ACCORD

FORMATION ET COMPETENCES

2023-2026

PREAMBULE

OBJET DE L’ACCORD

CHAMP D’APPLICATION

TITRE 1 : LA MISE EN OEUVRE DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE

ARTICLE 1.1 : LES AXES STRATEGIQUES DE LA FORMATION CHEZ ALCEANE

ARTICLE 1.2 : FINANCEMENT DE LA FORMATION

ARTICLE 1.3 : EVOLUTION DES METHODES PEDAGOGIQUES

ARTICLE 1.4 : LA CONSULTATION DU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE

ARTICLE 1.5 : ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE ET ENGAGEMENT

ARTICLE 1.6 : LE ROLE ESSENTIEL DES MANAGERS

ARTICLE 1.7 : INFORMATION SUR LES ACTIONS DE FORMATION

ARTICLE 1.8 : DEROULEMENT DES FORMATIONS

ARTICLE 1.9 : OBLIGATIONS DES COLLABORATEURS

ARTICLE 1.10 : INDEMNITES DE FORMATION

ARTICLE 1.11 : EVALUATION DE LA FORMATION

ARTICLE 1.12 : LA CLAUSE DE DEDIT FORMATION 

TITRE 2 : LES DISPOSITIFS FORMATION

ARTICLE 2.1 : GUIDE DES DISPOSITIFS

ARTICLE 2.2 : LE COMPTE PERSONNEL DE FORMATION

ARTICLE 2.2.1 : UTILISATION DU CPF

ARTICLE 2.2.2 : ABONDEMENTS CPF

ARTICLE 2.2.3 : CPF DES AGENTS PUBLICS

ARTICLE 2.3 : BILAN DE COMPETENCES

ARTICLE 2.4 : ACCOMPAGNEMENT A LA VALIDATION DES ACQUIS DE L’EXPERIENCE

ARTICLE 2.5 : CONSEIL EN EVOLUTION PROFESSIONNELLE

TITRE 3 : TRANSMISSION DES SAVOIRS ET COMPETENCES

ARTICLE 3.1 L’ALTERNANCE OU LA REPRISE D’ETUDES

ARTICLE 3.1.1 : DESIGNATION D’UN TUTEUR

ARTICLE 3.1.2 : JOURNEES DE REVISION

ARTICLE 3.1.3 : LES FRAIS D’INSCRIPTION

ARTICLE 3.1.4 : UNE RECOMPENSE D’OBTENTION DES DIPLOMES

ARTICLE 3.2 : LA FORMATION INTERNE

ARTICLE 3.2.1 : PUBLIC CONCERNE 

ARTICLE 3.2.2 LE FORMATEUR INTERNE

ARTICLE 3.3 : TRANSMISSION DES SAVOIRS ET COMPETENCES

ARTICLE 3.4 : L’ACCUEIL DES STAGIARES

TITRE 4 : LES ENTRETIENS

ARTICLE 4.1 : L’ENTRETIEN ANNUEL
ARTICLE 4.2 : L’ENTRETIEN PROFESSIONNEL

ARTICLE 4.3 : LE BILAN PROFESSIONNEL

TITRE 5 : DUREE, DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

ARTICLE 5.1 : DUREE – MODIFICATION – DENONCIATION

ARTICLE 5.2 : DEPOT – PUBLICATION

ANNEXES

Entre les soussignés

D’une part,

ALCEANE

Représenté par agissant en qualité de Directeur Général

Et d’autre part,

Les organisations syndicales représentatives de salariés, à savoir :

• Le syndicat , représenté par, en sa qualité de Délégué Syndical

• Le syndicat, représenté par, en sa qualité de Délégué Syndical

• Le syndicat , représenté par, en sa qualité de Délégué Syndical

PREAMBULE

Depuis la dernière loi 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, appliquée depuis le 1^er janvier 2019, le paysage de la formation professionnelle ne cesse d’évoluer et est accentué par le fait que chaque salarié doit désormais être acteur de son développement professionnel. Cette réforme avait amené à conclure à un accord Alcéane en juin 2020 qui avait placé les actions de formation comme un axe prioritaire.

Dans un contexte d'évolution des métiers et des technologies, de réorganisations et d’innovation, l’adaptation, le maintien et le développement des compétences restent un enjeu majeur pour Alcéane. Les dispositifs de recrutement, d'intégration, de formation, d’évolution professionnelle concourent à l'atteinte des objectifs stratégiques de l’Office.

Alcéane a toujours porté la formation des salariés comme un axe prioritaire en y consacrant chaque année un budget dépassant l’obligation légale.

Au titre de 2022, le budget alloué pour la formation représentait 2,14% de la masse salariale.

