ACCORD D’ENTREPRISE

NAO 2023 - BLOC 2

(EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE FEMMES ET HOMMES ET QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL)

Articles L.2242-1 et suivants du code du travail

ENTRE :

FENWAL FRANCE, située à Etaillé – 36400 LA CHATRE, représentée par ………………………………………………….., en sa qualité de Responsable Ressources Humaines.

Ci-après dénommée « la Société »,

D’une part,

ET :

L’organisation syndicale représentative au sein de FENWAL, la CGT, représentée par ………………………………………………….., en sa qualité de Délégué Syndical.

Ci-après dénommée « l’Organisation Syndicale Représentative »,

D’autre part,

Ci-après dénommées ensemble « les Parties ».

PRÉAMBULE

Les présentes négociations se sont déroulées selon les modalités définies par l’Accord d’adaptation des modalités de la négociation annuelle obligatoire de 2020 à 2023, conclu le 14 février 2020.

En application de cet accord, les parties se sont rencontrées au cours de deux réunions, le 5 juillet et le 30 août 2023, sur les thèmes suivants :

• Thème 3 : mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle,

• Thème 4 : mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés,

• Thème 6 : exercice du droit d’expression directe et collective des salariés,

• Thème 7 : modalités d’exercice du droit à la déconnexion et mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques.

Ont servi de support aux présentes négociations :

• les informations contenues dans la base de données économiques et sociales,

• la présentation annexée à l’invitation à la réunion du 5 juillet 2023, comprenant le bilan chiffré de la période précédente et les propositions de la Direction pour la période à venir.

Il est rappelé que les thèmes 1 « articulation vie professionnelle et vie personnelle », 2 « objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes » et 8 « Mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail » ont fait l’objet d’une négociation en 2022, qui a abouti à un Accord d’entreprise conclu le 21 octobre 2022.

L’entreprise bénéficiant déjà de régimes de prévoyance et frais de santé, les négociations n’ont pas porté sur ce thème (n°5).

Au terme de ces réunions, les Parties sont parvenues à un accord sur les sujets ayant donné lieu à négociation. Elles sont donc convenues des dispositions suivantes.

Le présent accord témoigne de la volonté des parties de continuer à promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, qu’elles considèrent comme élément majeur de performance et d’équilibre.

Les signataires du présent accord souhaitent rappeler que la qualité de vie et des conditions de travail, qui contribue à la compétitivité et à la performance sociale de l’entreprise, est à ce titre l’affaire de tous.

Les parties ONT convenu et arrÊtÉ ce qui suit

Champ d’application

Le présent accord s’applique au sein de la Société FENWAL FRANCE.

Objet

Les parties signataires s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles entendent poursuivre leurs actions dans ce sens afin de garantir l'effectivité de ce principe dans l’entreprise.

L'objet de l'accord est de promouvoir la qualité de vie et des conditions de travail et l'égalité professionnelle au sein de l'entreprise en fixant les objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d'atteindre ces objectifs et en y associant des indicateurs chiffrés permettant d'évaluer l'effet des actions mises en œuvre.

THEME 3 - Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle

La Société entend poursuivre l’application de la législation et de mesures spécifiques en matière de non-discrimination. Aucune distinction ne sera faite entre les salarié(e)s ou candidat(e)s sur des motifs autres que les nécessités de l’emploi ou les qualités professionnelles.

A ce titre, la Direction rappelle que 5 collaborateurs participant aux recrutements ont suivi une formation « non-discrimination à l’embauche » en 2019.

Si la Société veille à proscrire toute discrimination fondée sur des motifs prohibés, elle mettra l’accent sur 4 domaines d’actions en particulier.

Domaine d’action 1 : sensibilisation des équipes

Actions :

Afin d’instaurer une culture d’entreprise favorisant la diversité et la mixité, l’entreprise organisera :

• une campagne annuelle de sensibilisation aux stéréotypes de genre dans les métiers pour lutter contre les stéréotypes et encourager la mixité professionnelle ;

• une la formation destinée aux recruteurs et aux managers sur les différentes formes et les conséquences des discriminations, sur 2024.

Indicateur :

• Réalisation effective des 2 actions sur la période.

Domaine d’action 2 : non-discrimination quant à l'âge

Actions :

L’entreprise confirme que l’âge n’est pas un critère et maintient sa politique en matière :

• de recrutement ou d’évolution professionnelle,

• de formation : les formations sont mises en place selon les besoins de l’entreprise et des compétences nécessaires, et non pas en fonction de l’amortissement de son coût

• d’alternance, avec la volonté d’accroitre le nombre d’alternants au sein de l’entreprise.

