Entre les soussignés :

• ENGIE GREEN France, société par actions simplifiée à associé unique au capital de 211 800 000 d’euros, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Montpellier sous le numéro 478 826 753, dont le siège social est situé 215 rue Samuel Morse 34000 Montpellier, représentée par Monsieur XXXXX, en sa qualité de ,

D’une part

Et :

• L’organisation syndicale représentative des salarié.es, à savoir le syndicat , représentée par Monsieur XXXXX, Délégué Syndical,

D’autre part

Il a été conclu le présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein d’ENGIE GREEN, conformément aux dispositions légales.

Il a été convenu et arrêté ce qui suit, étant précisé que les organisations syndicales signataires du présent accord satisfont aux conditions de majorité requises par l’article L.2232-12 du Code du travail, pour la validité des accords d’entreprise.

PREAMBULE 4

A. CHAMP D’APPLICATION ET OBJET DE L’ACCORD 5

B. ACTIONS EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE 6

1. EVOLUTION DES MENTALITES ET DES COMPORTEMENTS 6

2. LUTTE CONTRE LE SEXISME, LE HARCELEMENT SEXUEL ET LES VIOLENCES 7

3. EMBAUCHE : MIXITE DES METIERS ET FEMINISATION DES RECRUTEMENTS 8

4. PROMOTION PROFESSIONNELLE : DEVELOPPEMENT ET PROGRESSION PROFESSIONNELS DES FEMMES 10

5. REMUNERATION : SUPPRESSION DES ECARTS DE REMUNERATION 11

6. EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE ET EQUILIBRE DES TEMPS DE VIE 12

7. EXERCICE DU DIALOGUE SOCIAL 14

C. INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEUR.SES EN SITUATION DE HANDICAP 15

D. DISPOSITIONS DIVERSES 16

1. SUIVI DE L’ACCORD 16

2. ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE 16

3. REVISION 17

4. DEPOT ET PUBLICITE 17

PREAMBULE

La diversité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s’inscrivent au cœur du projet stratégique et social d’ENGIE Green. Cette démarche repose sur la conviction que la diversité et la mixité constituent un enjeu social source de performance. ENGIE Green a ainsi déployé, depuis plusieurs années, une politique en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Depuis la signature d’un premier accord en octobre 2019 en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ENGIE Green et l’organisation syndicale représentative signataire du présent accord poursuivent un dialogue social constructif et innovant.

Dans ce cadre, les parties ont pris la décision en 2022, dans le cadre de la négociation obligatoire menée sur le fondement de l’article L. 2242-17 du Code du travail, de lancer une négociation en vue de conclure un nouvel accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes portant sur huit axes majeurs :

• L’évolution des mentalités et des comportements,

• La lutte contre le sexisme, le harcèlement sexuel et les violences,

• La mixité des métiers et la féminisation des métiers,

• Le développement et la progression professionnels des femmes,

• L’égalité salariale,

• L’exercice de la responsabilité familiale et l’équilibre des temps de vie,

• L’exercice du dialogue social,

• L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleur.ses en situation de handicap.

Par ailleurs, ENGIE Green exerce sa responsabilité sociale d’entreprise française en conformité avec :

• L’accord du 27 octobre 2014 relatif à l’égalité professionnelle de la branche des Bureaux d’Etudes,

• L’Accord Européen du Groupe ENGIE relatif à l’égalité professionnelle du 22 novembre 2017,

• L’Accord Cadre Mondial sur les droits fondamentaux et la responsabilité sociale d’ENGIE,

• La Charte Ethique d’ENGIE,

• Le Label Diversité.

ENGIE Green tient à affirmer son attachement à la défense de l’égalité professionnelle ainsi qu’à la lutte contre toute forme de discrimination entre les hommes et les femmes au cœur de ses pratiques ressources humaines.

Les salarié.es, les manageuses et manageurs, la filière RH, les organisations syndicales et les représentant.es du personnel, sont tou.tes parties prenantes de ces engagements. Il s’agit d’une politique de long terme qui requiert une attention et un effort constant.es, dans la durée, pour garantir son efficacité.

