Accord d'entreprise "Protocole d'accord négociation annuelle obligatoire 2019 CRM 59" chez CRM 59 (Siège)

PROTOCOLE D’ACCORD

NÉGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2019

CRM 59

Entre les soussignés ;

La SAS CRM 59, au capital de 500 000 €, immatriculée au Registre du Commerce et des sociétés de VALENCIENNES sous le N° B.483 157434, dont le siège social, situé au Chemin du Noir Mouton – 59300 VALENCIENNES,

Représentée par XXXX

D’une part,

Et :

Les organisations syndicales de l’entreprise :

FO, représentée par XXX

CFTC, représentée par XXXX

SUD, représenté par XXXX,

D’autre part,

a été, conformément à l’article L 2242–1 du Code du Travail, engagée la négociation obligatoire sur les thèmes mentionnés aux articles L 2242-5 et suivants.

SOMMAIRE

PREAMBULE

Chapitre I- Rémunération

Article 1 : Primes 3 4 4

1.1 : Primes des Téléconseillers 4

1.2 : Primes des Superviseurs 5

1.3 : Primes des Coachs 6

Article 2 : Valorisation de l’ancienneté 7

Article 3 : Prime exceptionnelle - 1er Trimestre 2020 7

Chapitre II : Egalité Professionnelle et Qualité de Vie au Travail 8

Article 4 : Qualité de Vie au Travail 8

Article 5 : Égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes 10

Article 6 : Droit d’expression 11

Article 7 : Aménagement horaires retour maternité 12

Chapitre III : Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels 12

Article 8 : Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés 12

Article 9 : GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels) 13

Chapitre IV : Oeuvres Sociales 14

Chapitre V : Droit à la déconnexion 15

Chapitre VI : Durée et publicité 1

6

PREAMBULE

Ce procès-verbal est établi conformément aux articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail. Il est défini à la suite des réunions de négociation annuelle qui se sont tenues le :

1ère réunion :	30/07/19	Fixation du calendrier et de la liste des documents à remettre aux Organisations Syndicales
2ème réunion :	04/09/19	Analyse des documents remis
3ème réunion :	23/09/19	Présentation des propositions aux Organisations Syndicales
4ème réunion :	10/10/19	Retour de la Direction
5ème réunion :	15/10/19	Echanges-Négociation entre Directions / Organisations syndicales
6ème réunion :	12/11/19	Echanges-Négociation entre Directions / Organisations syndicales
7ème réunion :	18/12/19	Echanges-Négociation entre Directions / Organisations syndicales
8ème réunion :	11/03/20	Clôture

Afin de pérenniser les emplois au sein de CRM 59 de donner plus de pouvoir d’achat aux collaborateurs mais aussi d’optimiser la rentabilité de l’entreprise et sa capacité à investir, la Direction propose :

Chapitre 1 - Rémunération

Définition de la prime de Performance

Il est convenu entre parties signataires que les catégories de personnel suivantes pourront bénéficier, d’une prime dont l’intitulé et les conditions d’attribution sont défini comme suit :

Condition commune à toutes ces primes : Le calcul sera réalisé sur la base du temps de travail effectif du salarié.

Selon l'article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel deux conditions sont réunies : le salarié est à la disposition de son employeur ; et, de plus, le salarié se conforme aux directives de son employeur, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Article 1 : Primes

1.1 : Primes des Téléconseillers

Prime Mensuelle des Téléconseillers

Les critères d’atteinte de cette prime sont définis mensuellement par la direction de l’entreprise en fonction de critères propres à chaque opération. Ce système de primes est fixé en tenant compte des objectifs client quantitatifs et qualitatifs ainsi que du modèle économique associé.

Les Téléconseillers bénéficieront d’une prime mensuelle déplafonnée à partir de 150,00 euros brut.

Prime Trimestrielle des Téléconseillers

Les Téléconseillers bénéficieront d’une prime trimestrielle égale au montant moyen des primes perçues sur la période trimestrielle correspondante, dans la limite de 150,00 euros brut. Cette prime sera payée sur la paie du mois suivant le trimestre calendaire écoulé (exemple : Prime de janvier/ février/Mars : payée sur paie d’avril)

Le critère unique d’atteinte de cette prime est défini comme suit :

• Le salarié doit avoir obtenu une moyenne de primes mensuelles (sur 3 mois) au moins égale à 90.00 € brut.

