Accord d'entreprise "Accord Durée du travail" chez ETF SERVICES (Siège)

ACCORD DUREE DU TRAVAIL

Entre la Société ETF SERVICES, SAS immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 47904959500032 dont le siège social est situé 10, Avenue de l’entreprise - 95863 CERGY, représenté par Monsieur, Président

D’une part,

et les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise :

Pour la C.F.D.T,

Monsieur, Délégué Syndical,

Pour la C.G.T.

Monsieur, Délégué Syndical,

Pour LA CFE CGC

Monsieur, Délégué Syndical,

Pour Sud Rail

Monsieur, Délégué Syndical,

D’autre part,

A été conclu ce jour le présent accord.

PARTIE I – TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Par conséquent et sauf exceptions, seul le temps de travail effectif réalisé sera rémunéré et décompté comme tel.

Article 1 - Les temps de d’habillage et de déshabillage

La direction indique que les tenues de travail doivent être portées par l’ensemble des salariés (intégrant également les intérimaires). C’est une question de sécurité, d’hygiène et d’image de l’entreprise.

Il est donc entendu que les temps d’habillage et de déshabillage ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif.

Article 2 – Les différents temps de trajet

Le trajet domicile/travail

• Le trajet direct domicile/travail/chantier

Le salarié se rend directement de son domicile ou de son lieu de « découchage » à son lieu de travail/ chantier. Le temps ainsi passé n’est pas considéré comme du temps de travail effectif. Ce temps de trajet n’est donc pas rémunéré.

Le trajet entre deux lieux de travail

Le temps de trajet pour se rendre d’un lieu de travail à un autre au cours d’un même poste de travail et/ou d’une même journée est considéré comme du temps de travail effectif.

Il en est de même pour le temps de trajet planifié.

PARTIE II : L’ORGANISATION DU TRAVAIL DES SALARIES AU FORFAIT JOURS

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail relatifs aux forfaits annuel en jours.

Nous considérons qu’à partir d’un certain niveau, aussi bien sur des postes travaux que sur des postes administratifs, le forfait jours est adapté aux activités de la société.

Les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidiens et hebdomadaires et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.

Article 1 - Salariés visés

Le présent accord est applicable à tous les salariés de l'entreprise, quelle que soit leur date d'embauche, remplissant les conditions ci-après définies.

Les salariés suivants peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année.

Il est entendu que le salarié concerné fera l’objet d’un avenant à son contrat de travail pour formaliser son accord.

• Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du chantier, de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

Tel est le cas des catégories de salariés suivantes :

- Fonctions relatives à la Direction de l’entité (Président, Directeur d’agence, chef d’agence…)

- Fonctions relatives à l’encadrement de l’exploitation (Responsable d’exploitation, adjoint responsable d’exploitation, chef de secteur, Chargés d’affaires, Cadre technique, Responsable PC / Responsable Planification…)

- Fonctions relatives aux fonctions commerciales et bureau d’études (Responsable études, Responsable Offres, Responsable Bureau études, Responsable Commercial, Responsable Marketing…)

- Fonctions relatives aux fonctions administratives supports (Responsable Financier d’Agence, cadre de gestion, contrôleur de gestion, Responsable Ressources Humaines, Adjoint Responsable Ressources Humaines, Responsable Matériel…)

- Fonctions relatives aux fonctions liées à la planification et au Poste de Commandement (Planificateur, gestionnaire SPOT, Planificateur Engins Moteurs…)

- Fonctions relatives au Pôle QPE (Responsable QPE / Responsable QSE / Responsable QHSE, Expert métier, Expert qualité)

Il est entendu que le salarié concerné fera l’objet d’un avenant à son contrat de travail pour formaliser son accord.

• Les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Tel est le cas des catégories de salariés suivantes :

- Fonctions relatives à l’encadrement de l’exploitation (Responsable opérationnel, Conducteur de travaux, Chef de chantier, Chef d’équipe ETAM, Chef d’équipe annonce, chef d’équipe principal, Technicien de chantier, …)

- Fonctions relatives aux fonctions administratives supports (Chargé de Ressources Humaines, Gestionnaire Paie, Gestionnaire RH, gestionnaire matériel, …)

- Fonctions relatives aux fonctions liées à la planification et au Poste de Commandement (Planificateur, gestionnaire PC, gestionnaire SPOT, opérateur planning

- Fonctions relatives au Pôle QPE (Contrôleur Sécurité, expert qualité)

- Fonctions relatives à l’activité SPOT (conducteurs de trains, agents au sol, ATTX…)

Conformément à la CCN des Cadres des travaux publics du 20 novembre 2015 et des ETAM des Travaux publics du 12 juillet 2006, sont concernés les salariés autonomes cadres ou Etam à partir du niveau F.

Il est entendu, que le salarié ETAM niveau F n’est pas nécessairement au forfait jours.

Article 2 - Régime juridique

La durée du travail des salariés autonomes sera exprimée en jours avec un forfait maximum de 217 jours de travail pour une année complète compte tenu d’un droit intégral à congés payés, auxquels s’ajoute la journée de solidarité prévue par la loi du 30 juin 2004, soit 218 jours sur la période annuelle du 1^er janvier jusqu’au 31 décembre.

Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.

Le forfait en jours fera l’objet d’un avenant au contrat de travail ou d’une clause au contrat de travail précisant notamment :

• Les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le salarié pour l’exercice de ses fonctions ;

• Le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini ;

• La rémunération correspondante ;

• Les règles relatives aux temps de repos ainsi que les modalités de suivi détaillées ci-dessous.

Prise en compte des entrées en cours d’année

Pour les salariés entrés en cours d’année, le nombre de jours travaillés et leurs repos sont décomptés au prorata temporis en fonction de la date d’entrée.

Le nombre de jours prévus dans le forfait est augmenté des congés payés non acquis puis proratisés selon le rapport entre les jours ouvrés de présence et ceux de l’année (hors jours fériés). Les jours de repos sont proratisés selon le rapport entre les jours ouvrés de présence et ceux restant à travailler.

Application :

Cadre embauché au 01/07/2021

Sur la base de 218 jours travaillés, on ajoute les 25 jours de CP.
Au 1^er juillet : 22 jours ouvrables x 6 mois – 3 JF = 129 jours

(218 + 25) x (129/254) = 123 jours de travail.

129 - 123 = 6 jours de repos.

Si l’embauche ne coïncide pas avec le premier jour du mois, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d’absence. La période d’absence est valorisée par le rapport entre la rémunération mensuelle brute et le nombre de jours ouvrés réels sur le mois.

Application :

Cadre embauché au 12/07/2021, 2.000 € brut par mois

(2.000 € / 22) x 7 jours d’absence = 636,36 € à déduire du salaire du mois de juillet.

Prise en compte des absences

Les périodes d’absence non assimilées à du temps de travail effectif en cours d’année auront une incidence sur le nombre de jours de travail, un nouveau calcul devra être réalisé lorsque des jours ouvrés d’absence auront été enregistrés.

Application :

Un salarié est absent pendant 88 jours, son objectif est de 218 – 88 = 130 jours de travail.

Prise en compte des sorties en cours d’année

En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés acquis non pris, est déterminée par la formule suivante :

Méthodes de calcul de la part de la rémunération annuelle lissée

Nombre de jours ouvrés de présence (jours fériés et de repos compris) x rémunération journalière

La rémunération journalière correspond au rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés sur l'année.

Article 3 – Rémunération des salariés en forfait jours

La rémunération annuelle est forfaitaire et indépendante du nombre d’heures de travail réellement effectué, les minimas sont d’ailleurs majorés de 15% en application des conventions collectives des cadres et des ETAM. Elle comprend le paiement de 217 jours travaillés (218 en comprenant la journée de solidarité), des congés payés, des jours fériés chômés ainsi que des éléments permanents du salaire.

Dans l’hypothèse où un salarié se voit proposer une convention de forfaits jours, une simulation chiffrée lui sera présentée systématiquement afin de porter à sa connaissance en toute transparence les conséquences de ce changement.

Article 4 – Temps de repos des salariés au forfait jours

Chaque salarié a droit au respect de son temps de vie privée et familiale et il convient tout particulièrement de veiller à un équilibre vie professionnelle - vie personnelle pour les salariés au forfait jours.

La charge de travail doit être raisonnable et il est nécessaire d’assurer le respect des repos journaliers et hebdomadaires.

Les durées minimales de repos

Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter :

• Un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;

• Un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.

  En outre, l’amplitude de la journée de travail doit rester dans des limites raisonnables et en tout état de cause, ne peut être supérieure à 13 heures.