Ainsi, dans ce contexte, la Direction et les partenaires sociaux ont choisi de se réunir afin d’établir conjointement un nouvel accord encadrant la formation professionnelle et les entretiens.

Les parties signataires conviennent au travers de cet accord, de définir les axes prioritaires tels que permettre à tout salarié de construire son projet professionnel, de maintenir et développer son employabilité.

OBJET DE L’ACCORD

L’objet de cet accord est de définir les modalités de mise en œuvre de la formation et des entretiens chez Alcéane (le fonctionnement, les financements, les dispositifs) afin de sécuriser les parcours professionnels de l’ensemble des collaborateurs.

CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à tout le personnel d’Alcéane.

Néanmoins, certains dispositifs diffèrent en fonction du statut OPH et FPT.

TITRE 1 : LA MISE EN OEUVRE DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE

ARTICLE 1.1 : LES AXES STRATEGIQUES DE LA FORMATION CHEZ ALCEANE

Les orientations de la formation se déclineront pour la période 2023 - 2026, de la façon suivante :

• Organiser de façon optimale l’intégration des nouveaux salariés

• Accompagner la transformation numérique

• Développer les compétences des collaborateurs pour répondre aux enjeux stratégiques : lutte contre la vacance, renforcer la maîtrise d’ouvrage pour réhabiliter, produire, maintenir, améliorer le service au locataire et enrichir la relation client et la proximité

• Favoriser la formation interne et le partage des savoirs

• Favoriser et accompagner le transfert des savoirs pour pérenniser les compétences

• Renforcer la lisibilité de l'offre de formation, afin d'en faciliter l'accès et permettre aux salariés de gérer de façon plus proactive leur évolution

• Soutenir la fonction managériale, et réaffirmer le rôle de l’encadrement dans le développement des compétences des équipes

ARTICLE 1.2 : FINANCEMENT DE LA FORMATION

Les parties rappellent les termes de la loi par la création d’une contribution unique obligatoire de 1% collectée par l’URSSAF depuis 2022, ainsi qu’une contribution conventionnelle de 0.30%, versée à notre Opérateur de Compétences (OPCO), Uniformation.

Pour chacun des parcours ou actions de formation, tous les moyens de financement (fonds conventionnels, Compte personnel de formation) seront étudiés et mixés afin de permettre l’optimisation des coûts de la formation.

ARTICLE 1.3 : EVOLUTION DES METHODES PEDAGOGIQUES

Le numérique prend une place prépondérante dans les activités, la multiplication des outils offre aujourd’hui de nouvelles méthodes pédagogiques et Alcéane intègrera de plus en plus ces nouvelles méthodes d’apprentissage pour les collaborateurs (serious game, escape game, mooc, casques de réalité virtuelle, mobile-learning…) et continuera de développer la formation à distance, notamment de type e-learning.

Une salle de réunion au siège social sera aménagée en conséquence.

ARTICLE 1.4 : LA CONSULTATION DU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE

Conformément à l’accord portant sur le dialogue social, la consultation du CSE sur les orientations de la formation professionnelle est programmée en décembre. Chaque année, le service formation présentera un bilan de l’année écoulée et un projet de plan de développement des compétences pour l’année à venir.

ARTICLE 1.5 : ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE ET ENGAGEMENT

Alcéane affirme sa volonté d’assurer à chacun un accès à la formation respectant les dispositions de la loi. Par conséquent, les décisions prises en matière de formation professionnelle doivent être exemptes de toute discrimination. Un salarié ne peut être écarté de l’accès à une formation en raison notamment de son origine, de son sexe, de son âge, de ses activités syndicales, de son métier ou encore de son temps de travail.

L’accès à la formation professionnelle ne doit pas présenter d’iniquité. Les salariés reprenant une activité professionnelle à la suite d’une longue période d’absence liée à la maternité, au congé parental ou d’adoption ou ayant interrompu leur activité professionnelle pour motif familial bénéficieront d’une attention particulière sur l’accès aux actions de formation.

Alcéane s’engage à faire suivre à chaque collaborateur au moins une formation non obligatoire sur une période de 6 ans avec pour volonté de passer à 2 formations. Le service formation veillera à proposer aux collaborateurs, qui n’auraient pas suivi d’action, une formation en lien avec leurs besoins de compétences.

ARTICLE 1.6 : LE ROLE ESSENTIEL DES MANAGERS

L’implication des managers est déterminante dans la réussite des dispositifs de formation. En effet le succès d’une formation repose également sur la mobilisation des managers dans le ciblage en amont des formations et dans leur suivi. Ils ont aussi un rôle à jouer dans la remontée des besoins personnels ou collectifs afin de développer les compétences de leurs équipes.

Ce rôle du manager passe également par la validation de toute inscription à une formation. Les collaborateurs doivent absolument avoir l’accord de leur manager avant de s’inscrire à une formation.