Exemple :

Janvier : 100 € de prime	Avril : 50 € de prime	Avril : 100 € de prime
Février : 50 € de prime	Mai : 50 € de prime	Mai : 100 € de prime
Mars : 100 € de prime	Juin : 320 € de prime	Juin : 320 € de prime
Moyenne trimestrielle calendaire : 83 €	Moyenne trimestrielle calendaire : 140 €	Moyenne trimestrielle calendaire : 173.3 €
Prime Trimestrielle non acquise	Prime Trimestrielle acquise : 140 €	Prime Trimestrielle acquise : 150 €

Bonus Ancienneté des conseillers

La prime trimestrielle du conseiller, si elle est acquise, pourra être majorée en Bonus Temps.

• A compter de 3 ans d’ancienneté : 3h et 30 minutes de bonus temps

• A compter de 5 ans d’ancienneté : 7 Heures de bonus temps

• A compter de 10 ans d’ancienneté : Sur Bonus de 7 heures si 28 Heures de Bonus ancienneté acquis.

Processus de déclenchement du Bonus ancienneté :

Il est entendu que le droit à “Bonus ancienneté” ne pourra pas être effectif avant le trimestre suivant la date anniversaire requise.

Pour exemple, une personne qui aurait intégré la société le 1er mars 2019, se verra octroyer son bonus Ancienneté à partir du trimestre suivant sa date anniversaire (à savoir T2 - Avril 2022 pour les 3 ans, Avril 2024 pour les 5 ans, Avril 2029 pour les 10 ans d’ancienneté).

De plus, le bonus ancienneté devra être pris dans le trimestre suivant son acquisition sous réserve de l’avoir notifié par écrit à l’employeur au plus tard 15 jours calendaires avant la date souhaitée de prise du congé du bonus Ancienneté.

L’entreprise a la possibilité de refuser la prise de ce Bonus, en fonction des impératifs de production, les heures non prises seront reportées sur le trimestre suivant..

1.2 : Primes des Superviseurs

Prime Mensuelle des Superviseurs

Les Superviseurs bénéficieront d’une prime mensuelle déplafonnée à partir de 150,00 euros brut.

Les critères d’atteinte de cette prime sont définis mensuellement par la Direction en fonction de critères propres à chaque opération. Ce système de primes est fixé en tenant compte des objectifs client quantitatifs et qualitatifs ainsi que du modèle économique associé.

Prime Trimestrielle des Superviseurs

Les Superviseurs bénéficieront d’une prime trimestrielle égale au montant moyen des primes perçues sur la période trimestrielle correspondante dans la limite de 200,00 euros brut. Cette prime sera payée sur paie du mois suivant le trimestre calendaire écoulé (exemple : Prime de janvier/ février/Mars : payée sur paie d’avril)

Le critère unique d’atteinte de cette prime est défini comme suit :

• Le salarié doit avoir obtenu une moyenne de primes mensuelle (sur 3 mois) au moins égale à 135.00 € brut.

Exemple :

Janvier : 200 € de prime	Janvier : 50 € de prime	Janvier: 200 € de prime
Février : 50 € de prime	Février : 150 € de prime	Février: 200 € de prime
Mars : 140 € de prime	Mars : 370 € de prime	Mars : 320 € de prime
Moyenne trimestrielle calendaire : 130 €	Moyenne trimestrielle calendaire : 190 €	Moyenne trimestrielle calendaire : 240 €
Prime non acquise	Prime acquise : 190 €	Prime Trimestrielle acquise : 200 €

1.3 : Primes des Coachs

Prime Mensuelle des Coachs Qualité

Les Coachs qualité bénéficieront d’une prime mensuelle de 200,00 euros brut maximum.

Les critères d’atteinte de cette prime sont définis mensuellement par le responsable de service en tenant compte des objectifs qualité et opérationnels du plateau ou de l’équipe.

