ACCCORD EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

LES SOUSSIGNES

La société ENGIE Green France, société par actions simplifiée à associé unique au capital de 30.000.000 d’euros, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Montpellier sous le numéro 478 826 753, dont le siège social est situé 215 rue Samuel Morse 34000 Montpellier, représentée par en sa qualité de , dûment habilité à l’effet des présentes,

Ci-après désignée « la Société »,

D’UNE PART,

ET :

L’organisation syndicale C.F.D.T représentée par ,

Ci-après désignée « la CFDT »,

D’AUTRE PART,

Ci-après désignés ensemble les « Parties » ou séparément « Partie ».

Table des matières

(image supprimée)

Introduction :

Nous avons choisi de rédiger notre accord selon les règles de l’écriture inclusive. L’écriture inclusive désigne l’ensemble des attentions graphiques et syntaxiques qui permettent d’assurer une égalité de représentation des deux sexes. Cela signifie notamment de renoncer au masculin générique (« les acteurs du développement ») ; à la primauté du masculin sur le féminin dans les accords de genre (« des hommes et des femmes sont allés ») ; ainsi qu’à un ensemble de conventions largement intériorisées par chacun et chacune d’entre nous.

PREAMBULE

ENGIE Green est attachée à la défense de l’égalité professionnelle ainsi qu’à la lutte contre toute forme de discrimination entre les hommes et les femmes au cœur de ses pratiques ressources humaines.

Engie Green est née du rapprochement et de la fusion de plusieurs entités dont on peut citer Maïa Eolis, Futures Energies, La Compagnie du Vent, Solaire Direct, et prochainement Langa et Saméole. Chacune de ces entités avait réalisé des actions dans le domaine de la promotion de l’égalité professionnelle.

En capitalisant sur les démarches et politiques précédentes, il s’agit dorénavant de construire une nouvelle dynamique sur ce sujet, répondant aux enjeux et diagnostic réalisé sur ce périmètre élargi.

Le Groupe ENGIE est fortement engagé dans ce domaine et affiche une ambition en matière de mixité et d’égalité professionnelle pour soutenir sa transformation. Notamment le Groupe ENGIE a pour objectif d’avoir 50% de femmes parmi les manageuses et les managers d’ici à 2030, et dès 2020 souhaite qu’un cadre dirigeant sur trois soit une femme et que 25% de l’effectif total du Groupe soit féminin.

Cette ambition est déclinée au niveau de la Business Unit France Renouvelables, qui lance son programme WomENR visant à obtenir dès 2021 30% de femmes dans ses effectifs, 35% de femmes dans ses recrutements et 40% de femmes dans les recrutements de cadres. La BU France Renouvelables vise également à influencer les mentalités et s’engage à sensibiliser 100% de ses collaborateurs contre le sexisme dans les deux prochaines années et à promouvoir largement les métiers techniques des ENR auprès des femmes dès l’école primaire.

Cet accord est conclu sur la base du diagnostic qui a été réalisé notamment à partir de l’index national sur l’égalité professionnelle (annexe 1) issu du décret n°2019-15 du 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et du rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes (annexe 2). Il prend également en compte les ambitions et les engagements du Groupe ENGIE qui doivent être déclinés au sein d’ENGIE Green. Cette déclinaison tient compte du diagnostic et des enjeux spécifiques à ENGIE Green et est présentée ci-après.

Par le présent accord, les Parties ont décidé de mettre en place de nouvelles actions afin de supprimer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes, de promouvoir la carrière des femmes, de garantir un égal accès à l’emploi et la formation et de faciliter l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales.

Un groupe de travail constitué de 6 représentant.es du personnel, dont le délégué syndical, et constitué de façon paritaire (autant de femmes que d’hommes) a également été consulté et a participé à la réflexion menée pour aboutir au présent accord. Les actions qui seront menées découlent notamment de cette contribution.

Cet accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-8 et L.2242-9 du Code du travail.

 

ENGAGEMENTS

ENGIE Green lance un programme de promotion de la mixité et de l’égalité professionnelle appelé WomENR@work.

Ce programme s’appuie sur trois piliers qui traduisent les engagements d’ENGIE Green en matière d’égalité professionnelle :

• ENGIE Green atteindra un score de 85 points minimum à l’index égalité professionnelle sur la base des données 2019 ;

• ENGIE Green mènera une campagne de mobilisation de ses collaboratrices et collaborateurs pour promouvoir les métiers des ENR auprès des publics féminins sur les territoires ;

• ENGIE Green fera la promotion de la place des femmes techniciennes et manageuses en développant des conditions favorisant leur carrière et en luttant contre le sexisme.