Avec cet accord, qui marque une nouvelle étape d’engagement social et sociétal, ENGIE Green et l’organisation syndicale représentative ont l’ambition de faire de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes une réalité.

Dans cet objectif, les parties ont dressé un état des lieux de la situation en matière d’égalité professionnelle, à partir de l’ensemble des données mentionnées au 2° de l'article L. 2312-36, au sein de la BDESE et des travaux résultant des commissions de suivi du précédent accord conclu en la matière en date du 4 octobre 2019.

Les parties signataires, conscientes des progrès accomplis au cours des dernières années et de l’efficacité des mesures déjà arrêtées, conviennent du maintien et de la poursuite de celles-ci. Il a donc été convenu ce qui suit :

1. CHAMP D’APPLICATION ET OBJET DE L’ACCORD

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salarié.es de l’entreprise ENGIE Green, tous établissements confondus, ainsi qu’à l’ensemble de ses catégories de personnel.

Toutes les dispositions qui le permettront seront également applicables aux fournisseurs et sous-traitants, la Direction et l’organisation syndicale représentative attachant une importance capitale à leur implication au sein de l’entreprise. ENGIE Green s’engagera alors à veiller à ce que ses fournisseurs et sous-traitants soient informés des principes de non-discrimination et des législations et réglementations du travail relatives à l’égalité entre les femmes et les hommes.

Le présent accord a pour objectif de contribuer à intégrer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la lutte contre les discriminations et les violences et l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle dans toutes les activités d’ENGIE Green, et plus généralement du Groupe, en s’appuyant sur :

• Une démarche participative de tous les acteurs incluant un dialogue social structuré qui permette la réalisation d’états des lieux locaux et la définition de plans d’action adaptés ;

• La définition d’objectifs communs en matière :

• d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

• de lutte contre les discriminations et les violences ;

• d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle ;

• La promotion de toute initiative concourant à ces objectifs.

Conformément à l’article R.2242-2 du Code du travail, le présent accord fixe les objectifs de progression et les actions permettant d’atteindre ces objectifs, assortis d’indicateurs chiffrés.

Les parties conviennent que les actions dans les domaines de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, de la lutte contre les discriminations et les violences, et de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, demandent persévérance et cohérence.

2. ACTIONS EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE

Parmi les différents domaines d’action visés à l’article R.2242-2 du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont entendu privilégier 4 domaines d’action qui sont les suivants :

• L’embauche,

• La promotion professionnelle,

• La rémunération effective,

• L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Elles souhaitent également aller au-delà de leurs obligations légales en adoptant des mesures complémentaires, notamment en matière de communication et de dialogue social.

1. EVOLUTION DES MENTALITES ET DES COMPORTEMENTS

Constat

Le Groupe communique régulièrement auprès de ses collaboratrices et collaborateurs pour les sensibiliser aux thématiques de l’égalité professionnelle femmes-hommes et à la lutte contre les discriminations, que ce soit via l’intranet, via les communautés Diversité du réseau social de l’entreprise, via des campagnes de communication ou encore via des événements organisés dans le monde entier, par exemple à l’occasion de la Journée Internationale des droits des femmes.

ENGIE Green s’est particulièrement attaché à faire évoluer les mentalités et les comportements en matière d’égalité professionnelle par les différentes actions suivantes :

• Une vaste opération de sensibilisation au harcèlement s’est déroulée en 2021, suivie par plus de 50% des collaboratrices et collaborateurs ;

• Également, une masterclass a été organisée sur le thème Diversité et Inclusion en mars 2022 s’appuyant sur les biais cognitifs ;

• Des modules de sensibilisation ont été proposés sur la plateforme ULearn, accessibles à tous.

Objectifs

Sur la base de ces constats, le Groupe affiche la volonté de sensibiliser encore plus largement en interne, et à l’externe, à l’égalité entre les femmes et les hommes.

