Accord d'entreprise "négociation annuelle obligatoire 2020" chez LEXSER FRANCE

A l'issue des négociations annuelles obligatoires prévues aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail et portant sur les thèmes suivants :

• Rémunération,

• Temps de travail,

• Partage de la valeur ajoutée,

• Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail.

Il a été convenu ce qui suit entre :

D’une part,

La société LEXSER SAS, agissant pour son propre compte, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés, relevant de l’URSSAF Rhône-Alpes, représentée par Madame , agissant en qualité de Directrice Générale,

Ci-après désignée « LEXSER »

Et,

D’autre part l’organisation syndicale représentative suivante :

Monsieur , délégué syndical d’entreprise FNCR dûment mandatée

Monsieur , délégué syndical d’entreprise CGT dûment mandaté

Monsieur , délégué syndical d’entreprise UNSA dûment mandaté

PREAMBULE

Il est rappelé que les parties se sont rencontrées à plusieurs reprises soit le 16 Novembre 2020 (première réunion de négociation), le 07 Décembre 2020 (deuxième réunion de négociation), le 14 Décembre 2020 (troisième réunion de négociation), conformément aux dispositions fixant les conditions et modalités des négociations annuelles obligatoires 2020.

A l’issue de ces 3 réunions, un projet d’accord a été élaboré entre les parties.

Préalablement à la première réunion de négociation la direction rappelle qu’elle a remis à la délégation salariale l’ensemble des informations légales concernant ce type de réunion.

I – DISPOSITIONS GENERALES

Article 1 – Objet

Le présent accord a pour objet de déterminer les engagements pris par la Direction au titre des négociations annuelles obligatoires 2020 portants sur les thèmes suivants :

• Rémunération,

• Temps de travail,

• Partage de la valeur ajoutée,

• Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail.

Article 2 – Champ d’application

Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel salarié inscrit aux effectifs de l’entreprise LEXSER, prise en tous ses établissements.

Article 3 – Durée de l’accord

Les partenaires sociaux concluent, en signant ce texte, la fin des négociations collectives obligatoires 2020.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an.

Aussi, l’ensemble des dispositions qu’il contient sont applicables pour une durée déterminée d’un an, sauf dispositions contraires expressément mentionnées.

II – RAPPEL DES PROPOSITIONS FORMULEES PAR LA DELEGATION SALARIALE

Au jour de la signature de l’accord, la délégation salariale est composée des organisations syndicales FNCR, UNSA et CGT organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et représentée par Monsieur délégué syndical d’entreprise FNCR dûment mandatée, Monsieur , délégué syndical d’entreprise UNSA dûment mandaté, et Monsieur , délégué syndical d’entreprise CGT dûment mandaté

Lors de la première réunion, les organisations syndicales ont remis a remis à la Direction la liste des revendications portées au titre des négociations annuelles obligatoires 2020. Cette liste fait état des revendications suivantes :

Pour l’organisation FNCR

• Paiement de la journée de solidarité en jour férié et retrait de 7h en heures normales

• Augmentation des TR : passage à 9€ le TR

• 3% d’augmentation sur les salaires conducteurs

• 3% d’augmentation sur les salaires sédentaires

• Mise en place d’une prime mensuelle de présence sans maladie et AT : 60€

• Revalorisation de la Prime de salissure : 5 € par semaine

• Augmentation de la prime de médaille du travail

  • 15 ans d’ancienneté : 270€

  • 20 ans d’ancienneté : 350€

  • 30 ans d’ancienneté : 390€

  • 40 ans d’ancienneté : 450€.

Pour l’organisation UNSA

• Augmentation des salaires de 2%

• Augmentation des TR à hauteur de 1€ par TR

• Prime d’assiduité de 100€

• Prime médaille du travail : 250€ net pour 15 ans d’ancienneté, 320€ net pour 20 ans d’ancienneté, 350€ net pour 30 ans d’ancienneté, 400€ net pour 40 ans d’ancienneté,

• Revalorisation de la prime de salissure de 2€

• Journée de solidarité : 7 heures non majorées ou CP conventionnel

• Congés d’ancienneté supplémentaires : 1 pour 10 ans d’ancienneté, 2 pour 15 ans, 3 pour 20 ans et 4 pour 30 ans.

