Accord d'entreprise "ACCORD NAO 2021" chez FM LOGISTIC CORPORATE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

NÉGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2021

Entre les soussignés,

FM LOGISTICS CORPORATE

Représenté par DRH Siège

Et

La CFTC, organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise, en son délégué syndical.

Article 1 : PRÉAMBULE

La Direction a convié en octobre 2021 la CFTC dans le cadre de la Négociation Annuelle relative à :

• la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise,

• l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, selon les dispositions des articles L 2242-1 et suivants du Code du Travail.

Les négociations se sont déroulées aux dates suivantes :

• 25 octobre 2021

• 08 novembre 2021

• 15 novembre 2021

Les objectifs des deux parties en présence ont convergé vers trois grands axes :

→ Se focaliser sur une évolution du salaire de base,

→ Introduire la notion d’EBIT dans toutes les primes de performance : POS et PRO,

→ Harmoniser l’échelle d’évaluation des primes de performance.

Les orientations prises lors de cette négociation ont été partagées lors d’une réunion avec le CSE en date du 25 novembre 2021, afin de le consulter sur les éventuelles évolutions envisagées en matière de structure de rémunération. Cette consultation a donné lieu à un avis positif du CSE et les parties en présence ont donc pu travailler sur la rédaction du présent accord.

Article 2 : PÉRIMÈTRE DE L’ACCORD

L’accord concerne dans son principe général tous les collaborateurs de la société FM Logistic Corporate, à l’exception des mandataires sociaux, des stagiaires et des expatriés, dont le contrat est suspendu et qui bénéficient des négociations mises en œuvre dans chacun de leur pays d’expatriation et des avantages spécifiques à leur statut de collaborateurs expatriés. Il est prévu dans les différents articles les précisions nécessaires quant à la gestion des cas particuliers.

Toutefois, sont exclus de l’article 3 les collaborateurs membres de l’Equipe “International Management Team” (IMT), ainsi que les contrats spéciaux soumis à une rémunération au barème (apprentis, contrats de professionnalisation, notamment).

Sont également exclus de l’article 4.3 les collaborateurs cadres clé et les membres de l’Equipe “International Management Team” (IMT) qui bénéficient déjà d’un bonus annuel.

Article 3 : MODALITÉS DE L’ACCORD EN TERMES DE RÉMUNÉRATION

Pour les collaborateurs présents à l’effectif dans l’entreprise au 31 décembre 2021, une enveloppe globale d’augmentation a été négociée, à compter du 1^er avril 2022.

Pour les collaborateurs de statut employé (hors contrats spéciaux, dont le salaire est défini par barème), de statut agent de maîtrise et de statut cadre : enveloppe globale de +2,5% sur le salaire de base brut mensuel.

L’enveloppe globale a pour objectif de permettre aux managers une gestion individualisée des collaborateurs de leur équipe, et notamment de reconnaître la performance individuelle.

Ces augmentations, pour les trois statuts mentionnés, incluent d’éventuelles augmentations, notamment légales ou conventionnelles, survenues depuis le 1er janvier 2022.

Article 4 : EVOLUTION DE LA PRIME DE PERFORMANCE

Les primes POS des collaborateurs de statut employé et agent de maîtrise ainsi que les primes PRO des collaborateurs de statut cadre évoluent afin d’introduire une notion d’EBIT pour toutes les catégories de collaborateurs et de passer sur une échelle d’évaluation de 0 à 200%, notamment pour simplifier la compréhension des taux d’atteinte et améliorer la communication sur la performance au niveau de l’entreprise.

Article 4.1 : PRIME DE PERFORMANCE DES COLLABORATEURS DE STATUT EMPLOYÉ (hors alternants)

Le dispositif en vigueur prévoit une prime de performance, appelée POS (Prime sur Objectifs Semestriels), d’un montant de 0 à 200 € bruts / semestre. L’échelle actuelle d’évaluation est variable entre 0 et 100% de ce montant brut.