Les managers valident ou refusent les demandes de leurs équipes via l’outil RH.

ARTICLE 1.7 : INFORMATION SUR LES ACTIONS DE FORMATION

Tous les collaborateurs ont la possibilité de retrouver diverses informations concernant la formation professionnelle sur l’intranet Alcéane « koi2neuf » (CPF, VAE, dispositifs formation…) ainsi que sur la page d’accueil du SIRH.

Les salariés d’Alcéane disposent d’un passeport formation qui leur est propre et qui recense les formations et qualifications suivies dans le cadre de la formation initiale ou continue. Ce passeport est déposé sur le portail salarié de notre SIRH.

La Fédération des OPH, en lien avec Uniformation met à disposition un catalogue de formations métiers, qui se déroulent en inter, en présentiel ou distanciel. Ces formations sont régulièrement proposées aux collaborateurs par l’envoi d’un mail principalement. Le service formation peut par ailleurs proposer individuellement ces formations aux collaborateurs, managers ou responsables.

Les salariés et managers ont accès à un catalogue formations depuis l’outil RH, ils peuvent ainsi faire une demande directement au service formation.

ARTICLE 1.8 : DEROULEMENT DES FORMATIONS

La formation mise en œuvre dans le cadre du plan de développement des compétences ainsi que les formations obligatoires doivent nécessairement se dérouler sur le temps de travail.

Toutefois, certaines actions de formation particulières peuvent se dérouler hors temps de travail effectif. Dans ce cas, elle se limiteront au cadre fixé par la loi (30h/an par salarié).

ARTICLE 1.9 : OBLIGATIONS DES COLLABORATEURS

Les formations doivent se dérouler dans un climat de bienveillance et de confiance (respect de la confidentialité), avec une attitude positive (implication, respect, déconnexion des outils mobiles, respect du règlement intérieur du centre de formation…).

S’inscrire à une formation implique l’engagement du collaborateur qui devra prendre en compte la compatibilité des dates avec le planning des échéances liées à son poste. Etant associé à la définition et la planification des actions de formation de ses collaborateurs, le manager doit pour sa part adapter l’organisation de l’activité pour permettre aux collaborateurs de se libérer de leurs missions et assister aux séances de formation en toute quiétude.

Les collaborateurs font leur demande de formation depuis leur espace personnel sur le SIRH. Une validation leur sera ensuite apportée en concertation avec les managers et la Direction des Ressources Humaines.

Certaines formations sont obligatoires et règlementaires. Aussi, un salarié ne peut refuser de partir en formation obligatoire (nécessaire à sa fonction) et notamment en formation sécurité. A défaut, Alcéane pourrait engager une procédure disciplinaire pouvant aller jusqu’à l’application de sanctions.

La formation continue est un droit pour le salarié mais aussi une obligation pour garantir l’employabilité. Dans le cas où un salarié ne souhaiterait suivre aucune formation non obligatoire, il devra formaliser son souhait par un courrier à la DRH.

ARTICLE 1.10 : INDEMNITES DE FORMATION

Concernant les frais de transport, d’hébergement et de repas, l’accord relatif à la rémunération définit les conditions de remboursement.

Les collaborateurs ont accès sur l’intranet Alcéane « koi2neuf » aux procédures et formulaires de remboursements de frais.

Pour améliorer le confort dans l’organisation des sessions de formation pour les collaborateurs, le service formation pourra s’occuper de faire les réservations d’hôtel ou de transport. Lorsque le lieu de formation est proche, un véhicule Alcéane pourra être réservé mais le train et les transports en commun sont à privilégier.

ARTICLE 1.11 : EVALUATION DE LA FORMATION

-A chaud

La formation est un investissement et l’évaluation est indissociable d’un processus de formation. Le service formation mettra en place, dès 2023, le questionnaire à chaud via le SIRH. Il est en effet nécessaire de s’assurer de la pertinence de l’action de formation et de renforcer l’engagement des différentes parties, les formations doivent être suivies d’évaluations constructives. Ces évaluations sont nécessaires pour corriger d’éventuelles erreurs ou manquements lors d’une formation, mais également remonter les points forts à l’organisme de formation.

-A froid

Le service formation développera en 2024 les évaluations dites à froid pour certaines actions de formation, afin de déterminer l’acquisition des compétences en lien avec les formations réalisées. Chaque partie fera un point sur ce qui a pu être mis en œuvre, ce que la formation a apporté et noter le niveau de satisfaction globale.

ARTICLE 1.12 : LA CLAUSE DE DEDIT FORMATION 

La clause de dédit formation permet à Alcéane de bénéficier des apports de certaines formations accordées aux salariés, notamment les formations diplômantes.