A ces propositions la direction a apporté in fine, après de multiples échanges et en l’état de ses dernières discussions, les réponses suivantes, réponses qui constituent les seuls engagements de la direction :

III – REPONSES DE LA DIRECTION

Article 1 – Négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise

1.1 - Rémunération

1. Indemnités salissure

A compter du 1er Janvier 2021 et pour une durée d’un an, dans le cadre des activités particulièrement salissantes effectuées par les conducteurs routiers LEXSER, l’indemnité de salissure est portée au montant de 5 € par semaine travaillée.

Elle et ne sera pas due pendant les périodes d’absence du conducteur quel qu’en soit le motif, et sera proratisée en fonction du nombre de jour d’absence.

Le versement de cette indemnité, qui ne relève pas de la réglementation sur les avantages en nature, s’effectuera mensuellement.

2. Journée de solidarité

Dans le cadre des discussions il est rappelé les règles de mise en œuvre de la journée de solidarité telle qu’instituée par la loi du 30 Juin 2004 modifiée par la loi du 16 avril 2008 en vue d’assurer le financement des actions en faveur des personnes âgées ou handicapées en perte d’autonomie. Elle prend la forme d’une journée de travail supplémentaire non rémunérée pour les salariés et d’une contribution patronale assise sur la même assiette de cotisation que les cotisations patronales d’assurance maladie.

Il est convenu que l’exécution de la journée de solidarité au titre de 2021 se réalisera par la retenue sur le mois concerné d’une journée de travail de 7h non majorée.

S’il le souhaite le salarié pourra à sa demande remplacer cette retenue par la pause d’un CP conventionnel.

Pour les salariés en temps partiel, le nombre d’heures correspondant à la journée de solidarité sera fixé proportionnellement à la durée du travail prévue par le contrat du travail

1.1.3 Chèque déjeuner

A compter du 1^er Janvier 2021, et pour une durée d’un an, la valeur du Chèque déjeuner est portée à 9€ par jour effectivement travaillé.

Le salarié percevra un ticket restaurant pour chaque journée travaillée dans l’entreprise, incluant une pause déjeuner (hors CP, maladie, ……/……).

Sont exclu les ½ journées lorsque le déjeuner n’est pas totalement compris dans l’horaire de travail.

La répartition entre la contribution de l’employeur et celle des salariés reste identique à savoir 60% du montant à la charge de l’entreprise et 40% à la charge des collaborateurs.

L’attribution d’un chèque déjeuner ne serait se cumuler avec d’autres prises en charge ayant le même objet dont pourrait bénéficier le salarié (exemple : prise en charge des frais de repas par l’entreprise dans le cadre d’une réunion, d’une formation…).

1.1.4 Convention de forfait jour

Tel que défini lors de la NAO signée en 2018 et à défaut d’accord modifiant les dispositions ci-dessous énoncées, il est convenu pour une durée indéterminée pour les forfaits jours les dispositions suivantes :

• Champs d’application

Il est convenu que le forfait annuel en jours pourra être proposé aux cadres (collaborateurs qui relèvent de l’annexe 4 de la CCN des transports routiers de marchandises et des activités auxiliaires) mais aussi à des non-cadres de classification supérieure ou égale à Maîtrise (collaborateurs qui relèvent de l’annexe 3 de la CCN des transports routiers de marchandises et des activités auxiliaires) qui, compte tenu de l’autonomie dans la gestion de leur temps de travail, de leur niveau hiérarchique et de responsabilité, ainsi que de leur rémunération forfaitaire, ne sont pas soumis à un horaire prédéterminé.

En effet, pour une part d’entre eux, ils disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées, leur durée du travail ne peut par conséquent être déterminée à l’avance.

• Modalités de mise en œuvre de la convention de forfait annuel en jours

Pour les catégories de salariés entrant dans le champ d’application, il sera appliqué les dispositions légales permettant d’adopter une mesure forfaitaire annuelle du temps en jours de travail, à savoir 218 jours de travail par année civile, au maximum.