ENGIE Green tient à poursuivre son engagement en matière d’évolution des mentalités et des comportements et souhaite dans ce cadre :

• Renforcer les actions de communication et de sensibilisation des salarié.es sur les thématiques de l’accord, adaptées à tous les niveaux de l’entreprise ;

• Véhiculer une image positive visant à lutter contre les stéréotypes de genre dans l’ensemble de ses supports et outils de communication internes et externes ;

• Développer les dispositifs ou initiatives encourageant les hommes à s’impliquer en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ou de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

Actions/moyens

ENGIE Green prendra les dispositions nécessaires pour que chacun soit en mesure de connaître les engagements du Groupe et les actions mises en œuvre dans les domaines couverts par l’accord et particulièrement :

• L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes : mixité dans les métiers, égalité dans l’évolution professionnelle, égalité salariale ;

• Les mesures d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle ;

• La lutte contre les discriminations et les violences.

Une communication régulière sur ces thématiques sera organisée, prenant la forme à titre d’exemple de communications événementielles à l’occasion de la Journée Internationale des droits des femmes, d’animations proposées notamment dans le cadre des réseaux internes mixité, de communications éditoriales sur l’intranet de l’entreprise, de publications sur les communautés du réseau social de l’entreprise.

Indicateurs de suivi

• Nombre et qualification des actions de communication menées chaque année (thème, forme, public cible, etc.)

2. LUTTE CONTRE LE SEXISME, LE HARCELEMENT SEXUEL ET LES VIOLENCES

Constat

Le Groupe est engagé contre le sexisme, le harcèlement sexuel sous toutes ses formes et plus globalement contre la violence au travail ou au quotidien et les incivilités de quelque nature qu’elles soient.

En s’engageant dans une position de tolérance zéro, le Groupe ENGIE a inscrit dans sa Charte Ethique la prévention et la lutte contre toutes les formes de discrimination, de violence et de harcèlement.

ENGIE Green agit également dans la lutte contre le sexisme et le harcèlement par le biais de différents acteurs :

• Référent.es sexisme et harcèlement en place et formé.es :

  • Un.e référent.e « lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes » du CSE ;

  • Un.e référent.e « lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes » de l’entreprise ;

  • Animation par le réseau des référent.es Groupe ;

  • Accompagnement des salarié.es victimes ou témoins de pratiques ou agissements, en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

• Deux membres de la commission chargée des enquêtes spécifiquement formés et dédiés à l’accompagnement des salarié.es victimes ou témoins.

• Procédures et instances de recueil et de traitement des signalements mises en place et communiquées aux salarié.es (disponibles sur l’intranet de l’entreprise).

Tout comportement affectant la dignité de la femme ou de l’homme au travail ou qui crée un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant, portant atteinte au respect dû à chacun, est contraire aux valeurs d’ENGIE Green.

Objectifs

Sur la base de ces constats, ENGIE Green s’engage à poursuivre et renforcer la position de tolérance zéro sur ces sujets.

Actions/moyens

Le signalement de la situation de harcèlement, d’agissements sexistes ou de violence au travail pourra être fait par la victime présumée ou par un ou des témoins auprès de la filière RH, de la ligne managériale, du médecin du travail, d’un.e représentant.e du personnel, ou de l’un.e des référent.es harcèlement dans le cadre d’un entretien ou par écrit (courrier ou message électronique). ENGIE Green s’engage à protéger et accompagner les salarié.es faisant état de signalement.

Aucun signalement ne peut rester sans suite. ENGIE Green s’engage à agir le plus rapidement possible pour trouver une solution en phase avec la situation signalée en vue d’y mettre un terme.

Afin de pallier la disparité d’ENGIE Green dans la représentation géographique des salarié.es en matière d’harcèlement, d’agissements sexistes ou de violence au travail, les parties signataires décident que le nombre de membres de la commission chargée des enquêtes sera doublé, étant précisé que les deux nouveaux membres qui seront nommés dans ce cadre devront appartenir aux agences de Paris et de l’est de la France.