La clause de dédit formation est une clause par laquelle le salarié s’engage à rembourser tout ou partie du coût d’une formation prise en charge par l’employeur s’il quitte l’entreprise avant un certain délai. Celle-ci doit obligatoirement être signée avant le début de la formation.

Lorsque ces formations engagées impactent significativement le plan de formation, une clause de dédit formation pourrait être intégrée dès lors que le montant de la formation financé par Alcéane est supérieur à 5000 euros et que la formation ait une durée supérieure à 8 mois.

Cette clause devra indiquer :

• L’intitulé de la formation suivie

• Les dates et durée de la formation

• Le coût de la formation et le coût supporté par Alcéane

• Sa durée d’application (durant laquelle le salarié s’engage à rester dans l’entreprise)

• Le montant et les modalités de remboursement à la charge du salarié (prorata, 50%...)

Coût	De 5000€ à 10.000€	Entre 10.000€ et 15 000€	Supérieur à 15k€
Durée de la Clause	18 Mois	24 mois	36 mois

La clause s’applique au salarié, en cas de rupture à l’initiative du salarié.

L’indemnité de dédit formation est proportionnée comme indiqué ci-dessous aux frais de formation engagés (coût pédagogique minoré des subventions) et n’inclut pas les salaires perçus pendant la formation, ni les frais professionnels ; Soit :

• L'intégralité des sommes engagées par Alceane si la rupture du contrat de travail intervient avant la fin de la formation ou dans la période correspondant au 1^er tiers de la durée de la clause.

• Entre le 1^er tiers et le deuxième tiers de la durée suivant la fin de sa formation, 75% des sommes engagées.

• Au-delà du deuxième tiers, au prorata temporis des sommes engagées.

Durée de la Clause	18 Mois	24 mois	36 mois
100 %	6 Mois	8 mois	12 mois
75 %	12 Mois	16 mois	24 mois
Au prorata temporis	18 Mois	24 mois	36 mois

TITRE 2 : LES DISPOSITIFS FORMATION

ARTICLE 2.1 : GUIDE DES DISPOSITIFS

Selon les demandes des collaborateurs, concernant une reconversion ou un questionnement professionnel, le service formation les oriente vers les divers dispositifs de formation. Un guide est mis à jour chaque année selon les évolutions règlementaires et déposé au moment du lancement de la campagne d’entretiens annuels sur koi2neuf et sur l’outil RH.

ARTICLE 2.2 : LE COMPTE PERSONNEL DE FORMATION

ARTICLE 2.2.1 : UTILISATION DU CPF

Alcéane privilégie l’usage du CPF des collaborateurs pour le financement de certaines catégories d’actions de formations (bureautique, langues, savoirs…).

Dans le cas de formations financées par le Compte Personnel de Formation, Alcéane autorise le collaborateur à partir en formation sur le temps de travail dès lors que la formation a un lien avec son poste, avec l’activité d’Alcéane, avec une évolution des compétences ou une future mobilité possible.

Si la demande émane du collaborateur, une demande par écrit doit être formulée auprès du service formation.

ARTICLE 2.2.2 : ABONDEMENTS CPF

Pour certaines formations, dans le cas où le collaborateur n’aurait pas suffisamment sur son compteur, un abondement volontaire d’Alcéane est envisageable à hauteur de 50% maximum du montant de la formation et dans le cadre d’une évolution de compétences et dans la limite des budgets annuels de la formation.

Pour faciliter la gestion administrative, l’accord prévoit la possibilité pour l’employeur de financer la formation directement auprès de l’organisme de formation, et de se rapprocher de la Caisse des Dépôts et de Consignation afin de demander le remboursement des droits CPF des salariés concernés, dans la limite des droits inscrits sur le compte personnel (Article L.6323-11 alinéa 5 du Code du Travail).

ARTICLE 2.2.3 : CPF DES AGENTS PUBLICS

Les salariés de droit privé et les fonctionnaires ne bénéficient pas des mêmes droits CPF, le CPF des agents publics étant alimenté en heures. Ce dernier permet d'accéder à toute action de formation répondant à un objectif d’évolution professionnelle :

- Accéder à de nouvelles responsabilités, changer de grade,

- Effectuer une mobilité professionnelle,

- S’inscrire dans une démarche de reconversion.

Le Compte Personnel de Formation ne doit pas obligatoirement avoir de lien avec une adaptation aux fonctions exercées et ne doit pas nécessairement être dédié aux actions diplômantes ou certifiantes.

Pour tenir compte des particularités FPT, les demandes écrites et motivées des agents seront étudiées par la DRH et arbitrées par la Direction Générale, en considérant les principes suivants :

Le financement des CPF des agents publics se fera dans la limite d’un budget annuel maximum de 6000 euros. Le montant individuel est plafonné à 3000 euros. Les heures sont ensuite décrémentées sur leur compteur par le service formation.

