ACCORD D’ENTREPRISE

ENGIE GREEN

Temps de Travail

ENTRE LES SOUSSIGNES :

• ENGIE Green France, Société par Actions Simplifiée, dont le siège social est sis au 2 place Samuel CHAMPLAIN, 92400 COURBEVOIE, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 478 826 753, représentée par Madame, Présidente.

D’une part,

ET :

• L’organisation syndicale représentative de salarié à savoir le syndicat CFDT représenté par Monsieur, en sa qualité de Délégué Syndical,

D’autre part,

Préambule :

La Société ENGIE GREEN FRANCE est issue du regroupement de plusieurs Sociétés intervenu au 1^er Décembre 2016.

Il s’agit des Sociétés FUTURES ENERGIES et MAIA EOLIS.

Une élection d’une Délégation Unique du Personnel a été organisée en avril 2017 et a donné lieu à la désignation de représentants du personnel.

Par ailleurs, il est rappelé que la structure relève actuellement de la Convention Collective des Bureaux d’Etudes Techniques (SYNTEC)

L’opération de regroupement des différentes Sociétés conduit donc la Direction, ainsi que l’organisation syndicale, à s’interroger sur l’organisation du travail au sein de l’entreprise.

En effet, l’opération ayant eu pour effet automatique de remettre en cause les accords d’entreprises existants au sein de la société MAIA EOLIS, les parties se sont rencontrées à plusieurs reprises afin de déterminer les contours d’un accord permettant d’harmoniser l’ensemble des pratiques notamment en matière d’aménagement et de durée du temps de travail.

Les négociations ont donc été engagées en vue de la conclusion d’un accord applicable à l’ensemble du personnel salarié de la Société ENGIE GREEN, aux fins notamment :

• D’harmoniser les modalités d’aménagement et de durée du travail,

• De les adapter aux besoins actuels de la Société ENGIE GREEN,

• Et de substituer ces nouvelles dispositions à l’ensemble des dispositions et pratiques préexistantes, qu’il s’agisse d’accords d’entreprises, d’usages, ou encore d’actes unilatéraux.

Dans ce cadre, l’objectif du présent accord est de mettre en place une organisation de la durée du travail permettant de :

• Concilier les conditions de travail favorables et le développement de l’activité,

• Améliorer l’organisation du travail au sein de l’entreprise,

• Harmoniser les organisations de travail,

• Préserver, développer, adapter l’emploi du personnel aux exigences des activités de la Société ENGIE GREEN.

La Société comporte par ailleurs différents établissements et catégories de personnels (notamment personnel sédentaire, personnel prospectant en dehors des locaux, personnel susceptible de se déplacer pour la réalisation d’interventions, pilotage des opérations d’implantation de parcs éoliens, solaires ou de turbines marines…..).

Elle comporte également différents types d’activités qui supposent que les modalités d’organisation du travail puissent être adaptées à chacune d’entre elles (notamment interventions en cas d’urgence sur les éoliennes, Centre de Conduite Des EnR,….).

La direction et les organisations syndicales ont souhaité inscrire cette démarche dans une réflexion globale et approfondie tant sur les besoins de l’entreprise que sur les attentes actuelles des salariés, en particulier au regard du respect d’un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée.

Le présent accord est l’aboutissement de négociations qui ont donné lieu à différentes réunions ou échanges.

Le CHSCT a été consulté préalablement le 8 Décembre 2017 sur le présent accord et a émis un avis favorable.

En conséquence de quoi il a été arrêté et convenu ce qui suit :

Sommaire

Préambule : 2

1. Dispositions générales 5

2. Modalités générales d’organisation du travail 6

3. Organisation du temps de travail en heures par l’octroi de jours de repos sur l’année. 8

4. Forfait jour 15

5. Travail en continu par équipes successives 21

6. Travail habituel de nuit 24

7. Temps de trajet / Temps de déplacement 28

8. Travail à temps partiel 31

9. Dispositions finales 32

Dispositions générales

Objet

Le présent accord a pour objet de préciser un certain nombre de modalités d’organisation du travail du personnel de la ENGIE GREEN SAS, notamment en matière de durée du travail et d’aménagement du temps de travail.

Portée de l’accord

Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit à compter de sa date d’entrée en vigueur, aux stipulations des accords d’entreprises pouvant exister précédemment.

Le présent accord remplace tous les usages ou engagements unilatéraux portant sur les thèmes qui y sont traités.

Champ d’application

Les stipulations du présent accord ont vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés à l’exception des cadres dirigeants de la Société ENGIE GREEN en fonction des différentes catégories d’emplois qu’ils occupent et des modalités d’organisation du travail déterminées pour celles-ci.

La qualité de cadre dirigeant doit nécessairement figurer dans le contrat de travail des salariés ou dans un avenant à ce dernier.

Il est rappelé que conformément à l’article L.3121-43 du Code du Travail :

« La mise en place d’une répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année par un accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet ».

Modalités générales d’organisation du travail

Définition des catégories de personnel

Compte-tenu de la particularité des différents emplois occupés et des différents services de l’entreprise, certaines catégories de personnel sont susceptibles de relever de modalités d’aménagement du temps de travail prévoyant une durée du travail différente ou à tout le moins distincte de l’organisation sur la base de 35 heures travaillées par semaine.

C’est le cas notamment :

• Pour la catégorie de salariés non-cadres : leur temps de travail est annualisé sur une base de 37 heures travaillées par semaine. Certains de ces salariés suivront également des modalités spécifiques d’organisation du travail telles que visées aux articles 5 et 6.

• Pour les cadres dont les coefficients de classification issus de la Convention Collective SYNTEC sont compris entre 95 et 150 : leur temps de travail est décompté en heures dans les mêmes conditions que les salariés non-cadres en « modalité standard aménagée ».

• Les salariés cadres « autonomes » : cela concerne plus précisément les Cadres dont les coefficients de classification issus de la Convention Collective SYNTEC sont compris entre 170 et 270. Ils sont amenés à travailler sur la base d’un forfait en jours de travail (voir article 5.)

