ACCORD D’ENTREPRISE

relatif a LA DUREE DU TRAVAIL

Entre les soussignés :

La Société ARDROM SECURITE, SARL immatriculé au RCS d’AUBENAS sous le numéro 479 553 711, dont le siège social est situé Zone Pôle 2000 07130 SAINT PERAY, représentée par , , ayant tous pouvoirs à l'effet des présentes,

D’une part,

ET

, en sa qualité de membre titulaire du Comité Social et Economique, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles,

D’autre part.

PREAMBULE 3

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD 5

ARTICLE 2 : MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES TECHNICIENS ITINERANTS NON CADRES 5

Article 2.1 Principe - Durée du travail effectif sur le mois 5

Article 2.2 Période de référence 5

Article 2.3 Durées maximales de travail 6

Article 2.4 Programme indicatif de la durée de travail - Délais de prévenance et conditions des changements de la durée de travail 6

Article 2.5 Contrôle et suivi de la durée du travail 7

ARTICLE 3 : REGIME DES HEURES SUPPLEMENTAIRES – CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES 7

ARTICLE 4 : REMUNERATION 8

ARTICLE 5 : ABSENCES 8

ARTICLE 6 : REGULARISATIONS 9

Article 6.1 : Régularisation en fin de période 9

Article 6.2 : Régularisation en cas de rupture du contrat de travail 9

ARTICLE 7 : RECOURS AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS 9

Article 7.1 : Salariés visés 9

Article 7.2 : Durée annuelle de travail et jours de repos supplémentaires 9

Article 7.3 : Respect des repos quotidien et hebdomadaire 10

Article 7.4 : Modalités de suivi et de contrôle du forfait-jours 11

Article 7.5 : Dispositif de veille et d’alerte 12

Article 7.6 : Rémunération 12

Article 7.7 : Obligation de déconnexion 12

ARTICLE 8 : LES TEMPS DE TRAJET DOMICILE - CHANTIER 13

ARTICLE 9 : TEMPS DE PAUSE 14

ARTICLE 10 : MISE EN PLACE DES PRIMES DE PANIERS – SUPPRESSION DES TITRES-RESTAURANT 15

Article 10.1 – Définition de la prime de panier 15

Article 10.2 – Bénéficiaires 15

Article 10.3 – Barème 15

ARTICLE 11 : DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD 15

ARTICLE 12 : SUBSTITUTION AUX ACCORDS ET USAGES ANTERIEURS 16

ARTICLE 13 : SUIVI DE L’ACCORD 16

ARTICLE 14 : INTERPRETATION DE L’ACCORD 16

ARTICLE 15 : REVISION DE L’ACCORD 16

ARTICLE 16 : DENONCIATION DE L’ACCORD 17

ARTICLE 17 : DEPÔT ET PUBLICITE DE L’ACCORD 17

PREAMBULE

La loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, dite loi « Travail », a refondé le droit du travail, en donnant plus de poids à la négociation collective. Cette loi a été complétée par les ordonnances dites « Macron », en date du 22 septembre 2017, notamment par l’ordonnance n° 2017-1385 relative au renforcement de la négociation collective, modifiée par la suite par l’ordonnance n° 2017-1718 du 20 décembre 2017 (ces ordonnances ayant été ratifiées par la loi du 29 mars 2018).

Dans ce cadre, le législateur a prévu une nouvelle architecture des règles en matière de durée du travail notamment, conférant ainsi une primauté de l’accord d’entreprise sur les accords de branche, sous réserve du respect des dispositions d’ordre public identifiées comme telles dans le Code du travail.

La Société ARDROM SECURITE exerce une activité d’études, d'installation, de mise en service et de maintenance de systèmes de détection intrusion et incendie et de vidéoprotection, soumise en tant que telle aux aléas liés aux besoins des clients. Elle dépend de la Convention collective nationale de la Métallurgie (accords nationaux / Drôme-Ardèche) étendue et de ses divers avenants et accords subséquents étendus.

La Société ARDROM SECURITE a un effectif équivalent temps plein de 24 collaborateurs. Elle est dotée d’un Comité Social et Economique (CSE) depuis le 1^er janvier 2020 (le second tour des élections a eu lieu le 4 décembre 2019, les mandats des délégués du personnel en cours ayant automatiquement pris fin au 31 décembre 2019, conformément aux ordonnances « Macron »).

C’est dans ce contexte que les parties signataires, ainsi que les délégués du personnel dont le mandat était alors en cours, se sont réunies à plusieurs reprises au cours de l’année 2019 et notamment le 13 mai 2019 et le vendredi 20 décembre 2019 en vue de négocier un accord collectif d’entreprise et de s’engager volontairement dans un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, plus adapté aux spécificités de l’activité de l’entreprise et aux attentes des salariés que les dispositions légales appliquées jusqu’alors.

Pour assurer sa compétitivité sur son marché, et par voie de conséquence maintenir ou développer l’emploi, la société ARDROM SECURITE se doit rechercher toutes les solutions pour améliorer ses capacités de réaction aux demandes de la clientèle tout en allégeant ses surcoûts, sans léser les intérêts réciproques de la société et de ses salariés.