Prime Trimestrielle des Coachs Qualité

Les Coachs qualité bénéficieront d’une prime trimestrielle égale au montant moyen des primes perçues sur la période trimestrielle correspondante dans la limite de 100,00 euros brut. Cette prime sera payée sur paie du mois suivant le trimestre calendaire écoulé (exemple : Prime de janvier/ février/Mars : payée sur paie d’avril)

Le critère unique d’atteinte de cette prime est défini comme suit :

• Le salarié doit avoir obtenu une moyenne de primes mensuelle (sur 3 mois) au moins égale à 150.00 € brut.

Exemple :

Janvier : 150 € de prime	Janvier : 150 € de prime	Janvier : 200 € de prime
Février : 50 € de prime	Février : 100 € de prime	Février : 200 € de prime
Mars : 200 € de prime	Mars : 200 € de prime	Mars : 200 € de prime
Moyenne trimestrielle calendaire : 133 €	Moyenne trimestrielle calendaire : 150 €	Moyenne trimestrielle calendaire : 200 €
Prime non acquise	Prime acquise : 100 €	Prime acquise : 100 €

Article 2 : Valorisation de l’ancienneté

Soucieux de marquer sa reconnaissance à l’engagement et à l’attachement aux valeurs et à l’identité de notre entreprise, la direction souhaite mettre à l’honneur les collaborateurs qui auront contribué à notre développement durant 15 années d’ancienneté consécutives.

Ainsi, il est convenu que les salariés concernés se verront octroyer une prime exceptionnelle d’un montant de 100 € brut.

Cette prime sera versée en une seule fois au mois M+2 suivant la date anniversaire d’ancienneté du salarié.

Article 3 : Prime exceptionnelle - 1er Trimestre 2020

Prime Exceptionnelle

Cette prime exceptionnelle est mise en place afin de contribuer à la mobilisation des énergies de tous en ce début d’année. Le résultat de cette mobilisation de toutes les équipes, doit permettre à la société de dégager un EBITDA supérieur aux objectifs initiaux fixés au budget et permettre ainsi une redistribution complémentaire du produit réalisé collectivement au cours du premier trimestre.

Cette prime exceptionnelle est ouverte à tous les salariés de l’entreprise

Les critères de Déclenchement sont les suivants :

• Si EBITDA fixé au budget 2020 (- 118 K €) est amélioré de 5 % sur l’exercice T1 -2020 (prime exceptionnelle provisionnée) ET

• Si le taux d’absentéisme global site sur T1-2020 est inférieur à 15%

Le montant de la prime exceptionnelle à se répartir entre éligibles, sous réserve d’atteinte des critères de déclenchement, est de 10 000 € Brut

En complément ci-dessous les modalités de calcul du taux d’absentéisme :

Le taux d’absentéisme est le ratio entre Les heures d’absence /Les Heures Planifiées

• Sont comptabilisés en absence :

• Absences maladie, enfants malades,absences justifiées non rémunérées (hors cas de grève)

• Sont comptabilisés en Heures planifiées :

• Heures de présence affectées au client

• Heures de présence non affectée à un client (y compris formation client,délégation, réunion dans le cadre des mandats des élus)

• Heures d’absence maladie

• Heures d’absences justifiées non rémunérées (hors cas de grève)

Les critères d'éligibilités par salarié sont les suivants :

Cette prime exceptionnelle est ouverte à tous les salariés de l’entreprise

• Avoir six mois de présence au 30/03/2020 ET

• Être présent au moment du versement en Mai 2020 ET

• Un taux d’absence individuel du 01/01/2020 au 31/03/2020 inférieur à 8.1 % ET

• Aucune absence injustifiée sur T1-2020

Modalités de répartition de la prime en cas de déclenchement

La prime brute sera répartie en tenant compte des :

• Montant brut à distribuer aux éligibles (dans l’enveloppe des 10 000€ brut)

• Identification du nombre d'éligibles en fonction du taux d'absentéisme individuel

• Nombre d’heures de référence pour T1 - 2020 :

  • Heures de présence affectées au client

  • Heures de présence non affectée à un client (y compris formation client,délégation,réunion dans le cadre des mandats des élus)