• Les « Mainteneurs », qui représentent la catégorie de salariés ETAM intervenant dans le cadre de la maintenance internalisée de parcs éoliens.

Notion de temps de travail effectif

Il est rappelé que la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Le temps de pause, pendant lequel le salarié peut vaquer librement à des occupations personnelles, y compris celui consacré aux repas, n’est pas considéré comme du temps de travail effectif, même si la période de prise de repas et de pause est inclue dans les plages horaires d’ouverture de l’entreprise.

L’amplitude hebdomadaire du temps de travail s’étend, en conformité avec la semaine civile, du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.

Temps de repos

Il est rappelé qu’en application de l’article L.3131-1 du Code du travail, le repos quotidien a une durée minimale de 11 heures consécutives.

L’article L.3132-2 du Code du travail prévoit que le repos hebdomadaire est d’une durée minimale de 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien ci avant visées.

Organisation du temps de travail en heures par l’octroi de jours de repos sur l’année.

Compte tenu des besoins d’adaptation aux fluctuations rencontrées dans certains secteurs de son activité, la Société ENGIE GREEN doit pouvoir mettre en œuvre des modalités d’organisation du travail permettant de faire fluctuer la durée du travail sur l’année en fonction de ces contraintes.

Il a donc été convenu, dans le cadre des dispositions de l’article L.3121-44 et suivant du Code du Travail, d’instaurer un régime de modulation du temps de travail combinant un régime de modulation et de jours de repos.

Champ d’application

Les stipulations du présent chapitre s’appliquent à la catégorie des salariés « non Cadres » ainsi qu’à la catégorie des salariés Cadres dont les coefficients issus de la Convention Collective SYNTEC sont compris entre 95 et 150.

Les dispositions de l’article 3.3.2 ne s’appliquent pas aux « Mainteneurs ».

Durée annuelle de travail

La période de décompte de la durée du travail est l’année civile.

La durée annuelle de travail pour une année complète d’activité est de 1607 heures de travail effectif, incluant l’accomplissement de la journée de solidarité, et pour une prise complète de congés payés.

Ce niveau de 1607 heures correspondant à une durée moyenne de travail de 35 heures hebdomadaires.

En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, cette durée annuelle sera réduite au prorata de la durée de présence.

Durée hebdomadaire moyenne

3.3.1 Durée de travail moyenne annuelle

• Le principe est que les salariés effectueront 37 heures hebdomadaires de temps de travail effectif.

La durée annuelle moyenne de 35 heures sera atteinte par l’attribution de jours dit « JRTT ».

3.3.2 Durée de travail moyenne par cycle

• Toutefois, les contraintes d’exécution des prestations, propres à l’activité de l’entreprise peuvent rendre particulièrement difficile la détermination précise des périodes d’activité.

Il est convenu qu’est fixée une période de 12 semaines au cours de laquelle les salariés effectueront une durée moyenne de 37 heures. La dernière période est de 4 semaines, et en tout état de cause se termine avec la fin de l’année civile.

Des fluctuations d’horaires sont susceptibles d’être constatées à l’intérieur de chaque période dans l’hypothèse où la durée de référence hebdomadaire de 37h rappelée ci-dessus serait modifiée.

Dans ce cas, des périodes de haute activité viendront compenser les périodes de basse activité.

La durée hebdomadaire d’activité pourra ainsi varier en fonction de l’activité durant la période annuelle, entre 28 et 44 heures sur une semaine.

Par ailleurs, les semaines où seront prises des journées ou demi-journées de repos, la durée du travail pourra être inférieure à 28 heures.

Dans le calcul de la modulation, les heures effectuées chaque semaine au-delà de 40 heures seront majorées comme suit :

- Majoration de 25% pour les 41, 42 et 43^ème heures effectuées.

- Majoration de 50% pour les heures effectuées au-delà de la 43^ème heure.

A chaque fin de période, un bilan est effectué : au cas où des heures n’auraient pu être modulées, celles-ci seront affectées sur le compte épargne temps (CET) selon les dispositions prévues par cet accord.

Il est à noter que les heures de travail effectuées dans le cadre d’une astreinte, telle que définie dans l’accord d’astreinte, ne rentrent pas dans le décompte de la modulation et ont la qualification d’heures supplémentaires au titre de la semaine où elles sont effectuées.

3.3.3 Suivi des heures effectuées

Un suivi des heures supplémentaires effectuées sera réalisé chaque semaine entre les collaborateurs concernés et leur manager et une synthèse sera communiquée par le Responsable hiérarchique au service des Ressources Humaines à chaque fin de période de modulation (soit en fin des 12^ème, 24^ème, 36^ème, 48^ème et 52^ème semaines de l’année). Ce suivi et restitution pourront s’effectuer selon le modèle proposé en annexe du présent accord, qui pourra faire l’objet d’éventuels ajustements.

En tout état de cause, la durée fixée respectera les dispositions légales et conventionnelles relatives aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail.

Lissage de la rémunération

La rémunération mensuelle des salariés dont la durée du travail varie sur la période de référence sera indépendante de l’horaire réel travaillé afin de permettre un lissage de la rémunération versée.

Elle sera calculée sur la base de 35 heures hebdomadaires en moyenne.

Toutefois, lorsque les heures supplémentaires sont accomplies et font l’objet d’une rémunération, les rémunérations correspondantes seront versées avec le salaire du mois suivant la validation.

Acquisition des jours de repos

• Afin d’atteindre un horaire hebdomadaire moyen égal à 35 heures, les salariés bénéficieront de jours de repos, désignés « JRTT »( Jours de réduction de temps de travail), tels que définis ci-dessous, par an, pour un salarié à temps plein présent toute l’année.

A titre d’illustration pour 2017, le calcul du nombre de JRTT est le suivant :

365 jours – 105 samedis et dimanches, - 25 jours de CP – 7 jours fériés correspondants à un jour ouvré (hors lundi de pentecôte) = nombre de jours collectivement travaillés par an soit 228 pour 2017.