Pour atteindre ce but, il apparaît notamment nécessaire de mettre en place un aménagement du temps de travail sur le mois tel que prévu par les dispositions de l’article L. 3121-44 du Code du travail. Un tel aménagement permet un décompte des heures supplémentaires sur un cadre plus large que le cadre hebdomadaire.

Le présent accord a donc pour objectifs :

• d’améliorer l’efficacité opérationnelle et donc la compétitivité de la Société, compte-tenu de la nature de son activité comprenant des fluctuations d’horaires ;

• de répondre aux attentes des techniciens itinérants non-cadres souhaitant bénéficier à la fois d’une souplesse d’horaires de travail sur le mois, par la mise en œuvre d’aménagements de la durée du travail permettant de concilier l’organisation de la vie personnelle et de la vie professionnelle, et d’une rémunération mensuelle brute lissée sur le mois, sur une base de 35 heures par semaine en moyenne ;

• d’accorder cette même souplesse à une certaine catégorie de salariés, à savoir les salariés autonomes dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leurs sont confiées, en ayant recours au forfait annuel en jours, sur le fondement de l’article L. 3121-63 du Code du travail,

• d’augmenter le contingent annuel d’heures supplémentaires prévu par la Convention collective nationale de la Métallurgie qui s’avère insuffisant pour faire face aux besoins économiques de l’entreprise,

• de porter la durée maximale de travail hebdomadaire à 46 heures sur 12 semaines consécutives et la durée maximale quotidienne à 12 heures dans certains cas, pour pouvoir faire face aux exigences de la clientèle en période d’activité intense,

• de déterminer la contrepartie en cas de trajets domicile-chantier/chantier-domicile, excédant le temps normal de trajet,

• de déterminer la durée des temps de pause,

• de formaliser le souhait partagé de la société ARDROM SECURITE et de ses salariés de faire bénéficier ces derniers du versement d’une prime de panier au lieu de l’attribution de titres-restaurants,

Et ce, en s’appuyant sur les dispositions légales issues de la loi n°2016-1088 du 8 aout 2016 et des ordonnances du 22 septembre 2017 facilitant les règles de négociation dans les entreprises de moins de 50 salariés, sans délégués syndicaux, en l’occurrence avec la délégation du personnel du CSE (art. L.2232-23-1 I 2° du Code du travail).

Au regard de la diversité des situations de travail constatées, les parties signataires s’accordent à considérer que l’aménagement de la durée du travail pourra être mis en œuvre différemment, compte-tenu des rythmes de travail en fonction des services, et en tenant compte, dans la mesure du possible, des souhaits des salariés.

Dans la mesure où la Société ARDROM SECURITE n’est pas dotée de délégués syndicaux, le présent accord d’entreprise a été négocié avec les membres du CSE (et avec les délégués du personnel dont le mandat était en cours pendant la période de négociation), et signé par le membre titulaire représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles en date du 4 décembre 2019, en application de l’article L. 2232-23-1 du Code du travail.

Les parties au présent accord reconnaissent que, conformément à l’article L. 2232-29 du Code du travail, les règles suivantes ont été respectées au cours des négociations :

• indépendance des négociateurs vis-à-vis de la Direction ;

• élaboration conjointe du projet d’accord par les négociateurs ;

• information des salariés sur le déroulé des négociations, l’élaboration du projet d’accord et avant la conclusion de l’accord définitif ;

• faculté de prendre attache avec les organisations syndicales représentatives de la branche.

Conformément au principe de primauté de l’accord d’entreprise, le présent accord se substituera, à compter de sa date d’entrée en vigueur, aux dispositions de la convention collective de la Métallurgie portant sur le même objet.

Il en outre rappelé que les membres du CSE ont eu à leur disposition toutes les informations nécessaires à la négociation du présent accord.

A l’issue des réunions de négociation qui se sont déroulées au cours de l’année 2019 et en particulier de celle du vendredi 20 décembre 2019 à 14 heures, au cours de laquelle étaient présents tant les délégués du personnel, dont le mandat a pris fin au 31 décembre 2019, que les membres du CSE nouvellement élus dont le mandat a pris effet au 1^er janvier 2020, les parties ont conclu le présent accord.

En conséquence de quoi il a été arrêté et convenu ce qui suit.

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique à tous les salariés de l’entreprise, sous contrat à durée indéterminée et sous contrat à durée déterminée à temps plein.

Sont cependant exclus des dispositions concernant l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine (sur le mois) :

• les salariés du service administratif, dits sédentaires,

• les salariés à temps partiel,

• les salariés sous forfait annuel en jours,

• et les cadres dirigeants qui ne sont pas assujettis à la réglementation sur la durée du travail en application de l’article L. 3111-2 du Code du travail.

En application de l’article L. 3121-43 du Code du travail, la mise en place d’un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine par accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet.

ARTICLE 2 : MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES TECHNICIENS ITINERANTS NON CADRES

Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord définit notamment les modalités d’aménagement du temps de travail des techniciens itinérants non-cadres et organise la répartition de leur durée du travail sur une période supérieure à la semaine, selon les conditions ci-après définies.