ARTICLE 2.3 : BILAN DE COMPETENCES

Dans le cadre d’une inaptitude professionnelle :

Alcéane accompagnera la reconversion du collaborateur et pourra prendre en charge un bilan de compétences dans une limite de durée et de montant fixée d’un commun accord lors de la rupture du contrat.

Dans les autres cas :

Un collaborateur suivant un bilan de compétences et dans le cas où il informe Alcéane par courrier, sera autorisé à s’absenter sur son temps de travail pour les rendez-vous avec un organisme de formation agréé.

ARTICLE 2.4 : ACCOMPAGNEMENT A LA VALIDATION DES ACQUIS DE L’EXPERIENCE

Alcéane favorisera la validation des acquis de l’expérience en autorisant les collaborateurs à s’absenter sur leur temps de travail pour les rendez-vous avec un organisme agréé.

ARTICLE 2.5 : CONSEIL EN EVOLUTION PROFESSIONNELLE

Tout salarié souhaitant prendre contact avec un conseiller en évolution professionnelle, peut, avec l’accord de son manager et de la DRH, prendre ses rendez-vous sur le temps de travail avec un organisme agréé.

TITRE 3 : TRANSMISSION DES SAVOIRS ET COMPETENCES

ARTICLE 3.1 : L’ALTERNANCE OU LA REPRISE D’ETUDES

ARTICLE 3.1.1 : DESIGNATION D’UN TUTEUR

Pour chaque étudiant en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, est désigné un tuteur, choisi en fonction de son niveau de qualification, de son expérience professionnelle et de son positionnement hiérarchique.

Les missions d’un tuteur sont principalement d’accueillir, informer, guider les alternances et apprentis, d’organiser leurs activités et contribuer à l’acquisition des savoir-faire professionnels.

Le choix des tuteurs est assuré par les managers en lien avec la Direction des Ressources Humaines. Les tuteurs sont volontaires, la mission fait l’objet d’une lettre de mission. Le service ressources humaines effectue un suivi de cette mission.

Alcéane valorise et reconnaît les missions de la fonction tutorale. A cette fin, Alcéane verse une indemnité de 100 euros bruts par mois et par jeune tutoré durant l’intégralité du contrat en alternance, avec un maximum de 1 alternant par tuteur.

En cas de rupture du contrat, le versement se termine le mois suivant.

En cas de changement d'affectation ou de fonction, cette indemnité cesse de plein droit.

Pour prétendre à cette prime, le tuteur doit respecter certaines obligations :

• suivre une sensibilisation assurée par la Direction des RH sur le rôle du tuteur en entreprise.

• transmettre un document d’évaluation des acquis professionnels en janvier et en juin à la Direction RH (celui fourni en interne ou spécifique à l’école).

Ce dispositif de tutorat peut également être mis en place pour les collaborateurs suivant un cycle certifiant, dans le cadre d’un accompagnement pour une mobilité interne. Un référent métier, disposant des compétences techniques, pédagogiques et relationnelles nécessaires, est alors nommé.

Pour la spécificité des agents publics, l’indemnité de tutorat est au travers du dispositif de NBI.

ARTICLE 3.1.2 : JOURNEES DE REVISION

Les étudiants en contrat d’alternance (contrat professionnel et contrat d’apprentissage) bénéficient de 5 jours de congés de révision pour préparer leurs examens au diplôme. Les modalités de fixation de ses congés seront adaptées par la Direction des RH en fonction de chaque étudiant et de son cursus de façon conjointe. Cette disposition s’applique aussi aux collaborateurs en préparation de diplôme.

ARTICLE 3.1.3 : LES FRAIS D’INSCRIPTION

Alcéane prend en charge les frais d’inscriptions aux examens pour les étudiants en alternance, quel que soit le type de contrat ainsi que les frais de scolarité et les frais de déplacement dans le cadre d’une pro-A ou cycle certifiant.

ARTICLE 3.1.4 : UNE RECOMPENSE D’OBTENTION DES DIPLOMES

Afin d’encourager la réussite des étudiants et récompenser le travail fourni, Alcéane met en place une prime d’obtention du diplôme tel que :

• Diplôme jusqu’au BAC : 100€ BRUT

• Diplôme BAC +2 : 200€ BRUT

• Diplôme BAC +3 : 300€ BRUT

• Diplôme BAC +4 : 400€ BRUT

• Diplôme BAC +5 : 500€ BRUT

ARTICLE 3.2 : LA FORMATION INTERNE

Dans le contexte d’évolution des métiers et des compétences, le rôle de formateur interne est primordial. Alcéane déploie depuis 2019 la formation interne afin de favoriser la transmission des connaissances, savoirs et savoir-faire. L’action de formation interne comprend la conception, l’animation et l’évaluation des programmes de transmission des compétences, connaissances et savoirs pour améliorer la performance d’un salarié dans l’exercice de ses missions.