Il y a donc 228/5 jours ouvrés = 45,6 semaines travaillées

Chaque semaine, il est prévu que les salariés travaillent 2 heures de plus que 35 heures, soit, pour 2017 : 2 x45.6 = 91,2 heures

Or, la durée quotidienne de travail au sein de la Société est de 37 heures / 5 jours = 7,4 heures

Le nombre de jours de RTT pour 2017 est donc : 91,2 / 7,4 = 12,32 jours (dont un sera posé pour tenir compte de la journée de solidarité)

Ce même calcul aboutirait, pour les années ultérieures aux résultats suivants : 12.27 jours pour 2018, 12.21 jours pour 2019, 12.27 jours pour 2020, 12.37 jours pour 2021, 12.32 jours pour 2022, etc…

• Les salariés concernés par le régime de modulation bénéficieront de 12,5 jours de repos par année entière travaillée.

Ces jours de RTT seront acquis au prorata temporis du temps de présence dans l’entreprise sur la période concernée.

La période d’acquisition correspond à la période s’écoulant du 1^er janvier au 31 décembre.

Prise des jours de repos

Prise par journées

Les « JRTT » accordés aux salariés concernés par le présent article sont pris par journées entières ou demi-journées et après accord du responsable hiérarchique.

Fixation des dates

• Les dates de prise des « JRTT » sont fixées comme suit :

• 3 jours « JRTT » annuels pourront être fixés à l’initiative de l’employeur sous réserve d’un délai de prévenance minimal de 7 jours calendaires.

• 1 jour JRTT sera pris au titre de la journée de solidarité,

• Les autres jours « JRTT » annuels sont fixés à l’initiative des salariés selon les modalités définies ci-après.

Les dates de ces « JRTT » seront fixées par les salariés dans les conditions suivantes :

• Après validation de leur responsable hiérarchique

• En principe, en dehors de la période estivale du 15 Juin au 15 Septembre de chaque année, sauf dérogation expresse accordée par le responsable hiérarchique,

• En respectant un délai de prévenance minimum de 7 jours calendaires avant la date fixée pour le départ.

Il est toutefois admis que la pose tardive de « JRTT » par l’employeur ou le salarié (hors délai de prévenance) est autorisée en cas de circonstances exceptionnelles.

• Les jours de « JRTT » acquis au cours de l’année devront être pris au cours de l’année civile considérée. Les managers doivent se montrer particulièrement attentif à ce que ces jours soient soldés à la fin de chaque exercice. Dans le cas où certains jours n’auraient pas pu être posés avant la fin de l’année civile, ceux-ci pourront être basculés selon les dispositions prévues par l’accord d’entreprise concernant le compte épargne temps (CET).

Ils pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période.

Impact des absences et des arrivées / départs en cours de période

• En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non acquisition d’un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis.

En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se voient affecter un nombre de JRTT au prorata du nombre d’heures de travail effectif.

Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l’année civile se verront appliquer des règles de prorata identiques.

• Il est rappelé que les périodes d’absence assimilées à du temps de travail effectif n’ont aucune incidence sur les droits à JRTT forfaitaire. Il en va ainsi notamment pour :

• les jours de congés payés légaux et conventionnels,

• les jours fériés,

• les JRTT eux-mêmes,

• les repos compensateurs,

• les jours de formation professionnelle continue,

• les heures de délégation des représentants du personnel et des délégués syndicaux.

Toutes les autres périodes d’absence du salarié, pour quel que motif que ce soit ne permettent pas l’acquisition de JRTT à défaut de temps de travail effectif ou assimilé.

Les absences, indemnisées ou non, seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning.

Il est expressément constaté que la non acquisition des JRTT pendant les périodes d’absences ne constitue pas, ni ne peut être assimilé, dans son objet ou des effets, à une récupération prohibée des absences pour maladie.

Fixation des horaires de travail

L’organisation du temps de travail est construite selon une programmation indicative préalable, établie par projet ou service.

Il est convenu entre les parties que cette programmation indicative s’effectuera sur la base de plannings trimestriels.

Les variations d’horaires et de durée de travail liées à des modifications de charge de travail font l’objet d’une information auprès des salariés concernés en respectant un délai de prévenance de 14 jours calendaires, hors cas exceptionnel lié à des contraintes particulières du service. Dans la mesure du possible, les contraintes personnelles des salariés seront prises en comptes.

Heures supplémentaires

Seuil de déclenchement

Ont la qualification d’heures supplémentaires les heures de travail effectuées sur l’année au-delà de 1607 heures, sous déduction de celles déjà rémunérées ou faisant l’objet d’un repos compensateur de remplacement dans le courant de l’année, selon les dispositions prévues à l’article 3.3.2.

Il est rappelé que les heures supplémentaires sont exclusivement des heures accomplies à la demande expresse et écrite de la hiérarchie.

En aucun cas les salariés ne peuvent effectuer des heures supplémentaires de leur propre initiative. Le seul dépassement de la durée collective de travail ne crée pas en soit des heures supplémentaires.

Contreparties

Les heures effectuées au-delà de 1607 heures sur la période de référence annuelle feront l’objet d’une majoration de 25%.

Les heures supplémentaires ainsi que leurs majorations font l’objet d’un repos compensateur de remplacement ou d’un paiement en cas d’accord entre le supérieur hiérarchique et le salarié.

Contreparties spécifiques aux mainteneurs

Les parties ont entendu tenir compte de l’activité spécifique des « Mainteneurs » et des conditions particulières dans lesquelles ils peuvent être sollicités.

C’est la raison pour laquelle les heures supplémentaires effectuées par les « Mainteneurs » seront majorées selon les dispositions légales et feront l’objet des contreparties suivantes :

• Les 37 premières heures majorées ouvrent droit à un repos compensateur de remplacement selon les modalités suivantes :

  • Un jour de repos est acquis pour 7,4 heures supplémentaires majorées,

  • Ces jours alimenteront le compte épargne temps (CET) au 31 Décembre de chaque année,

• Au-delà, les heures supplémentaires majorées sont payées en fin d’année civile.

Contingent

Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 130 heures par an et par salarié.