Article 2.1 Principe - Durée du travail effectif sur le mois

L’aménagement du temps de travail sur le mois a pour objet d’adapter le volume d’heures travaillées et la charge de travail en fonction de l’activité et de ses aléas. La durée de travail hebdomadaire des techniciens itinérants non cadres pourra donc varier, d’une semaine à l’autre, sur une période mensuelle, pour faire face aux fluctuations de l’activité de la Société.

L’aménagement du temps de travail sur le mois porte sur une durée moyenne hebdomadaire de travail effectif de 35 heures, soit 151,67 heures sur le mois.

La durée de travail effectif des salariés sous CDD sera calculée au prorata.

Article 2.2 Période de référence

Le dispositif ci-dessus a une période de référence mensuelle qui s’étend du 1^er au 30 (ou au 31) de chaque mois.

Pour les salariés embauchés en cours de période de référence (et donc au cours du mois), il conviendra de retenir la date du 1^er jour de travail, comme début de la période de référence.

Pour les salariés quittant la Société en cours de période de référence, la date de fin de période de référence correspondra à la date de fin des relations contractuelles (sortie des effectifs de l’entreprise).

Article 2.3 Durées maximales de travail

Il est rappelé ci-après les durées maximales de travail prévues par le Code du travail :

• la durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder 10 heures, en application de l’article L. 3121-18 du Code du travail ;

• au cours d’une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures, conformément à l’article L. 3121-20 du Code du travail ;

• selon l’article L. 3121-22 du Code du travail, la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures.

Toutefois, les articles L. 3121-19 et L. 3121-23 du Code du travail permettent à un accord d’entreprise de prévoir :

• un dépassement de la durée maximale quotidienne de travail effectif, en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, à condition que ce dépassement n’ait pas pour effet de porter cette durée à plus de 12 heures ;

• un dépassement de la durée maximale hebdomadaire de travail sur 12 semaines consécutives, à condition que ce dépassement n’ait pour effet de porter cette durée à plus de 46 heures.

En conséquence, conformément à ces possibilités de dérogation, il est expressément convenu entre les parties que la durée maximale de travail quotidien sera exceptionnellement portée à 12 heures par jour, en cas d’activité accrue liée aux demandes urgentes et imprévisibles des clients ou de motifs liés à l’organisation de l’entreprise, d’une part, et que la durée hebdomadaire de travail sur 12 semaines consécutives pourra atteindre 46 heures hebdomadaires, d’autre part.

La durée maximale de travail hebdomadaire reste fixée à 48 heures en deçà de 12 semaines consécutives.

Article 2.4 Programme indicatif de la durée de travail - Délais de prévenance et conditions des changements de la durée de travail

Un programme indicatif de l’aménagement de la durée du travail sur le mois est communiqué au début de chaque mois aux salariés concernés.

En cas de modifications de ce planning indicatif, en raison des aléas de l’activité (commandes spécifiques et imprévisibles, absences d’un ou plusieurs techniciens, retards de livraison de matériels à installer, interventions urgentes dans le cadre du SAV etc.), la nouvelle durée du travail sera communiquée aux salariés par tous moyens dès que possible (affichage, mail, remise en main propre contre décharge…).

La Direction s’engage à respecter un délai de prévenance d’au moins deux jours calendaires avant la mise en œuvre de la modification.

Ce délai pourra toutefois être réduit à 24 heures en cas d’urgence majeure.

En cas de nécessité immédiate rendant impossible le respect d’un délai de prévenance, il sera fait appel aux collaborateurs volontaires.

Article 2.5 Contrôle et suivi de la durée du travail

Un dispositif de contrôle de la durée du travail est mis en place au sein de l’entreprise.

Chaque salarié doit respecter le dispositif et signer chaque fin de mois la fiche retraçant :

• la durée de travail quotidienne

• le récapitulatif hebdomadaire des heures de travail effectuées

• le récapitulatif mensuel des heures de travail effectuées

Son Responsable hiérarchique contresigne la fiche mensuelle pour validation.

Un récapitulatif de la durée du travail effectivement accomplie sur le mois sera remis à chaque salarié en annexe du bulletin de paie, à la fin du mois, ou lors de la cessation du contrat de travail (voir article 6 Régularisations).

ARTICLE 3 : REGIME DES HEURES SUPPLEMENTAIRES – CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES

Principe : Les heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de 151,67 heures mensuelles, un prorata étant effectué pour les nouveaux entrants ou les sortants.

Les heures supplémentaires sont accomplies à la seule demande du chef d’entreprise ou du chef de service.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-33 du Code du travail, un accord d’entreprise peut prévoir un taux de majoration spécifique à l’entreprise, ce taux ne pouvant être inférieur à 10 %.

Les parties au présent accord conviennent expressément de fixer un taux unique de majoration des heures supplémentaires.

Les heures supplémentaires ainsi définies seront rémunérées au taux majoré de 25%, en fin de période (c’est-à-dire en fin de mois). Elles pourront donner lieu en tout ou partie à repos compensateur de remplacement (Cf. infra).