Pour répondre de ses engagements ENGIE Green a donc défini un plan d’action structuré dans quatre domaines : l’embauche des femmes, la formation, la rémunération effective et l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

L’EMBAUCHE

Constat

Le diagnostic a montré qu’en 2018 plus d’hommes que de femmes ont été embauchés et que ce phénomène est plus accentué au sein de la catégorie des ETAM.

L’effectif actuel des femmes est autour de 30 % de la population totale.

Objectifs

ENGIE Green souhaite atteindre 35% de femmes dans les recrutements en 2021 et 40% de femmes dans les recrutements de cadres en 2021.

En 2021, ENGIE Green vise à ne pas descendre en-dessous d’un taux minimum de 30% de femmes dans ses effectifs.

Moyens

Pour atteindre ces objectifs, ENGIE Green doit attirer plus de candidates internes et externes. C’est un travail au long cours et pour y arriver ENGIE Green va capitaliser sur des initiatives déjà engagées et les développer. Ainsi, des actions de sensibilisation auprès des publics féminins internes et externes seront portées par ENGIE Green et notamment la participation aux programmes « Capital Filles » et « Elles bougent ».

Ces programmes sont développés par des associations du même nom (« Elles bougent » et « Capital Filles ») et fonctionnent sur un principe de mise en relation entre une femme exerçant en milieu professionnel et une femme en passe de le devenir (soit étudiante, soit en situation de recherche d’emploi). L’objectif est d’aider les femmes en passe de devenir des professionnelles à mieux se projeter vers un emploi et à gagner en confiance en elles.

Concrètement, ce sont donc des femmes travaillant chez ENGIE Green qui pourront choisir, sur la base du volontariat uniquement, de participer à l’une ou l’autre de ces associations et ainsi accompagner des femmes suivies au sein de ces associations. Le temps consacré à ces actions au sein des associations « Capital Filles » et « Elles bougent » pourra être réalisé sur le temps de travail.

Une campagne de communication sera menée chez ENGIE Green pour inciter les femmes à s’engager dans ce partenariat associatif. L’objectif pour ENGIE Green est de couvrir une grande partie du territoire sur lequel elle est implantée, et donc d’avoir au moins une femme engagée dans l’une ou l’autre de ces associations par grande zone géographique : sud, ouest, nord, est et Paris.

• Partenariat avec l’association FACE

ENGIE Green a tissé de longue date un partenariat avec l’association FACE. Ainsi, ENGIE Green participe à des évènements organisés par l’association.

En 2019 à titre d’exemple, ENGIE Green a participé à un évènementiel organisé autour du sport et réunissant des jeunes issus de quartiers prioritaires et des salarié.es d’entreprises locales. Cinq salarié.es d’ENGIE Green ont participé à cet évènement. La participation de ces salarié.es a contribué à l’intégration de deux jeunes femmes au sein d’ENGIE Green en juillet 2019.

Tout évènement organisé par FACE et œuvrant pour l’égalité professionnelle sera relayé au sein d’ENGIE Green par la Direction des Ressources Humaines auprès des salarié.es.

• Promotion des ambassadrices et ambassadeurs technicien.nes

ENGIE a constitué un réseau d’ambassadrices et d’ambassadeurs technicien.nes dans le but de promouvoir les métiers techniques auprès de tous les salarié.es d’ENGIE.

A date de signature de l’accord, ENGIE Green compte 3 ambassadeurs techniciens au sein de ce réseau.

ENGIE Green est particulièrement concernée par cette approche dans la mesure où les femmes sont peu présentes dans les métiers techniques des énergies renouvelables (ENR).

ENGIE Green fera donc la promotion de ce réseau d’ambassadrices et d’ambassadeurs en interne et proposera aux femmes volontaires d’y participer.

• Partenariat écoles : alternance et stage

Dans la lignée de la politique alternance du Groupe ENGIE, ENGIE Green souhaite mettre en œuvre une politique ambitieuse en matière d’alternance, avec un objectif en 2021 d’un taux de 10% d’alternant.es de son effectif total. Le recrutement d’alternant.es ainsi que l’accueil d’élèves stagiaires est un levier de recrutement. Ainsi ENGIE Green utilisera ces deux leviers pour attirer des candidates.

• 100% des collaboratrices et collaborateurs sensibilisé.es à la lutte contre le sexisme

Améliorer l’embauche des femmes ou leur accès à des promotions passe également par la suppression de toute forme de sexisme au sein de l’entreprise.