Indicateurs de suivi

• Nombre de signalements de harcèlement sexuel, d’agissements sexistes ou de violences au travail

• Sanctions éventuelles et actions correctives mises en œuvre à la suite de ces signalements

3. EMBAUCHE : MIXITE DES METIERS ET FEMINISATION DES RECRUTEMENTS

Constat

Grâce aux actions menées dans le cadre du précédent accord, le taux de féminisation des effectifs s’élève à 32% à fin 2021. Les femmes représentent 10% des salarié.es dans les fonctions construction/exploitation et 22% dans les métiers de l’ingénierie projets.

Etat des lieux :

La parité semble toutefois difficilement atteignable dans nos métiers en raison de la faible représentation des femmes dans les filières de formations : 8% dans les métiers de l’industrie et 28% en ingénierie.

Le taux de féminisation des recrutements (toutes catégories confondues) s’élève quant à lui à 36% à fin 2021.

La représentation des femmes dans les métiers techniques au sein de l’entreprise progresse grâce aux recrutements. Les offres de postes dans les métiers de la construction, de l’exploitation, de l’ingénierie et des études attirent les candidatures féminines issues des filières de formations techniques.

Le métier de technicien d’exploitation et maintenance reste quant à lui un métier dont la représentation demeure quasi exclusivement masculine.

Objectifs

Sur la base de ces constats, en prenant en considération l’objectif du Groupe visant à ce qu’il y ait 50% de femmes cadres en 2030, ENGIE Green tient à poursuivre :

• Des actions de promotion externe des filières techniques auprès des étudiantes, permettant de faire progresser les mentalités et les usages ;

• La féminisation des recrutements, toutes catégories professionnelles confondues.

Actions/moyens

ENGIE Green s’engage à poursuivre et développer les partenariats associatifs et les interventions dans les écoles, dans les actions visant à féminiser les filières techniques.

Lors des recrutements, ENGIE Green s’engage à ce qu’une femme soit présente, chaque fois que cela sera possible et en fonction du métier notamment, parmi les trois dernier.es candidat.es présélectionné.es pour un poste.

Il est également rappelé que :

• Les recrutements organisés au sein de l’entreprise s’adressent aux hommes et aux femmes, sans distinction et s’inscrivent dans la politique plus générale de non-discrimination à l’embauche ;

• Les manageuses et manageurs seront sensibilisés, dans le cadre de leurs actions de recrutement, sur la nécessité d’assurer un traitement équitable entre les femmes et les hommes ;

• Les processus de recrutement se dérouleront de manière similaire pour les femmes et pour les hommes en retenant des critères de sélection identiques.

Indicateurs de suivi

• Nombre d’interventions réalisées dans les écoles

• Nombre de participations à des opérations organisées par le Groupe ou les associations partenaires du Groupe

• Nombre de femmes recrutées par typologie de métiers

• Taux de femmes dans les effectifs et par typologie de métiers

• Taux de femmes manageuses / cadres

4. PROMOTION PROFESSIONNELLE : DEVELOPPEMENT ET PROGRESSION PROFESSIONNELS DES FEMMES

Constat

Les parties observent que le début de carrière professionnelle des femmes est aussi dynamique que celui des hommes, mais ralentit au moment de la maternité et lors de l’avancée en âge. Environ 70% des femmes ont plus de 35 ans chez ENGIE Green.

Objectifs

Le Groupe affiche l’objectif de promouvoir, développer et mettre en avant l’évolution des femmes mais également de faciliter l’accès des femmes à des positions de manageuses et à des postes identifiés comme stratégiques dans nos organisations.

Sur la base de ces constats et de l’objectif du Groupe en la matière, ENGIE Green souhaite accentuer les axes suivants :

• Sensibiliser aux biais et stéréotypes afin de lever les freins et les croyances limitantes ;

• Mettre à disposition des moyens d’action permettant aux femmes de prendre en main leur carrière à cette étape de leur vie professionnelle ;

• Accompagner le retour de congé maternité ou congé parental.

Actions/moyens

Dans le prolongement des dispositions prévues au paragraphe B.1, ENGIE Green s’engage à mener des actions de sensibilisation des salarié.es visant à lutter contre les stéréotypes de genre.