Selon l’article L. 3121-28 du Code du travail, toute heure supplémentaire ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.

Ainsi, l’article L. 3121-33 II du Code du travail permet aux parties à un accord d’entreprise de prévoir le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, ainsi que des majorations, par l’octroi d’un repos compensateur équivalent.

Les parties au présent accord estiment que la substitution partielle d’un repos compensateur de remplacement au paiement des heures supplémentaires permet d’adapter les horaires de travail des salariés aux fluctuations d’activité de l’entreprise, par la prise de jours de repos en période de faible activité.

En conséquence, il est expressément convenu entre les parties que tout ou partie des heures supplémentaires effectuées et des majorations correspondantes pourra être remplacée par un repos compensateur de remplacement de durée équivalente majorée de 10%. 1 heure supplémentaire ouvrira donc droit à 1 H 06 de repos compensateur de remplacement.

S’agissant des modalités d’attribution du repos compensateur de remplacement, les parties décident que le droit au repos compensateur de remplacement est acquis dès que le salarié a cumulé 14 heures. De convention expresse entre les parties, le repos devra être pris en dehors des périodes de forte activité dans un délai maximum de six mois après son ouverture. Le repos peut être pris par journée ou demi-journée, à condition d’en faire la demande à la Direction au moins deux semaines à l’avance.

Le salarié sera informé du nombre d’heures de repos compensateur de remplacement porté à son crédit par un document annexé au bulletin de paie. Ce document mentionne également l’ouverture du droit à repos, dès que le salarié a cumulé 14 heures, ainsi que l’obligation de le prendre en dehors des périodes de forte activité et ce, dans un délai maximum de six mois après son ouverture.

Il est rappelé que, conformément à l’article L. 3121-30 du Code du travail, les heures supplémentaires intégralement compensées par un repos compensateur équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Le choix entre le paiement au taux majoré ou son remplacement par un repos compensateur équivalent sera effectué par les salariés en fin de période, au moment de la remise du récapitulatif mensuel prévu à l’article 2.5 du présent accord

Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 260 heures par année civile et par salarié.

Seules les heures supplémentaires effectuées au-delà de ce contingent annuel donneront lieu à une contrepartie obligatoire en repos, conformément à l’article L. 3121-33 3° du Code du travail, après consultation du CSE. Les modalités d’attribution de cette contrepartie obligatoire en repos sont fixées par les articles D. 3121-17 et suivants du Code du travail.

ARTICLE 4 : REMUNERATION

La rémunération des personnels concernés sera mensualisée, indépendamment de l’horaire hebdomadaire de travail réel, sur la base d’une durée mensuelle de 151,67 heures. Il est rappelé que les heures supplémentaires accomplies en sus de la durée du travail aménagée sur le mois (151,67 heures) seront rémunérées en fin de mois selon les modalités prévues à l’article 3.

ARTICLE 5 : ABSENCES

Chaque heure d'absence non indemnisée (congé sans solde, absence non justifiée…) au cours de la période travaillée sera déduite de la rémunération lissée sur la base du taux horaire appliqué au salarié, en fonction du nombre d’heures réel d’absence, par rapport au planning prévu.

En cas d'absence indemnisée (absence justifiée, maladie ou accident, congés divers payés…), le maintien de salaire est calculé sur la base du salaire mensuel lissé du salarié concerné, indépendamment du nombre d’heures d’absence, par rapport au planning prévu.

ARTICLE 6 : REGULARISATIONS

Article 6.1 : Régularisation en fin de période

Il est rappelé que, dans le cas où la durée de travail mensuelle de référence est dépassée en fin de période mensuelle, les heures venant en dépassement font l'objet d’un paiement majoré pour heures supplémentaires ou d’un repos compensateur de remplacement, dans les conditions fixées par l’article 3.

Le bilan du cumul d’heures effectuées par chaque salarié concerné, établi à la fin de chaque mois sur la fiche visée à l’article 2.5 du présent accord, permettra, le cas échéant, un ajustement de la durée du travail sur mois suivants.

Cet ajustement tiendra compte des éventuelles absences dans les conditions visées à l’article 5 et, le cas échéant, de la date d’entrée du salarié en cas d’embauche au cours du mois.

Article 6.2 : Régularisation en cas de rupture du contrat de travail

Au terme des relations contractuelles, la rémunération est égale au temps de travail réellement effectué par le salarié au cours de la période considérée et régularisée au plus tard lors du solde de tout compte.

Si le salarié a effectué un nombre d'heures de travail effectif supérieur à la durée de travail effectif prévue, une régularisation sera effectuée avec paiement des majorations pour heures supplémentaires.

En cas de trop-perçu par rapport aux heures réellement effectuées, une régularisation sera effectuée au moment du solde de tout compte, conformément aux règles de compensation légales.

ARTICLE 7 : RECOURS AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Conformément aux articles L. 3121-53 et L. 3121-63 du Code du travail, le contrat de travail peut prévoir, sous certaines conditions, que le salarié est rémunéré sur la base d'un forfait en jours sur l’année.