La période d’évaluation est semestrielle, calée sur l’exercice de l’entreprise, soit encore :

• Avril A / Septembre A, avec un paiement en novembre A

• Octobre A / Mars A+1, avec un paiement en mai A+1

La règle de répartition des objectifs est répartie comme suit :

• 25% sur le Résultat Opérationnel Corporate (ROC)

• 75% sur des objectifs individuels

A compter du 1er avril 2022, soit encore à compter de la période d’évaluation Avril 2022 / Septembre 2022 (ce qui implique que le paiement en mai 2022 restera calculé sur les dispositions en cours), cette prime de performance, désormais appelée BONUS, est modifiée comme suit (le dispositif actuel devenant caduc) :

	BONUS (à compter d’avril 2022)	POS (jusqu’à mars 2022)
Montant semestriel	De 0 à 250 € bruts / semestre	De 0 à 200 € bruts / semestre
Echelle d’évaluation	De 0 à 200%	De 0 à 100%
Période d’évaluation	Avril A /Septembre A Octobre A / Mars A+1	Avril A / Septembre A Octobre A / Mars A+1
Dates de paiement	Novembre A et mai A+1	Novembre A et mai A+1
Règle de répartition des objectifs	- 10% EBIT Groupe - 15% ROC - 75% objectifs individuels	- 25% ROC - 75% objectifs individuels

Ce montant de 250 € bruts / semestre s’entend pour un travail à temps complet. En cas de travail à temps partiel, ce montant est calculé prorata temporis. Exemple : 250 x 0,8 = 200 € bruts pour un travail à temps partiel à 80%.

Article 4.2 : PRIME DE PERFORMANCE DES COLLABORATEURS DE STATUT AGENT DE MAÎTRISE

Le dispositif en vigueur prévoit une prime de performance, appelée POS (Prime sur Objectifs Semestriels), d’un montant de 0 à 1000 € brut / semestre. L’échelle actuelle d’évaluation est variable entre 0 et 100% de ce montant brut.

La période d’évaluation est semestrielle, calée sur l’exercice de l’entreprise, soit encore :

• Avril A / Septembre A, avec un paiement en novembre A

• Octobre A / Mars A+1, avec un paiement en mai A+1

La règle de répartition des objectifs est répartie comme suit :

• 25% sur le Résultat Opérationnel Corporate (ROC)

• 75% sur des objectifs individuels

A compter du 1er avril 2022, soit encore à compter de la période d’évaluation Avril 2022 / Septembre 2022 (ce qui implique que le paiement en mai 2022 restera calculé sur les dispositions en cours), cette prime de performance, désormais appelée BONUS, est modifiée comme suit (le dispositif actuel devenant caduc) :

	BONUS (à compter d’avril 2022)	POS (jusqu’à mars 2022)
Montant semestriel	De 0 à 8% du salaire fixe semestriel	De 0 à 1000 € brut / semestre
Echelle d’évaluation	De 0 à 200%	De 0 à 100%
Période d’évaluation	Avril A /Septembre A Octobre A / Mars A+1	Avril A / Septembre A Octobre A / Mars A+1
Dates de paiement	Novembre A et mai A+1	Novembre A et et mai A+1
Règle de répartition des objectifs	- 10% EBIT Groupe - 15% ROC - 75% objectifs individuels	- 25% ROC - 75% objectifs individuels

Lors de la mise en place de ce bonus, si les 8% du salaire fixe semestriel devaient représenter moins de 1000 € pour un temps complet (900 € pour un temps de travail à 90%, 800 € pour un temps de travail à 80%), alors le bonus atteignable serait maintenu à 1000 € brut / semestre (ou 900 € pour un temps de travail à 90% ou 800 € pour un temps de travail à 80%).