ENGIE Green souhaite permettre aux femmes de plus de 35 ans de bénéficier de programmes de développement professionnel, dont les objectifs sont d’identifier et surmonter les freins internalisés pour limiter la carrière, développer une posture de confiance et d’action et avoir des outils concrets afin d’expérimenter pendant et après le programme.

ENGIE Green tient à ce que des entretiens de retour de congé maternité ou congé parental soient réalisés avec les salarié.es concerné.es, en vue de partager autour de leur projet professionnel.

Indicateurs de suivi

• Nombre d’actions de sensibilisation visant à lutter contre les stéréotypes de genre

• Nombre de femmes de plus de 35 ans, et par tranches d’âge, ayant suivi le programme chaque année

• Nombre et typologie de mobilités des femmes de plus de 45 ans

• Nombre d’entretiens de retour de congé maternité ou congé parental et actions éventuelles mises en œuvre

5. REMUNERATION : SUPPRESSION DES ECARTS DE REMUNERATION

Constat

Les parties constatent une progression nette de l’index de l’égalité professionnelle 2022 de 85 à 94 sur 100. Un score de 39/40 à l’indicateur mesurant l’écart de rémunération à situation comparable entre les femmes et les hommes peut être observé, tout comme un score de 20/20 à l’indicateur mesurant l’écart d’augmentations individuelles, ou encore un score de 15/15 à l’indicateur mesurant l’écart de promotions.

Les mesures de rattrapage initiées ces dernières années et visant à corriger les écarts constatés ont permis d’améliorer considérablement l’index de l’égalité professionnelle d’ENGIE Green.

Par ailleurs, à l’embauche, la rémunération des femmes et des hommes est attribuée sans distinction de genre.

Enfin, des mesures ont été prises afin de neutraliser l’impact des absences longues pour maternité, permettant d’atteindre un score de 15/15 à l’indicateur de l’index de l’égalité professionnelle 2022 mesurant le pourcentage de salariées augmentées au retour d’un congé maternité.

Objectifs

Sur la base de ces constats, ENGIE Green continue d’affirmer sa volonté d’égalité salariale réelle entre les femmes et les hommes, à poste équivalent, et vise les objectifs suivants :

• Eliminer les écarts salariaux entre les femmes et les hommes pour atteindre l’égalité salariale à situation comparable, au plus tard en 2025 ;

• Garantir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes pour les nouvelles embauches ;

• Supprimer tout impact qui pourrait résulter des absences liées à la parentalité sur l’évolution de la rémunération ;

• Garantir une évolution de la rémunération des salarié.es à temps partiel comparable à celle des salarié.es à temps plein.

Actions/moyens

ENGIE Green s’engage à maintenir et à poursuivre ses efforts afin de généraliser les pratiques en matière d’égalité salariale et atteindre cette dernière d’ici 2025 pour les salarié.es à situation comparable.

A l’embauche, ENGIE Green garantit un même niveau de salaire entre les femmes et les hommes à métier, niveau de responsabilité, formation, expérience, qualification équivalent.es.

ENGIE Green poursuit ses efforts pour prévenir tout impact sur l’évolution de la rémunération des absences liées à la parentalité (congé maternité, congé paternité, congé d’adoption, de présence parentale et congé parental d’éducation), en continuant ses actions en la matière.

ENGIE Green garantit une évolution de la rémunération des salarié.es à temps partiel comparable à celle des salarié.es à temps plein. Les parties rappellent que les objectifs individuels doivent être proportionnés à la quotité de travail effectif des salarié.es concerné.es. De plus, ENGIE Green permettra prioritairement le retour à temps plein des salarié.es à temps partiel qui en feront la demande ; tout refus devra être motivé.