Article 7.1 : Salariés visés

Sous réserve de l’établissement d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné, seront soumis à un forfait-jours les salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées : au jour de la signature des présentes, sont concernés le Responsable technique, les Conducteurs de travaux, le Responsable du Bureau d’Etudes, le Responsable commercial et le Référent Technique.

Article 7.2 : Durée annuelle de travail et jours de repos supplémentaires

Le forfait annuel sera fixé à 218 jours de travail, dont un au titre de la journée de solidarité.

La période annuelle de référence est l’année civile. Le forfait de 218 jours correspond à une année complète de travail et est calculé sur la base d’un droit intégral aux congés légaux ou conventionnels, le cas échéant.

En cas de départ ou d’arrivée en cours d’année, un prorata du forfait est effectué.

En contrepartie de la convention de forfait annuel en jours, les salariés concernés bénéficient de jours de repos supplémentaires dont le nombre varie d’une année sur l’autre. En effet, ce nombre doit être calculé pour chaque année civile, de la façon suivante :

365 jours ou 366 jours :

• 104 samedis et dimanches

• nombre de jours fériés qui ne tombent pas un samedi ou un dimanche

• nombre de jours ouvrés de congés payés

= nombre de jours théoriquement travaillés par le salarié

• le cas échéant, jours de congés conventionnels accordés dans la branche de la Métallurgie (congés d’ancienneté notamment)

• 218 jours, plafond du forfait en jours (incluant la journée de solidarité)

= nombre de jours de repos supplémentaires.

Exemple pour 2019 (sans déduire les jours de congés conventionnels) : 365 jours – 104 samedis et dimanches – 10 jours fériés ne tombant pas un samedi ou un dimanche – 25 jours ouvrés de congés payés = 226 – 218 = 8 jours de repos supplémentaires

Exemple pour 2020 (sans déduire les jours de congés conventionnels) : 366 jours – 104 samedis et dimanches – 9 jours fériés ne tombant pas un samedi ou un dimanche – 25 jours ouvrés de congés payés = 228 – 218 = 10 jours de repos supplémentaires

Les jours de repos supplémentaires pourront être pris dans les conditions suivantes :

• par journées entières ou demi-journées ;

• pour moitié des jours à l’initiative du salarié, sous réserve de l’acceptation préalable de la Direction ;

• pour moitié des jours à l’initiative de l’employeur ;

• sous réserve du respect d’un délai de prévenance d’au moins 7 jours ;

• avant le 31 décembre de l’année civile en cours.

Il est toutefois précisé que par un accord individuel annuel et exprès, le salarié a la possibilité de renoncer à une partie de ses jours de repos, à condition de ne pas dépasser une limite de 235 jours de travail par an : dans ce cas, le collaborateur percevra une majoration de salaire égale à 10% pour chaque jour travaillé en sus du forfait annuel de 218 jours.

Les absences en cours d’année, notamment pour cause de maladie, accident du travail, maladie professionnelle, congés de maternité et de paternité, sont déduites du nombre de jours de travail annuel prévu dans la convention de forfait et entraînent également à due proportion la réduction du nombre de jours de repos supplémentaires.

Article 7.3 : Respect des repos quotidien et hebdomadaire

Afin de préserver sa santé, chaque salarié soumis à un forfait annuel en jours devra respecter les temps de repos minimum suivants :

• repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives ;

• repos hebdomadaire – en principe le dimanche – de 24 heures auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures consécutives.

Ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. En conséquence, l’amplitude des journées travaillées et la charge de travail des intéressés devront rester raisonnables et permettre d’assurer une bonne répartition du travail dans le temps.

Dans l’hypothèse où un salarié soumis au forfait-jours constaterait qu’il n’est pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il pourra, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

Article 7.4 : Modalités de suivi et de contrôle du forfait-jours

Les salariés soumis à un forfait-jours devront tenir à jour un document mensuel de contrôle des jours effectivement travaillés, et des temps de repos pris, dont le modèle est annexé au présent accord. Les intéressés devront y reporter les indications suivantes :

• le nombre et la date des journées travaillées (ou demi-journées) ;

• le nombre et les jours (ou demi-journées) de repos pris, ainsi que leur qualification : repos hebdomadaire / congés payés / congés conventionnels / jours de repos supplémentaires ;

• le respect du repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, et du repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.

Ce document de contrôle, signé par le collaborateur, devra être remis au supérieur hiérarchique direct de chaque intéressé, au plus tard le cinquième jour du mois suivant, en main propre contre décharge.

Ce document de suivi a pour objectif de concourir à préserver la santé des salariés soumis à un forfait-jours.

En outre, afin de garantir leur droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, les salariés concernés bénéficieront, chaque année, d’au moins deux entretiens avec leur supérieur hiérarchique (un entretien par semestre), au cours duquel seront abordés les points suivants :

• l’organisation du travail ;

• la charge de travail ;

• l’amplitude des journées de travail ;

• l’articulation vie professionnelle / vie personnelle et familiale ;

• les conditions de déconnexion ;

• la rémunération.