Les jours de repos (RTT)

Compte tenu de la durée annuelle du travail, les salariés soumis au forfait jours bénéficieront de 12 jours de RTT, (les congés d’ancienneté ou de fractionnement n’étant pas inclus) sur une période allant du 1^er janvier jusqu’au 31 décembre.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels ils ne peuvent prétendre.

Les parties insistent sur la nécessité de prendre les jours de repos. La prise des jours de repos sera donc planifiée en principe à raison de 50% à l’initiative du salarié et de 50% à l’initiative de l’employeur.

La prise des jours de repos doit se concilier avec les impératifs de fonctionnement de l’entreprise, ces jours peuvent être pris par journée ou demi-journée et peuvent être accolés aux congés payés sous réserve de l’accord du supérieur hiérarchique.

Le salarié devra formuler sa demande de prise de repos en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

Afin de participer à l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle, les jours de repos devront impérativement être pris pendant la période de référence. Ils ne pourront ni être « rachetés » ni être reportés sur la période de référence suivante.

Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.

Concernant l’acquisition et la prise des RTT, 3 situations sont à distinguer :

• Chaque salarié concerné acquière 1 RTT par mois travaillé échu, soit 12 RTT en cas d’année complète. La prise anticipée de RTT n’est pas envisageable. Le salarié ne peut donc poser que des RTT acquis.

• En cas d’arrivée en cours d’année, l’acquisition de jours de RTT se fera bien évidemment au prorata du temps de présence.

• En cas de départ en cours d’année, aucune régularisation ni négative, ni positive ne sera effectuée sur le solde de tout compte du salarié et ce, dans l’objectif d’inciter les salariés à prendre les jours dont ils bénéficient. Compte tenu de l’acquisition au mois le mois, le salarié ne pourra en aucun cas réclamer le paiement des jours non acquis compte tenu de son départ de l’entreprise.

Application : Un salarié qui quitte les effectifs le 30 avril de l’année N, ne pourra bénéficier au maximum que de 4 RTT acquis*, même si le contingent annuel indique 12 jours. * sous réserve d’une présence effective

Article 5 – Évaluation et suivi régulier de la charge de travail

L’organisation du travail du salarié fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.

Un document individuel de suivi des périodes d’activité, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : congés payés, repos hebdomadaire…) est tenu par le salarié sous la responsabilité de son supérieur hiérarchique.

Ce document rappelle l’obligation de repos quotidien minimum de 11 heures et de repos hebdomadaire de 35 heures.

Ce document individuel de suivi permet un point mensuel et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de veiller à la prise de l’ensemble des jours de repos dans le courant de la période de référence.

Le supérieur hiérarchique doit en tout état de cause s’assurer que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire.

Article 6 – Entretien annuel de suivi de la charge de travail

La situation du salarié est examinée lors d’un entretien annuel avec son supérieur hiérarchique. Cet entretien porte sur la charge de travail du salarié, qui doit être équilibrée, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, ainsi que sa rémunération.

Cet entretien pourra se dérouler concomitamment à l’entretien individuel de progrès et fera l’objet d’une discussion distincte.

En outre, à la demande du salarié ou lors de modifications importantes dans les fonctions du salarié, un entretien exceptionnel pourra être tenu dans des modalités identiques à l’entretien annuel visé ci-dessus.

Nous insistons sur le fait, qu’à tout moment de la relation de travail, chaque salarié ne doit en aucun cas hésiter à faire part d’une surcharge de travail et que son responsable hiérarchique doit, dans les meilleurs délais, trouver une solution.

Les parties se fixent l’objectif de tout mettre en œuvre pour accompagner les collaborateurs dans l’organisation et la gestion de leur charge et de leur temps de travail.

Article 7 – Exercice du droit à la déconnexion

Le salarié en forfait en jours n'est en principe tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

Compte tenu de notre activité, et en cas de circonstances particulières liées notamment à des besoins d’exploitation de dernière minute ou des modifications de plannings ne pouvant être anticipées, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mis en œuvre.

La convention individuelle de forfait en jours rappelle explicitement le droit à la déconnexion.

Concernant l’exercice du droit à la déconnexion, les parties renvoient également à l’accord Qualité de vie au travail signé à l’unanimité le 17 mai 2021.

PARTIE III - L’ORGANISATION DU TRAVAIL DU PERSONNEL ETAM SEDENTAIRE A L’HEURE

Article 1 – Organisation du travail et rémunération du personnel du poste de commandement « PC »

Cet article vise le personnel sédentaire administratif du Poste de Commandement « PC ».

De par la nature de leur fonction, ce personnel est soumis au travail posté continu et/ou discontinu, et donc peuvent être amenés à travailler sur des postes de jour, de nuit, du lundi au dimanche, y compris jours fériés.

La prise du repos hebdomadaire s’effectue par roulement.

Pour l'application du présent accord, le nombre de jours de travail par semaine civile peut, dans le cadre de l’aménagement des horaires, être inférieur à 5 et aller jusqu'à 6 jours de travail.

Afin de favoriser la vie personnelle des salariés soumis à cette organisation du travail, un roulement des périodes travaillées est organisé.

Un planning prévisionnel annuel est communiqué auprès des salariés concernés au plus tard fin Novembre de l’année N-1.

La durée du travail de ces salariés ne doit pas être supérieur en moyenne, sur une année, à 35 heures par semaine travaillée. Le contingent annuel d'heures supplémentaires est de 220 heures.

En cas de travail en équipes successives selon un cycle continu, seules les heures effectuées au-delà d'une durée moyenne de 35 heures, calculées sur la durée du cycle, sont des heures supplémentaires.

En outre, il est rappelé que sauf dérogation et situation urgente nécessitant de fait, un dépassement du temps de travail, les éventuelles heures supplémentaires sont nécessairement effectuées uniquement sur demande du supérieur hiérarchique.

Les temps ayant trait à la passation des consignes entre les gestionnaires du « PC », lors de la relève, sont compris dans leur mission de ces derniers et par conséquent, n’ouvrent pas droit à des heures supplémentaires.

Les majorations relatives au travail de nuit, au travail du week-end et des jours fériés sont applicables lorsque les conditions sont remplies.

Concernant les congés payés, compte tenu de la planification spécifique liée à l’activité postée, le salarié doit poser une semaine complète de congés payés, du lundi au dimanche, indépendamment des programmations des jours travaillés et éventuels repos planifiés.

Article 2- Organisation du travail et rémunération des salariés à l’heure – personnel administratif sédentaire

La durée du travail du personnel administratif ETAM sédentaire est fixée à 37 heures hebdomadaires réduites à 35 heures en moyenne sur la période d’annualisation (du 1^er janvier au 31 décembre) par l’octroi de 12 jours de réduction du temps de travail dit RTT, y compris les jours de pont fixés par l’employeur.

Il s’agit d’un mode d’aménagement du temps de travail qui ne constitue pas un forfait en heures.

La décision d’organisation relève du pouvoir du supérieur hiérarchique.

Le régime de ces jours de repos est identique à celui qui est applicable aux jours de RTT des salariés soumis au forfait jours (cf. Partie II – Article 4 – 2).

• Limite hebdomadaire pour le décompte des heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires, les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire ou d’une durée considérée comme équivalente.

Constituent donc des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 37 heures par semaine à la demande explicite de l'employeur.

Elles ouvrent droit à repos compensateur de remplacement dont la durée est équivalente à la rémunération majorée.

Les parties au présent accord conviennent que ce repos devra être posé au plus tard, dans le mois suivant la période d’acquisition, c’est-à-dire 30 janvier N+1.

Application : Période d’acquisition : du 1er janvier au 31 décembre 2021. Le salarié pourra poser son repos compensateur acquis jusqu’au 31 janvier 2022.

Il est entendu, que la prise des repos compensateurs est soumise à l’accord du supérieur hiérarchique et doit se concilier avec les impératifs de fonctionnement de l’entreprise.

Le salarié devra formuler sa demande de prise de repos en remplissant le formulaire prévu à cet effet et ce, en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

Application : Une heure supplémentaire payée en principe à un taux majoré de 25% (pour les 8 premières heures) donne lieu à un repos compensateur de remplacement (soit 1h15). Une heure supplémentaire payée en principe à un taux majoré de 50 % donne lieu à un repos compensateur de remplacement (soit 1h30).

• Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d'heures supplémentaires est de 220 heures.

PARTIE IV -L’ORGANISATION DU TRAVAIL DES SALARIES SOUMIS AU REGIME D’ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Cette organisation du travail vise le personnel ouvrier et ETAM chantier.

Article 1 – L’organisation annuelle du temps de travail

Compte tenu des activités de la société et de leurs variations selon les périodes sur l’année, il est constaté que la répartition de la durée du travail sur une période annuelle répond à la spécificité des travaux ferroviaires. Il est donc décidé de conserver le système d’organisation annuelle du temps de travail.