ARTICLE 3.2.1 : PUBLIC CONCERNE 

La conduite d’actions de formation interne est ouverte à tout salarié de l’office présentant les qualités professionnelles et pédagogiques requises à ce titre et dont certaines compétences et savoirs, peuvent permettre de répondre à des besoins de formation professionnelle exprimés.

La désignation des formateurs internes se fait en concertation avec les managers avec l’accord de la Direction des Ressources Humaines et de facto sur la base du volontariat du salarié formateur.

ARTICLE 3.2.2 : LE FORMATEUR INTERNE

Le formateur interne partagera son temps de travail entre ses activités de formation et l’exercice de son métier. Il organisera son temps et sa charge de travail avec son responsable hiérarchique et bénéficiera de souplesse dans l’organisation de son travail pour jouer pleinement son rôle, tout en continuant à exercer son activité professionnelle.

Il lui sera conseillé de suivre une formation spécifique de formateur interne, en 4 jours, au terme desquels il passera une certification pour obtenir le Certificat. Cette certification lui permettra d’acquérir des outils et méthodes pour concevoir, piloter et animer une action de formation.

Cette activité de formateur peut être interrompue à l’initiative du salarié ou de la Direction des Ressources Humaines ou du responsable.

ARTICLE 3.3 : TRANSMISSION DES SAVOIRS ET COMPETENCES

La transmission des savoir-faire et des compétences des salariés expérimentés représente un enjeu de performance. Cette démarche de transfert du savoir s’applique dans le cadre d’un départ en retraite mais peut également s’effectuer lors d’une mobilité interne. Cette transmission pourra s’effectuer en interne après une formation de certains collaborateurs sur la capitalisation des connaissances.

La transmission des savoir-faire et des compétences passe également par la formation assurée, lors de la prise de poste d’un nouveau collaborateur, par les responsables et collègues mais également les interlocuteurs des différents services (parc auto, sécurité, assurances & garanties, moyens de paiement…). Cette action au quotidien, qui est essentielle, s’inscrit dans la démarche d’intégration et s’attache à faire le lien avec les outils du système documentaire d’Alcéane déclinés en processus, procédures.

La Direction des Ressources Humaines continuera de développer des actions en faveur de ses transmissions et d’intégration : Plateforme beekast, formation outils, outil de capitalisation...

ARTICLE 3.4 : L’ACCUEIL DES STAGIARES

Alcéane met un point d’honneur à favoriser l’intégration et l’apprentissage, et conforte son rôle sociétal.

L’accueil des stagiaires reste une porte d’entrée pour intégrer de futurs collaborateurs.

La Direction des Ressources Humaines sera proactive sur le sujet à compter de la rentrée 2023 afin de proposer régulièrement des stagiaires dans les services afin d’accompagner les jeunes publics dans leur acquisition de savoirs.

Alceane étendra les dispositions légales de gratification et indemnisera les stagiaires dès 4 semaines de stage.

TITRE 4 : LES ENTRETIENS

ARTICLE 4.1 : L’ENTRETIEN ANNUEL

L’entretien annuel est réalisé par le manager, en cas de changement de service pendant la période, les managers et la Direction des Ressources Humaines veilleront à un partage des informations.

L’entretien annuel d’appréciation a lieu chaque année. Le responsable hiérarchique évalue le niveau de réalisation des objectifs, les compétences professionnelles, détermine les besoins en formation et fixe les nouveaux objectifs.

Cet entretien constitue un moment privilégié entre le salarié et son manager. Il permet :

• d’apprécier la maitrise des compétences sur le poste

• d’identifier les axes de progrès

• de recueillir les attentes du salarié

• d’analyser les besoins en formation avec les compétences attendues sur le poste

Les échanges sont formalisés sur le SIRH, et mis à la disposition du salarié, de sa hiérarchie et de la DRH.

Alcéane met à disposition des responsables et des salariés des guides de préparation de l’entretien ainsi que des modules d’e-learning.

La campagne d’entretien dure 3 mois du 1^er Mars au 31 Mai, elle se clôture par des réunions de bilan pour les directeurs de département à compter du mois de juin visant à étudier, prioriser ou valider les besoins (Revalorisation, Mobilité, Formation, Moyens et organisation).

ARTICLE 4.2 : L’ENTRETIEN PROFESSIONNEL

L’entretien professionnel est un temps d’échange entre salarié et employeur pour étudier les perspectives d’évolutions professionnelles du salarié, notamment en termes de qualifications et d’emploi, ainsi que les conditions dans lesquelles il peut maintenir son employabilité.

