ACCORD D’ENTREPRISE

NAO 2021 - BLOC 2

(EGALITE PROFESSIONNELLE ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL)

Articles L.2242-1 et suivants du code du travail

ENTRE :

FENWAL FRANCE, située à Etaillé – 36400 LA CHATRE, représentée par xxxxxxxxxxxx, en sa qualité de Responsable Ressources Humaines.

Ci-après dénommée « la Société »,

D’une part,

ET :

L’organisation syndicale représentative au sein de FENWAL, la CGT, représentée par xxxxxxxxxxxx, en sa qualité de Délégué Syndical.

Ci-après dénommée « l’Organisation Syndicale Représentative »,

D’autre part,

Ci-après dénommées ensemble « les Parties ».

PRÉAMBULE

Les présentes négociations se sont déroulées selon les modalités définies par l’Accord d’adaptation des modalités de la négociation annuelle obligatoire de 2020 à 2023, conclu le 14 février 2020.

En application de cet accord, les parties se sont rencontrées au cours de deux réunions, le 7 juillet et le 24 septembre 2021, sur les thèmes suivants :

• Thème 3 : mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle,

• Thème 4 : mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés,

• Thème 6 : exercice du droit d’expression directe et collective des salariés,

• Thème 7 : modalités d’exercice du droit à la déconnexion et mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques.

Il est rappelé que les thèmes 1 « articulation vie professionnelle et vie personnelle » et 2 « objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes » ont fait l’objet d’une négociation en 2020, qui a abouti à un PV de désaccord conclu le 16 octobre 2020. A ce titre, conformément aux dispositions de l’article L. 2242-3 du Code du travail, la Direction a établi un plan d’action annuel destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

L’entreprise bénéficiant déjà de régimes de prévoyance et frais de santé, les négociations n’ont pas porté sur ce thème (n°5).

Ont servi de support aux présentes négociations :

• les informations contenues dans la base de données économiques et sociales,

• la présentation annexée à l’invitation à la réunion du 7 juillet 2021, comprenant le bilan chiffré de l’année écoulée et les propositions de la Direction pour la période à venir.

Au terme de ces réunions, les Parties sont parvenues à un accord sur les sujets ayant donné lieu à négociation. Elles sont donc convenues des dispositions suivantes.

Le présent accord témoigne de la volonté des parties de continuer à promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, qu’elles considèrent comme élément majeur de performance et d’équilibre.

Les signataires du présent accord souhaitent rappeler que la qualité de vie au travail, qui contribue à la compétitivité et à la performance sociale de l’entreprise, est à ce titre l’affaire de tous.

Les parties ONT convenu et arrÊtÉ ce qui suit

Champ d’application

Le présent accord s’applique au sein de la Société FENWAL FRANCE.

Objet

Les parties signataires de l’accord s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles entendent poursuivre leurs actions dans ce sens afin de garantir l'effectivité de ce principe dans l’entreprise.

L'objet de l'accord est de promouvoir la qualité de vie au travail et l'égalité professionnelle au sein de l'entreprise en fixant les objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d'atteindre ces objectifs et en y associant des indicateurs chiffrés permettant d'évaluer l'effet des actions mises en œuvre.

THEME 3 - mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle

La Société entend poursuivre l’application de la législation en matière de non-discrimination. Aucune distinction ne sera faite entre les salarié(e)s ou candidat(e)s sur des motifs autres que les nécessités de l’emploi ou les qualités professionnelles.

A ce titre, la Direction rappelle que 5 collaborateurs participant aux recrutements ont suivi une formation « non-discrimination à l’embauche » en 2019.

Si la Société veille à proscrire toute discrimination fondée sur des motifs prohibés, elle mettra l’accent sur trois domaines d’actions en particulier.