Période de répartition de la durée du travail sur une période annuelle

La durée du travail effectif fera l'objet d'une organisation sur l'année permettant d'adapter la durée du travail aux variations de la charge de travail et/ou de la saisonnalité.

La période d’organisation annuelle du temps de travail court à compter du 1^er janvier jusqu’au 31 décembre.

La répartition annuelle du temps de travail ne peut pas excéder 1 600 heures de travail effectif, auxquelles s’ajoutent 7 heures non rémunérées, de façon supplémentaire, dans le cadre de la loi du 30 juin 2004 pour un salarié à temps plein présent sur toute la période de 12 mois. Ce plafond ne comprend pas les heures supplémentaires qui pourraient être effectuées au-delà de cette limite.

Variation de la durée du travail et répartition de l’horaire de travail

De façon à compenser les hausses et les baisses d‘activité, l’horaire hebdomadaire de travail des salariés peut varier autour de l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures, dans le cadre d’une période de 12 mois consécutifs, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de cet horaire moyen se compensent arithmétiquement.

Pour l'application du présent accord, le nombre de jours de travail par semaine civile peut, dans le cadre de l’aménagement des horaires, être inférieur à 5 et aller jusqu'à 6 jours de travail.

Cas spécifique des semaines à 0 heure en cas répartition de la durée du travail sur l’année

L’entreprise pourra prévoir des semaines à 0 heure lors de périodes de basse activité.

Les journées ou les semaines à 0 heure ne sont pas assimilables à des jours de congés payés.

Article 2 – Rémunération

Lissage de la rémunération

L’entreprise garantit aux salariés concernés par l’organisation du temps de travail annualisé, un lissage de leur rémunération mensuelle sur la base de 151,67 heures sur toute la période d’aménagement du temps de travail, indépendamment de l'horaire réellement accompli (y compris en cas de semaine programmée à 0 heure).

Par conséquent, le salarié percevra la même rémunération de base chaque mois.

Toute période d'absence sera déduite de la rémunération mensuelle lissée. En cas d’absence, la rémunération sera réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence. Si l'absence donne lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée.

Situation des salariés n'ayant pas accompli toute la période d’organisation annuelle

Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période (du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise en cours de période de décompte de l'horaire) sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire de référence.

Cela uniquement si son temps réel de travail est supérieur à l’horaire moyen hebdomadaire de référence.

Conditions de prise en compte des absences

Les heures non effectuées en raison d’une absence du salarié seront décomptées et éventuellement déduites de la rémunération mensuelle lissée au moment où l’absence se produit.

Elles seront déduites de l’objectif annuel de 1607 heures.

Heures supplémentaires

Les parties rappellent que les heures supplémentaires s'entendent de celles réalisées à la demande de la hiérarchie, ou s’imposent directement aux salariés compte tenu de la nécessité de continuité de service. Il est précisé que les heures supplémentaires s’imposent aux salariés.

• Limite hebdomadaire pour le décompte des heures supplémentaires

La Direction souhaite maintenir le déclenchement des heures supplémentaires à 46 heures. La 47^ème heure ouvre donc droit aux majorations légales payées sur le mois en cours duquel elles ont été effectuées.

S’il apparait, à la fin de la semaine, que cette durée hebdomadaire de travail effectif a été dépassée, les heures excédentaires ouvrent droit aux majorations légales (majoration de 25% pour les 8 premières heures puis 50% pour les suivantes).

Il est rappelé ici que les parties conviennent de maintenir le taux de majoration applicable à compter de l’horaire légal (35H) et non de la limite haute du déclenchement de l’accord, ce qui est plus favorable que les dispositions légales en vigueur.

Application : Le taux de majoration de 50% est appliqué au-delà de la 46ème heure hebdomadaire et payé sur le mois en cours.

• Limite annuelle pour le décompte des heures supplémentaires

S'il apparaît, à la fin de la période de 12 mois, que la durée annuelle de 1 607 heures de travail effectif a été dépassée, les heures excédentaires (déduction faite des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite hebdomadaire) ouvrent droit aux majorations légales (majoration de 25% pour les 8 premières heures puis 50% pour les suivantes).

Le taux de la majoration applicable est déterminé au regard du nombre moyen d'heures supplémentaires effectuées par semaine au cours de la période de référence.

Application : Heures effectuées à l’intérieur du « tunnel de modulation » au cours de l’exercice 2021 : de la 36ème heure à la 46ème heure Ces heures ne sont pas des heures supplémentaires, elles sont considérées comme des heures normales ayant vocation à être récupérées au cours de l’exercice de modulation. Le cas échéant, ces heures feront l’objet d’une régularisation en fin d’exercice. En effet, s’il apparait alors que le nombre annuel d’heures effectuées dépasse 1 607 heures, les heures excédentaires ouvriront droit aux majorations légales ou à la demande du salarié à un repos compensateur. Heures effectuées au-delà du « tunnel de modulation » : heures effectuées au-delà de la 46ème heure Les heures effectuées au-delà du plafond hebdomadaire de déclenchement des heures supplémentaires doivent être traitées sur la paye du mois considéré comme s’il s’agissait d’heures supplémentaires accomplies au-delà de 35 heures en dehors de toute modulation. À la fin de la période de modulation la durée annuelle de travail est de 1 657 heures avec un seuil de déclenchement 46 heures. 1 657 – 1 607 = 50 heures supplémentaires Le salarié a effectué 48 heures pendant 3 semaines -> [(48-46) x3] =6 heures effectuées au-delà du tunnel de modulation ont d’ores et déjà été payées au salarié lors des mois considérés et ne doivent donc pas être payées une seconde fois. 50 – 6 = 44 heures supplémentaires. Les 44 heures supplémentaires ouvrent droit aux majorations légales ou à repos compensateur.

Ces heures excédentaires de travail s'imputent sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.

Sauf en cas de départ du salarié obligeant à une régularisation immédiate, le compteur d’heures de chaque salarié est obligatoirement arrêté à l'issue de la période annuelle.

• Contingent annuel d'heures supplémentaires et contrepartie en repos

Le contingent annuel d'heures supplémentaires est de 220 heures.

Article 3 – Travailleurs temporaires

1. Annualisation du temps de travail et travailleurs temporaires

Conformément à l’Accord National Professionnel du Travail Temporaire du 27 mars 2000, la répartition de la durée du travail sur l’année s'applique aux intérimaires mis à disposition de la société alors même que la durée du contrat de mission est inférieure à l’année, sous réserve que le contrat de mission soit conclu pour une durée au moins égale à 4 semaines.

L'aménagement du temps de travail s'apprécie dans le cadre d'un seul et même contrat de mission, renouvellement inclus.

L’entreprise de travail temporaire doit être informée dès la demande de mise à disposition du travailleur temporaire de l’application d’une répartition de la durée du travail sur une période annuelle.

Les travailleurs temporaires sont informés à la conclusion du contrat de mission que la mission se déroule dans une entreprise utilisatrice organisant la répartition de la durée du travail sur une période annuelle.

La rémunération des travailleurs temporaires

Lorsque l’organisation annuelle du temps de travail s’applique, les heures supplémentaires sont décomptées à la fin de la période de référence ou à la fin du contrat de mission.

Les intérimaires étant expressément exclus de la mensualisation, le lissage de la rémunération prévu par le présent accord ne peut se faire que si la durée du contrat de mission permet d'assurer, compte tenu des périodes hautes et des périodes basses d'activité prévues, une durée hebdomadaire moyenne au moins égale à 35 heures.

Si tel n'est pas le cas, l'intérimaire est rémunéré en fonction du nombre d'heures effectivement travaillées chaque semaine.

Les intérimaires travaillant en période de basse activité suivent l'horaire collectif de l'entreprise utilisatrice : en conséquence, leur contrat de travail n'est pas un contrat de travail à temps partiel.

Article 4 – Le temps partiel aménagé

Afin d’adapter au mieux l’organisation du travail à notre activité et aux besoins des salariés, les parties souhaitent prévoir dans le présent accord, le temps partiel aménagé.

La période d’organisation annuelle du temps de travail est identique à celle des salariés à temps complet et court donc à compter du 1^er janvier jusqu’au 31 décembre.

La répartition annuelle du temps de travail ne peut être inférieure à 1 102 heures de travail effectif, auxquelles s’ajoute la journée de solidarité non rémunérée et dont la durée est proportionnelle à la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel.

1. Salariés concernés et modalités de passage à temps partiel

Cette organisation du travail à temps partiel peut résulter, d’une part, d’une initiative de l’employeur pour les besoins de l’activité, sous réserve de l’accord du salarié et d’autre part, d’une initiative du salarié pour des besoins d’ordre personnel, sous réserve de l’accord de l’employeur.

