Accord d'entreprise "Accord collectif d'entreprise sur le forfait en jours des Cadres débutants au sein d'ISDEL Energy SAS" chez OMEXOM - ISDEL ENERGY (Siège)

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE SUR LE FORFAIT EN JOURS DES CADRES DEBUTANTS AU SEIN D’ISDEL ENERGY SAS

Entre les soussignés :

La société ISDEL ENERGY SAS dont le siège social est situé 220 Rue Ferdinand Perrier – CS 10135 – 69804 Saint-Priest Cedex, représentée par M XXXX, agissant en sa qualité de Président,

Ci-après désignée par « la société »

d’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, représentées respectivement par leur délégué(e) syndical(e), à savoir :

• CGT, représentée par M XXXX,

• CFE-CGC, représentée par Mme XXXX,

d’autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit.

Préambule

La société applique la Convention Collective Nationale des Cadres des Travaux Publics du 20 novembre 2015, qui a été étendue par arrêté du 5 juin 2020 (JO du 26 juin 2020). Dans le cadre de cet arrêté d’extension, la Direction générale du travail a émis des réserves concernant l’article 3.3. intitulé « conventions de forfait en jours ». Les signataires de la Convention Collective Nationale des Cadres des Travaux Publics du 20 novembre 2015 ont donc signé l’avenant n°2 du 17 juin 2021 afin de sécuriser les dispositions de la Convention Collective Nationale relatives au forfait en jours sur l’année.

Cet avenant n°2 du 17 juin 2021 précise notamment :

- qu’en l’absence d’accord collectif, ne pourront conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année que les Cadres relevant au minimum de la position B de la Classification des Cadres des Travaux Publics ;

- que les conventions individuelles de forfait en jours conclues avant l’entrée en vigueur de l’avenant de révision avec les Cadres A1 et A2 sont sécurisées et peuvent donc être poursuivie jusqu’à la fin de la période de 3 ans à l’issue de laquelle ces Cadres passent en B.

Dans ce contexte et compte tenu de la nature des métiers exercés au sein de la société, il est nécessaire de négocier un accord d’entreprise avec les organisations syndicales représentatives de la société.

Cet accord se substitue en toutes ses dispositions à tout accord préexistant, ainsi que toutes décisions unilatérales de l’employeur, usages, engagements unilatéraux, accords atypiques et plus généralement toutes pratiques applicables aux salariés de la société ayant le même objet. Ses dispositions prévalent sur celles de la Convention collective et des accords de branche ayant le même objet.

Champ d’application

Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés « Cadre débutant », soit les Cadres A1 et A2 de la société ISDEL Energy et à l’ensemble de ses établissements, sous réserve d’embauche postérieure au 1^er octobre 2021.

ARTICLE 1 - CADRES ELIGIBLES AU FORFAIT EN JOURS

Le futur article 3.3.1 de la CCN prévoit que peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année les Cadres qui, conformément aux critères posés par l’article L.3121-58 du Code du travail, disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Un accord collectif de groupe, d’entreprise ou d’entreprise détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait en jours, dans le respect des critères prévus au premier alinéa du présent article.

Conformément à l’article L.2253-3 du Code du travail, cet accord prévaut sur les dispositions de la CCN.

Au sein de la société, sont éligibles au présent dispositif les salariés disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et disposant d’un niveau de responsabilité significatif. Ces conditions concernent les Cadres débutants : Position A1 et A2. Nous retrouvons dans cette liste, non exhaustive, la plupart des fonctions occupant le niveau A1 et A2 :

• Ingénieur d’études

• Planificateur

• R.A.F ou R.A.C. junior

• Correspondant QSER

• Assistant Responsable d’affaires

• Responsable d’affaires

ARTICLE 2 - DUREE ANNUELLE DU TRAVAIL

Les conventions individuelles de forfait en jours conclues ne peuvent pas dépasser 218 jours par an (dont 1 jour au titre de la journée de solidarité), pour un droit à congés annuels complet.

Les congés d’ancienneté et jours de fractionnement prévus par la CCN sont déduits, le cas échéant, du nombre maximum de jours travaillés applicable à chaque convention de forfait.

La durée annuelle du travail est appréciée par année civile.

Le salarié est tenu de déclarer à intervalle régulier, sous la responsabilité de l’employeur, les jours travaillés et les jours de repos.

Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés et d’un suivi régulier. Ce contrôle est opéré selon un document auto-déclaratif. Celui-ci est réalisé mensuellement et établi par voie numérique directement dans notre système de gestion. Ce « pointage » individuel aura également comme objet de faire un point sur les jours de travail et les jours de repos afin de favoriser la prise de l'ensemble des jours de repos (JRTT, CP…).

ARTICLE 3 - GESTION DES ABSENCES, DES ENTREES ET SORTIES EN COURS DE PERIODE DE REFERENCE

Le nombre de jours travaillés sur la période de référence correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.

Lorsque le salarié ne bénéficie pas d’un droit intégral à congés payés, le nombre de jours travaillés sur la période de référence est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

L’année d’arrivée du salarié, afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l’année, il sera soustrait au nombre de jours calendaires restant à courir :

• le nombre de samedis et de dimanches ;

• le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l’année ;

• le prorata du nombre de jours de repos supplémentaires pour l’année considérée.