Indicateurs de suivi

• Index de l’égalité professionnelle

6. EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE ET EQUILIBRE DES TEMPS DE VIE

Constat

Conscient de l’importance d’un bon équilibre entre les temps de vie des salarié.es, ENGIE Green a d’ores et déjà mené des actions à ce titre :

• Subrogation en place pour les congés maternité et paternité évitant tout retard de salaire ;

• Maintien de la rémunération pendant les jours enfants malade prévus par la loi. Pour rappel, ces jours s’élèvent à trois jours par an pour le cas général, à cinq jours par an si l’enfant a moins d’un an et si trois enfants ont moins de 16 ans ;

• Doublement des jours enfants malade pour les parents isolé.es, avec justificatif ;

• Engagement auprès d’un réseau national de crèches d’entreprises : cinq berceaux ;

• Absence autorisée rémunérée de deux heures maximum pour la rentrée scolaire, jusqu’à l’entrée en sixième incluse ;

• Dans la mesure du possible, les réunions avant 9 heures et après 17 heures sont évitées et les réunions de service sont organisées sur les jours de présence des salarié.es à temps partiel ;

• Prévention des risques psychosociaux via la mise en place d’actions au sein du programme Equilibre ;

• Télétravail jusqu’à trois jours par semaine pour l’ensemble des salarié.es depuis l’entrée en vigueur de la Charte relative à la mise en place du travail hybride en mars 2022.

Objectifs

Sur la base de ces constats, convaincu que l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle est un facteur de meilleure qualité de vie au travail, ENGIE Green a la volonté de favoriser cet équilibre et d’améliorer encore la conciliation entre la vie professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales.

ENGIE Green s’engage alors à faciliter encore davantage l’exercice de la responsabilité familiale et l’équilibre de temps de vie avec l’activité professionnelle.

Actions/moyens

Violences conjugales :

Concernant les violences au sein du couple, ENGIE Green s’engage à proposer aux salarié.es, femmes et hommes, qui en sont victimes et qui en font la demande, des dispositifs d’accompagnement adaptés à la situation, tels que, par exemple, et suivant le contexte local : aménagements d’horaires, changement de lieu de travail, aide au relogement d’urgence, aide économique d’urgence, etc.

En complément, les salarié.es concerné.es pourront être orienté.es vers des organismes extérieurs tels que des associations partenaires spécialisées.

Afin d’apprendre à identifier les cas de violences, à interagir avec les salarié.es victimes et à sensibiliser le personnel de l’entreprise, des campagnes de sensibilisation et de communication seront initiées et la plateforme ERE sera mise à disposition des salarié.es ENGIE Green.

Grossesse et parentalité :

Dès la mise en place de l’accord, un guide dédié à la parentalité et aux moments clés de la vie familiale sera mis à disposition des salarié.es d’ENGIE Green.

Les salariées victimes de fausse couche pourront bénéficier d’un congé spécial rémunéré d’une durée de cinq jours et de deux jours pour les conjoints, sous réserve d’en justifier auprès de la manageuse/du manageur ou de la filière RH.

Par décision conjointe entre la salariée concernée, la manageuse ou le manageur et la filière RH, les jours de télétravail autorisés pourront être déplafonnés pour atteindre 100% à partir du troisième mois de grossesse et jusqu’à la fin du cinquième mois suivant l’accouchement.

Des aménagements du temps de travail pourront également être décidés au cas par cas. Ces derniers viennent en complément des mesures de réduction d’horaires déjà prévues par la convention collective de branche, s’élevant pour rappel à 20 minutes à partir du troisième mois de grossesse et à 30 minutes à partir du cinquième mois de grossesse.

Une salle existante pourra être utilisée par les salariées souhaitant allaiter leur enfant de moins d’un an et ENGIE Green s’engagera à prévoir un local dédié à l’allaitement au sein des futurs locaux de la société qui attendraient le seuil de 100 salariés, conformément aux dispositions légales.

ENGIE Green continuera son engagement auprès du réseau national de crèches d’entreprise « Maison bleue ».

L’ensemble des dispositions légales et conventionnelles faisant uniquement référence au père seront étendues au deuxième parent, quelle que soit son identité sexuelle.