En cas de dépassement, outre les majorations rappelées à l’article 3.9.2, ces heures ouvriront droit à une contrepartie obligatoire en repos qui sera déterminée et prise conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur à la date de la prise du repos.

Majoration des heures effectuées les samedis, dimanches et jours féries

Les heures réalisées le samedi, jours fériés et dimanche ont également la qualification d’heures supplémentaires et sont majorées comme suit :

• Majoration de 50% des heures réalisées le samedi et au-delà de la 43ème heure

• Majoration de 100% des heures les jours fériés et dimanches

En raison de leur activité spécifique, ces dispositions ne s’appliquent pas aux salariés travaillant en équipes successives.

Forfait jour

Salariés visés

Conformément à l'article L.3121-58 du code du Travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année peut viser les salariés relevant de la catégorie des cadres, et disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés.

Il s’agit des Cadres exerçant des responsabilités de management ou des missions commerciales, de consultant, d’expert ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux ou de projets.

Dans le cadre de ces responsabilités, ils disposent d’une grande autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, entre autres, dans l’organisation de leur travail ou de la définition de leur espace de travail, de leurs responsabilités et des fonctions qu’ils assument, lesquelles impliquent un haut degré de faculté de jugement et d’initiative.

Le décompte du temps de travail de ces salariés se fera donc exclusivement à la journée travaillée.

Les dispositions du présent article s’appliquent à la catégorie des Cadres dont les coefficients issus de la Convention Collective SYNTEC sont compris entre 170 et 270.

Convention individuelle de forfait

Le dispositif de forfait jours sera précisé dans une convention individuelle de forfait en jours conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées à ce chapitre,

Les termes de cette convention rappelleront notamment les principes édictés dans le présent accord conformément aux articles L.3121-53 et suivants du Code du travail.

Durée du forfait jours

La durée du forfait jours est de 211 jours annuels, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant droit à des congés payés complets.

Compte tenu des caractéristiques propres à l’organisation du travail de cette catégorie de salariés, il sera proposé à ces salariés une convention individuelle de forfait conformément à l’article L 3121-55 du Code du Travail.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

Pour les salariés entrant ou sortant en cours d’année de référence, le nombre de jours prévus au premier alinéa est déterminé au prorata temporis.

Octroi de Jours de repos

Le temps de travail se détermine en nombre de jours travaillés et l’année de référence est comprise du 1^er janvier au 31 décembre de l’année.

Aussi, le nombre de JRTT est calculé annuellement dans la mesure où il peut varier en fonction du nombre de jours fériés dans l’année.

Il est calculé comme suit :

	POUR 2017
Nombre de jours calendaires de l’année	365
- Nombre de samedis et dimanches de l’année	105
- Nombre de jours fériés chômés correspondant à un jour ouvré d’exercice (hors lundi de pentecôte, qui est travaillé)	9
- 25 Jours de congés payés	25
- Nombre de jours travaillés	211
= Nombre de jours de repos JRTT	15

A titre d’information pour les années suivantes : 16 jours en 2018, 15 jours en 2019, 16 jours en 2020, 18 jours en 2021 et 17 jours en 2022.

Il est convenu que le nombre de JRTT sera au moins égal à 17.

Les JRTT sont accordés au prorata temporis du temps de présence dans l’entreprise sur la période concernée.

De même, il est à noter que cette base d’une durée de 211 jours ne prend pas en compte les éventuelles absences non payées (arrêts maladie, congé maternité, congé paternité,…) ainsi que les journées dues au titre de l’ancienneté. Dans les cas précités, la base d’une durée de 211 jours est minorée de ces évènements.

Le nombre de JRTT sera arrondi à l’entier inférieur.

Les jours d’absence, « JRTT » résultant du forfait devront obligatoirement être pris au cours de la période retenue pour le calcul de la durée du travail, soit du 1^er janvier au 31 décembre de l’année.

Acquisition, prise et rémunération des JRTT

Les modalités sont identiques à celles définies aux articles 3.5, 3.6 et 3.7 du présent accord.

Garanties

Les salariés concernés n’ont pas de référence horaire.

Toutefois, les parties manifestent leur volonté que la convention de forfait en jours ne conduise pas à des temps de travail excessifs lors des jours travaillés.

Temps de repos

• Repos quotidien

Le présent accord fixe une amplitude de la journée de travail maximale à 13 heures.

En raison de l’autonomie accordée dans l’exercice de leur activité, il appartient :

• A l’entreprise de fixer une charge de travail raisonnable et compatible avec cette amplitude journalière maximale de 13 heures,

• A chacun des employés cadres en forfait jours d’organiser son temps de travail dans le respect de cette amplitude journalière maximale de 13 heures, temps de pause inclus.

Cette durée est maximale et ne doit en aucun cas être considérée comme une durée normale de travail.

Cette amplitude journalière maximale implique un repos quotidien de 11 heures consécutives minimum.

• Repos hebdomadaire

En application des dispositions de l’article L.3132-2 du code du travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que sauf dérogations le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.

Contrôle.

Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés.

Un système d’auto déclaration est établi chaque mois et validé par voie électronique par le supérieur hiérarchique et le salarié.

Devront être identifiés dans le document de contrôle :

• La date des journées ou de demi-journées travaillées ;

• La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, « JRTT »…

Ce système permettra donc le suivi de :

• la date et le nombre de jours travaillés,

• la date et le nombre de JRTT,

• le positionnement de ces jours,

Il sera procédé, annuellement, a un récapitulatif tel que prévu par les dispositions de l’article D.3171-10 du Code du travail.

Dispositif de veille et d’alerte : entretiens semestriels

Les parties rappellent :

• que la charge de travail des salariés au forfait jours doit être raisonnable,

• que leur travail doit faire autant que possible l’objet d’une bonne répartition dans le temps (et dans le cadre d’amplitudes légales mais également raisonnable)

• et qu’il appartient au responsable hiérarchique de veiller à la charge de travail des cadres autonomes.

