Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2017" chez FM LOGISTIC CORPORATE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2017

Entre les soussignés,

FM LOGISTIC CORPORATE

Représentée par …

Et

La CFTC , organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise, représentée par son délégué syndical, … .

Article 1 : PREAMBULE

La Direction a convié en octobre 2017 … afin de négocier dans le cadre de la Négociation Annuelle relative à :

- la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise,

-  l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ;

selon les dispositions des articles L 2242-1 et suivants du Code du Travail.

Monsieur … était accompagné, pour ces négociations, de Monsieur … (secrétaire du CE).

Les parties se sont rencontrées à différentes reprises :

• 17 octobre 2017 : présentation des résultats économiques de l’entreprise, son contexte économique et ses perspectives par le Directeur Financier Groupe lors de la réunion du Comité d’Entreprise

• 25 octobre 2017 : réunion d’information et d’échanges sur les indicateurs sociaux clefs de l’entreprise, et notamment les données salariales relatives à l’égalité professionnelle

• 14 novembre 2017 : réunion d’échanges et de négociation

• 20 novembre 2017 : réunion d’échanges et de négociation

• 24 novembre 2017 : réunion de conclusion du présent accord

• 21 décembre 2017 : présentation des conclusions de l’accord lors de la réunion du Comité d’Entreprise.

Article 2 : PERIMETRE DE L’ACCORD

L’accord concerne dans son principe général tous les collaborateurs de la société FM LOGISTIC CORPORATE SAS, à l’exception des mandataires sociaux, des stagiaires et des expatriés, qui bénéficient des négociations mises en œuvre dans chacun de leur pays d’expatriation et des avantages spécifiques à leur statut de collaborateurs expatriés. Il est prévu dans l’article 4, sur les modalités de mise en œuvre, les précisions nécessaires quant à la gestion des cas particuliers.

Toutefois sont exclus de l’article 3.2, les collaborateurs membres de l’Equipe « International Management Team » Groupe (IMT) ainsi que les contrats spéciaux soumis à une rémunération au barème (apprentis, contrats de professionnalisation, par exemple).

Article 3 : MODALITES DE L’ACCORD EN TERMES DE REMUNERATION

3.1 / Intégration de la prime de fidélité au salaire de base

1/12^ème de la prime de fidélité versée en 2017 sera intégré au salaire de base du 1^er avril 2018, avant application des augmentations (selon les dispositions mentionnées dans l’article 3.2).

La prime de fidélité est ainsi supprimée à compter de janvier 2018.

Cette intégration au salaire de base implique une hausse automatique du 13^ème mois ou de la PRO, et de l’intéressement.

3.2 / Evolution de la rémunération

Il a été négocié, pour les collaborateurs présents à l’effectif dans l’entreprise au 31 décembre 2017, un cadre d’augmentation des salaires au 1^er avril 2018, en fonction des statuts, et selon les dispositions ci-après :

• Employés (hors contrats spéciaux, dont le salaire est défini par barème) : +1,5% sur le salaire de base brut mensuel ;

• Agent de Maîtrise : enveloppe globale de +1.5% sur le salaire de base brut mensuel.

L’enveloppe globale a pour objectif de permettre aux managers une gestion individualisée des agents de maîtrise de leur équipe, et notamment de reconnaître la performance individuelle ;

• Cadres : enveloppe globale de +1,5% sur le salaire de base brut mensuel.

L’enveloppe globale a pour objectif de permettre aux managers une gestion individualisée des membres de leur équipe, et notamment de reconnaître la performance individuelle.

Ces augmentations, pour les trois statuts considérés, incluent d’éventuelles augmentations légales ou conventionnelles pouvant intervenir d’ici au 1^er avril 2018.

Article 4 : TRAVAIL A DISTANCE POUR LES CADRES

Les collaborateurs de statut cadre, sous contrat à durée indéterminée confirmé (c’est-à-dire hors collaborateurs encore en période d’essai), ont aujourd’hui la possibilité de travailler à distance, à raison de 2 jours par mois (avec possibilité de prise par demi-journée).