  • Heures d’absences justifiées non rémunérées

  • Heures de congés sur la période T1-2020

Majoration de la Prime

Dans le respect de l’enveloppe de 10 000 € brut , la prime individuelle sera majorée en fonction du respect du critère d’absentéisme de la manière suivante :

• 0 % d'absentéisme du 01/01/2020 au 31/03/2020 : le montant de la prime individuelle calculée est majorée de 100%

• Entre 0.1 % et 4% d'absentéisme du 01/01/2020 au 31/03/2020 : le montant de la prime individuelle calculée est majorée de 50%

• Entre 4.1 % et 8 % d'absentéisme du 01/01/2020 au 31/03/2020 : le montant de la prime individuelle calculée est majorée de 0%

Chapitre II / Egalité Professionnelle et Qualité de Vie au Travail

Article 4 : Qualité de Vie au Travail

La loi du 17 Août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, rend obligatoire une négociation sur la QVT.

L’épanouissement et la qualité de vie au travail des salariés constituent des ressources essentielles pour la performance économique, sociale et humaine de l’entreprise.

Cet article s’inscrit en continuité et en cohérence avec les actions et dispositifs négociés au sein de l’entreprise et du groupe et notamment :

• le droit d’expression des salariés

• le droit à la déconnexion

• l’égalité professionnelle entre Homme et Femme

• la politique en faveur du recrutement et du maintien dans l’emploi de personnes présentant un handicap

• la politique de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

Chaque salarié(e) a un rôle à jouer en matière d’amélioration de la qualité de vie au travail et du bon fonctionnement du collectif de travail.

La contribution bienveillante de chacun dans le soutien, la cohésion sociale, la prévention et l’identification de situations sensibles individuelles ou collectives, la remontée d’intervention est essentielle.

Il est rappelé à ce titre que les moments d’échanges, formels et informels, participent à la création de collectifs de travail.

Dans le cadre des présentes négociations, les parties conviennent de la création d’une instance dédiée, à durée indéterminée : Création d’une commission QVT dédiée

Cette instance aura pour rôle de travailler chaque année sur des projets transverses, et d’organiser sur chaque activité des ateliers dédiés à la réflexion sur l’amélioration continue de la qualité de vie au travail.

Le contenu de ces ateliers sera partagé lors des réunions du comité de pilotage, à minima 3 fois par année civile, et sur base des résultats partagés de l’enquête de satisfaction réalisée tous les deux ans.

Le résultat des groupes de réflexion sera communiqué auprès du comité de direction, qui actera des éventuels pilotes et tests ou actions à mettre en œuvre.

Le comité de direction s’engage à donner du sens sur chaque sujet remonté, et notamment en cas de retour négatif sur les propositions.

Il est à préciser que les questions relatives à la rémunération au sens large ne font pas partie de cette instance, ce point étant déjà pris en compte par ailleurs, lors des négociations annuelles avec les représentants syndicaux représentatifs.

Composition de la commission :

Tous les 2 ans la commission sera renouvelée.

2020 : La commission fait l’objet d’un appel au volontariat sur l’ensemble du personnel et sera composée d’un maximum de 12 salariés.

Un tirage au sort sera réalisé en fonction du nombre de volontaires et la répartition sera proportionnée aux effectifs de chaque activité, dans la mesure du possible.

Un représentant de la direction et le ou la secrétaire du CSSCT seront également membres de la commission.

Par ailleurs, la société s’engage sur demande à réaliser une information lors des instances ordinaires du CSE, sur les avancées et actions mises en œuvre par la commission.

Animation de l’instance :

L’instance est autonome dans la détermination des sujets à aborder (en lien avec l’enquête de satisfaction collaborateurs et les définitions liées à la qualité de vie au travail tel que déterminé dans les textes).

A ce jour, 4 thèmes de travail ont été dégagés par cette commission :

• Communication

• Organisation du Travail

• Parcours professionnels

• Relations interprofessionnelles

Par ailleurs, les membres de la commission ont établit que le champ d’action de cette commission devrait porter sur les thèmes suivants :

• Comment améliorer le bien-être des salariés

• Définir l’existant qui fonctionne

• Définir l’existant qui ne fonctionne pas

• Proposer des pistes d’amélioration avec les remontées salariés.