Afin de permettre au supérieur hiérarchique (ou manager) du salarié en forfait jours de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est donc mis en place un dispositif de veille.

Ce dernier consiste en un suivi semestriel par le biais d’un entretien.

Il sera examiné avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, les cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

Lors de cet entretien, le salarié sera invité à faire part de toute remarque sur sa charge de travail, ainsi que sur tout question liée à son amplitude de travail, afin que son responsable puisse avoir connaissance de tout éventuel dysfonctionnement et ainsi y remédier, le cas échéant, lorsque cela apparaît justifié.

Le salarié travaillant dans le cadre d’une convention de forfait en jours à l’année aura également la faculté de provoquer un entretien avec son manager dès lors qu’il apparaîtra une difficulté à organiser son emploi du temps dans le cadre de la convention de forfait, ou à maitriser le volume du temps consacré à son activité professionnelle, afin qu’une solution opérationnelle soit trouvée.

Entretien annuel

Par ailleurs, le salarié bénéficiera annuellement d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoqués :

• l'organisation du travail ;

• la charge de travail de l'intéressé ;

• l'amplitude de ses journées d'activité ;

• Les déplacements ;

• l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;

• la rémunération du salarié.

Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés.

L’objectif est de vérifier sur l’année écoulée l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours de travail.

L’amplitude et la charge de travail doivent rester « raisonnables » et le responsable hiérarchique doit assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés, conformément à l’ensemble des modalités définies par le présent accord.

Ces éléments devront être discutés entre le salarié et son responsable hiérarchique au minimum lors de l’entretien annuel et les éléments discutés devront être rapportés dans le document.

Une information sera faite par le service RH en ce sens annuellement aux salariés et aux responsables hiérarchiques.

Décompte annuel

Il est établi chaque année un décompte du nombre de jours travaillés sur la période de référence, soit du 1^er janvier au 31 décembre de l’année.

Les jours travaillés dépassant le plafond annuel pourront faire l’objet d’une rémunération dans les conditions prévues ci-dessous ou être placés sur le Compte Epargne Temps.

Droit à la déconnexion

La Direction et les Organisations Syndicales ont négocié et conclu un accord relatif à la déconnexion des salariés. Celui-ci s’inscrit en complément des dispositions du présent accord.

Rémunération

La rémunération mensuelle des salariés relevant de cette modalité ne sera pas affectée par les variations de durée de travail.

Renonciation partielle aux jours de repos

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son Responsable Hiérarchique/le RRH et conformément aux dispositions de l’article L 3121-59 du Code du Travail, renoncer à une partie de ses jours de repos, sous réserve que le nombre de jours dès lors travaillés n’excède pas 225 jours.

Un avenant à la convention de forfait, valable pour l’année en cours, sera alors signé.

Il prévoira notamment, en contrepartie de cette renonciation, que le jour supplémentaire travaillé fera l’objet d’une rémunération majorée de 10 % selon le calcul suivant :

Rémunération brute annuelle de référence = Rémunération de l’année civile

[RB annuelle/211 x 110 %]

Travail en continu par équipes successives

L’activité de la Société ENGIE GREEN lui impose de pouvoir mettre en œuvre des modalités d’organisation du travail répondant à des impératifs de fonctionnement et de sécurité.

Ainsi, l’activité du Centre de Conduite des EnR, chargé de la surveillance de parcs éoliens, d’installation de productions électriques et d’installations de mesures doit pouvoir être continue.

De même, des interventions sur les éoliennes, les stations de raccordement, les installations de mesures, … en cas de pannes ou d’incidents doivent pouvoir être réalisées avec des délais de réaction très courts compte tenu des risques potentiels sur ces types d’installations.

C’est pourquoi les parties ont souhaité permettre le recours à des équipes de travail qui se succèdent, afin de pouvoir assurer la continuité de l’activité.

Champ d’application

Cette modalité d’organisation concernera principalement les salariés du Centre de Conduite des EnR affectés à la surveillance des parcs éoliens, des installations de production électrique, des installations de mesures, ainsi que les Responsables Superviseurs.

La surveillance des parcs devant être continue, ce service doit donc demeurer en activité toute la journée sept jours sur sept, vingt-quatre heures sur vingt-quatre, ce qui implique l’organisation d’équipes de travail amenées à se succéder.

Durée annuelle du travail

La durée du travail effectif des salariés affectés à ces postes s’appliquera conformément aux dispositions concernant la modalité standard aménagée à l’article 3.

Par exception, les plannings seront organisés sur des périodes de travail de 7 semaines.

Les salariés pourront, le cas échéant, être amenés à effectuer des heures supplémentaires en fonction des « besoins du service ».

Mise en place

Le travail en continu est exercé par des salariés formant des équipes distinctes qui se succèdent sur un même poste de travail jour et nuit pendant sept jours sur sept.

Au sein de chaque équipe, les salariés ont le même rythme de travail (temps de pause et temps de travail identiques).

Organisation

• On distingue une équipe du matin, une équipe d’après-midi et une équipe de nuit.

L’organisation du travail en équipe s’effectue selon différentes plages horaires. A titre indicatif, les plages horaires sont les suivantes :

Matin : de 05 heures 00 à 13 heures 30.

Après-midi : de 13 heures 00 à 21 heures 15.

Nuit : de 21 heures 00 à 05 heures 15.

• Un salarié pourra travailler, sur une même plage horaire de travail entre 2 et 6 jours maximum.

Chaque plage de travail sera suivie d’une coupure minimale de 2 jours avant que le salarié n’entame une nouvelle plage de travail.

• En cas de changement de la durée ou l’horaire de travail, les salariés seront avisés par écrit dans un délai minimal de 7 jours calendaires avant la mise en œuvre du changement sauf cas exceptionnel (ex : arrêt maladie).

Rémunération

La rémunération mensuelle des salariés dont la durée du travail varie sur la période de référence annuelle sera indépendante de l’horaire réel travaillé afin de permettre un lissage de la rémunération versée.

Elle sera calculée sur la base de 35 heures hebdomadaires en moyenne.