ENGIE Green a déjà désigné un.e référent.e en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, chargé.e d’orienter, d’informer et d’accompagner les salarié·es.

ENGIE Green s’engage aussi à sensibiliser 100% des collaboratrices et collaborateurs à la lutte contre le sexisme d’ici à 2021.

• Rédaction des offres d’emploi internes et externes en écriture inclusive

ENGIE Green veillera que toute annonce qui diffuse en interne du Groupe ENGIE ou à l’externe une offre d’emploi ENGIE Green n’ait aucun caractère discriminant et soit rédigée en écriture inclusive (cf définition en introduction du présent accord). Cet engagement concerne les annonces diffusées dès la signature de l’accord.

Indicateurs chiffrés 

Afin de mesurer l’efficacité des actions qui seront menées, les indicateurs choisis sont :

• le pourcentage de femmes dans les recrutements au cours de chaque d’année d’application du présent accord ;

• le pourcentage de femmes dans les effectifs

• Le nombre de femmes ambassadrices du réseau

LA FORMATION

Constat

Le diagnostic montre que les hommes ont bénéficié en moyenne de plus d’heures de formation en 2018. Ce phénomène est accentué chez les ETAM puisqu’en moyenne, une femme ETAM a eu 16 heures de formation, contre 59 heures pour un homme ETAM.

Cela s’explique notamment par le fait que les femmes ETAM développent peu leur compétences métiers via de la formation. En effet, elles suivent en majorité des formations dans les domaines de la sécurité, du développement personnel et, en dernier lieu, les techniques métiers.

Objectif de progrès

ENGIE Green souhaite améliorer le taux de formation des femmes ETAM, en montrant chaque année une amélioration du nombre moyen d’heures de formation des femmes ETAM pour tendre à une égalité du nombre d’heures moyen de formation entre les hommes et les femmes ETAM d’ici à 2021.

Moyens

ENGIE Green va s’engager dans un travail de collaboration entre les manageuses et managers, les salarié.es et la Direction des Ressources Humaines.

Un des premiers axes de travail sera d’identifier les compétences métiers des emplois occupés essentiellement par les femmes ETAM.

Ensuite, il s’agira de sensibiliser tous les manageuses et les managers et leur collaboratrices au processus d’élaboration du plan de développement des compétences afin que les femmes ETAM formulent des souhaits de formation et bénéficient de formations leur permettant de développer et d’acquérir des compétences.

La direction RH d’ENGIE Green accompagnera spécifiquement les femmes désirant se reconvertir vers des postes opérationnels au sein des directions techniques de l’exploitation maintenance et de la construction. Cet accompagnement se traduira par la prise en charge partielle ou totale d’un parcours de formation et de tutorat. L’entreprise fera coïncider ces reconversions avec les besoins identifiés en recrutement.

Indicateurs chiffrés :

Moyenne d’heures de formation des femmes ETAM.

Moyenne d’heures de formation réalisées par les femmes .

LA REMUNERATION EFFECTIVE

Constat

Le diagnostic portant sur l’index égalité professionnelle affiche en 2018 un score à 61 points. Sur les cinq indicateurs qui constituent cet index, trois sont apparus comme devant faire l’objet d’actions prioritaires pour viser à leur amélioration rapide :

- le pourcentage de salariées augmentées l’année de leur retour de congé maternité,

- le nombre de salarié.es du sexe sous-représenté dans les 10 plus hautes rémunérations

- l’écart de répartition femmes/hommes des augmentations.

Objectifs

Suivre et faire progresser l’index égalité professionnelle, et ainsi atteindre sur la base des données 2019 un score à 85 points.

100% de salariées bénéficiant d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité.

Supprimer l’écart de répartition femmes/hommes des augmentations (autant de femmes que d’hommes augmentés).

Mesures mises en œuvre

ENGIE Green a défini une politique de rémunération et un système de classification interne basé sur les compétences uniquement. Les rémunérations à l’embauche s’appuient sur ces critères objectifs et non discriminants.

La Direction des Ressources Humaines va institutionaliser les entretiens de retour de congé maternité pour assurer un suivi sur le retour au poste de travail et notamment sur les éléments salariaux. Cet entretien sera réalisé par la manageuse ou le manager et, au besoin, pourra être complété d’un entretien avec un membre de la Direction Ressources Humaines.