L’objectif de la démarche est de créer une dynamique pérenne d’amélioration de la qualité de vie au travail, au sein de la société.

Article 5 : Égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes

L’Accord relatif à l’Egalité entre les Femmes et les Hommes signé le 04 Mars 2019 confirme qu’il n’existe aucune discrimination entre les femmes et les hommes.

La politique de rémunération qui découle des engagements unilatéraux de la Direction ne fait pas de distinction entre les Femmes et les Hommes

La société s’engage, dans le cadre des mesures individuelles, à respecter une égalité de traitement entre les Femmes et les Hommes .

Article 6 : Droit d’expression

En application des articles L.2281-1 et suivants du nouveau code du travail, la société CRM 59 et les organisations syndicales ont acté du présent article afin de d’organiser l’expression directe des salariés et l’inscrire de manière harmonieuse dans l’organisation du travail.

En application des articles cités, les salariés de la société CRM 59 bénéficient d’un droit d’expression directe et collective, sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation du travail.

Cette expression a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l’organisation de l’activité, et la qualité de la production dans l’unité de travail à laquelle ils appartiennent dans l’entreprise.

Les sujets n’entrant pas dans cette définition ne confèrent pas un droit d’expression dans les réunions définies ci-après.

Niveau et mode d’organisation de ce droit d’expression :

Le droit d’expression s’exerce dans le cadre d’un « groupe d’expression », recouvrant l’ensemble du personnel de la société et s’exprimant sur le périmètre de la société.

Le groupe d’expression ne pourra dépasser 12 personnes.

La constitution de ces groupes est établie par la direction, avec un roulement annuel et après accord des salariés concernés, la participation aux groupes d’expression étant libre et volontaire.

Fréquence et durée des réunions :

Le groupe d’expression se réunira pendant le temps de travail, 3 fois dans l’année, au cours des 4 trimestres calendaires.

Sa durée maximale est fixée à 2 heures. Toutefois, l’animateur aura la possibilité de prolonger la séance en cas de besoin.

Les dispositions nécessaires seront prises pour que les salariés qui ne désirent pas participer aux réunions puissent continuer de travailler normalement.

Animation ;

Les réunions seront animées par un représentant de la direction, assisté d’un membre de l’équipe ressources humaines.

Déroulement des réunions :

Les membres du groupe d’expression participent aux réunions en leur seule qualité de salariés et s’y expriment pour leur propre compte, sans pouvoir mettre en avant soit leur fonction ou position hiérarchique, soit leur mandat syndical ou collectif.

Les participants s’expriment librement. Les propos tenus par les participants aux réunions d’expression, quelle que soit leur place dans la hiérarchie, échappent à toute possibilité de sanction, pour autant que ces propos ne comportent en eux-mêmes aucune malveillance à l’égard des personnes.

Article 7 : Aménagement horaire

7.1. Aménagement horaire suite retour maternité

L’entreprise s’engage à prioriser les demandes d’aménagement horaires des salariés en retour de congés maternité, pour une durée déterminée ne pouvant excéder 3 mois et en accord avec les impératifs de production.

7.2. Aménagement horaire pour la rentrée scolaire 2020

L’entreprise s’engage à prioriser, les demandes d’aménagement d’horaire des salariés relatives à la journée de rentrée scolaire, pour les enfants de maternelle, CP et 6ème.

Le salarié en amont de son absence et avant le 31 Juillet 2020 devra fournir au service des Ressources Humaines : le document permettant de justifier de l’inscription en maternelle ou CP ou 6ème (certificat de scolarité, document d’inscription) en précisant le nombre d’heures souhaitées.

Il pourra bénéficier de 2h le matin et 2h l’après-midi, ces heures seront replanifiées dans le mois en cours (Septembre) en fonction des besoins de la production et impératif de l’entreprise.

