Accord d'entreprise "Accord d'entreprise sur l'égalité professionnelle et la QVT" chez FENWAL FRANCE SAS (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

NAO 2018 - BLOC 2

(EGALITE PROFESSIONNELLE ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL)

Articles L.2242-1 et suivants du code du travail

ENTRE :

FENWAL FRANCE, située à Etaillé – 36400 LA CHATRE, représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxxxx, en sa qualité de Responsable Ressources Humaines.

Ci-après dénommée « la Société »,

D’une part,

ET :

L’organisation syndicale représentative au sein FENWAL, la CGT, représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxxxx.

Ci-après dénommée « l’Organisation Syndicale Représentative »,

D’autre part,

Ci-après dénommées ensemble « les Parties ».

PRÉAMBULE

Les présentes négociations se sont déroulées selon les modalités définies par les parties par l’Accord d’adaptation des modalités de la négociation annuelle obligatoire en 2018 et 2019, conclu le 14 février 2018.

En application de cet accord, les parties se sont rencontrées au cours d’une réunion, le 3 juillet 2018, sur les thèmes suivants :

• articulation vie professionnelle et vie personnelle,

• objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Ont servi de support à cette négociation :

• les informations contenues dans la base de données économiques et sociales,

• la présentation annexée à l’invitation à la réunion du 3 juillet 2018, comprenant le bilan chiffré de l’année écoulée et les propositions de la Direction pour la période à venir.

Au terme de cette réunion, les Parties sont parvenues à un accord sur les sujets ayant donné lieu à négociation, la délégation syndicale n’ayant pas formulé de proposition complémentaire ou remarque particulière quant aux actions envisagées par la Direction pour la période à venir. Elles ont donc convenu des dispositions suivantes.

Les parties ONT convenu et arrêtÉ ce qui suit

1. Champ d’application

Le présent accord s’applique au sein de l’entreprise FENWAL FRANCE.

2. Objet

Les parties signataires de l’accord s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles entendent poursuivre leurs actions dans ce sens afin de garantir l'effectivité de ce principe dans l’entreprise.

L'objet de l'accord est de promouvoir la qualité de vie au travail et l'égalité professionnelle au sein de l'entreprise en fixant les objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d'atteindre ces objectifs et en y associant des indicateurs chiffrés permettant d'évaluer l'effet des actions mises en œuvre.

3. THEME 1 - Mesures permettant d’articuler vie professionnelle et vie personnelle

Objectif : faciliter l’articulation vie professionnelle / vie personnelle et responsabilités familiales, en poursuivant l’application de mesures concrètes de gestion et d’aménagement du temps de travail

Actions :

1. Dispositif de temps partiel choisi, accordé par la Direction en fonction du niveau d’activité et des contraintes des services :

   • reconduit pour la période 2018-2019

   • sur la base d’une journée de temps partiel par semaine (le choix de cette journée restant à l’appréciation de l’entreprise)

   • proposé à l’ensemble du personnel pour cette période

Si la totalité des demandes ne peut être satisfaite, la sélection sera effectuée en fonction du nombre d’enfants à charge de moins de 16 ans

Indicateur : % de demandes acceptées (H/F et catégorie professionnelle)

2. Réversibilité du temps partiel choisi : l’entreprise étudiera les demandes de retour anticipé à temps complet en cas d’événement familial majeur (divorce, chômage ou décès du conjoint ou de la personne qui lui est liée par un PACS...) ayant une importante répercussion sur les ressources de la famille.

Indicateur : % de demandes acceptées (H/F et catégorie professionnelle)

3. Entretien systématique de reprise d’activité avec le département RH ou le responsable hiérarchique au terme des congés et périodes prévues à l’article L 6315-1 du Code du travail (principalement : congé maternité, adoption, parental, sabbatique, arrêt longue maladie, mandat syndical) afin de définir les conditions de reprise de poste et les besoins en formation.

Indicateur : % de salariés bénéficiant effectivement de cet entretien de reprise

4. Programme de formation interne et éventuellement externe au terme d’un congé lié à la parentalité (maternité, adoption, parental) ou arrêt longue maladie, afin de faciliter la reprise de poste.

Indicateur : % de salariés bénéficiant effectivement de cette mesure

5. Rentrée scolaire : autorisation d’absence rémunérée d’une durée maximale de 2 heures pour tout salarié accompagnant le matin ou allant chercher le soir son enfant (en maternelle, primaire ou 6ème), le jour de la rentrée scolaire.

Indicateur : nombre de salariés bénéficiaires (49 en 2017, à titre indicatif)

6. Aménagement des horaires de réunions : il sera tenu compte des horaires de travail des participants pour éviter les réunions en dehors des heures de travail. Si nécessaire, les horaires de travail seront ponctuellement aménagés pour éviter des heures supplémentaires (idem pour les formations, cf thème 2).

Indicateur : nombre de réunions des IRP et de réunions collectives d’information

4. THEME 2 - Mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Conformément aux dispositions de l’article R2242-2 du Code du travail, sont retenus les 4 domaines d’actions ci-dessous, pour lesquels les actions sont assorties d’un indicateur chiffré.