Les autorisations d’absence rémunérées prévues à l’article L. 1225-16 du Code du travail et permettant au conjoint salarié de la femme enceinte ou à la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle de se rendre à trois des examens médicaux obligatoires seront doublées.

Si besoin, des aménagements du temps de travail (temps partiel à titre d’exemple) pourront également être actés pour le deuxième parent, en concertation avec sa manageuse ou son manageur et la filière RH.

Enfin, dans un objectif de diminution des charges familiales qui peuvent être supportées par certains salarié.es, ENGIE Green s’engage au versement de chèques emploi-service universels (CESU), à hauteur de 300€ par an, à destination des salarié.es ayant des enfants de moins de 12 ans et des salarié.es en situation de proche aidant. Cette mesure entrera en vigueur au 1^er janvier 2023.

Aidants :

Afin d’accompagner au mieux les salarié.es dans la prise en charge de leurs proches, des aménagements du temps de travail pourront être prévus pour les salarié.es dont les enfants, conjoint.es ou parents sont victimes de maladie, d’accident grave ou d’handicap. Ces décisions au cas par cas seront prises conjointement avec la ou le salarié.e concerné.e, sa manageuse ou son manageur et la filière RH.

Pour les salarié.es dont les enfants sont en situation de handicap, trois jours d’absence rémunérée sont accordés par an afin de les accompagner à des soins ou à des examens.

Horaires de réunion :

La Direction s’engage à être exemplaire dans la gestion des horaires de réunion afin que chacun puisse trouver un équilibre entre sa vie personnelle et professionnelle. Sans que cela soit une interdiction absolue, les réunions avant 9 heures et après 17 heures seront par principe évitées et les réunions de service seront organisées les jours de présence des salarié.es à temps partiel. ENGIE Green s’engage à élaborer sur le sujet un guide de bonnes pratiques communiqué largement à l’ensemble des salarié.es.

Droit à la déconnexion :

Les parties rappellent que le droit à la déconnexion est un élément essentiel afin de parvenir à l’équilibre des temps de vie. Pour ce faire, les dispositions de l’accord ENGIE Green relatif au droit à la déconnexion du 11 décembre 2017 sont pleinement applicables.

Indicateurs de suivi

• Nombre de mesures prises pour améliorer l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale par année d'application du présent accord

7. EXERCICE DU DIALOGUE SOCIAL

Constat

Chez ENGIE Green, des acteurs du dialogue social sont d’ores et déjà impliqués sur le thème de l’égalité professionnelle : CSE, commission de l’égalité professionnelle et des compétences (en charge d’étudier tous les dossiers relatifs à l’égalité professionnelle).

Des acteurs supplémentaires, tels que le Comité de direction, les manageuses et manageurs, la filière RH (et notamment la ou le correspondant.e Diversité), les équipes en charge de la qualité de vie au travail, ou encore les équipes RSE, jouent également un rôle essentiel sur le sujet.

Objectifs

Sur la base de ces constats, ENGIE Green souhaite renforcer le dialogue social et la place de chacun des acteurs dans le domaine de l’égalité professionnelle.

Actions/moyens

Les parties incitent la Direction, les organisations syndicales et les représentant.es du personnel à se rencontrer davantage dans le cadre des commissions dédiées et comités pertinents sur tous les sujets touchant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Pour ce faire, la ou le correspondant.e Diversité s’engage à convoquer la commission de l’égalité professionnelle et des compétences deux fois par an.

Les signataires incitent lesdits comités et commissions à organiser une représentation équilibrée des femmes et des hommes pour permettre un dialogue de qualité et paritaire sur les questions d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, de lutte contre les discriminations et les violences et d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Indicateurs de suivi

• Nombre de réunions des acteurs, dédiées à l’égalité professionnelle, par année d’application du présent accord

3. INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEUR.SES EN SITUATION DE HANDICAP

En parallèle des mesures en faveur de l’égalité professionnelle, les parties signataires tiennent également à arrêter les principes suivants, en faveur de l’insertion professionnelle et du maintien dans l’emploi des travailleur.ses en situation de handicap.