A compter du 1^er avril 2018, les parties en présence ont décidé de porter le nombre de jours de travail à distance à hauteur de 1 jour par semaine, sans qu’aucune compensation financière ne puisse se substituer à cette pratique.

L’utilisation de ces jours devra respecter le formalisme déjà existant, à savoir :

• CDI confirmé

• Demande préalable du collaborateur à son manager et enregistrement dans l’application de gestion des temps

• Validation du manager

• Un délai de prévenance raisonnable doit être respecté.

La demande de travail à distance ne peut être faite que par le collaborateur ; c’est une possibilité offerte aux cadres, et non une obligation. Ces jours accordés représentent une autonomie*** laissée aux cadres dans la gestion de leur temps, de leur organisation et de leur gestion de projet. Il ne s’agit pas de télétravail, mais d’une tolérance quant au lieu de travail, à raison d’un jour maximum par semaine.

Si un collaborateur n’utilise pas cette possibilité de « travail à distance », il ne pourra prétendre à aucun report ou à aucune autre contrepartie, qu’elle qu’en soit la modalité.

*** Précisions complémentaires quant à l’autonomie des cadres

La rémunération des cadres est définie pour un forfait horaire mensuel moyen de 160 heures de temps de travail effectif, auxquels se rajoutent 10 jours de RTT.

En effet, les cadres bénéficient d’une relative autonomie quant à leurs horaires de travail, dans le respect des dispositifs rappelés ci-dessous, négociés par accord :

• Forfait horaire des cadres : 160 heures de temps de travail effectif en moyenne mensuelle auxquelles se déduisent 10 jours de RTT / an

• Plages fixes et plages variables journalières

• Heures du samedi payées à 150% ou récupérées (au choix du salarié) – présence physique ou connexion à distance

• Heures du dimanche payées à 200% ou récupérées (au choix du salarié) – présence physique ou connexion à distance

• Mission de 3, 4 ou 5 jours en France et à l’international : rémunération sous forme de prime de mission, sous condition de niveau de salaire

• Paiement des astreintes

Lors du travail à distance, les cadres doivent respecter les mêmes principes horaires que lorsqu’ils travaillent au bureau.

Toutes les règles d’usage pour cette pratique du travail à distance seront communiquées au cours du 1^er trimestre 2018.

Article 5 : TRAVAIL A DISTANCE POUR LES AGENTS DE MAITRISE

Les collaborateurs de statut Agent de Maîtrise, sous contrat à durée indéterminée confirmé (c’est-à-dire hors collaborateurs encore en période d’essai), à condition que leur poste ait été identifié comme éligible par leur manager, ont la possibilité de travailler à distance, à raison de 10 jours / an depuis juin 2017.

A compter du 1^er avril 2018, le nombre de jours de travail à distance est porté à 1 jour par mois. Les conditions d’utilisation restent inchangées :

• CDI confirmé

• Poste considéré comme éligible par le manager

• Demande préalable du collaborateur à son manager et enregistrement dans l’application de gestion des temps

• Validation du manager

• Un délai de prévenance raisonnable doit être respecté.

Les parties notent également qu’il ne s’agit pas de télétravail, mais d’une tolérance quant au lieu de travail, à raison d’un jour par mois. La demande de travail à distance ne peut être faite que par le collaborateur.

Si, au cours d’un mois, un collaborateur n’a pas utilisé cette possibilité de « travail à distance », il ne pourra prétendre à aucun report ou à aucune autre contrepartie, qu’elle qu’en soit la modalité.

Lors du travail à distance, les agents de maîtrise doivent respecter les mêmes principes horaires que lorsqu’ils travaillent au bureau.

Article 6 : CONGE PATERNITE

L’Entreprise s’engage à ce que les périodes liées à la maternité, la paternité ou l’adoption n’aient pas pour conséquence d’être un frein à l’évolution du parcours professionnel ni d’avoir de répercussion négative dans l’évolution de carrière.

L’entreprise souhaite ainsi que les jeunes pères puissent mieux épauler leurs conjoints au moment de la naissance ou de l’adoption.

Ainsi, à compter d’avril 2018, le congé paternité de la sécurité sociale sera allongé de 3 jours ouvrés, avec une prise en charge à hauteur de 100% par l’entreprise.