Le travail à temps partiel aménagé sera impérativement formalisé par un contrat de travail écrit ou, le cas échéant, par un avenant au contrat.

Concernant les modalités de passage d’un temps plein à un temps partiel, une demande écrite devra être effectuée dans un délai de 2 mois, avant la date de l’éventuel passage à temps partiel.

Le salarié ou l’employeur devra répondre dans un délai d’un mois par écrit.

2. Durée et répartition de la durée de travail

Durée minimale du travail :

Les parties conviennent dans le présent accord que la durée minimale de travail applicable aux salariés à temps partiel aménagé sur l’année sera au minimum de 24 heures par semaine.

Variation des horaires :

La durée du travail peut varier, à la hausse ou à la baisse, dans une proportion qui excède le tiers de la durée stipulée au contrat de travail.

Transmission de la planification opérationnelle :

• Personnel soumis à planification : la répartition de la durée et des horaires de travail donne lieu à une planification hebdomadaire.

Toute modification de cette planification sera notifiée par écrit en respectant le délai de prévenance précité, à savoir 48 heures.

Il est expressément convenu que le refus d’accepter une modification de la programmation ne constitue pas une faute, à la condition d’être motivé par :

• D’impérieuses obligations familiales ;

• Une période d’activité fixée chez un autre employeur.

Communication des horaires pour le personnel sédentaire :

Les horaires hebdomadaires du salarié lui seront notifiés par tout moyen au plus tard 7 jours calendaires à l’avance.

Ces horaires une fois notifiés pourront être modifiés sous réserve de respecter un délai de prévenance de 3 jours calendaires.

L’horaire journalier peut comporter une interruption d’activité limitée à 2 heures.

3. Lissage de la rémunération sur l’année

L’entreprise garantit aux salariés concernés par l’organisation du temps de travail annualisé, un lissage de leur rémunération mensuelle sur la base de 104 heures (pour une durée du travail équivalente à 24 heures hebdomadaire) sur toute la période d’aménagement du temps de travail, indépendamment de l'horaire réellement accompli.

Par conséquent, le salarié percevra la même rémunération chaque mois.

Lorsqu’un salarié, du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail, n’est pas présent au cours de toute la période de référence, une régularisation est opérée en fin d’exercice ou à la date de rupture du contrat de travail et ce, selon les modalités suivantes :

• S’il apparait que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondante au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celles correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées.

La régularisation est effectuée en tenant compte du taux de majoration des heures complémentaires applicable.

• Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent, soit sur la dernière paie en cas de rupture, soit le mois suivant la fin de l’exercice au cours de laquelle l’embauche est intervenue.

4. Heures complémentaires

Le salarié à temps partiel peut effectuer des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée hebdomadaire prévue dans le contrat de travail du salarié à temps partiel et calculée sur la période de référence.

Il est également précisé que les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par le salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail.

Le volume des heures complémentaires effectuées sera constaté en fin de période, c’est à dire en décembre, étant précisé que le décompte des heures complémentaires sera uniquement annuel et non hebdomadaire.

Concernant les majorations applicables, chaque heure complémentaire réalisée aura un taux de majoration de 10%.

5. Égalité de traitement

Bien évidemment, le salarié à temps partiel bénéficiera de tous les droits et avantages reconnus aux salariés à temps plein travaillant dans l’entreprise, résultant du Code du travail, de la Convention Collective Nationale des Travaux Publics, des accords d’entreprise et des usages, au prorata de son temps de travail.

L’entreprise garantit donc au salarié à temps partiel un traitement équivalent aux autres salariés de même qualification professionnelle et de même ancienneté en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation.

6. Réajustement du contrat

Dès lors que pendant la période de référence, l’horaire moyen réellement accompli par un salarié a dépassé de 2 heures au moins par semaine, l’horaire prévu dans son contrat, celui-ci est modifié, sous réserve d’un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié intéressé.

L’horaire modifié est égal à l’horaire antérieurement fixé auquel est ajouté la différence entre cet horaire et l’horaire moyen réellement accompli.

7. Priorité d’affectation

Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet ont priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.

PARTIE V – ORGANISATION DU TRAVAIL DES CADRES DIRIGEANTS

Il s’agit du cadre auquel sont confiées des responsabilités dont l'importance nécessite une grande indépendance dans l'organisation de son emploi du temps, qui est habilité à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoit une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés de l'entreprise ou de l'établissement. Cette définition justifie que cette population soit soumise à un régime spécifique d’aménagement du temps de travail permettant une grande souplesse.

À l’exception des dispositions relatives aux congés payés, aucune disposition relative à la réglementation de la durée du travail n’est applicable aux cadres dirigeants.

Toutefois et compte tenu des spécificités des missions attribuées aux cadres dirigeants et du degré d’autonomie dans lesquelles elles sont exécutées, la prise effective des congés payés et des temps de repos est essentielle.

PARTIE VI - DUREE DU TRAVAIL ET TEMPS DE REPOS

Nous accorderons une attention toute particulière au respect des durées maximales du travail et des temps de repos, facteur de baisse des accidents du travail, de productivité et surtout un facteur déterminant du bien-être au travail.

Article 1 – Les durées maximales de travail

Cet article ne vise pas le personnel soumis au forfait jours.

• Durée maximale journalière : 10 heures.

• Durée maximale du travail au cours d'une même semaine : 48 heures. Il n'existe pas de durée minimale hebdomadaire ;

• Durée moyenne hebdomadaire du travail calculé sur une période quelconque de 12 semaines consécutives : 46 heures maximum.

Les parties conviennent que compte tenu de la spécificité de l’activité de la Société, la durée quotidienne du travail pourra excéder 10 heures dans la limite de deux heures en cas d’impératifs liés à l’activité et en raison des motifs liés à l’organisation de la Société.

En effet, les parties au présent accord souhaitent prévoir cette possibilité en raison de la spécificité de notre activité (travaux et interventions urgents liés à la sécurité, compétence liée à la nécessité de continuité d’une tâche rendant impossible le changement d’agent, participation aux travaux de maintenance nécessaires à la poursuite de l’exploitation…).

Article 2 – Les durées minimales de repos

Cet article vise toutes les catégories de salariés du présent accord.

Un temps de pause d'au moins 20 minutes consécutives est accordé au salarié dès que son temps de travail quotidien atteint 6 heures, continues ou non. Ce temps ne constitue pas du temps de travail effectif et n’est pas rémunéré.

Nous faisons confiance, d’une part, à l’encadrement pour accorder ce temps de pause au bon moment et d’autre part, au salarié pour aménager cette prise de pause de manière à ne pas impacter la production.

Le salarié doit bénéficier d’un temps de repos quotidien de 11 heures et d’un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures).

Article 3 – Les dispositions spécifiques au personnel planifié

Le temps de trajet

La Direction, soucieuse d’optimiser la sécurité de ses agents et l’équilibre vie privée / vie professionnelle, garantit le repos hebdomadaire à domicile en tenant compte des temps de trajet éventuels dans la planification prévisionnelle.

En parallèle, au-delà de 2 heures de temps de trajet entre le domicile et le lieu d’affectation, le salarié bénéficie d’un repos de 6H entre l’arrivée sur site et le début de son poste (début de semaine), et entre la fin théorique de son poste et le départ effectif du site (fin de semaine).

Le rythme de travail

Toujours dans l’optique d’optimiser les conditions de travail des salariés, les parties signataires ont convenu de prioriser les efforts menés en termes de planification à savoir que la planification prévisionnelle prévoira :

- au maximum deux chantiers différents sur une plage de 7 jours consécutifs calendaires. Il est ici précisé que par chantier, il est entendu « lieu de chantier »

- un « shift » ou changement de rythme sur une plage de 7 jours consécutifs calendaires. Il est ici précisé que par changement de rythme, nous entendons un basculement de postes de jour à postes de nuit.

- une succession maximale de 5 week ends travaillés (samedi ou dimanche) d’affilée

- 1 heure de relève pour les OSS/ATTX et conducteurs, à adapter en fonction du chantier

Si les conditions d’exploitation et de planification le nécessitent, le non-respect des dispositions précitées nécessitera l’accord de l’agent concerné.

Le temps de travail planifié

Les parties signataires conviennent que la planification des postes de travail du personnel chantier ne peut être inférieure à 7 Heures, exception faites des missions listées ci-dessous.