Domaine d’action n°1 : la formation et l’articulation vie professionnelle et vie personnelle et familiale

Objectif : permettre aux salariés de suivre des formations, tout en facilitant une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie familiale

Action :

• l’entreprise veille à adapter les modalités des formations aux exigences de la vie familiale et professionnelle, d’autant plus que les femmes sont les premières concernées. Elle continuera en ce sens à :

  • Privilégier les actions de formation de courte durée

  • Réduire les contraintes de déplacement, à niveau de qualité de formation égal (= privilégier les organismes locaux / régionaux)

  • Développer la formation à distance (par téléphone, webinars)

  • Organiser les formations principalement sur les horaires de travail

Indicateurs :

Répartition du nombre de stagiaires et du nombre d’heures de formation (H/F et catégorie professionnelle)

Durée moyenne d’un stage

% de formations organisées localement

% de formation à distance

% de formation se déroulant pendant les horaires habituels de travail

Domaine d’action n°2 : la rémunération effective

Objectif : éviter qu’à qualifications, compétences et anciennetés équivalentes des écarts de rémunération s’instaurent entre femmes et hommes d’une même catégorie

Actions :

1. Application d’une égalité des salaires à l’embauche entre les femmes et les hommes, à qualification, expérience, compétence et niveau de contribution et de responsabilité équivalents

2. Assurance que la moyenne des augmentations des salaires femmes est équivalente à celle des hommes : elles sont vérifiées et réajustées si besoin avant toute décision

3. Harmonisation des salaires au sein d’une même catégorie ou bien entre femmes et hommes (à qualifications, compétences et expériences équivalentes sous réserve de critères objectifs justifiant d’une différence de salaire, tel que le parcours professionnel spécifique d’un salarié) : pour 2018, une enveloppe de 0,1 % (de la masse salariale 2017 des salariés sous augmentation individuelle) y est consacrée.

Indicateurs chiffrés de suivi :

Salaires annuels minis / moyens / maxis (H/F et catégorie professionnelle)

Taux moyen d’augmentation individuelle (H/F et catégorie professionnelle)

4. Evolution de la rémunération des salariés pendant et à la suite d’un congé lié à la parentalité :

   • équivalente au % d’augmentation générale pour les opératrices / opérateurs perçues pendant la période du congé

   • équivalente au budget alloué (en %) pour les augmentations individuelles

5. Evolution de la rémunération des salariés en temps partiel :

   • équivalente au % d’augmentation générale pour les opératrices / opérateurs

   • conforme au processus d’augmentations individuelles liées aux objectifs

Indicateurs :

Comparatif des % d’augmentations attribués à des salariés pendant et à la suite d’un congé lié à la parentalité vs. % d’augmentations des salariés « présents »

Comparatif des % d’augmentations attribués aux salariés en temps partiel vs. % d’augmentations des salariés à temps plein.

Domaine d’action n°3 : embauche

Objectif : promouvoir la mixité des emplois à travers les recrutements afin d’améliorer la mixité et de rééquilibrer les recrutements dans les métiers où les femmes ou les hommes sont peu représenté(e)s

Diagnostic : les candidatures restent très liées aux stéréotypes de la société (infirmière = femme / technicien de maintenance = homme)

Actions :

• Poursuite du principe d’égalité et de mixité en terme de recrutements externes (appliqué également aux stagiaires et alternants) : neutralité dans la rédaction des offres d’emploi, exigence partagée avec les cabinets de recrutement et agences de travail temporaire (collaboration avec 2 agences de travail temporaire en 2017).

Indicateur chiffré de suivi :

Nombre d’embauches (H/F et catégorie professionnelle)

Domaine d’action n°4 : évolution professionnelle (promotion professionnelle)

Objectif : promouvoir la mixité des emplois notamment sur les postes d’encadrement pour lesquels un déficit de mixité peut être constaté.

Diagnostic : le nombre de promotions reste limité eu égard aux mouvements de personnel (faible turn-over). Celui-ci, tout comme la durée entre deux promotions, ne sont pas des données représentatives.

Actions :

1. Neutralité dans la rédaction des annonces internes

2. L’entreprise veillera à promouvoir des femmes à des postes d’encadrement, à compétences égales.

3. Objectif à 3 ans (entre 2017 et 2019) : intégrer au minimum une femme dans le COPIL (Comité de Pilotage de l’entreprise)

Indicateurs chiffrés de suivi :

Bilan H/F des promotions internes / an

% de femmes à des postes d’encadrement

Nombre de femmes au sein du COPIL

5. Dispositions finales

1. Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur dès sa signature et est conclu pour une durée déterminée de deux ans.

2. Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé à tout moment, dans les conditions prévues aux articles L. 2222-5, L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du code du travail.

3. Clause de rendez-vous

En cas de modifications des dispositions législatives ou réglementaires ayant pour conséquence de remettre en cause les dispositions du présent accord, des négociations s’ouvriront sans délai (et au plus tard dans les 3 mois de la demande d’une organisation syndicale représentative) pour examiner les possibilités d’adapter le présent accord aux nouvelles conditions de la législation, de la règlementation et des dispositions conventionnelles visées dans le présent accord.

4. Notification et dépôt

Le présent accord sera notifié à l’organisation syndicale représentative. Cette formalité sera effectuée par la remise d’un exemplaire de l’accord lors de sa signature, ou à défaut, par remise en mains propres ou par lettre recommandée avec AR.

Le présent accord sera déposé :

• auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Châteauroux ;

• et auprès de la Direccte de l’Indre selon les formalités règlementaires requises. A ce titre, il sera établi une version publiable conformément à l’article R. 2231-1-1 du code du travail.

5. Information des salariés

L’accord fera l’objet d’un affichage sur les panneaux d’information réservés à cet effet.

Fait à La Châtre, le 27 juillet 2018

En 5 exemplaires originaux, dont un « anonymisé ».

Pour La Société FENWAL France SAS xxxxxxxxxxxxxxxxxxx Responsable Ressources Humaines

Pour l’organisation syndicale représentative CGT FENWAL Représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxxxx Délégué Syndical