Lors de ces entretiens, les parties feront donc le bilan sur les modalités d’organisation du travail du collaborateur, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens, et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Au regard des constats effectués, les parties arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge de travail notamment).

Les solutions et mesures prises seront consignées dans un compte-rendu d’entretien.

Si possible, les parties examineront également, à l’occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.

Article 7.5 : Dispositif de veille et d’alerte

Le collaborateur soumis à un forfait-jours devra informer son supérieur hiérarchique des événements ou éléments accroissant de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'éloignement professionnel, ainsi qu’en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire, le collaborateur a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct qui le recevra dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de trente jours, sans attendre l’entretien semestriel susvisé.

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l'organisation du travail du collaborateur, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d'activité, avant d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. À l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.

Un point annuel détaillant le nombre d’alertes reçues et les mesures correctives mises en œuvre est fait aux représentants du personnel.

Article 7.6 : Rémunération

Les salariés relevant d’un forfait annuel en jours bénéficieront d’une rémunération mensuelle globale et forfaitaire.

Cette rémunération sera au moins égale au salaire minimum correspondant à la classification conventionnelle dont bénéficie le salarié, majoré de 15%.

Cette rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies au cours d’un mois. De ce fait, aucune déduction de la rémunération pour une période de travail inférieure à une journée ou à une demi-journée n’est possible.

La valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant la rémunération mensuelle brute forfaitaire susvisée par 22.

Article 7.7 : Obligation de déconnexion

Les parties soulignent que les nouvelles technologies de l’information et de la communication constituent des leviers importants de performance et de modernisation de l’organisation du travail, au bénéfice de l’entreprise comme des salariés. Pour autant, le développement de ces outils doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun et du droit au repos.

Il est ainsi rappelé que les moyens de communication, qui permettent d’être joignable en permanence et facilement, constituent de simples outils dont les salariés conservent la maîtrise d’utilisation.

Compte tenu du droit fondamental aux repos quotidiens et hebdomadaires des salariés en ce qu’ils participent à la protection de leur santé, les salariés bénéficiant d’un forfait-jours seront tenus de respecter une obligation de déconnexion numérique d’au minimum 11 heures consécutives par jour, auxquels s’ajoutent 24 heures au titre du repos hebdomadaire. En conséquence, pendant ces laps de temps, les collaborateurs seront tenus de ne pas utiliser leurs moyens de communication, et, plus particulièrement, leur messagerie électronique (qu’il s’agisse d’envoyer ou de répondre à des mails, mais aussi simplement de les consulter).

Il en résulte que, sauf cas de force majeure, les collaborateurs seront tenus de ne pas répondre aux éventuelles sollicitations de leurs collègues de travail, des clients ou des fournisseurs, qu’ils recevraient en dehors des horaires habituels de travail, et notamment :

• en fin de journée de travail, pendant leur temps de repos quotidien ;

• en weekend, pendant leur temps de repos hebdomadaire ;

• pendant leurs congés payés ou jours de repos supplémentaires ;

• pendant l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail.

De manière générale, il est rappelé que les salariés n’ont pas l’obligation de lire et répondre aux courriels, messages et appels téléphoniques reçus pendant ces périodes.

En outre, les managers doivent s’abstenir, sauf cas de force majeure, d’envoyer des courriels ou des SMS/MMS, et d’émettre des appels téléphoniques, pendant ces périodes.

ARTICLE 8 : LES TEMPS DE TRAJET DOMICILE - CHANTIER

Les parties signataires rappellent que les dispositions suivantes du Code du travail sont d’ordre public.

Selon l’article L. 3121-1 du Code du travail : « La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Selon l’article L. 3121-4 du Code du travail : « Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail n’entraîne aucune perte de salaire ».

Il est rappelé que le trajet domicile/chantier et le trajet chantier/domicile ne constituent jamais du temps de travail effectif.

Il est en outre rappelé que le passage des techniciens au siège n’est pas indispensable à l’exécution de leur mission avant de se rendre sur les chantiers, dans la mesure où ils disposent dans leur voiture de service du matériel nécessaire pour accomplir les tâches qui leur sont confiées. Il leur incombe à ce titre d’anticiper leur besoin de matériels lorsqu’ils viennent le lundi récupérer leur véhicule de service pour la semaine de travail.

En conséquence :

• ces trajets ne sont pas comptabilisés dans le décompte de la durée du travail ;

• ces trajets n’ont pas à être payés comme du temps de travail effectif. Mais si le temps de trajet dépasse le temps normal, une contrepartie est accordée au salarié (indemnité financière).

Il est apparu nécessaire de déterminer dans le cadre du présent accord :

• d’une part, ce qu’était un « temps normal de trajet »,

• d’autre part, la contrepartie financière à accorder aux salariés dont le temps de trajet excède ce « temps normal ».