Dans ce cas précis, en fonction des missions spécifiques planifiées, il est convenu de planifier de manière suivante :

• Visites médicales (VM, VMR) : 2H Visite Médicale Médecine du travail / 7H VMR

• Réunions : 7H

• Entretiens  (FOH, EIP, post accident, disciplinaire, récupération de matériel) : 2H

• Formations y compris JFC : 7H

• Etudes de lignes et/ou de sites : 3H étude de ligne / 4H étude de site. Ces études seront pointées au temps réel dans la mesure où celles-ci durent plus que le forfait indiqué.

• Révisions de véhicules / pneus : 2H

• Heures de Délégation : heures posées en réel

Article 3 - Le nombre de jours travaillés dans la semaine

Cet article vise toutes les catégories de salariés du présent accord.

Le salarié ne peut travailler plus de 6 jours sur 7.

L’horaire de travail est, en général, aménagé sur 5 jours dans la semaine civile (du lundi 0h au dimanche 24h), y compris le samedi et éventuellement le dimanche dans les conditions légales et réglementaires.

S’agissant des salariés dont la durée du travail est répartie sur l’année, le nombre de jours de travail par semaine civile (du lundi 0h au dimanche 24h) peut, dans le cadre de l’aménagement des horaires, être inférieur à 5 et aller jusqu'à 6 jours de travail, y compris le samedi et le dimanche.

PARTIE VII – DELAI DE PREVENANCE POUR LE PERSONNEL PLANIFIE

Compte tenu de notre activité spécifique, suspendue à la délivrance des marches et/ou des sillons, de la réception, souvent tardive, des besoins en ressources exprimée par nos clients, il est convenu unanimement que les plannings prévisionnels d’affectation sont strictement dépendants des besoins de ressources identifiés et des contraintes liées à la circulation ferroviaire.
Une fois les besoins d’exploitation connus et précisément identifiés, une planification prévisionnelle est alors possible tenant compte de la disponibilité du personnel, de la domiciliation connue du personnel pour optimiser l’éloignement du personnel par rapport aux lieux d’affectation, des habilitations et compétences détenues par le personnel.

Les parties conviennent, que compte tenu de ces multiples contraintes, et de la souplesse nécessaire liée à l’activité de la Société, que les efforts en matière de planification doivent viser à concilier la prise en compte des contraintes personnelles et familiales des salariés avec la nécessaire souplesse et adaptabilité dont doit faire preuve la Société.

Délai de prévenance pour la transmission/modification par tout moyen du planning hebdomadaire (horaire, durée et lieu du poste) :

Au vu des besoins de notre activité et compte tenu des planifications complexes, les parties souhaitent prévoir un délai de prévenance de 2 jours calendaires.

En effet, la société ETF SERVICES est dépendante de ses clients, raison pour laquelle, un délai de prévenance réduit est totalement nécessaire à la poursuite et au maintien de l’activité de l’entreprise.

Dans la mesure du possible, afin d’optimiser la communication et l’organisation des salariés sur le plan logistique, il est convenu que les plannings seront adressés une fois finalisés sans attendre le planning global définitif, au plus tôt le jeudi soir et au plus tard le vendredi à 17H.

En cas de circonstances particulières affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l’entreprise, ce délai de prévenance pourra être réduit à 0 jour. Il s’agit par exemple, de retard, de décalage de la mise à disposition de la voie par le client, de l’obtention des marches ou sillons, des conditions météorologiques, de l’augmentation d’activité pour pallier des absences imprévues du personnel, de travaux urgents liés à la sécurité et, de manière générale, toute autre circonstance revêtant la nécessité d’une intervention rapide, non prévisible et qui ne peut être différée.

Dans ce cas précis, en matière de modification d’horaire de prise de service sur un même lieu de chantier, cela s’impose au salarié dans la limite d’1H30.

Il en est de même dès lors que le lieu de prise de service est modifié soit de moins de 100 kilomètres soit moins d’1H30 de temps de trajet (temps de trajet réel et instantané).

A défaut cela nécessite l’accord du salarié.

Dans l’hypothèse où la modification du lieu de prise de service nécessite un changement de logement, et donc des frais supplémentaires pour le salarié concerné, ce dernier pourra se faire rembourser les frais réels engagés sur justificatifs.

L’information relative à la modification de l’horaire de travail ou précision quant au lieu d’embauche est faite par tout moyen et dès lors que le délai de prévenance est respecté la modification s’impose au salarié.

Dans l’optique d’optimiser la communication, le téléphone sera privilégié avant une confirmation par mail.

En conclusion, lorsque le délai de prévenance est respecté et en cas de circonstances exceptionnelles, la planification s’imposera au salarié.

A contrario, si le délai de prévenance n’est pas respecté, la planification sera soumise à l’accord préalable du salarié.

Les parties signataires, conscientes de la stricte nécessité de faire preuve de souplesse et d’adaptabilité en matière d’affectation du personnel, souhaitent cependant mettre le poids du corps sur les journées planifiées en repos pour le personnel et prévoir des compensations en cas de modifications nécessaires pour les besoins d’exploitation.

Ainsi, et peu importe les raisons de contextes des modifications apportées au planning des agents, il est convenu que l’agent qui est impacté par une modification de son planning sur des jours de repos doit bénéficier de compensations à savoir :

- une prime de 100 € brut dès lors que le repos hebdomadaire planifié de l’agent soit modifié de 11H, avec l’accord du salarié

- une prime de 80 € brut dans l’hypothèse où un agent, planifié en AMO, est sollicité par le responsable hiérarchique et/ou le Poste de commandement, et volontaire pour réaliser une mission.

PARTIE VIII – TRAVAIL DE NUIT

Compte tenu de l’activité de la société, le recours au travail de nuit est justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique et de répondre aux contraintes spécifiques des chantiers nécessitant l’interruption de la circulation des trains, tout en prenant en compte les impératifs de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs.

Dès lors qu’il s’inscrit dans le cadre défini ci-dessus, le recours au travail de nuit est susceptible de concerner l’ensemble des chantiers ainsi que l’ensemble des collaborateurs amenés à intervenir, quel que soit leur statut (Ouvrier – ETAM – Cadre).

Article 1 – Plage horaire du travail de nuit

Compte tenu des spécificités et des besoins de notre activité, le travail de nuit vise la période de 22 heures à 7 heures.

Article 2 – Définitions du travail de nuit

	Travailleur de nuit	Travailleur de nuit habituel
Définition	Salariés amenés à travailler de nuit mais ne remplissant pas les conditions relatives au travail de nuit habituel	Est considéré comme travailleur de nuit tout salarié qui accomplit, dans son horaire habituel, pendant la période de nuit telle que définie ci-dessus : soit au moins deux fois par semaine, dans son horaire habituel de travail, au minimum 3 heures dans la période de nuit, soit, sur l’année civile, au moins 270 heures de travail effectif dans la période de nuit. .

Article 3 – Les garanties et contreparties spécifiques au travail de nuit habituel

3.1 Les contreparties en repos au travail de nuit habituel

Le travail de nuit habituel doit donner lieu à l’attribution de repos compensateur. Ce repos compensateur sera valorisé à hauteur de 7 heures.

Par conséquent, le salarié bénéficiera :

• d’1 jour, pour une période comprise entre 270 heures et 349 heures de travail sur la plage horaire du travail de nuit ;

• de 2 jours, pour au moins 350 heures de travail sur la plage horaire du travail de nuit.

La période de référence s’entend du 1^er janvier au 31 décembre.

Les parties au présent accord conviennent que, désormais, ce repos devra être pris, au plus tard, dans le mois suivant la période d’acquisition, c’est-à-dire 30 mars N+1, à défaut, aucune régularisation ne sera effectuée et le repos compensateur sera perdu.

Il est entendu, que la prise des repos compensateurs est soumise à l’accord du supérieur hiérarchique et doit se concilier avec les impératifs de fonctionnement de l’entreprise.

Afin de garantir la prise effective de ses repos, le service planification pourra programmer les jours acquis avec l’accord du salarié.

A défaut, le salarié pourra formuler sa demande de prise de repos en remplissant le formulaire prévu à cet effet et ce, en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

3.2 Les contreparties financières au travail de nuit habituel

Les salariés à l’heure :

Les salariés à l’heure bénéficient d’une contrepartie financière fixée sous forme d’une majoration pour chaque heure de travail réalisée sur la plage horaire du travail de nuit défini dans cet accord (22H-7H).

• Nuit semaine : majoration de 50% ;

• Heures réalisées au moins l’une des deux nuits encadrant le dimanche ou le jour férié : 100%.

Par souci de clarté, il est important de préciser que si le salarié travaille la nuit du samedi au dimanche travaillée et la nuit du dimanche au lundi travaillée, il bénéficiera d’une majoration de 100% pour chaque nuit travaillée. Le même raisonnement est tenu pour le salarié qui travaille les deux nuits qui encadrent un jour férié.