Chapitre III / Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels

Article 8 : Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Même si la Convention A.G.E.F.I.P.H (Association de gestion du fonds pour l'insertion professionnelle des personnes handicapées) signée en avril 2002 est arrivée à échéance le 31 décembre 2014, l’entreprise CRM59 poursuit sa politique de diversité et plus particulièrement à intégrer et à maintenir du personnel ayant une reconnaissance de travailleur handicapé au sein de l’entreprise.

Article 9 : GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels)

Dans un contexte de forte évolution, CRM59 a développé et engagé depuis quelques années le déploiement de processus et d’outils visant à renforcer sa capacité d’anticipation et d’adaptation des besoins en emplois et compétences, en lien avec la stratégie et les besoins opérationnels de l’entreprise.

Ces dispositifs permettent en particulier aux salariés de mieux maîtriser leurs parcours professionnels individuels et de développer leurs compétences et leur employabilité (sécurisation des parcours).

Par le présent article, CRM59 s’engage d’une part à effectuer des analyses de l’évolution des métiers et des compétences et d’autre part à communiquer ces analyses à l’ensemble des acteurs de l’entreprise, avec un double objectif:

• Anticiper et accompagner les évolutions des emplois et compétences, en lien avec la stratégie de l’entreprise, mais également avec les mutations de l’environnement économique et technologique:

• Identifier les métiers et compétences des salariés,

• Mesurer les écarts constatés ou prévisibles entre les emplois et compétences actuels et les besoins à venir, à court, moyen et long terme,

• Elaborer et déployer les plans d’actions collectifs pour réduire les écarts et maintenir l'employabilité des salariés,

• Permettre à chaque salarié d’être acteur de son développement en lui mettant à disposition les informations et les outils nécessaires et en l’accompagnant dans sa démarche.

Ces projets ont permis de définir des processus Ressources Humaines dans le Groupe qui sont communs et basés avant tout sur des méthodes de travail collaboratives et responsabilisantes. Ces processus ainsi définis permettent de rendre la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels et la formation professionnelle plus adaptables aux évolutions de notre environnement.

Enfin, ces dispositifs (NEXT, PROMOOV, ...) placent le salarié au coeur du dispositif en lui donnant un meilleur accès à l’information et davantage d’autonomie pour se projeter dans son développement professionnel et s’y préparer activement.

CRM 59 propose à ses collaborateurs de bénéficier des programmes suivants :

• CCSRC (Certificat de compétence des services et de la relation client) :

CRM59 s’engage à accompagner, 10 salariés, en vue de les préparer à la certification de leurs compétences “conseiller clientèle” et faciliter l’obtention d’un certificat de compétence.

La démarche est basée sur le volontariat

Le certificat se prépare sur le temps de travail sur la base de 10H accordées / Salariés

Le financement est réalisé par le collaborateur via son CPF

• Projet Voltaire :

CRM59 s’engage à accompagner, 10 salariés, en vue de les préparer à l’obtention d’un certificat permettant la valorisation de leurs capacités orthographiques.

La démarche est basée sur le volontariat

Le certificat se prépare sur le temps de travail

Le financement est réalisé par le collaborateur via son CPF

• Capacité Professionnelle Assurances :

CRM59 s’engage à accompagner, 5 salariés (superviseurs ou chefs de plateau), en vue de les préparer à la certification de leurs compétences “Assurances” et par l’obtention d’un certificat de compétence.

La démarche est basée sur le volontariat

Le certificat se prépare sur le temps de travail

Le financement est réalisé par le collaborateur via son CPF

• Pro moov :

CRM59 entend offrir des perspectives professionnelles et donner confiance en l'avenir à ses salariés en les sécurisant dans le cadre d'une démarche de mobilité volontaire externe à l'entreprise.

L’entreprise s’engage à étudier les demandes de mobilité volontaire externe sécurisée dans ce cadre.

Les conditions d’éligibilité à ce dispositif sont :

• Avoir au moins 5 ans d’ancienneté dans l’entreprise

• Un nouvel emploi qui n’est pas en concurrence directe ou indirect avec l’entreprise

Il est entendu que les modalités applicables sont les modalités légales en vigueur à la date de la demande. (pour rappel actuellement la période d’essaie est de 3 mois renouvelable 1 fois dans un maximum de 6 mois)

Chapitre IV / Oeuvres Sociales

Le budget annuel des oeuvres sociales concernant l’exercice 2020 sera de 0,9 % de la masse salariale tel que défini par les dispositions légales en vigueur.