Article 4.3 : PRIME DE PERFORMANCE DES COLLABORATEURS DE STATUT CADRE

Le dispositif en vigueur prévoit une prime de performance, appelée PRO (Prime de Résultats sur Objectifs), d’un montant de 13% du salaire brut annuel fixe. L’échelle actuelle d’évaluation est variable entre 50 et 150% du montant cible de 13%.

La période d’évaluation est annuelle, calée sur l’exercice de l’entreprise, soit encore :

• Avril A / Mars A+1, avec un paiement en juin A+1, et un acompte en novembre A.

La règle de répartition des objectifs est répartie comme suit :

• 10% sur l’EBIT Groupe

• 90% sur des objectifs individuels

A compter du 1er avril 2022, soit encore à compter de la période d’évaluation Avril 2022 / Mars 2023 (ce qui implique que le paiement en juin 2022 restera calculé sur les dispositions en cours), cette prime de performance, désormais appelée BONUS, est modifiée comme suit (le dispositif actuel devenant caduc) :

	BONUS (à compter d’avril 2022)	PRO (jusqu’à mars 2022)
Montant annuel cible	10% du salaire fixe annuel	13% du salaire fixe annuel
Echelle d’évaluation	De 0 à 200%	De 50% à 150%
Période d’évaluation	Avril A / Mars A+1	Avril A / Mars A+1
Dates de paiement	Juin A+1	Juin A+1 (et acompte en novembre A)
Règle de répartition des objectifs	- 10% EBIT Groupe - 90% objectifs individuels	- 10% EBIT Groupe - 90% objectifs individuels

Afin de faire évoluer le système d’évaluation sur une échelle de 0 à 200% et de passer à un bonus cible à hauteur de 10% du salaire fixe annuel, sans pénaliser les collaborateurs, il a été convenu de faire évoluer les salaires de base des collaborateurs de statut cadre afin de garantir une rémunération cible identique lors du changement de méthodologie.

L’éventuelle évolution du salaire de base au 1er avril 2022 interviendra après ce mécanisme d’adaptation.

Ainsi, au 1er avril 2022, les salaires de base des collaborateurs de statut cadre seront automatiquement majorés de 2,7%. Le bonus cible représentera 10% de la nouvelle rémunération fixe annuelle brute, avec une échelle de 0 à 200%. Puis les managers pourront décider d’une éventuelle augmentation de salaire individuelle, dans le cadre fixé par cet accord (enveloppe budgétaire de 2,5%).

Exemple :

L’acompte automatique versé en novembre sera supprimé à compter de 2022. Toutefois, à titre de mesure d’accompagnement exceptionnelle, en novembre 2022, tout collaborateur cadre pourra exceptionnellement demander un acompte de son bonus, dont le montant sera défini avec le manager. L’acompte ne pourra pas dépasser 5% de la rémunération fixe annuelle brute (proratisée au temps de présence sur l’exercice).

Article 5 : JOURNEE DE SOLIDARITE 2022

Le lundi de Pentecôte est traditionnellement la journée de solidarité pour la société FM Logistic Corporate. A ce titre, les collaborateurs donnent, dans le respect de l’accord d’entreprise signé chaque année, un jour de congé d’ancienneté ou un jour de RTT ou un jour de congé payé s’ils souhaitent ne pas travailler ce jour-là.

Les parties présentes à la négociation ont convenu que le lundi 06 juin 2022, lundi de Pentecôte 2022 et journée de solidarité 2022, sera considéré comme férié et cette journée ne sera pas décomptée aux collaborateurs.

Article 6 : PROLONGATION DES MESURES NÉGOCIÉES DANS LES ACCORDS PRÉCÉDENTS

6.1 QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL

Sur-complémentaire santé

Parce que les dépassements d’honoraires des praticiens sont de plus en plus fréquents, depuis le 1er avril 2020, les collaborateurs sont bénéficiaires d’une sur-complémentaire santé. Ce dispositif est prolongé pour une année supplémentaire.