Toutefois, lorsque les heures supplémentaires sont accomplies et font l’objet d’une rémunération, les rémunérations correspondantes seront versées avec le salaire du mois suivant la validation.

Les absences, indemnisées ou non, seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning.

Les absences non rémunérées donneront lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absence constatée par rapport au nombre d’heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle lissée.

En cas d’arrêt maladie, la durée de l'absence du salarié sera évaluée à partir de la durée hebdomadaire moyenne de modulation applicable dans l'entreprise (et non du nombre d'heures effectuées par les salariés présents, heures que le salarié n'a pas accomplies à cause de son absence). Cette durée sera retranchée du seuil de déclenchement des heures supplémentaires applicable dans l'entreprise (1 607 heures). Ce qui permettra d’obtenir un seuil de déclenchement spécifique au salarié absent.

Ensuite seront décomptées le nombre d'heures travaillées par le salarié qui seront comparées à ce seuil de déclenchement spécifique : les heures accomplies au-delà de ce seuil auront la qualification d’heures supplémentaires.

Lorsqu’un salarié, du fait d’une rupture du contrat de travail, n’a pas travaillé toute l’année, une régularisation sera opérée à la date de rupture du contrat de travail selon la modalité suivante : s’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il lui sera accordé un complément de rémunération équivalent à la différence entre la rémunération correspondant aux heures réellement effectuées et celle correspondant aux heures rémunérées.

Les heures ainsi rémunérées auront la qualification d’heures supplémentaires et donneront lieu aux majorations y afférentes.

En cas d’embauche en cours d’année, le plafond annuel est réduit prorata temporis.

Heures supplémentaires

Ont la qualification d’heures supplémentaires les heures de travail effectuées sur l’année au-delà de 1607 heures, sous déduction de celles déjà rémunérées ou faisant l’objet d’un repos compensateur de remplacement dans le courant de l’année.

En effet, ont également la qualification d’heures supplémentaires celles effectuées chaque semaine dans le courant de l’année au-delà de 40 heures.

Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 130 heures par an et par salarié.

Les heures supplémentaires ainsi que leurs majorations font l’objet d’un repos compensateur de remplacement ou d’un paiement en cas d’accord entre le supérieur hiérarchique et le salarié.

Les heures supplémentaires et majorations faisant l’objet d’un repos compensateur de remplacement seront portées au Compte de Temps Disponible (Chapitre 5 – Accord de branche du 22 Juin 1999).

Travail du dimanche et jours fériés.

Il est rappelé que l’article 37 de la CCN Syntec prévoit que lorsque l’organisation du travail nécessite le travail habituel du dimanche ou jours fériés, les heures de travail ainsi effectués bénéficient d’une majoration de 25% appliquée sur le taux horaire découlant du minimum hiérarchique, sous réserve que ces heures soient incluses dans un poste comportant au moins six heures consécutives.

Dans le cadre du présent accord, il est convenu d’une majoration de 100%, des heures de travail effectuées les jours fériés et dimanche, appliquée sur le taux horaire de base du salarié, sous réserve que ces heures soient incluses dans un poste comportant au moins six heures consécutives.

Travail habituel de nuit

Champ d’application

Le travail de nuit constitue une partie de l’activité d’exploitation au sein du Centre de Conduite Des EnR (CCE) ; il est exclusivement destiné à assurer la continuité de l’activité économique au service de l’entreprise et des clients.

Les signataires reconnaissent que les contraintes et la pénibilité du travail de nuit impliquent qu’il soit recouru à celui-ci dans la mesure où la continuité des prestations, vis-à-vis de l’entreprise et des clients, est indispensable à l’activité.

Cette nécessité ne peut donc conduire à imposer le travail de nuit au personnel dont la présence continue n’est pas impérative.

Ainsi, sont principalement, concernés par le travail de nuit habituel les salariés qui sont affectés à des tâches de surveillance des installations de production d’électricité.

Définition du travail de nuit

Est considéré comme travail de nuit le travail effectué entre 21 heures et 6 heures.

Définition du travailleur de nuit

Est considéré comme travailleur de nuit tout travailleur qui :

1°) Soit accompli, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de son temps de travail quotidien durant la période définie à l’article 6.2 ci-dessus.

2°) Soit accompli, pendant une période de douze mois consécutifs, deux cent soixante dix (270) heures de travail de nuit.

Contreparties spécifiques aux travailleurs de nuit

Les salariés considérés comme travailleurs de nuit bénéficient de deux demi-journées de repos compensateur par semestre.

Les heures de travail effectuées de nuit bénéficient d’une majoration de 25 % appliquée sur le taux horaire découlant du minimum hiérarchique, sous réserve que ces heures soient incluses dans un poste comportant au moins six heures consécutives (article 37 CCN Syntec).

Il est convenu d’une majoration de 50%, des heures de travail effectuées de nuits, appliquée sur le taux horaire de base du salarié, sous réserve que ces heures soient incluses dans un poste comportant au moins six heures consécutives.

Affectation à un poste de nuit

Suivi médical

Tout travailleur de nuit bénéficie d’une surveillance médicale particulière prévue par le Code du travail.

Changement d’affectation

Le salarié occupant un poste de jour, qui souhaite occuper ou reprendre un poste de nuit dans le même établissement ou dans la même entreprise, bénéficie d’une priorité pour l’attribution d’un poste ressortissant de sa catégorie professionnelle, ou d’un emploi équivalent.

Sauf lorsqu’elle est expressément prévue par le contrat de travail, l’affectation à un poste de nuit entraînant la qualité de travailleur de nuit, d’un salarié occupé sur un poste de jour, est soumise à l’accord exprès de l’intéressé.

Le salarié occupant un poste de nuit en tant que travailleur de nuit, qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour dans le même établissement ou dans la même entreprise, bénéficie d’une priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent. Le souhait du salarié pour lequel le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d’un enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante, sera examiné de façon préférentielle.

Inaptitude

Le travailleur de nuit déclaré inapte, par le médecin du travail, à occuper un poste de nuit, bénéficie du droit à être transféré, temporairement ou définitivement, sur un poste de jour disponible dans l’entreprise, correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé.