Par cet accord, les parties prévoient l’exécution de 2 entretiens professionnels sur une période de 6 ans, soit 1 par période de 3 ans, avec un bilan professionnel réalisé à l’issue de ces 6 ans.

L’entretien professionnel est réalisé par la Direction des Ressources Humaines.

Pour le suivi des dates d’entretien professionnel, les parties conviennent de prendre pour référence l’année civile afin d’être en cohérence avec la période d’application du plan de développement des compétences.

Par ailleurs, un entretien professionnel doit être réalisé à l’issue de certaines absences. Cet entretien devra être réalisé dans un délai de 2 mois à compter du retour du salarié.

Les échanges sont formalisés sur le SIRH, et mis à la disposition du salarié, de sa hiérarchie et de la DRH.

Alcéane met à disposition des salariés un guide de préparation à l’entretien sur notre intranet.

ARTICLE 4.3 : LE BILAN PROFESSIONNEL

Le bilan professionnel, qui a lieu tous les 6 ans, est un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.

Ce bilan est effectué à l’occasion du 2^ème entretien professionnel par la Direction des Ressources Humaines.

Cet état des lieux recense les entretiens professionnels réalisés au cours de la période, les actions de formation suivies, les éléments de certification acquis par la formation ou par une validation des acquis de l’expérience, ainsi que la progression salariale ou professionnelle du salarié.

Alcéane s’assurera, pour chaque collaborateur, de la réalisation des entretiens professionnels sur cette période et du suivi d’au moins une formation non obligatoire.

Ce bilan est formalisé sous notre SIRH et mis à la disposition du salarié, des managers et de la DRH.

TITRE 5 : DUREE, DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

ARTICLE 5.1 : DUREE – MODIFICATION - DENONCIATION

Le présent accord prend effet à sa signature et est conclu pour une durée de 3 ans et prendra fin au 31/12/2026.

Il pourra, à tout moment, être modifié ou dénoncé, après mise en œuvre de la procédure en vigueur concernant la révision et la dénonciation.

ARTICLE 5.2 : DEPOT - PUBLICATION

Le présent accord fera l’objet des formalités de notifications, de dépôt et de publicité dans les conditions prévues aux articles L.2231-5 à L.2231-7 du code du travail.

Après notification et remise d’un exemplaire signé à chaque partie signataire, il sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords avec transmission automatique à la Direction Régionale de l'Economie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS).

Un exemplaire original sera également déposé auprès du secrétariat du greffe du conseil de Prud’hommes.

Fait à Le Havre, le 

Le Délégué Syndical Le Délégué Syndical Le Délégué Syndical

Le Directeur Général

ANNEXES

LE COMPTE PERSONNEL DE FORMATION

Le CPF permet à chaque collaborateur de se constituer, au fil des ans, un capital lui permettant d’obtenir, à son initiative ou celle de l’entreprise, avec son accord, une qualification reconnue. A ce titre, sont éligibles par exemple :

• les formations conduisant à des certifications enregistrées au RNCP (répertoire national des certifications professionnelles), y compris leurs blocs de compétences

• les formations enregistrées au Répertoire spécifique comprenant notamment la certification CLEA (socle de connaissances et de compétences professionnelles)

• les actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience (VAE)

• les bilans de compétences

• les permis de conduire

Chaque salarié peut s’informer à tout moment sur ses droits et « acheter » une formation en ligne sur la plateforme mon compte formation gérée par la Caisse des Dépôts et Consignations.

Information sur l’alimentation des comptes CPF (sous réserve de modification de la loi) :

Salariés de droit privé :

• Les comptes sont alimentés à raison de : 

• 500 € par an pour tous les salariés travaillant au moins un mi-temps, dans la limite d’un plafond de 5 000 € ;

• 800 € par an pour les salariés dont le niveau de qualification est inférieur au niveau V (CAP, BEP) et les personnes accueillies dans un établissement ou un service d’aide par le travail (ESAT), dans la limite d’un plafond de 8 000 €.

Agents publics :

• Les agents de la fonction publique bénéficient eux aussi d'un crédit annuel d'heures de formation professionnelle.

Un agent (à temps plein ou temps partiel) acquiert 24 heures par an jusqu'à un seuil de 120 heures. Passé ce seuil, il acquiert 12 heures par an dans la limite d'un plafond total de 150 heures.

Lorsque l'agent ne dispose pas de droits suffisants pour accéder à une formation, il peut demander à utiliser par anticipation les droits qu'il pourra acquérir au cours des 2 années suivantes.

Lorsque le projet d'évolution professionnelle vise à prévenir une situation d'inaptitude à l'exercice de ses fonctions, l'agent peut bénéficier d'un crédit d'heures supplémentaires (dans la limite de 150 heures) en complément des droits acquis.