Pour ce faire, les parties signataires ont décidé de définir le régime applicable compte tenu des zones d’intervention correspondant à la réalité du terrain constatée, eu égard aux déplacements le plus souvent pratiqués :

• une 1^ère zone (dite zone 0) se situe à l’intérieur d’un cercle concentrique « 0 » déterminé à partir du siège social dans un rayon délimité selon la carte annexée au présent accord : au sein de cette zone, le temps de trajet est considéré comme un « temps normal de trajet », sachant qu’il n’excède pas en principe 45 minutes. Il ne donne lieu à aucune contrepartie ;

• une 2^ème zone (dite zone 1) se situe à l’intérieur d’un cercle concentrique « 1 » déterminé à partir du siège social dans un rayon délimité selon la carte annexée au présent accord : les trajets pour se rendre dans cette zone 1, qui nécessitent en principe entre 45 minutes et 1 heure 30 minutes de déplacement, excèdent le « temps normal de trajet » ci-dessus défini. Ils donneront donc lieu à une contrepartie financière de 8 € par trajet aller-retour entre le domicile et cette zone 1.

• une 3^ème zone (dite zone 2) se situe au-delà du cercle concentrique « 1 » ci-dessus : les trajets pour se rendre dans cette zone 2, qui nécessitent plus d’1 heure 30 minutes de déplacement, excèdent le « temps normal de trajet » ci-dessus défini. Ils donneront donc lieu à une contrepartie financière de 18 € par trajet aller-retour effectué entre le domicile et cette zone 2.

La carte susvisée, représentant ces 3 zones à ce jour, est annexée, à titre indicatif, au présent accord.

Les dispositions de cet article ne s’appliquent évidemment pas aux temps de trajet entre deux chantiers qui constituent du temps de travail effectif et sont décomptés et rémunérés comme tel.

ARTICLE 9 : TEMPS DE PAUSE

Il est rappelé que, selon l’article L. 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur, et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Les temps consacrés aux pauses ne sont pas du temps de travail effectif.

Les pauses ont pour but de permettre aux collaborateurs de se restaurer, de se reposer et de contribuer à l’amélioration des rythmes de travail. En conséquence, les principes suivants sont adoptés :

• les modalités de prise des pauses sont clairement déterminées au sein de chaque service par les responsables hiérarchiques ;

• les temps de pause se situent dans la mesure du possible au milieu de la séquence de travail ;

• les collaborateurs ne sont pas contraints pendant la pause d’intervenir sur leur poste de travail ;

• les collaborateurs ont la possibilité de vaquer librement à leurs occupations personnelles dans la limite de ce temps de pause.

Les temps de pause n’étant pas considérés comme du temps de travail effectif, ils ne sont pas rémunérés comme tel.

Les durées des pauses, quel que soit le service concerné, est de 30 minutes consécutives.

ARTICLE 10 : MISE EN PLACE DES PRIMES DE PANIERS – SUPPRESSION DES TITRES-RESTAURANT

A l’occasion des négociations du présent accord, compte tenu du souhait réitéré des salariés de voir mises en place des primes de panier, il a été convenu de supprimer les titres-restaurants à compter du 1^er janvier 2020, et de consacrer le versement d’une prime de panier, à compter de cette même date, dans les conditions suivantes :

Article 10.1 – Définition de la prime de panier

La prime de panier (dénommée également « panier-repas ») est une indemnité versée aux salariés :

• lorsqu’ils sont en déplacement professionnel et qu’ils sont contraints de prendre un repas au restaurant, en raison de conditions particulières de travail ne leur permettant pas de regagner leur résidence ou leur lieu de travail ;

• lorsqu’ils travaillent en dehors des locaux de l’entreprise ;

• lorsqu’ils sont obligés de se restaurer dans les locaux de l’entreprise pour des raisons particulières.

Article 10.2 – Bénéficiaires

Tous les salariés de l’entreprise sont susceptibles de bénéficier du versement de cette prime, dès lors que les conditions rappelées dans l’article 10.1 susvisé sont remplies, à savoir :

• les salariés qui sont amenés à effectuer régulièrement des déplacements professionnels chez les clients, compte tenu de leurs fonctions partiellement itinérantes, les contraignant à prendre un repas au restaurant : sont concernés à ce jour, à titre indicatif, le Responsable technique, le Responsable commercial, le Responsable du Bureau d’Etudes, le Référent technique et les Conducteurs de travaux ;

• l’ensemble des techniciens itinérants qui travaillent sur les chantiers auxquels ils sont affectés ;

• les salariés sédentaires, dans la mesure où ils sont contraints de prendre leur repas sur le lieu de travail en raison de la mise en place du travail continu.

Article 10.3 – Barème

La société ARDROM SECURITE fera application du barème de l’URSSAF qui est modifié chaque année, dont les salariés seront informés par une note qui sera affichée dans l’entreprise et qui sera jointe au bulletin de paie du mois suivant la modification du barème.

ARTICLE 11 : DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur à partir du 1^er janvier 2020, sous réserve de l’accomplissement des formalités de dépôt à la DIRECCTE visées à l’article 17 du présent accord.

ARTICLE 12 : SUBSTITUTION AUX ACCORDS ET USAGES ANTERIEURS

Il est convenu que le présent accord se substitue à toutes les dispositions ayant le même objet et applicables à date de signature du présent accord au sein de la Société ARDROM SECURITE, quels que soient leurs supports. Cela inclut notamment les usages et engagement unilatéraux.