L’employeur ne peut prononcer la rupture du contrat de travail, du fait de cette inaptitude, que s’il est dans l’impossibilité de proposer au salarié un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, ou si le salarié refuse ce poste.

L’employeur devra justifier, par écrit, de l’impossibilité dans laquelle il se trouve de proposer au travailleur de nuit inapte un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé.

La travailleuse de nuit enceinte, dont l’état a été médicalement constaté, , bénéficie, dès qu’elle en fait la demande ou que le médecin du travail constate, par écrit, que le poste de nuit est incompatible avec son état, du droit d’être affectée à un poste de jour, dans le même établissement, pendant le temps restant de la grossesse.

Le passage en poste jour pendant la période prévue ci-dessus ne doit pas entraîner de baisse de la rémunération de la salariée.

Si l’employeur est dans l’impossibilité de proposer à la salariée enceinte pendant la période considérée, un poste de jour dans le même établissement, ou si l’intéressée refuse d’être affectée dans un autre établissement de l’entreprise, l’employeur doit faire connaître, par écrit, à la salariée ou au médecin du travail, les motifs qui s’opposent au reclassement.

Le contrat de travail est alors suspendu jusqu’à la date du début du congé légal de maternité.

Organisation du travail

Dans le cadre de la répartition des horaires, la durée maximale quotidienne du travail effectif des travailleurs de nuit ne peut excéder 8 heures.

La durée hebdomadaire du travail du travailleur de nuit sur 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures.

Au cours d’un poste de nuit d’une durée égale ou supérieure à 6 heures, le travailleur de nuit devra bénéficier d’un temps de pause au moins égal à 20 minutes lui permettant de se détendre et de se restaurer.

Conditions de travail des salariés et articulation avec la vie personnelle

Une attention particulière sera apportée par l’entreprise à la répartition des horaires des travailleurs de nuit. Cette répartition doit avoir pour objectif de leur faciliter l’articulation de leur activité nocturne avec l’exercice de leurs responsabilités familiales et sociales.

L’entreprise mettra en œuvre les moyens nécessaires afin de permettre aux salariés travailleurs de nuit exerçant des activités emportant une responsabilité sociale (Conseiller Prud’homal, conseiller du salarié, pompier volontaire, etc) d’assurer leurs engagements.

Pour les salariés concernés, la Société prendra en charge 50% du prix des frais de transports engagés sur présentation de justificatif en dehors des abonnements en transport en commun pris en charge par ailleurs par l’employeur.

Dispositions permettant d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Les parties conviennent que la considération du sexe ne pourra être retenue :

• pour embaucher un salarié à un poste de travail de nuit conférant à l’intéressé la qualité de travailleur de nuit ;

• pour muter un salarié d’un poste de jour vers un poste de nuit, ou d’un poste de nuit à un poste de jour ;

L’employeur prendra les mesures nécessaires permettant au salarié travailleur de nuit d’accéder à la formation professionnelle continue dans des conditions identiques à celles des travailleurs de jour. A cet effet, il organisera des formations compatibles avec le cadre applicable au travail de nuit à destination des salariés ayant la qualité de travailleur de nuit.

Temps de trajet / Temps de déplacement

Temps de trajet

• Temps de trajet entre domicile et lieu de travail habituel

Le temps de trajet est le temps passé entre le lieu habituel de résidence et le lieu habituel de travail.

Il ne constitue pas un temps de travail effectif, et en particulier ne rentre pas dans la détermination de l’amplitude de travail.

• Temps de trajet en voiture entre domicile et lieu de mission

Si le trajet coïncide avec les heures habituelles de travail, donc durant les heures de travail effectif n’entraînant aucune perte de salaire, il n’y a pas de compensation particulière du temps de trajet domicile-lieu de mission.

En revanche, si le trajet est effectué en dehors des heures habituelles de travail (ex : se rendre sur un parc éolien ou PV pour être sur site à l’heure de début du travail), le temps de déplacement professionnel pour se rendre du domicile sur le lieu de mission ou d’intervention et revenir au domicile n’est pas du temps de travail effectif mais entraîne une compensation selon les modalités suivantes :

1. Calcul du temps de déplacement à indemniser :

Etant donnée la répartition des sites (parcs éoliens, PV,…), et par conséquent afin de faciliter le calcul, les parties conviennent qu’un temps de trajet est calculé entre le lieu de rattachement administratif du salarié concerné et le lieu de mission, selon les données calculées sur le site mappy.fr et selon le trajet le plus rapide. Le temps de trajet est arrondi à la demi-heure supérieure ou inférieure.

Exemple : Estrées-Deniécourt – Parc de Erny-Saint Julien = 1h16 arrondis à 1h30.

2. Indemnisation du temps de déplacement :

Le temps de trajet ainsi calculé doit donner lieu à une contrepartie.

Le temps de trajet calculé fera l’objet d’un repos compensateur à hauteur de 50% du temps en question ou rémunération.

N.B. : Lorsqu’un salarié se rend en mission deux jours consécutifs ou plus sur un même lieu de mission, si le temps de trajet pour s’y rendre dépasse 2 heures, le salarié devra prendre un hébergement en chambre d’hôtel pour ainsi limiter le risque routier.

Temps de déplacement entre deux lieux de travail

Le temps de déplacement entre deux lieux de travail constitue du temps de travail effectif, dès lors que les salariés se trouvent à la disposition de l’employeur et ne peuvent vaquer à des occupations personnelles.

Ce temps rentre dans l’amplitude de travail.

Cadres occupés au titre d’une convention de forfait

Les déplacements réguliers et fréquents font partie des contraintes ou sujétions particulières liées à certaines populations de ENGIE GREEN comme les Cadres en forfait jours.

Cas des Cadres en forfait jours effectuant des déplacements professionnels le week-end

Les Cadres exercent leur activité en fonction d’une mission. Un certain nombre d’entre eux sont amenés à voyager le week-end dans l’exercice de leur fonction : lorsque le cadre effectuera un temps de trajet pendant le week-end de 7 heures au minimum, il bénéficiera de manière forfaitaire d’un jour de récupération pour compenser l’incommodité.