Il est précisé que :

• pour les salariés entrés en cours d’année et qui n’ont pas un droit complet à congés payés sur l’année N, le forfait et le plafond du nombre de jours travaillés doit être recalculé au prorata du temps de présence et compte tenu des jours de congé payé manquants sur la période de référence ;

• les congés autres que les congés payés viendront en déduction du nombre total de jours travaillés par an dans les conditions légales et jurisprudentielles.

Il est expressément prévu que l’application effective de la convention de forfait annuel en jours soit subordonnée à l’accord individuel, donné par écrit des salariés concernés.

Ainsi, la convention de forfait jours et la rémunération correspondante sera fixée soit dans le contrat de travail initial soit par avenant individuel au contrat de travail.

• Droit au repos

Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée légale du travail (35h), et à la durée quotidienne maximale de travail (10 heures).

Toutefois les salariés sous conventions de forfait bénéficient des dispositions légales sur les repos quotidiens et hebdomadaires, à savoir :

• repos journalier : 11 heures consécutives

• repos hebdomadaire: 24 heures consécutives minimum auxquelles s'ajoutent les 11 heures consécutives soit un total de 35 heures minimum

Aussi et nonobstant l’organisation de la durée du travail en forfait jours ; la Direction souligne le nécessaire équilibre qui doit être recherché par l’ensemble des acteurs entre la vie privée et l’activité professionnelle.

Les salariés sous convention de forfait bénéficieront en supplément de l’acquisition des 5 semaines légales de congés payés, d’un nombre de journées de RTT, calculées et communiquées chaque année par la Direction. Ces jours de RTT devront impérativement être pris dans la période de référence à savoir l’année civile sans possibilité de report.

• Modalités de décompte et de contrôle du nombre de jours travaillés et des jours de repos

Modalités de décompte du nombre de jours travaillés et des jours de repos

Le travail d’une journée ou d’une demi-journée suppose la réalisation d’un travail effectif sur l’essentiel de la journée ou demi-journée considérée.

La notion de demi-journée de travail ou de repos s’appréciera dans les limites suivantes :

• en cas de travail le matin, le collaborateur devra terminer au plus tard à 13heures,

• en cas de travail l’après-midi, le collaborateur devra commencer au plus tôt à 13heures,

• dans les deux cas, la demi-journée de travail correspondante ne devra pas excéder 5 heures et les temps de repos quotidiens, qu’ils soient préalables ou consécutifs, devront être intégralement respectés. A défaut, il est décompté une journée entière de travail.

Modalités de contrôle du nombre de jours travaillés et des jours de repos

Le forfait jour s’accompagne chaque année d’un contrôle du nombre de jours travaillés afin de décompter le nombre de journées de travail, ainsi que les journées de repos prises.

Ce contrôle permettra également de calculer le nombre de jour de RTT dont bénéficieront les salariés au forfait jour.

En pratique, les collaborateurs sous convention de forfait en jours sur l’année devront :

• indiquer à leur supérieur hiérarchique les repos pris .

• informer par écrit leur manager, en cas de difficultés rencontrées dans la prise des jours de repos et/ou le respect du repos quotidien et hebdomadaire.

Aussi, en cas de difficulté(s) :

• Ponctuelle : un entretien peut avoir lieu entre le collaborateur et son supérieur hiérarchique, afin de déterminer les circonstances qui ont empêchées le respect de cette obligation d’un temps de repos minimal de 11 heures consécutives ;

• Répétées : le collaborateur doit alerter son responsable hiérarchique et le responsable RH. Ceux-ci, avec le collaborateur concerné, devront trouver une solution afin qu’un retour à un mode de fonctionnement normal puisse être mis en œuvre.

• Modalités de contrôle de la charge de travail

• L’entretien annuel professionnel (EAP)

Le collaborateur ayant conclu une convention de forfait en jours sera reçu chaque année en entretien par son manager dans le cadre de son Entretien Annuel Professionnel (EAP).

Cet entretien annuel doit permettre d'examiner les points suivants :

• charge de travail du salarié,

• organisation du travail dans l'entreprise,

• articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle du salarié,

• rémunération du salarié.