La société prendra à sa charge sur l’année 2020 les animations de Noël et Pâques dont pourront bénéficier tous les salariés dans la limite de 4 000 € .

Chapitre V / Droit à la déconnexion

Le Droit à la déconnexion, c’est le droit pour chaque salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels (ordinateur, tablette, smartphone, logiciels, messagerie électronique, internet, extranet) en dehors de son temps de travail (art. L.2242-8.7 du code du travail - Loi 2016-1088 du 08 Août 2016).

Champs d’application : Ce droit à la déconnexion concerne l’ensemble des salariés CRM 59.

S’agissant des salariés soumis à une organisation de travail au forfait jours, telle que définie par leur contrat de travail et les accords collectifs en vigueur au sein de l’entreprise, il y a lieu de définir que l’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils numériques à usage professionnel.

A ce titre, les cadres concernés veilleront à se déconnecter de tout moyen de communication professionnelle qui permettent d’être joignable en permanence et facilement, et ce, lors du repos quotidien, du repos hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés non travaillés et des jours de réduction du temps de travail.

En cas de circonstances particulières, nées de l’urgence et de l’importance des sujets traités, des exceptions au principe du droit à la déconnexion seront évidemment mises en œuvre.

Principes : Les périodes de repos, de congé et de suspension du contrat de travail doivent être respectés par l'ensemble des salariés de l’entreprise. A ce titre, le salarié n’a aucune obligation de répondre à une sollicitation professionnelle en dehors de son temps de travail, hormis en cas de situation d’urgence (fait ne pouvant attendre son retour au travail sans générer un préjudice important pour la société).

Dans le respect de ces principes, aucune sanction ne pourra être adressée au salarié en cas de sollicitation qui lui aurait été adressée pendant sa période de congé ou repos.

En dehors de ce principe d’urgence, il appartient au salarié de se connecter ou non aux outils professionnels mis à sa disposition.

Sensibilisation et formation à la déconnexion : La direction s’engage à sensibiliser et former ses collaborateurs à l’utilisation raisonnée des outils numériques.

Lutte contre la surcharge informelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle : Afin d’éviter cette surcharge informationnelle il est conseillé de :

• s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie par rapport aux outils de communication disponibles

• veiller à ce que l’utilisation de la messagerie ne se substitue pas au dialogue et aux échanges directs

• Utiliser avec modération les fonctions copie (CC et CCI)

• Indiquer un objet précis au message électronique

Lutte contre le stress liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle : Afin d’éviter ce stress, il est recommandé de :

• s’interroger sur le moment opportun d’envoyer un message électronique ou téléphoner

• ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire

• définir le “gestionnaire d’absence au bureau” ou “personne à contacter en cas d’urgence”

• privilégier les envois différés en dehors du temps de travail.

Chapitre VI / Durée et publicité

Les dispositions prévues dans les NAO antérieurs ne sont pas reconduites.

Le présent protocole est conclu pour une durée déterminée d’un an à partir du 1 Mars 2020.

Dès sa signature, le présent accord au terme de l’article D.2231-2 du Code du travail, sera déposé en 2 exemplaires (dont un exemplaire original en version papier et un exemplaire en version électronique le cas échéant non signé mais identique au premier), à la diligence de l’Entreprise, à la DIRECCTE dans le ressort de laquelle il a été conclu, ainsi qu’au greffe du Conseil des Prud’hommes de Valenciennes.

Un exemplaire original sera établi pour chaque partie ainsi qu’un exemplaire pour la DIRECCTE et un pour le Conseil des prud’hommes de Valenciennes.

Fait à Valenciennes, le …………... 2020, En 11 exemplaires originaux.

Pour la Direction : XXX

Pour le syndicat FO : XXX

Pour le syndicat CFTC : XXX

Pour le syndicat SUD : XXX