Domaine d’action 1 : non-discrimination quant à l'âge

Actions :

L’entreprise confirme que l’âge n’est pas un critère et maintient sa politique en ce sens en matière de :

• recrutement ou d’évolution professionnelle ;

• formation : les formations sont mises en place selon les besoins de l’entreprise et des compétences nécessaires, et non pas en fonction de l’amortissement de son coût.

Indicateurs :

• Recrutements : taux de recrutements moins de 30 ans et plus de 50 ans

• Formation : taux de collaborateurs de plus de 50 ans formés

Domaines d’action 2 : non-discrimination quant à la situation familiale et le lieu de résidence

Actions :

L’Entreprise entend poursuivre sa politique de neutralité quant à la situation de famille des candidats et des salariés :

• la situation familiale, le nombre d’enfants à charge par exemple ne sont en aucun cas des critères en matière de recrutement, d’évolution professionnelle ou de formation ;

• plusieurs membres d’une même famille peuvent être salariés au sein de l’entreprise ;

• le lieu de résidence n’entre pas en considération pour un recrutement et le co-voiturage est favorisé (affection équipe en fonction, dans la mesure du possible).

Indicateur :

• N/A par définition, s’agissant d’informations personnelles.

Domaine d’action 3 : non-discrimination syndicale

Actions :

L’entreprise s’engage à ne pas prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale et confirme sa volonté de s’assurer que les salariés, du fait de l’exercice de leurs mandats :

• ne subissent aucune perte de rémunération : l’entreprise s’engage à vérifier que ces salariés n’ont pas fait l’objet d’une discrimination dans l’évolution de leur salaire ;

• ne font pas l’objet d’une discrimination dans leur emploi, leur évolution professionnelle interne ou l’accès à la formation.

L’entreprise s’engage à :

• recevoir le salarié à sa demande dans le cadre d’un entretien individuel portant sur les modalités pratique d’exercice de son mandat dans l’entreprise au regard de son emploi ;

• organiser après chaque désignation pour les nouveaux élus et leur hiérarchie une réunion d’information portant sur les droits, devoirs et responsabilités liés à l’exercice de mandats.

Indicateurs :

• Comparatif des % d’augmentations alloués à des salariés exerçant un mandat vs. % moyen d’augmentations des personnels relevant de la même catégorie

• Réalisation effective d’une information auprès des nouveaux élus et de leurs superviseurs

THEME 4 - Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

L’entreprise entend poursuivre sa politique d’insertion et de maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

Actions :

L’entreprise a développé plusieurs axes, et poursuivra en ce sens :

• encouragement des salariés reconnus travailleurs handicapés à se faire connaître (permettant d’envisager les améliorations nécessaires des conditions de travail des intéressés) ;

• en cas de restriction médicale ou inaptitude : étude et aménagement des postes en collaboration avec la Médecine du travail et la CSSCT, pour permettre le maintien dans l’emploi ;

• partenariat avec l’ESAT local pour l’entretien des espaces verts et le tri des matières (respect de la politique EHS de la Société et prise en compte dans la contribution Agefiph).

Bien évidemment, l’entreprise continuera à appliquer le principe de non-discrimination dans les domaines du recrutement, de la formation, de l’avancement professionnel et de la rémunération pour les salariés en situation de handicap.

Indicateur :

• taux d’unités manquantes vs. unités requises (déclaration annuelle Agefiph)

THEME 6 - Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés

Le droit à l’expression directe et collective des salariés a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité de la production dans l'unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l'entreprise. Il est centré sur la prestation de travail et son environnement.

Suite aux propositions formulées par la Direction, l’organisation syndicale représentative a demandé lors des présentes négociations que des groupes de salariés de différents services puissent échanger entre eux avec des membres du Copil tous les trimestres, en dehors des réunions générales organisées par la Direction.

Afin de parvenir à un accord qui régira les modalités d’exercice du droit d’expression des salariés, les actions et les indicateurs correspondants, les parties sont convenues d’ouvrir une négociation spécifique sur ce thème en octobre 2021.