Cabine de téléconsultation médicale sur Phalsbourg

La cabine de téléconsultation, ouverte à tous les collaborateurs, offre deux services :

- Téléconsultation : accès à un médecin à distance directement sur le lieu de travail, avec prise en charge du coût de la téléconsultation par l’assureur.

- Check-up santé : prise par chacun de ses indicateurs physiques (poids, tension, pouls, …) en libre-service et en illimité.

Les coûts de location sont supportés à 100% par l’entreprise.

Le dispositif est reconduit pour une année supplémentaire.

6.2 ÉQUILIBRE VIE PRIVÉE / VIE PROFESSIONNELLE

Congé paternité

L’Entreprise est engagée afin que les périodes liées à la maternité, la paternité ou l’adoption n’aient aucune conséquence sur l’évolution du parcours professionnel.

Depuis le 1er juillet 2022, le congé paternité est porté à 25 jours calendaires, avec 2 périodes distinctes :

• 4 jours calendaires pris obligatoirement après les 3 jours ouvrables du congé naissance, pris dès la naissance de l’enfant

• 21 jours calendaires consécutifs pris dans les 4 mois qui suivent la naissance de l’enfant

L’entreprise reconduit pour 1 an supplémentaire l’allongement du congé paternité à hauteur de 3 jours ouvrés, pris en charge à 100% par l’entreprise. Ces 3 jours ouvrés doivent être consécutifs au congé paternité de 21 jours.

Jours enfants malades et jours enfants hospitalisés

L’entreprise accorde un droit à congé indemnisé lorsqu’un enfant de moins de 15 ans est malade et que la présence à ses côtés de son père ou de sa mère est nécessaire.

Ce droit à congé est à hauteur de :

• 3 jours pour les collaborateurs avec 1 enfant à charge, âgé de moins de 15 ans,

• 4 jours pour 2 enfants ou plus à charge, âgés de moins de 15 ans.

• 2 jours supplémentaires, dès lors qu’un enfant de moins de 15 ans est hospitalisé (quelle que soit la composition de la famille).

Accompagnement au déménagement

Un congé exceptionnel de 3 jours ouvrés est accordé aux collaborateurs qui changent de résidence principale. Pour en bénéficier, il est nécessaire d’avoir deux ans d’ancienneté, et ce congé est activable une fois par période de 3 années consécutives.

Jours de congé exceptionnels liés à l'ancienneté

L’entreprise vient compléter les dispositions de la convention collective, en octroyant 1 jour supplémentaire par an, et ceci dès 2 ans d’ancienneté :

- 2 ans d’ancienneté : 1 jour / an

- 5 ans d’ancienneté : 2 jours / an

- 10 ans d’ancienneté : 3 jours / an

- 15 ans d’ancienneté : 4 jours / an

- 20 ans d’ancienneté : 5 jours / an

6.3 EGALITÉ PROFESSIONNELLE

Egalité entre les hommes et les femmes

L’index Egalité Hommes/femmes calculé depuis maintenant 3 ans, donne un score supérieur à 90/100 sur toute cette période. L’entreprise maintient ainsi ses engagements de non discrimination, que ce soit en matière de recrutement, en termes de salaires, d’accès à la formation ou encore d’évaluation de la performance.

Travailleurs en situation de handicap

Les collaborateurs justifiant d’une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) en cours de validité bénéficient de 5 jours de congés exceptionnels, leur permettant notamment un suivi médical sans déposer systématiquement des congés payés.

Ces jours exceptionnels sont acquis à raison de 1 jour tous les deux mois (hors juillet/août). Ils ne sont ni cumulables ni transférables. Ils peuvent être pris par journée ou par demi-journée.

Evolution professionnelle

Les parties signataires confirment leur volonté de s’inscrire dans une démarche de formation tout au long de la vie. Aussi, les parties en présence décident de reconduire le dispositif d’accompagnement à la mise en œuvre du Compte Personnel Formation (CPF).