Ce jour est à prendre dans un délai de 3 mois de son acquisition.

Cas de l’impact d’un déplacement sur l’amplitude journalière

Les Cadres en forfait jours, qui du fait d’un déplacement professionnel se verraient dépasser leur amplitude journalière de travail (hors temps de déplacement), devront, en premier lieu, prendre leurs dispositions pour passer la nuit précédente ou suivante sur leur lieu de déplacement.

Travail à temps partiel

Certains projets personnels et/ou contraintes personnelles peuvent amener les employés à souhaiter travailler à temps partiel ou à temps réduit.

ENGIE GREEN souhaite continuer à faciliter l’accès à ces modes de travail pour les salariés qui le désirent, dans la mesure où cela est compatible avec l’organisation du service.

Pour concrétiser cette déclaration d’intention, ENGIE GREEN en précise le cadre.

Pour un même poste, le fait de travailler à temps partiel n’a aucune incidence sur le positionnement du poste (« coefficient » ou « position »), l’évaluation, la notation, ou sur le déroulement de la carrière.

Lorsqu’un poste passe de temps plein à temps partiel, le poste de travail et/ou les objectifs sont revus en fonction de la réduction du temps de travail.

Tout employé qui demandera à passer à temps partiel et aura obtenu l’accord de son management devra pouvoir exercer son activité sous cette forme dans un délai de six mois maximum.

Dans l’hypothèse où des contraintes spécifiques au service rendraient impossible le passage à temps partiel dans les 3 mois, le supérieur hiérarchique disposera d’une nouvelle période de 3 mois pour donner une position définitive.

Au cas où des contraintes particulières ne pourraient permettre la mise en place d’un poste à temps partiel dans ce service, ENGIE GREEN s’engage à proposer un poste à temps partiel de niveau équivalent au sein de l’entreprise dans un délai de 12 mois à compter de la première demande.

Par ailleurs, lorsqu’un salarié employé à temps partiel souhaite occuper un emploi à temps plein, il y accèdera par priorité dès qu’un poste correspondant à son profil professionnel et à ses aptitudes sera vacant.

Différents types de temps partiel

En fonction de l’option choisie, le temps partiel sera déterminé sur une base hebdomadaire ou mensuelle.

Si un salarié souhaite qu’il soit dérogé au minimum légal de 24 heures par semaine, le salarié devra justifier sa demande, par un écrit motivé par expliquant ses contraintes personnelles ou la nécessité de cumuler plusieurs activités afin d’avoir une durée d’activité globale correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée minimale.

La Société fera savoir, par écrit, si elle accède à cette demande ainsi formulée. Le cas échéant, les horaires de travail du salarié seront regroupés sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes.

La modification des horaires

La modification des horaires pourra intervenir à l’initiative de la société, notamment en fonction des besoins du service, à condition que celle-ci en informe préalablement, et moyennant un délai de prévenance de 7 jours, le salarié.

Cette modification pourra être temporaire ou définitive.

Congés payés

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits à congés payés que les salariés à temps plein.

Dispositions finales

Durée de l’accord

Le présent accord est à durée indéterminée.

Compensation forfaitaire

La mise en place du présent accord a mis en évidence la différence d’organisation du temps de travail des salariés issus de la Société MAIA EOLIS, qui a perduré, de fait, pendant la durée des négociations ayant menées à l’unification du régime applicable.

Afin de compenser cette période, il est convenu d’attribuer, aux salariés dont le contrat a été transféré de la Société MAIA EOLIS à la Société ENGIE GREEN, de façon forfaitaire :

• Pour les salariés dont la durée du travail se décompte à l’heure :

  • 3 jours de repos, qui seront placés sur le compte épargne temps (CET) de l’entreprise,

  • Le paiement d’une somme correspond à 5,5 jours de travail, calculée sur le salaire de base.

• Pour les salariés au forfait jours, 5 jours de repos, qui seront placés sur le compte épargne temps de l’entreprise.

Révision et dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties, ou modifié par avenant, d’un commun accord entre les parties.

Toute dénonciation devra s’effectuer dans les conditions prévues par le Code du Travail, et ne deviendra effective qu’à l’issue d’un préavis de 3 mois.

Dans ce cas, les parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d’un nouvel accord. Le présent accord continuera alors à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui sera substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis.

Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les modalités mentionnées aux articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail.

Toute demande de révision à l’initiative de l’une des parties susvisées devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties et comporter l’indication des dispositions dont il est demandé la révision.

Les parties devront s’efforcer d’entamer les négociations dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre recommandée avec accusé de réception de demande de révision.

L’avenant éventuel de révision devra être déposé selon les mêmes modalités que celles prévues à l’article 9.5.

Commission de suivi

En tout état de cause, une commission de suivi composée des élus de la délégation unique du personnel et des représentants de la Direction se réunira éventuellement une fois par an pour vérifier l’application de l’accord et étudier ses difficultés éventuelles d’application.

Un compte-rendu formalisant cette rencontre sera rédigé.

Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord sera déposé à l’initiative de la Direction de la société ENGIE GREEN selon les modalités suivantes :

• en un exemplaire au Secrétariat- Greffe du Conseil de Prud’hommes ;

• en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) du siège de l’entreprise.

Le dépôt de l’accord sera accompagné des pièces énoncées à l’article D. 2231-7 du code du travail.

Un exemplaire du présent accord sera remis par la Direction de la société ENGIE GREEN au comité d’entreprise et aux délégués du personnel et aux délégués syndicaux dans le respect des dispositions de l’article R. 2262-2 du code du travail.

Le présent accord sera affiché sur les panneaux d’affichage du personnel.

Fait à La Défense le 11 Décembre 2017

En 5 exemplaires originaux.

Pour ENGIE GREEN, Présidente d’ENGIE GREEN France SAS

Les représentants des Organisations Syndicales représentatives

Pour la CFDT, Délégué Syndical