ARTICLE 13 : SUIVI DE L’ACCORD

L’application du présent accord sera suivie par les membres du CSE. Ces derniers sont régulièrement informés de l’application du présent accord à l’occasion de leurs réunions mensuelles, et, au minimum deux fois par an.

Par ailleurs, il a été expressément convenu entre les parties signataires qu’elles se réuniraient au moins une fois par an, à l’occasion d’un rendez-vous fixé au cours du dernier trimestre de l’année civile.

ARTICLE 14 : INTERPRETATION DE L’ACCORD

Il a été expressément convenu entre les parties que tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord, ou de l’interprétation de l’une de ses clauses, serait d’abord soumis à l’examen des parties signataires en vue de rechercher une solution amiable. A cette fin, les parties signataires conviennent de se rencontrer dans un délai de quinze jours, à la requête de la partie la plus diligente.

La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La ou les positions des parties en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chaque partie signataire.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les quinze jours suivant la première réunion.

Si les parties ne parviennent pas à une solution amiable par elles-mêmes à l’issue du délai d’un mois, elles conviennent de poursuivre leurs efforts de communication en faisant appel à un médiateur qui sera choisi, dans la mesure du possible, d’un commun accord ; à défaut d’accord sur le choix du médiateur, ce dernier sera mandaté par la Direction. En cas d’échec de la médiation, le différend pourra être porté devant la juridiction compétente par la partie la plus diligente.

En conséquence, jusqu’à l’expiration de la procédure ci-dessus décrite, les parties contractantes s’engagent à n’engager aucune action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.

En outre, il est expressément convenu que pendant toute la durée du différend, l’application du présent accord se poursuivra dans les conditions fixées par ce dernier.

ARTICLE 15 : REVISION DE L’ACCORD

Conformément à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord d’entreprise :

• soit le membre du CSE titulaire signataire ou son suppléant, jusqu’à la fin du mandat en cours ;

• soit, après la fin de ce mandat, les membres titulaires de la délégation du personnel au Comité Social économique nouvellement élus représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections, ou par un salarié mandaté, comme le prévoient les articles L. 2232-23 et suivants du Code du travail, sous réserve des dispositions spécifiques applicables aux entreprises de 11 à 20 salariés dépourvues de représentation du personnel.

La demande de révision du présent accord devra être notifiée par écrit à l’autre partie signataire. Les parties s’engagent alors à se réunir le plus rapidement possible, et, au plus tard, dans un délai d’un mois pour échanger sur le projet de révision.

La validité de l’avenant de révision s’apprécie conformément aux dispositions légales applicables au présent accord.

ARTICLE 16 : DENONCIATION DE L’ACCORD

Chacune des parties signataires aura la faculté de dénoncer le présent accord, dans les conditions suivantes :

• respect d’un préavis de six mois ;

• notification de la dénonciation aux autres parties signataires, par lettre recommandée avec accusé de réception ;

• dépôt de l’acte de dénonciation auprès de la DIRECCTE et remise au Conseil de Prud'hommes.

En application de l’article L. 2261-10 du Code du travail, en cas de dénonciation du présent accord par l’une des parties, ce dernier continuera de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué. A défaut d’accord de substitution, le présent accord continuera de survivre pendant une durée d’un an suivant la fin du préavis susvisé.

Une nouvelle négociation s’engagera à la demande d’une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent le début du préavis. Cette négociation peut donner lieu à un accord, y compris avant l’expiration du préavis.

ARTICLE 17 : DEPÔT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord sera déposé, à l’initiative de la Direction, en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) de la Région AUVERGNE RHONE ALPES, Unité Départementale de l’ARDECHE, en la forme recommandée avec accusé de réception, dès le lendemain de sa signature.

Conformément aux articles L. 2231-5-1 et du Code du travail, une version anonymisée sera également transmise à la DIRECCTE pour permettre sa publication en ligne sur la base de données nationale accessible sur www.legifrance.gouv.fr, dans des conditions fixées à l’article R. 2231-1-1 du Code du travail.

En outre, le présent accord fera l’objet d’un dépôt au Conseil de Prud’hommes d’ANNONAY.

Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage sur les panneaux réservés à la communication avec le personnel.

Enfin, il est précisé que dans la mesure où aucune organisation syndicale n’est représentative de salariés dans l’entreprise, le présent accord n’a donc pas à être notifié à une organisation syndicale.

*****

Pour toutes les dispositions non visées au présent accord, il est fait application du Code du travail et de la Convention collective de la Métallurgie.

Le présent accord comporte dix-huit pages dont les dix-sept premières sont paraphées par chacune des parties.

Fait à SAINT PERAY, le 02 janvier 2020,

En quatre exemplaires originaux (un pour chacune des parties et un réservé à la DIRECCTE) 

Pour la Société ARDROM SECURITE,

*

*, en sa qualité de membre du CSE titulaire

*signature précédée de la mention manuscrite « lu et approuvé »