Ces points seront également abordés dans le cadre des entretiens de fin de période d’essai ou période probatoire.

• Le contrôle de la prise régulière de jours de repos

La direction préconise la prise régulière de JRTT et idéalement 1 jour par mois à l’exception des mois de juillet et août sauf accord exceptionnel des parties tenant lieu de raison personnelle ou professionnelle liée à un contexte particulier.

Les managers contrôleront régulièrement la prise et le solde des JRTT et aucun droit à repos n’a été pris pendant trois mois consécutifs et afin que le collaborateur ne cumule pas un retard anormal, un mail de rappel sera adressé par la Direction au manager qui s’assurera du rattrapage dans un délai raisonnable et qui l’invitera à consommer tous ses droits à repos avant la fin de l’année.

• La consultation annuelle du comité d’entreprise

Le Comité d’entreprise sera consulté chaque année sur le recours aux conventions de forfait et sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.

1. 2. Durée effective et organisation du temps de travail

Les dispositions actuelles en matière d’aménagement et de réduction du temps de travail donnent pour l’heure satisfaction à l’ensemble des parties notamment en ce qui concerne le travail à temps partiel et la réduction du temps de travail.

1.3. Partage de la valeur ajoutée

1.3.1 Dispositifs d’épargne salariale

• Intéressement

La direction rappelle que les partenaires sociaux de la société LEXSER ont délégué leur pouvoir de négociation dans le cadre d’un accord groupe portant sur ce dispositif facultatif d’épargne salariale et dont le périmètre d’application vise notamment l’ensemble des collaborateurs de la société LEXSER dans les conditions définies.

Dans ce cadre les parties dument mandatées ont signé un accord d’intéressement le 14 Février 2019 pour une durée de 3 exercices (2019, 2020 et 2021).

Les collaborateurs de la société LEXSER bénéficient donc du dispositif en place dans les conditions définies dans l’accord précité.

• Participation

La direction rappelle que les partenaires sociaux de la société LEXSER ont délégué leur pouvoir de négociation dans le cadre d’un accord groupe portant sur la participation et dont le périmètre d’application vise notamment l’ensemble des collaborateurs de la société LEXSER dans les conditions définies.

Les collaborateurs de la société LEXSER bénéficient donc du dispositif en place dans les conditions définies dans l’accord précité.

1.3.2 Plan d’Epargne Entreprise et PERCO

La direction rappelle que les partenaires sociaux de la société LEXSER ont délégué leur pouvoir de négociation dans le cadre d’un accord national collectif au sein du Groupe GEODIS dont fait partie l’entreprise pour la partie PERCO et PEG.

La direction rappelle que le PEG et le PERCO font l’objet d’une décision unilatérale du Groupe GEODIS.

Les évolutions ultérieures de ces dispositifs relèvent de ce niveau de discussion et feront l’objet en temps voulu d’une information et le cas échéant d’une consultation des membres du comité d’entreprise de la société LEXSER.

Article 2 – Négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur la qualité de vie au travail

2.1 Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés.

La Direction veille à la bonne articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle de l’ensemble des collaborateurs de la société LEXSER.

Ceci étant dit, aucune difficulté particulière tenant à l’articulation de la vie personnelle et la vie professionnelle n’a été constatée à ce jour.

Les parties signataires affirment néanmoins leur volonté commune d'engager des discussions sur le droit à la déconnexion et sur la mise en place, le cas échéant, de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé de l'ensemble des collaborateurs, au plus tard avant la fin du premier trimestre 2021.

2.2 Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

2.2.1 Suivi de la mise en œuvre des mesures précédentes visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes

Lors de la précédente négociation annuelle obligatoire il n’a pas été fait de constat de différence salariale et de déroulement de carrière entre femmes et hommes.

Il n’avait donc pas été mis en œuvre de mesures visant à supprimer d’éventuels écarts sur ce point.

2.2.2 Programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

La Direction a remis au délégué syndical d’entreprise un rapport présentant notamment les principaux indicateurs RH en vue de la NAO 2020 (niveau de rémunération, classification, durée du travail, accès à l'emploi et à la formation professionnelle…).