Cette compensation spécifique ne se cumule pas avec les majorations, pour heures supplémentaires ou au titre d’un travail exceptionnel (dimanche, jour férié…), de telle sorte que seule sera retenue la majoration correspondant au taux le plus élevé.

Les salariés au forfait jours :

50 € par nuit en semaine

100 € nuits encadrant le dimanche et jour férié.

Concernant la contrepartie financière versée aux salariés soumis au forfait jour dans le cadre du travail de nuit, ce versement implique que le salarié effectue à minima 3 heures dans la plage horaire de 22H/7H. A défaut seule la moitié du forfait sera versée.

Application : Un salarié au forfait jours, amené à travailler de nuit le vendredi au samedi et le samedi au dimanche 6 heures, bénéficiera d’une prime forfaitaire le mois en cours d’un montant de 150 €. Cet agent bénéficiera en effet d’une prime de 50 € au titre de sa nuit réalisée en semaine et d’une prime de 100 € au titre de la nuit encadrant le dimanche.

Les mesures destinées à améliorer les conditions de travail et à faciliter l’articulation activité professionnelle nocturne/ vie personnelle

Les salariés travaillant habituellement de nuit bénéficieront des garanties suivantes :

• Indemnité de panier (comprise dans l’indemnité de grand déplacement ou de petit déplacement selon les conditions remplies). Le salarié bénéficiant d’une indemnité de grand déplacement, ne peut donc pas prétendre à une indemnité de panier supplémentaire ;

• Pause de 30 minutes, non rémunérée, pour un poste de nuit d’une durée égale ou supérieure à 6 heures.

  4. Le suivi individuel régulier de l’état de santé

Les salariés travaillant de nuit bénéficient d’un suivi individuel régulier de leur état de santé dans les conditions légales et réglementaires.

La maternité/état de santé

Pour les femmes enceintes, la décision de ne plus travailler de nuit est d’effet immédiat.

Le travailleur de nuit, lorsque son état de santé, constaté par le médecin du travail, l'exige, est transféré à titre définitif ou temporaire sur un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé dans la mesure du possible.

La formation professionnelle

Les salariés de nuit, doivent accéder, comme les autres catégories de salariés, à des actions de formation continue.

L’entreprise veillera, compte tenu de la spécificité d’exécution de leur contrat de travail, à leur en faciliter l’accès.

À titre d’exemple, en cas de formation se déroulant de jour sur une partie de la semaine où le salarié travaille de nuit, l’entreprise veillera à accorder les dispenses de travail nécessaires au respect du repos quotidien entre la dernière nuit de travail et le début de la formation.

L’égalité professionnelle

Aucune considération de genre ne pourra être retenue pour, embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l’intéressé la qualité de travailleur de nuit ; muter un salarié d’un poste de nuit à un poste de jour ou d‘un poste de jour à un poste de nuit ; prendre des mesures spécifiques aux salariés travailleurs de nuit en matière de formation professionnelle.

Article 4 – Contrepartie des collaborateurs n’ayant pas la qualité de travailleur de nuit habituel

Cet article vise les salariés de la société amenés à travailler de nuit mais ne remplissant pas les conditions susvisées relatives au travail de nuit habituel.

Salariés à l’heure :

Les salariés à l’heure bénéficient d’une contrepartie financière fixée sous forme d’une majoration pour chaque heure de travail réalisée sur la plage horaire du travail de nuit.

• Nuit semaine : majoration de 50%

• Heures réalisées au moins l’une des deux nuits encadrant le dimanche ou le jour férié : 100%

Par souci de clarté, il est important de préciser que si le salarié travaille la nuit du samedi au dimanche travaillée et la nuit du dimanche au lundi travaillée, il bénéficiera d’une majoration de 100% pour chaque nuit travaillée. Le même raisonnement est tenu pour le salarié qui travaille les deux nuits qui encadrent un jour férié.

Cette compensation spécifique ne se cumule pas avec les majorations, pour heures supplémentaires ou au titre d’un travail exceptionnel (dimanche, jour férié…), de telle sorte que seule sera retenue la majoration correspondant au taux le plus élevé.

Les salariés au forfait jours :

50 € par nuit en semaine

100 € nuits encadrant le dimanche et jour férié.

Concernant la contrepartie financière versée aux salariés soumis au forfait jour dans le cadre du travail de nuit, ce versement implique que le salarié effectue à minima 3 heures dans la plage horaire de 22H/7H.

A défaut seule la moitié du forfait sera versée.

Application : Un salarié au forfait jours, amené à travailler de nuit le vendredi au samedi et le samedi au dimanche 6 heures, bénéficiera d’une prime forfaitaire le mois en cours d’un montant de 150 € brut. Cet agent bénéficiera en effet d’une prime de 50 € brut au titre de sa nuit réalisée en semaine et d’une prime de 100 € brut au titre de la nuit encadrant le dimanche.

Article 5 – La durée du travail

• La durée quotidienne de nuit

La durée quotidienne de travail effectif de nuit accomplie par un travailleur de nuit ne peut excéder 8 heures (poste de 8h30 pause de 30 minutes comprise).

Elle pourra être dépassée, compte tenu de notre activité caractérisée par l’éloignement entre le domicile et le lieu de travail, par l’éloignement entre les différents lieux de travail et/ou par la nécessité d’assurer la continuité du service et de la production, dans la limite de 12 heures.

Dans ce cas, des périodes de repos d’une durée au moins équivalente au nombre d’heures accomplies au-delà de la durée maximale du travail quotidienne sont attribuées aux salariés concernés. Ce repos est pris dans les plus brefs délais à l’issue de la période travaillée, au plus tard dans le mois.

Par poste de nuit, les parties entendent tout poste réalisé majoritairement sur la plage 22H/7H.

Application : Si la durée quotidienne de travail accomplie par un agent est de 10 heures sur la période de 21H à 7H, le salarié bénéficiera d’un repos compensateur de 2 heures.

• La durée hebdomadaire

La durée moyenne hebdomadaire de travail du travailleur de nuit, calculée sur une période de douze semaines consécutives, ne peut dépasser 40 heures. Il peut toutefois, lorsque l’organisation du travail imposée par les contraintes spécifiques des chantiers ou les exigences d’intervention le justifient, être dérogé à cette durée, dans la limite de 44 heures sur une période de 12 semaines consécutives.

PARTIE IX – TRAVAIL DU SAMEDI, DU DIMANCHE ET DES JOURS FERIES

Article 1 - Le travail du dimanche

La dérogation au repos dominical

Nos activités spécifiques de prestations sécurité en matière de travaux ferroviaires peuvent nécessiter de travailler le dimanche, soit de manière récurrente, soit de manière ponctuelle.

Cette dérogation au repos dominical s’inscrit dans le cas de dérogation de droit visée à l’article R. 3132-5 du Code du travail qui permet à l’entreprise, pour la catégorie de personnel concerné, de donner le repos hebdomadaire par roulement.

Les contreparties financières au travail de jour du dimanche

• Les salariés dont le temps de travail est décompté à l’heure

Il est rappelé que les majorations ne se cumulent pas mais que seule la plus favorable au salarié s’applique. Si un jour férié tombe un dimanche, une seule majoration sera versée.

Les salariés travaillant le dimanche bénéficieront d’une majoration de 100% de leur rémunération.

• Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours

Les salariés en forfait jours peuvent occasionnellement être amenés à travailler le dimanche. Ce travail occasionnel nécessite l’acceptation préalable du chef d’Agence ou du supérieur hiérarchique.

Afin d’harmoniser les pratiques, les parties décident de fixer ce forfait journalier à 100 euros brut.

Concernant la contrepartie financière versée aux salariés soumis au forfait jour dans le cadre du travail du dimanche, ce versement implique que le salarié effectue à minima 3 heures sur la journée civile du dimanche. A défaut seule la moitié du forfait sera versée.

3. Repos de remplacement en cas de travail dominical

Les salariés concernés par le travail le dimanche bénéficieront d’un jour de repos et ce, afin de garantir le repos hebdomadaire. Celui-ci sera attribué par roulement à tout ou partie des salariés, afin d’éviter de désorganiser l’ensemble des services.

4. Mesures permettant de concilier la vie personnelle et professionnelle des salariés qui travaillent le dimanche

• Entretien ou moment d’échange pour concilier vie personnelle et vie professionnelle

Les salariés peuvent demander à bénéficier d'un entretien annuel avec le responsable hiérarchique direct afin d'évoquer les éventuelles conséquences du travail dominical sur l'équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle, en plus de l'entretien annuel obligatoire et de l'entretien professionnel. Ils peuvent également demander à bénéficier d'un moment d'échange réservé pour aborder la conciliation entre la vie personnelle et familiale et la vie professionnelle.

