAPITRE 10 : COMMUNICATION

Le présent accord sera diffusé dans l’entreprise sous forme d’une information complète et rapide, assurée par la Direction.

Un exemplaire du présent accord sera tenu à la disposition du personnel.

Fait à PLELAN LE GRAND, le 31/01/22

Le Directeur Général des Opérations Pour la CFDT,

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Le Directeur des Ressources Humaines Groupe

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La Directrice de Site

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