Article 7 : MISE EN PLACE DE JOURS D’ABSENCE INDEMNISEE POUR L’HOSPITALISATION D’UN ENFANT

L’entreprise accorde depuis plusieurs années un droit à congé indemnisé lorsqu’un enfant de moins de 15 ans est malade et que la présence à ses côtés de son père ou de sa mère est nécessaire.

Ce droit à congé est aujourd’hui de 3 jours pour les collaborateurs avec 1 enfant à charge, âgé de moins de 15 ans, et de 4 jours pour 2 enfants ou plus à charge, âgés de moins de 15 ans.

Les parties conviennent dans ce présent accord d’étendre ce droit à 2 jours supplémentaires, quelle que soit la composition de la famille, pour un enfant à charge de moins de 15 ans hospitalisé.

Article 8 : JOURNEE DE SOLIDARITE 2018

Le lundi de la Pentecôte est traditionnellement la journée de solidarité pour la société FM LOGISTIC CORPORATE. A ce titre, les collaborateurs donnent, dans le respect de l’accord d’entreprise signé chaque année, un jour de congé d’ancienneté ou un jour de RTT s’ils souhaitent ne pas travailler ce jour-là.

Les parties présentes à la négociation ont convenu que le lundi 21 mai 2018, lundi de Pentecôte 2018 et journée de solidarité 2018, sera considéré comme férié et cette journée ne sera pas décomptée aux collaborateurs.

Article 9 :_INDEMNITE KILOMETRIQUE

Après analyse de la situation lors de leurs négociations, les parties en présence ont décidé de reconduire le dispositif d’indemnité kilométrique mis en place par accord.

Cette nouvelle disposition s’appliquera pour une durée déterminée d’avril 2018 à mars 2019.

Sont concernés, tous les salariés (hors expatriés) présents à l’effectif de l’entreprise, qui utilisent un véhicule personnel pour effectuer le trajet domicile-lieu de travail. Sont donc exclus de ce dispositif, tous les salariés qui bénéficient déjà d’un dispositif de même nature, à savoir :

• véhicule de fonction ;

• utilisation d’une voiture de service, pendant toute la durée d’utilisation ;

• prise en charge de 50% de leurs frais de transport public ;

Cette indemnité kilométrique, qui se doit de respecter le barème et les dispositions URSSAF en vigueur, est de 50 € net / mois, montant maximum par collaborateur.

Les conditions de mise en œuvre restent inchangées, à savoir :

Les collaborateurs doivent compléter un document établi par le service Ressources Humaines, qui précise conformément aux règles URSSAF en vigueur :

• Le moyen de transport utilisé pour le trajet domicile – lieu de travail ;

• La puissance du véhicule ;

• La copie de la carte grise à leur nom (ou au nom de leur conjoint accompagnée d’une attestation d’utilisation) ;

• La distance séparant le domicile du lieu de travail ;

• Une attestation sur l’honneur précisant que le collaborateur ne transporte aucune autre personne de la même entreprise bénéficiant des mêmes indemnités.

Sans présentation des pièces mentionnées ci-dessus, l’indemnité kilométrique ne peut être versée. Lorsque les pièces sont présentées, la mise en place de l’indemnité kilométrique intervient sur le mois en cours, sans qu’il puisse y avoir d’effet rétroactif.

Le montant mensuel maximum de l’indemnité sera proratisé si le nombre de déplacements dans le mois ne permet pas d’atteindre les 50 € mensuels, notamment en cas d’absence maladie, maternité, congé parental, déplacements professionnels, missions, etc. … (liste non exhaustive), afin de respecter strictement les règles URSSAF en vigueur.

Si les règles URSSAF devaient évoluer, les parties signataires du présent accord devraient ouvrir de nouvelles négociations sur ce dispositif, afin de se conformer à la nouvelle législation en vigueur.