THEME 7 - Modalités d’exercice du droit à la déconnexion et mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques

Au sein de l’Entreprise, sont concernés les personnels disposant d’un ordinateur portable et/ou d’un téléphone professionnel, soit 11 % de l’effectif total actuel.

Le droit à la déconnexion vise à assurer le respect des temps de repos, des congés et de la vie familiale. L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

Avec la mise en place du télétravail et la création du dispositif « forfait-jours » pour les cadres autonomes en 2020, la Société entend être particulièrement vigilante sur ce principe.

L’entreprise réaffirme en conséquence que :

• l'usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en soirée ou en dehors de jours travaillés doit être restreint aux situations de gravité, d'urgence ou d'importance exceptionnelle,

• en dehors de ces situations spécifiques, nul n'est tenu de répondre aux mails, messages ou SMS qui leur sont adressés en dehors de leur temps de travail.

Il est rappelé que le fait de refuser une connexion hors temps de travail ne peut avoir de conséquence négative sur l’évaluation professionnelle.

Au cours des négociations, l’organisation syndicale représentative a demandé que les IRP soient également concernés par la mesure du droit à la déconnexion. La Société n’étant pas habilitée à régir ou contrôler les activités et le temps de délégation des élus dans le cadre de leur mandat, les parties sont convenues que le CSE s’organiserait en interne en ce sens, notamment par le biais de permanences physiques et téléphoniques dont les horaires seraient communiqués à l’ensemble du personnel.

Actions :

Afin de garantir l’équilibre entre la vie privée et professionnelle des collaborateurs et de les informer des risques de la « sur-connexion » sur la santé, la Charte sur le droit à la déconnexion sera renouvelée et actualisée. Celle-ci comprend :

• les bonnes pratiques d’utilisation des outils numériques ;

• des mesures spécifiques liées au décalage horaire ;

• les dispositifs de vigilance existants.

L’entreprise maintiendra également dans la formation interne initiale et annuelle de l’information relative au droit à la déconnexion.

Indicateur :

• nombre d’alertes émises.

Dispositions finales

Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur dès sa signature et est conclu pour une durée déterminée de deux ans.

Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé à tout moment, dans les conditions prévues aux articles L. 2222-5, L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du code du travail.

Clause de rendez-vous

En cas de modifications des dispositions législatives ou réglementaires ayant pour conséquence de remettre en cause les dispositions du présent accord, des négociations s’ouvriront sans délai (et au plus tard dans les 3 mois de la demande d’une organisation syndicale représentative) pour examiner les possibilités d’adapter le présent accord aux nouvelles conditions de la législation, de la règlementation et des dispositions conventionnelles visées dans le présent accord.

Notification et dépôt

Le présent accord sera notifié à l’organisation syndicale représentative. Cette formalité sera effectuée par la remise d’un exemplaire de l’accord lors de sa signature, ou à défaut, par remise en mains propres ou par lettre recommandée avec AR.

Le présent accord sera déposé :

• auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Châteauroux ;

• en deux exemplaires électroniques sur la plateforme de Téléprocédure du ministère du travail, dont une version intégrale signée par les parties et une version publiable de laquelle sera supprimée toute mention de nom, prénom, paraphe ou signature de personnes physiques.

Les Parties rappellent qu’en application de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, tout ou partie du présent accord pourra ne pas faire l’objet d’une publication en cas d’accord postérieur en ce sens ou de décision unilatérale de la Société d’occulter les éléments portant atteinte à ses intérêts stratégiques.

Information des salariés

L’accord fera l’objet d’un affichage sur les panneaux d’information réservés à cet effet.

Fait à La Châtre, le ………………………………………...

En 3 exemplaires originaux et un exemplaire « anonymisé ».

Pour La Société FENWAL France SAS xxxxxxxxxxxx Responsable Ressources Humaines

Pour l’organisation syndicale représentative - CGT FENWAL Représentée par xxxxxxxxxxxx Délégué Syndical