L'employeur prend en charge les frais pédagogiques. Il peut prendre en charge les frais de déplacement de l'agent.

La prise en charge des frais peut faire l'objet de plafonds déterminés par arrêtés ministériels. Selon les ministères sociaux, le plafond s’élève à 3000€ pour un même projet d’évolution professionnelle (coûts relatifs aux frais pédagogiques formations).

	OPH	FPT
Plafond	5000€ ou 8000€ selon niveau de diplôme ou RQTH	150 h
Demande de formation	CPF co-construit entre le salarié et Alcéane si sur temps de travail CPF autonome si hors temps de travail	L’agent fait la demande aux RH (cf conditions ci-dessous) – 2 refus possibles
Déroulé	Formation sur temps de travail, ou hors temps de travail si aucun lien avec sa fonction ou Alcéane	Formation sur temps de travail, ou hors temps de travail si aucun lien avec sa fonction ou Alcéane
Financement	Financement par le CPF du salarié	Financement Alcéane

LA VALIDATION DES ACQUIS DE L’EXPERIENCE (VAE)

A l’initiative du salarié, la Validation des Acquis de l'Expérience (VAE) permet au salarié de faire reconnaître son expérience notamment professionnelle, bénévole ou liée à l'exercice de responsabilités syndicales, afin d'obtenir tout ou partie d'un diplôme, d'un titre ou d'un certificat professionnel.

Au même titre que la formation initiale et la formation continue, la VAE permet selon d'autres modalités que l'examen, d'accéder à la reconnaissance de la certification.

Les partenaires sont favorables à ce type de démarche individuelle qui vise à :

• professionnaliser les salariés effectuant le métier mais n’ayant pas de diplôme ou de qualification reconnue (exemple : gardien d’immeuble)

• préparer les salariés à un autre métier.

Chaque demande individuelle fait l’objet d’un accompagnement personnalisé.

Le CPF peut également permettre de financer les heures passées en accompagnement dans le cadre de la VAE.

Ainsi, tout salarié qui justifie d’un an d’ancienneté en rapport direct avec la certification visée peut prétendre à la VAE. Cette certification qui peut être un diplôme, un titre professionnel ou un certificat de qualification professionnelle doit être inscrite au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).

LE BILAN DE COMPETENCES

Tout salarié peut, dans le cadre d'une démarche individuelle et personnelle, demander à bénéficier d'un bilan de compétences dont l'objet est d'analyser les compétences professionnelles et personnelles, les aptitudes et motivations, afin de définir un projet professionnel ou d'envisager une orientation professionnelle dans son entreprise ou à l'extérieur.

Ce bilan est effectué en dehors de l'entreprise avec un organisme prestataire habilité. Il peut être réalisé sur le temps de travail avec accord du service ressources humaines.

Le bilan de compétences est principalement financé par le CPF du collaborateur.

LE CPF DE TRANSITION PROFESSIONNELLE

Mis en place le 1^er janvier 2019, le CPF de transition professionnelle, à l’initiative du salarié, se substitue à l’ancien dispositif CIF (congé individuel de formation).

Par ce dispositif, le salarié mobilise les droits inscrits sur son CPF pour contribuer au financement d’une formation certifiante (RNCP, bloc de compétences ou répertoire spécifique), destinée à lui permettre de changer de métier ou de profession dans le cadre d’un projet de reconversion interne ou externe.

Pour bénéficier d’un CPF de transition professionnelle, le salarié doit justifier d’une ancienneté d’au moins 24 mois, consécutifs ou non, dont 12 mois dans l’entreprise, qu’elle qu’ait été la nature des contrats successifs.

Le salarié bénéficie d’un positionnement préalablement au suivi de l’action de formation afin d’identifier ses acquis professionnels pour adapter la durée du parcours de formation proposé.

Le salarié présente son projet à la commission paritaire interprofessionnelle agréée dans sa région. Cette commission apprécie la pertinence du projet et du positionnement préalable, instruit la demande de prise en charge financière et autorise la réalisation et le financement du projet.

LE CONSEIL EN EVOLUTION PROFESSIONNELLE (CEP)

Le conseil en évolution professionnelle (CEP) est un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé, proposé à tout salarié souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle et, s'il y a lieu, élaborer et formaliser un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'activité…).

Il permet :

• d'être informé sur son environnement professionnel et l'évolution des métiers sur la région ; – de mieux connaître ses compétences, de les valoriser et d'identifier les compétences utiles à acquérir pour favoriser une évolution professionnelle ;

• d'identifier les emplois correspondant aux compétences acquises ;

• d'être informé sur les différents dispositifs pouvant être mobilisés pour réaliser un projet d'évolution professionnelle.

Ce dispositif est obligatoirement présenté au salarié à l’occasion des entretiens professionnels.