Article 10 : EGALITE PROFESSIONNELLE

En décembre 2017, les parties présentes à la négociation ont signé un nouvel accord trisannuel sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Cet accord a notamment permis de reconduire notamment les trois dispositifs suivants :

10.1/ Travailleurs en situation d’handicap

L’entreprise a travaillé avec les partenaires sociaux sur les conditions de travail des travailleurs handicapés, en tenant compte de l’article L 1133-4 du Code du Travail, qui précise que les mesures prises en faveur des personnes handicapées et visant à favoriser l'égalité de traitement, prévues à l'article L. 5213-6 ne constituent pas une discrimination.

Dans ce contexte, les parties ont décidé de poursuivre la mesure de réduction du temps de travail pour les travailleurs handicapés négociée dans un accord NAO précédent, à savoir : Les travailleurs handicapés bénéficient de 0,5 jour de repos complémentaire par mois, hors juillet et août.

Ces 10 demi-journées doivent impérativement être prises mois par mois, car elles ne sont pas cumulables afin d’assurer l’effectivité de la mesure. Si le collaborateur en situation d’handicap décide de ne pas prendre une demi-journée supplémentaire sur un mois, cette journée est définitivement perdue. De même, ces jours ne peuvent pas être convertis monétairement.

Cette mesure est réservée aux collaborateurs pouvant justifier soit d’une reconnaissance d’invalidité délivrée par la CDAPH (ancienne COTOREP), soit d’une reconnaissance de qualité de travailleur handicapé en cours de validité.

10.2/ Evolution professionnelle

Les parties signataires confirment leur volonté de s’inscrire dans une démarche de formation tout au long de la vie. Aussi, les parties en présence décident de reconduire le dispositif d’accompagnement du bilan de compétences : en cas de bilan de compétences accepté par le FONGECIF et/ou par l’OPCA, les heures d’absences sont rémunérées par l’entreprise dans la limite de 24 heures par bilan de compétences et dans la limite d’un bilan par période de 36 mois.

10.3/ Collaborateurs seniors

Pour les collaborateurs âgés de 57 ans et +, les parties ont décidé de poursuivre le dispositif de prise en charge à 100% par l’entreprise d’un bilan retraite réalisé par un organisme choisi par l’Entreprise (…. à ce jour, mais le prestataire pourra être modifié sur seule décision de FM Logistic).

Au cours de l’année 2016, 3 collaborateurs ont demandé à bénéficier de ce dispositif, qui a été mis en œuvre. Le coût moyen est d’environ 1300 € / collaborateur.

Article 11 – FAVORISER L’EPARGNE RETRAITE

A compter du 1er avril 2018, des jours épargnés dans le CET pourront être transférés sur le compte Retraite, dans la limite légale de 10 jours / an.

Les jours transférés seront donc valorisés et investis (sans abondement de l’entreprise) sur le compte individuel de l’Article 83.

Pour ce faire, un avenant à l’accord d’entreprise sur le Compte Epargne Temps sera établi au cours du 1er trimestre 2018.

Article 12 – REGLEMENT DES LITIGES

Les différends qui pourraient survenir à l’occasion de l’application du présent accord ou des avenants seront examinés, avant tout contentieux, par le Comité d’Entreprise. Si aucun règlement à l’amiable ne devait être trouvé, le salarié devrait alors saisir le tribunal compétent.

Article 13 – DUREE ET MODIFICATION DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’une année à compter du 1^er avril 2018.

Des dispositions spécifiques, relatives notamment à la durée d’application, sont précisées le cas échéant pour certains articles du présent accord.

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision conformément aux dispositions des articles L 2261-7-1 et suivants du Code du travail. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de trois mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de trois mois après la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.

La révision doit donner lieu à dépôt, conformément aux dispositions du Code du Travail

Article 14 : PUBLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord fera l’objet par la partie la plus diligente d’un dépôt en 2 exemplaires (une version électronique et une version papier) à la DIRECCTE de Lorraine, Unité Territoriale de Moselle ainsi qu’au Conseil des Prud’hommes de Metz.

L’accord est conclu pour une durée déterminée d’une année à compter de la date de signature.

Fait à Phalsbourg, le 22 décembre 2017

En 5 exemplaires originaux.

Pour les Partenaires Sociaux : Pour la Direction

Représentant de la CFTC …

… …