L’année de départ du salarié, afin de déterminer le nombre de jours de travail de référence, il sera soustrait au nombre de jours calendaires écoulés dans l’année considérée avant le départ :

• le nombre de samedi et de dimanche ;

• les jours fériés coïncidant avec un jour ouvré depuis le début de l’année ;

• le prorata du nombre de jours de repos supplémentaires pour l’année considérée.

ARTICLE 4 - CHARGE DE TRAVAIL DU SALARIE : MODALITES DE COMMUNICATION, D’EVALUATION ET DE SUIVI REGULIER

L’ANACT considère que la charge de travail revêt trois dimensions : la charge prescrite (ce qu'il est demandé de faire que ce soit au plan qualitatif ou quantitatif), la charge réelle (ce qui est réellement réalisé) et la charge vécue (la représentation que chacun se fait de sa charge et du sens du travail).

La CCN précise que la charge de travail doit rester dans des limites raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de travail du Cadre concerné, en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.

L’évaluation de la charge de travail incombe au manager du Cadre soumis au forfait en jours, en concertation avec celui-ci.

Elle peut tenir compte de l’ancienneté, de l’expérience du salarié sur son poste ou d’autres éléments.

Chaque Cadre soumis au forfait jours doit bénéficier d’un suivi régulier (point mensuel) de sa charge de travail par son manager, ce point est également abordé lors de l’Entretien Individuel de Management (EIM). Lors de l’EIM, la rémunération, l’organisation du travail et l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle seront également des thématiques abordées.

La hiérarchie effectuera donc périodiquement un suivi de la charge du travail du salarié afin d’évaluer à intervalles réguliers, la charge de travail du salarié, le cas échéant, des mesures correctives adaptées à la situation seront prises dans les meilleurs délais. À tout moment, le salarié peut par ailleurs solliciter un entretien avec son manager afin d’évoquer sa charge de travail et les éventuelles mesures correctives à apporter.

ARTICLE 5 - MODALITES D’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION

Le droit à la déconnexion s’applique aux Cadres soumis à un forfait en jours qui sont également tenus de respecter les règles de bon usage des outils informatiques en vigueur dans leur entreprise.

La « Charte du bon usage des ressources informatiques » élaborée par XXX XXX en mars 2017 est un document de référence du droit à la déconnexion tel qu’il est mis en œuvre au sein de la société et du groupe.

Chaque Cadre soumis à un forfait en jours doit ainsi en prendre connaissance.

Ce document rappelle que la flexibilité que les outils numériques offrent aux utilisateurs, ne doit, en aucun cas, conduire à un usage disproportionné qui remettrait en cause de manière notable leurs conditions de travail.

La direction et les représentants du personnel rappellent que, comme tout salarié, les Cadres soumis au forfait en jours peuvent exercer leur droit à la déconnexion, conformément à l’accord d’entreprise sur le droit à la déconnexion signé le 26/06/2017, notamment, ne pas répondre à une sollicitation non urgente en dehors du temps de travail.

ARTICLE 6 - MODALITES DE CONCLUSION D’UNE CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT

Le forfait en jours doit être expressément accepté par le salarié concerné et nécessite l’insertion de plusieurs clauses spécifiques dans le contrat de travail.

Conformément au 5° et suivants de l’article L. 3121-64 du Code du Travail, cette convention détaille les éléments suivants :

• les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le Cadre pour l’exercice de ses fonctions ;​

• le nombre de jours travaillés ;​

• les modalités de décompte des jours d’absence et de prise des jours de repos, en journées ou demi-journées ​;

• la rémunération​ ;

• les modalités de surveillance de la charge de travail du salarié concerné, l’organisation du travail dans l’entreprise et l’articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale

ARTICLE 7 – CLAUSE DE RENDEZ-VOUS ET MODALITES DE SUIVI

Les parties signataires s’engagent à mettre en œuvre les engagements prévus par l’accord à compter de son entrée en vigueur. Pour assurer l’effectivité du présent accord, les parties s’accordent sur la nécessité de procéder à des réunions permettant de suivre la mise en application du présent accord.

Chaque partie pourra ainsi prendre l’initiative d’inviter l’autre partie contractante à un rendez-vous de suivi en respectant un délai de prévenance d’un mois, étant précisé qu’une périodicité annuelle semble aujourd’hui satisfaire aux objectifs visés.

ARTICLE 8 – DUREE DE L’ACCORD ET DENONCIATION

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

En cas de remise en cause de l’équilibre du présent accord par des dispositions législatives ou règlementaires postérieures à sa signature, le présent accord pourra être dénoncé à tout moment, soit par la Direction, soit par l’ensemble des organisations syndicales représentatives de salariés signataires, sous réserve de respecter un préavis de 2 mois. L’accord dénoncé continuera, le cas échéant, à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui sera substitué, ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de 2 mois.

ARTICLE 9 – PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article  D. 2231-7 du code du travail par l'entreprise.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, une version rendue anonyme de l’accord, ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, sera également déposé par la société auprès de la DREETS, en même temps que l’accord. Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Lyon (69).

Un exemplaire du présent accord sera également transmis à chacun des délégués syndicaux et à l’ensemble des CSE d’entreprise.

Il sera également diffusé lors de la prochaine réunion du CSE Central.

ARTICLE 10 – ENTREE EN VIGUEUR

L'accord entre en vigueur à compter du 5 janvier 2022.

Fait à Saint-Priest, le 05 janvier 2022, en 5 exemplaires originaux.

XXXX XXXX

Délégué syndical CGT Déléguée syndicale CFE CGC

XXXX

Président de XXX