• Entretien annuel ou professionnel

Dans le cadre de leur entretien avec leur manager, les salariés qui le souhaitent pourront évoquer les éventuelles conséquences du travail dominical sur l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle du salarié.

5. Engagements en termes d’emplois

Une attention particulière devra être portée, pour le recrutement des salariés travaillant le dimanche, à l'intégration de jeunes issus du marché du travail local, d'étudiants, de séniors, dans le respect de la diversité. Cette dernière notion intégrant également une attention particulière aux salariés handicapés qui présenteraient leur candidature.

Article 2 – Travail de jour du samedi

Salarié dont le temps de travail est décompté à l’heure :

Le travail de jour du samedi sera majoré à hauteur de :

• 50% lorsque le samedi correspond à l’un des cinq postes de la semaine et que le salarié bénéficie d’un temps de repos équivalent à un week-end avant la reprise d’un poste de travail, c’est-à-dire lorsqu’il bénéficie d’un repos de 35 heures consécutives ;

• 100% lorsque le samedi correspond à un sixième poste hebdomadaire ou lorsque le week-end complet est travaillé.

Article 3 – Travail en journée le jour férié

Salarié dont le temps de travail est décompté à l’heure :

Les salariés travaillant un jour férié bénéficieront d’une majoration de 100% de leur rémunération.

Salarié dont le temps de travail est décompté en jour :

Les salariés en forfait jours peuvent occasionnellement être amenés à travailler un jour férié. Ce travail occasionnel nécessite l’acceptation préalable du chef d’Agence ou du supérieur hiérarchique.

Afin d’harmoniser les pratiques, les parties décident de fixer ce forfait journalier à 100 euros brut.

Concernant la contrepartie financière versée aux salariés soumis au forfait jour dans le cadre du travail du jour férié, ce versement implique que le salarié effectue à minima 3 heures sur la journée civile.

A défaut seule la moitié du forfait sera versée.

PARTIE X – JOURNEE DE SOLIDARITE

La loi n° 2004-626 du 30 juin 2004 relative au dispositif de solidarité pour l'autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées pose le principe d'une contribution des salariés à l'effort de l'État pour l'autonomie des personnes âgées. La loi du 16 avril 2008 est venue ensuite modifier le dispositif de la journée de solidarité en le simplifiant.

C’est dans ce cadre, que chaque salarié sera tenu d’accomplir, sur chaque période donnée, une journée de solidarité.

Article 1 – Date de la journée de solidarité

La date de la journée de solidarité sera le lundi de pentecôte.

Article 2 – Durée du travail de la journée de solidarité

Cette journée de solidarité prend la forme d'une journée dite de solidarité qui est en réalité une journée de travail supplémentaire de 7 heures.

Les heures effectuées au titre de la journée de solidarité, dans la limite de 7 heures, ne s'imputent pas sur le contingent d'heures supplémentaires et ne donnent pas lieu à contrepartie obligatoire en repos.

Article 3 – Rémunération de la journée de solidarité

Le travail effectué durant la journée de solidarité ne donne pas lieu à rémunération supplémentaire.

Les salariés ayant conclu des conventions de forfait en jours sur l'année, dont la rémunération est calculée par référence à un nombre annuel de jours de travail, doivent être regardés comme bénéficiant déjà de la rémunération au titre de la journée de solidarité, par l'effet de leur convention de forfait.

Ils sont donc assujettis au principe d'une journée de solidarité sans rémunération supplémentaire et cette obligation équivaut au maximum à une journée de travail.

Par ailleurs, le salarié en absence injustifiée le jour de solidarité voient sa rémunération réduite selon les règles habituelles de calcul de retenue sur salaire.

Article 4 – Incidences sur la prise de congés payés ou d’un jour de repos

Si l'employeur l'accepte, le salarié peut poser un jour de congé payé ou un jour de congé conventionnel (congé d'ancienneté par exemple) pendant la journée de solidarité.

Les salariés ont également la possibilité de poser un jour de repos lié à l'aménagement du temps de travail pour ceux qui sont concernés (jour RTT).

Article 5 – Changement d’employeur

Le salarié qui change une ou plusieurs fois d'employeurs au cours d'une même année peut avoir déjà accompli une journée de solidarité au titre de l'année en cours. Néanmoins, il pourra être demandé aux salariés qui sont dans cette situation, d'effectuer une journée de solidarité supplémentaire comme les autres salariés de l’entreprise.

Dans ce cas, cette journée de travail donnera lieu à rémunération supplémentaire et sera soumise, le cas échéant, au régime des heures supplémentaires ou complémentaires.

PARTIE XI – TELETRAVAIL

Dans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle, l'entreprise a souhaité mettre en place le télétravail.

En effet, le télétravail répond à un double objectif de performance pour l’entreprise et d'amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail et soulignent que la responsabilité, l'autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d'organisation du travail.

Les parties rappellent que la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie et le sens commun des responsabilités sont les facteurs clés de la réussite du télétravail.

Article 1 - Définition du télétravail

D'après l'article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail « désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l'entreprise qui effectue soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa ».

Les parties souhaitent mettre en place un télétravail régulier et occasionnel, qui se définit comme suit :

• le télétravail régulier fait partie de l'organisation structurelle du travail du salarié. Les parties s'accordent à ce qu'il soit, par principe, hebdomadaire à hauteur de 2 jours maximale par semaine ;

• le télétravail occasionnel est mis en œuvre de manière ponctuelle pour répondre à :

  • des contraintes d'organisation spécifiques et sur la base de critères d'accès objectifs et non discutables ;

  • des circonstances exceptionnelles liées au transport (grève, panne, intempérie, épisode de pollution, etc.) ; 

  • une prescription du médecin du travail pour la salariée ayant déclaré une grossesse.

Article 2 – Caractère volontaire

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié.

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

Article 3 - Critères d'éligibilité au télétravail

Le télétravail est ouvert aux activités de l'entreprise pouvant être exercées à distance, notamment aux activités suivantes : encadrement, pôle expert.

Ne sont pas éligibles au télétravail les activités planifiées (personnel chantier et Poste de commandement).

Par ailleurs, pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes :

- disposer d’une ancienneté minimale de 6 mois

Enfin, pour être éligibles, les salariés doivent disposer d'une autonomie suffisante dans le poste occupé.

Les salariés en contrat d'apprentissage, en contrat de professionnalisation, ainsi que les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

Un réexamen des critères d'éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d'établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.

Article 4 - Procédure de passage en télétravail

4.1 - Passage à la demande du salarié

Le salarié qui remplit les critères d’éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail doit adresser une demande écrite et motivée à la société soit par lettre remise en main propre, soit par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception.

La société devra y répondre dans un délai d’un mois. Le refus de la société sera motivé.

En cas de pluralité de demandes au sein d'un même service, et dès lors que la proportion limite serait atteinte, le supérieur hiérarchique fixe un ordre de priorité d'accès au télétravail. Son choix devra reposer sur des critères objectifs, tels que l'éloignement géographique domicile-travail, une situation de handicap ou des contraintes personnelles spécifiques.

4. 2 - Passage à la demande de l'employeur

Dans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles, la société peut proposer le télétravail à un salarié. Cette demande doit être adressée par écrit au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception au moins un mois avant la date envisagée pour sa prise d'effet.

Le salarié disposera d'un délai de 7 jours pour répondre par écrit à la demande de l'employeur.
Le refus du salarié d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture de son contrat de travail.

Article 5 - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

5.1 - Période d'adaptation

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation d’un mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance d’une semaine.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise et devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par la société pour les besoins du télétravail.

En cas de changement de poste, la période d’adaptation sera de nouveau applicable, sous réserve que le nouveau poste soit compatible avec cette formation d’organisation du travail.

5.2 – Réversibilité

5.2.1 - A l'initiative du salarié

Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles. L'entreprise s'engage, dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature.

La demande sera effectuée par écrit.

5.2.2 - A l'initiative de l'employeur

L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise. Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception.

La fin du télétravail prendra effet à l’issue d’un délai de 7 jours à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.

Par ailleurs, lorsque les conditions d’éligibilité ou les modalités d’exercice du télétravail établies par le présent accord ne sont plus remplies ou respectées, il peut être mis fin au télétravail par un écrit motivé.

5.3 - Suspension du télétravail

Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu. Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement) :

• en cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité projet, ou toute autre mission liée à l'activité professionnelle ;

• en cas de formation, atelier, réunion, etc. nécessitant la présence physique du collaborateur, en France ou à l'étranger.