Constat

En 2022, un taux de 2,5% d’emploi direct de travailleur.ses handicapé.es était observé chez ENGIE Green.

Un diagnostic a par ailleurs été réalisé par un.e consultant.e externe avec préconisation d’un plan d’actions : formalisation de la politique Handicap, sensibilisation et communication.

Objectifs

Sur la base de ces constats, ENGIE Green souhaite améliorer le taux d’emploi direct des travailleur.ses handicapé.es de 2,5% à 4% sur la durée de l’accord.

Actions/moyens

ENGIE Green s’engage à une formalisation de la politique de sensibilisation afin d’amener les salarié.es bénéficiaires, non identifié.es à ce jour dans les effectifs, à se déclarer.

Une poursuite et un développement du recours aux ESAT, y compris dans l’exploitation de nos parcs, seront également observés.

Afin de favoriser le maintien dans l’emploi des travailleur.ses en situation de handicap, ENGIE Green permettra des aménagements de postes au cas par cas et selon les prescriptions des médecins et ergonomes, ainsi que la possibilité d’exercer, pour les salarié.es concerné.es, leur activité en télétravail à 100% si cela s’avère compatible avec leurs fonctions.

Indicateurs de suivi

• Taux d’emploi direct des travailleur.ses handicapé.es

• Prestations ESAT

• Bilan annuel des actions de maintien dans l’emploi

4. DISPOSITIONS DIVERSES

1. SUIVI DE L’ACCORD

Afin de suivre l’application du présent accord, les parties signataires conviennent de mettre en place une commission de suivi.

La Commission de suivi de l’accord est composée de deux représentant.es, salarié.es d’ENGIE Green, désigné.es par l’organisation syndicale représentative signataire du présent accord et de un.e ou deux représentant.es de la Direction.

Cette commission se réunira une fois par an, à l’initiative d’au moins un de ses membres. En dehors de cette périodicité, elle sera saisie en cas de difficultés liées à l’application de l’accord à tout moment de l’année. Il sera établi à l’issue de chaque réunion de la Commission de suivi un compte-rendu, lequel sera affiché dans l’entreprise.

2. ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans.

Sous réserve des formalités préalables à son dépôt et des règles applicables à la validité des accords collectifs, le présent accord entrera en vigueur au lendemain du jour de son dépôt, avec une prise d’effet rétroactive au 1^er janvier 2022.

Les Parties conviennent que, six mois avant l’échéance, elles se rencontreront pour négocier éventuellement les conditions de renouvellement du présent accord, conformément à l’accord d’entreprise du 7 décembre 2022 ayant porté la périodicité de la négociation en matière d’égalité professionnelle à trois ans.

A défaut de nouvel accord s’y substituant ou d’accord sur son renouvellement, le présent accord prendra fin à son terme.

3. REVISION

À tout moment, chaque partie signataire pourra demander la révision de l’accord conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur¹.

Toute demande de révision devra être notifiée à chacune des parties signataires et devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée. Toutes les organisations syndicales représentatives seront alors convoquées par la Direction de l’entreprise au plus tard dans un délai d’un (1) mois suivant la demande de révision.

La révision de l’accord interviendra conformément aux dispositions prévues par le Code du travail.

4. DEPOT ET PUBLICITE

La Direction des Ressources Humaines de la société ENGIE Green notifiera, par courrier recommandé avec accusé de réception ou remise en main propre, un exemplaire du présent accord à l’organisation syndicale représentative.

Conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera déposé auprès de la DREETS – Occitanie (département Hérault) et versé sur la plateforme nationale « TéléAccords » à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

En outre, un exemplaire sera également remis au secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes de Montpellier ainsi qu’aux institutions représentatives du personnel.

Il donnera en outre lieu à publication sur le portail de l’entreprise EASY GREEN.

Fait à MONTPELLIER, le 7 décembre 2022

En trois exemplaires originaux,

Pour l’organisation syndicale , Pour la société ENGIE Green,

XXXXXX XXXXXX

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1. Articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail (à date)↩