En 2019, ENGIE Green a mis en place un comité de rémunération. Il est composé de membres de la direction et de la Direction Ressources Humaines. Il se réunit au moment des campagnes d’augmentations annuelles afin de s’assurer que les augmentations annuelles respectent les critères d’égalité professionnelle et il vise à garantir une réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

ENGIE Green s’appuiera également sur le nouveau programme du Groupe ENGIE de gestion des talents appelé « Boost » pour maximiser le score de l’index égalité professionnelle d’ici 3 ans sur le nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations.

ENGIE Green organisera après signature du présent accord un état des lieux centrée sur la population féminine.

Indicateurs chiffrés 

Ce sont les indicateurs prévus à l’index égalité professionnelle, soit :

• Ecart de rémunération entre les hommes et les femmes par CSP.

• Ecart d’augmentation entre les hommes et les femmes.

• Ecart de taux de promotion entre les hommes et les femmes.

• Pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé maternité.

• Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations.

L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE

Constat

ENGIE Green a déjà mis en œuvre un certain nombre de mesures visant à améliorer l’articulation entre l’activité professionnelle et la responsabilité familiale. On peut notamment citer les accords signés portant sur :

• Le télétravail

• La mise en place du forfait jours annuel pour certaines catégories de salarié.es à responsabilité managériale

• Le CET

Et aussi les mesures suivantes :

• La possibilité de recours au temps partiel

• La pratique de la subrogation pour les congés maternité et paternité évitant toute perte de salaire

• Le maintien de la rémunération pendant les jours enfants malades prévus par la loi

Objectif

Les femmes exercent encore aujourd’hui pour majorité la responsabilité familiale dans la société française. Il convient donc de favoriser encore ces mesures d’accompagnement pour les aider dans leur parcours professionnel, et notamment les aider à accéder à des postes à responsabilité managériale. Il est aussi visé de rendre attractif l’emploi chez ENGIE Green pour les femmes candidates.

Moyens

Femmes enceintes :

Dès la mise en place de l’accord, ENGIE Green déplafonnera le nombre de jours de télétravail pour les femmes enceintes avec une limite à 3 jours de télétravail par semaine.

Crèche d’entreprise :

ENGIE Green s’engagera auprès d’un réseau national de crèches d’entreprise. Dès 2020, cinq berceaux seront financés par ENGIE Green au sein de ce réseau.

Parent isolé :

Le nombre de jours enfants malades sera doublé pour les parents isolés sous réserve de justifier de sa situation. Un parent isolé est une personne ne vivant pas en couple et assumant seule la charge exclusive d'au moins un enfant.

Rentrée scolaire :

Enfin, dès la rentrée scolaire 2020-2021, une absence autorisée et rémunérée de 2 heures maximum sera accordée le jour de la rentrée scolaire pour les salarié.es ayant des enfants scolarisés jusqu’à l’entrée en sixième inclus.

Horaires de réunion :

Dans la mesure possible, les réunions avant 9 heures et après 17h heures seront évitées. De même, les réunions de service seront organisées de préférence les jours de présence des salarié.es à temps partiels.

Indicateurs chiffrés

Nombre de mesures prises pour améliorer l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales par année d’application du présent accord.

DUREE

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il prendra effet à la date de sa signature par les Parties et prendra fin le 30 juin 2021.

Les Parties conviennent que, 3 mois avant l‘échéance, elles se rencontreront pour négocier éventuellement les conditions de renouvellement du présent accord.

A défaut de nouvel accord s’y substituant ou d’accord sur son renouvellement, le présent accord prendra fin à son terme.

SUIVI DE L’ACCORD

Une commission de suivi composée de deux membres représentants du personnel et de deux membres de la Direction de la Société se réunira une fois par an pour vérifier l’application du présent accord et étudier ses difficultés éventuelles d’application.

En dehors de cette périodicité, elle sera saisie en cas de difficultés liées à son application à tout moment de l’année.

Il sera établi à l’issue de chaque réunion de la commission de suivi un compte rendu, lequel sera affiché dans l’entreprise.

REVISION

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales en vigueur.

En outre, en cas d’évolutions législative, réglementaire ou conventionnelle susceptibles de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les Parties conviennent de se réunir dans un délai de 3 mois après la publication des textes afin d’adapter lesdites dispositions.

DEPOT

Le présent accord sera déposé auprès du ministère du travail conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Un exemplaire original du présent accord sera également déposé au greffe du conseil des prud’hommes de Montpellier.

Un exemplaire original sera remis aux Parties.

Le présent accord sera affiché sur les panneaux d’affichage du personnel.

Fait à Montpellier, le 4 octobre 2019

Pour la Société Pour l’Organisation Syndicale