Les jours non télétravaillés ne seront pas reportés.

Article 6. - Lieu du télétravail

Le télétravail sera effectué au domicile du salarié.

Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail.

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions susvisées.

Article 7 - Modalités de contrôle du temps de travail

Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant :

• les durées maximales de travail ;

• les durées minimales de repos ainsi qu'un temps de pause.

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile et transmettra ce relevé à son supérieur hiérarchique.

Les parties au présent accord souhaitent rappeler que les télétravailleurs sont soumis aux mêmes règles que les salariés travaillant en présentiel concernant les heures supplémentaires.

Article 9 - Fréquence et nombre de jours télétravaillés

Les jours de télétravail seront fixés selon les modalités suivantes : avenant au contrat de travail fixant le nombre de jours télétravaillés par semaine, et précisant les jours concernés, dans la limite de 2 Jours par semaine.

Les parties conviennent que le télétravail ne peut s’effectuer que par journée entière choisie d’un commun accord entre le collaborateur et son manager. Les deux parties s’engagent à respecter les jours fixés d’un commun accord.

Toutefois, si des impératifs de service et du collaborateur l’exigent, les jours de télétravail pourront être modifiés sous réserve de respecter un délai de prévenance raisonnable, sauf circonstances exceptionnelles.

Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de son supérieur hiérarchique notamment, pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service.

Article 10 - Maintien du lien social

Le télétravail ne doit pas être un frein à la participation du salarié à la vie de l'entreprise. Le responsable hiérarchique veillera à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail et sera attentif à ce que, dans la mesure du possible, les travaux en groupe ou réunions se tiennent lorsque le salarié est présent sur site.

Le télétravailleur et son manager ont la possibilité d'opter pour tous moyens techniques qui visent à maintenir le lien social avec le reste de l'équipe. La mise en place de ces moyens techniques doit se faire en conformité avec la réglementation et avec les règles de sécurité informatique en vigueur dans l'entreprise.

Ces outils ont pour objectif de permettre au collaborateur de participer à distance à des réunions internes ou organisées en interne avec la participation de prestataires externes. En cas de refus du salarié d'utiliser ces outils, il devra se rendre dans les locaux de l'entreprise pour assister physiquement aux réunions.

Article 11 - Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail suivantes : 9h-12h30 14h-17h30 pendant lesquelles il doit être possible de le joindre.

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.

Article 12 - Équipements liés au télétravail

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise fournit, et entretient les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail.

La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie, relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre, à cet effet, une attestation de conformité.

Ces équipements peuvent se composer de : PC portable, écran, clavier, souris, imprimante, scanner en fonction du poste occupé.

Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.

Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.

Pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.

Article 13 - Remboursement des frais professionnels liés au télétravail

Les frais engagés par le salarié pour exercer son activité en télétravail sont susceptibles d’être remboursés sur une base mensuelle de :

- 10 € brut par mois pour un jour télétravaillé par semaine

- 20 € brut par mois pour 2 jours télétravaillés par semaine

Cette indemnité de télétravail forfaitaire comprend les coûts directement engendrés par le télétravail, soit l’abonnement internet, les frais de chauffage et d’électricité ainsi que les éventuels coûts supplémentaires d’assurance.

Article 14 - Assurance couvrant les risques liés au télétravail

Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.

Article 15 - Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

Le télétravailleur s'engage, notamment, à respecter la charte informatique de l'entreprise au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l'entreprise. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.

Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.

Article 16 - Gestion des pannes et incidents informatiques

En cas de panne ou d'incident informatique, le salarié en télétravail doit suivre la même procédure que s'il travaillait dans l'entreprise. Il doit contacter au plus vite l'assistance technique, qui, dans un premier temps, solutionne le problème à distance.

En cas d'impossibilité de dépannage à distance, le salarié prévient son supérieur hiérarchique pour lui faire part de l'incident. Ce dernier définira les modalités de poursuite du travail (au domicile du salarié si cela est possible ou dans les locaux de l'entreprise).

Un nouvel équipement est fourni au salarié dans les meilleurs délais.

Article 17 - Droit à la déconnexion et à la vie privée

Les parties signataires rappellent que les salariés bénéficient d'un droit individuel à la déconnexion qui par conséquent, se voient appliquer toutes les dispositions du présent accord qui traite du droit à la déconnexion.

Article 18 - Santé et sécurité au travail

Le télétravailleur doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables dans l'entreprise.

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction des ressources humaines dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de 2 jours.

L'accident qui a lieu pendant le télétravail et sur le lieu du télétravail est présumé être un accident du travail.

Article 19 - Télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel pourra être mis en place lorsque le salarié est confronté à des difficultés ponctuelles et particulières et ce, sous l’appréciation et l’autorisation préalable du supérieur hiérarchique, qui devra exposer son accord par écrit. Un avenant au contrat de travail n'est pas nécessaire.

Les salariés ne pourront bénéficier du télétravail occasionnel que dans la limite de 5 jours par an.

Article 20 - Situations pour les handicapés/recommandations médecine du travail

Le dispositif de télétravail pourra être mis en œuvre afin de permettre le maintien dans l'emploi ou éviter l'absentéisme des salariés en situation de handicap, ou nécessitant un aménagement particulier de leur poste de travail pour raisons de santé.

Ces aménagements seront mis en place en suivant les recommandations de la médecine du travail.

DISPOSITIONS GENERALES

Les parties signataires s’accordent à négocier sur l’astreinte et des mesures spécifiques à l’activité SPOT d’ici la fin du 1^er semestre 2022.

Article 1 – Champ d’application de l’accord

Les mesures prises dans le cadre du présent accord s’appliquent de plein droit à l’ensemble des salariés de la Société ETF Services.

Article 2 – Entrée en vigueur de l’accord et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Article 3 – Période de transition

Concernant d’une part, le personnel soumis à une organisation annuelle du temps de travail, la période de référence sera fixée en année civile à compter du 1^er janvier 2023.

Dans l’intervalle et compte tenu de la date d’entrée en vigueur du présent accord, une période de référence d’organisation annuelle du temps de travail de transition allant du 1^er octobre 2022 au 31 décembre 2022, est organisée.

Concernant d’autre part, le personnel soumis au forfait jours, la période de référence relative à l’acquisition et la pose des jours de RTT sera fixée en année civile à compter du 1^er janvier 2023.

Dans l’intervalle et compte tenu de la date d’entrée en vigueur du présent accord, une période de référence d’acquisition des RTT de transition allant du 1^er octobre 2022 au 31 décembre 2022, est organisée.

Article 4 – Accord de substitution

Le présent accord se substitue notamment, à l’ensemble des dispositions exposées ci-dessous, ainsi que d’autres éventuelles dispositions antérieures et potentiellement contraires (usages, pratiques…).

• Note d’information de 2017 « rappel sur les règles de gestion du temps de travail applicables au sein d’ETF Services et toute autre éventuelle note antérieure ayant le même objet ;

• Des dispositions de la Convention Collective Nationale des Travaux Publics notamment sur :

  • Le travail du samedi et du dimanche (articles 3.12 et 3.13 de la Convention Collective Nationale des Travaux Publics)

  • Le contingent d’heures supplémentaires indépendamment du statut

  • Semaine de travail de 5 jours (articles 3.12 et 3.13 de la CCN des ouvriers des Travaux Publics).

• Accord collectif national relatif au travail de nuit des ouvriers, ETAM et cadres du 12 juillet 2006 (article 2) ;

• Accord national du 6 novembre 1998 sur l’organisation, la réduction du temps de travail et sur l’emploi dans le bâtiment et les travaux publics en date du 6 novembre 1998 ;

• Avenant du 22 décembre 2011 du S.E.T.V F ;

Article 5 – Révision

Le présent accord pourra être révisé à tout moment.

Chacune des parties signataires pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :

- Toute demande devra être adressée par LRAR à chacune des autres parties signataire et comporter, outre l’indication des mesures dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

- Dans un délai maximum de 3 mois, les parties ouvriront une négociation.

Toute modification fera l’objet d’un nouvel avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et règlementaires.

Article 6 – Suivi de l’accord et clause de rendez-vous

Afin d'assurer le suivi du présent accord, il est prévu que les parties signataires fassent un bilan de l’application des mesures de l’accord une fois par an.

Article 7 : Publicité

Le présent accord sera déposé auprès de l’administration, dans les conditions prévues par la loi du 29 mars 2018 et le décret du 5 mai 2018, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail. Un exemplaire sera également envoyé au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Nanterre (92).

Il sera également remis un exemplaire original de cet accord à chaque organisation syndicale représentative.

Il sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage et sur l’intranet de l’entreprise.

Fait à Cergy, le 14 février 2022