Pour rappel, les autorisations d’absence du temps de travail en tout ou partie, dans le cadre d’une formation validée au titre du CPF et qui s’inscrivent dans les conditions exprimées ci-dessous, sont validées par principe par l’entreprise et donnent lieu à maintien de salaire.

Les demandes d’autorisation d’absence du temps de travail sont validées par principe lorsqu’elles répondent aux critères suivants :

• La formation est éligible au titre du CPF et a été validée par l’organisme compétent ;

• 216 h d’absence maximum sur le temps de travail (que ce soit en continu ou sur une longue période, par exemple tous les vendredis pendant 2 ans) ;

• Formation diplômante ou non ;

• Formation :

  • en lien avec le poste occupé actuellement,

  • en lien avec une future mobilité dans l’entreprise,

  • en lien avec une éventuelle reconversion professionnelle dans ou hors de l’entreprise,

  • en lien avec un intérêt particulier du collaborateur,

  • bilan de compétences.

• Les demandes doivent respecter les formalités administratives imposées par la Loi ;

• Le coût de la formation ne doit pas excéder la prise en charge au titre du CPF. En effet, l’entreprise n’abonde pas financièrement le coût de la formation (frais pédagogiques et de déplacements, notamment) ;

• L’organisation du service le permet.

Toutes les autres demandes d’autorisation d’absence dans le cadre d’une formation CPF, notamment celles qui impliquent des durées d’absence plus longues, sont analysées conjointement par le manager et le service RH, et peuvent donner lieu à accord ou à refus, dans le cadre de la loi et de ses différents dispositifs.

Collaborateurs seniors

Pour les collaborateurs âgés de 57 ans et +, sur demande et surtout lorsque la reconstitution de carrière est difficile, les parties ont décidé de poursuivre le dispositif de prise en charge à 100% par l’entreprise d’un bilan retraite réalisé par un organisme choisi par l’Entreprise.

6.4 FAVORISER L'ÉPARGNE SALARIALE

Les jours épargnés dans le CET peuvent être transférés sur le compte Retraite, dans la limite légale de 10 jours / an. Les jours transférés sont ainsi valorisés et investis (sans abondement de l’entreprise) sur le compte individuel de l’Article 83, appelé désormais “PEROB”.

6.5 TÉLÉTRAVAIL

Le test se poursuit, à raison de 3 jours minimum de présence au bureau par semaine (sauf restrictions gouvernementales liées à la crise sanitaire). Le collectif prime ! Ceci signifie que les collaborateurs ne peuvent pas opposer du télétravail à leur manager ou à leur collègues, alors que des événements collectifs sont organisés ou que des impératifs de service requièrent leur présence.

L’indemnité de télétravail et l’indemnité kilométrique sont donc renouvelées pour un an supplémentaire.

Article 7 – REGLEMENT DES LITIGES

Les différends qui pourraient survenir à l’occasion de l’application du présent accord ou des avenants seront examinés, avant tout contentieux, par le Comité Social et Économique de l’Entreprise. Si aucun règlement à l’amiable ne devait être trouvé, le salarié devrait alors saisir le tribunal compétent.

Article 8 – DUREE ET MODIFICATION DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’une année à compter de la date de signature.

Des dispositions spécifiques, relatives notamment à la durée d’application, sont précisées le cas échéant pour certains articles du présent accord.

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision conformément aux dispositions des articles L 2261-7-1 et suivants du Code du travail. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de trois mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de trois mois après la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.

La révision doit donner lieu à dépôt, conformément aux dispositions du Code du Travail

Article 9 : PUBLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord fera l’objet par la partie la plus diligente d’un dépôt auprès de la DIRECCTE de Lorraine, Unité Territoriale de Moselle ainsi qu’au Conseil des Prud’hommes de Metz.

L’accord est conclu pour une durée déterminée d’une année à compter de la date de signature.

Fait à Phalsbourg, le 10 janvier 2022, en 5 exemplaires originaux.

Pour les Partenaires Sociaux : Pour la Direction :

Délégué Syndical CFTC DRH