Aussi, la situation comparative Hommes/Femmes tant au niveau rémunération que dans le déroulement de carrière a été étudiée.

Après analyse des données par les parties, il n’a pas été fait de constat de différence salariale et de déroulement de carrière entre femmes et hommes à poste équivalent qui ne sont pas justifiés par l’expérience et les connaissances.

Toutefois, les parties conviennent d’engager des négociations sur ce thème avant la fin du 1^er trimestre 2021 et ce afin de garantir pour l’avenir la pérennité de ce constat.

Article 3. Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle

La Direction rappelle son attachement à la lutte contre toutes les formes de discriminations au sein de l’entreprise.

Cela étant dit, les parties n’ont pas constaté de discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle au cours de l’année 2020, et sont satisfaites des dispositions actuelles de lutte contre ces discriminations.

Article 4. Mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés

L’entreprise s’engage à communiquer auprès de ses managers pour les sensibiliser à la promotion de sa politique en faveur des salariés reconnus handicapés et à la nécessité de respecter en tout état de cause les restrictions médicales de la médecine du travail.

Article 5. Modalités de définition d'un régime de prévoyance et d’un régime de remboursements complémentaires de frais de santé

5.1 Régime de prévoyance

En la matière la direction précise que la société est dotée d’un régime de prévoyance obligatoire.

La direction rappelle que les partenaires sociaux de la Société LEXSER ont délégué leur pouvoir de négociation dans le cadre d’un accord groupe et dont le périmètre d’application vise notamment l’ensemble des collaborateurs de la société LEXSER dans les conditions définies.

Cet accord collectif a choisi de faire gérer ce régime collectif par KLESIA.

Il n’est pas prévu d’apporter de changements autres que ceux prévus par les négociateurs qui relèvent du champ d’application de l’accord précité.

5.2 Régime complémentaire frais de santé

La direction rappelle que les partenaires sociaux de la Société LEXSER ont délégué leur pouvoir de négociation dans le cadre d’un accord groupe et dont le périmètre d’application vise notamment l’ensemble des collaborateurs de la société LEXSER dans les conditions définies.

Cet accord collectif à base obligatoire est actuellement géré par KLESIA associée à MERCER.

Il n’est pas prévu d’apporter de changements autres que ceux prévus par les négociateurs qui relèvent du champ d’application de l’accord précité.

Article 6. Exercice du droit d'expression directe et collective des salariés

Les dispositions actuelles en matière de droit d'expression directe et collective des salariés donnent pour l’heure satisfaction à l’ensemble des parties.

A ce titre, la direction rappelle les principales actions mises en œuvre au sein de LEXSER à savoir :

• L’enquête collaborateur STS

• La certification IIP

• Les entretiens annuels d’évaluation

• Les entretiens professionnels

• La people Review

Article 7. Prévention de la Pénibilité

La direction rappelle que les partenaires sociaux de la société LEXSER ont délégué leur pouvoir de négociation dans le cadre d’un accord groupe et dont le périmètre d’application vise notamment l’ensemble des collaborateurs de la société LEXSER dans les conditions définies étant précisé que des discussions seront prochainement engagées afin de répondre aux nouvelles exigences légales et règlementaires.

IV – DEPOT & PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord, une fois signé, sera notifié aux organisations syndicales représentatives dans la société LEXSER à savoir la FNCR, l’UNSA et la CGT.

Il fera également l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6, L.2261-1 et D.2231-2 du Code du travail :

• en deux exemplaires, dont l’un signé des parties et l’autre sous format électronique, à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi ;

• en un exemplaire au secrétariat du greffe du conseil des prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.

Le présent accord est établi en 8 exemplaires originaux. En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie signataire.

A Florange, le 04 Janvier 2021

Pour la Direction de LEXSER SAS:

Madame

Directrice

Monsieur , délégué syndical d’entreprise FNCR dûment mandatée

Monsieur , délégué syndical d’entreprise CGT dûment mandaté

Monsieur , délégué syndical d’entreprise UNSA dûment mandaté