Indicateurs :

• Recrutements : taux de recrutements moins de 30 ans et plus de 50 ans

• Formation : taux de collaborateurs de plus de 50 ans formés

• Nombre de postes ouverts en alternance

Domaine d’action 3 : non-discrimination quant à la situation familiale et le lieu de résidence

Actions :

L’Entreprise entend poursuivre sa politique de neutralité quant à la situation de famille des candidats et des salariés :

• la situation familiale, le nombre d’enfants à charge par exemple ne sont en aucun cas des critères en matière de recrutement, d’évolution professionnelle ou de formation ;

• plusieurs membres d’une même famille peuvent être salariés au sein de l’entreprise ;

• le lieu de résidence n’entre pas en considération pour un recrutement et le co-voiturage est favorisé (affection équipe en fonction, dans la mesure du possible) ;

• il sera organisé une campagne de promotion du congé paternité et une information sur les conditions et impacts salariaux. La Société formalise, par le biais du présent accord, son engagement consistant à maintenir 100 % du salaire en cas d’absence pour congé paternité, déduction faite des indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale, et dans la mesure où le congé paternité est régulièrement pris et justifié par le salarié concerné. Ce maintien de salaire est accordé sans condition d’ancienneté dans l’entreprise.

Indicateurs :

• alinéas 1 à 3 : N/A par définition, s’agissant d’informations personnelles

• alinéa 4 : réalisation effective de l’action sur la période et nombre de congés paternité pris intégralement vs. nombre de congés paternité potentiels connus

Domaine d’action 4 : non-discrimination syndicale

Actions :

L’entreprise s’engage à ne pas prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale et confirme sa volonté de s’assurer que les salariés, du fait de l’exercice de leurs mandats :

• ne subissent aucune perte de rémunération : l’entreprise s’engage à vérifier que ces salariés n’ont pas fait l’objet d’une discrimination dans l’évolution de leur salaire ;

• ne font pas l’objet d’une discrimination dans leur emploi, leur évolution professionnelle interne ou l’accès à la formation.

L’entreprise s’engage à :

• recevoir le salarié à sa demande dans le cadre d’un entretien individuel portant sur les modalités pratiques d’exercice de son mandat dans l’entreprise au regard de son emploi ;

• organiser après chaque désignation pour les nouveaux élus et leur hiérarchie une réunion d’information portant sur les droits, devoirs et responsabilités liés à l’exercice de mandats.

Indicateur :

• Vérification des % d’augmentations alloués à des salariés exerçant un mandat vs. % moyen global d’augmentation

THEME 4 - Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

L’entreprise entend poursuivre sa politique d’insertion et de maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

Actions :

L’entreprise a développé plusieurs axes, et poursuivra en ce sens :

• en cas de restriction médicale ou inaptitude : étude et aménagement des postes en collaboration avec la Médecine du travail et la CSSCT, pour permettre le maintien dans l’emploi ;

• partenariat avec l’ESAT local pour l’entretien des espaces verts et le tri des matières ;

• encouragement des salariés reconnus travailleurs handicapés à se faire connaître, permettant d’envisager les améliorations nécessaires des conditions de travail des intéressés, en organisant une fois par an une sensibilisation au handicap et à sa reconnaissance ;

• publication des offres d’emploi avec la mention « poste ouvert au handicap » ;

• accès prioritaire à un poste en horaire de journée pour les salariés reconnus handicapés alors que leur contrat de travail avec la Société est déjà en cours, en fonction des possibilités et des postes ouverts, avec compensation dégressive de la perte de rémunération brute liée à la perte des majorations de nuit ou de week-end sur une période de 3 mois, à raison de :

  • 75% de la perte de salaire brut liée à la perte des majorations de nuit ou de week-end le premier mois suivant le changement de poste,

  • 50% de la perte de salaire brut liée à la perte des majorations de nuit ou de week-end le deuxième mois suivant le changement de poste,

  • 25% de la perte de salaire brut liée à la perte des majorations de nuit ou de week-end le troisième mois suivant le changement de poste.

Cette disposition sera applicable pour les situations intervenant à compter de la signature du présent accord.

Bien évidemment, l’entreprise continuera d’appliquer le principe de non-discrimination dans les domaines de la formation, de l’avancement professionnel et de la rémunération pour les salariés en situation de handicap.

Indicateurs :

• taux d’unités manquantes vs. unités requises (déclaration annuelle Agefiph)

• organisation effective de la sensibilisation au handicap

• nombre de demandes de changement horaire vs. nombre d’acceptations

THEME 6 - Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés

Le droit à l’expression directe et collective des salariés a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité de la production dans l'unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l'entreprise.

Les parties conviennent que les outils en place au sein de l’entreprise permettent à chacun de s’exprimer :

• Réunions de service régulières (principalement hebdomadaires),

• Points production chaque matin,

• Réunions collectives semestrielles avec la Direction, dupliquées pour toutes les équipes, au cours desquelles chacun est invité à s’exprimer,

• Entretiens annuels et entretiens professionnels,

• Enquêtes d’engagement Entreprise ou Groupe et sondages ponctuels,

• Formulaires EHS pour signaler un dysfonctionnement / proposer une amélioration,

• Implication des différentes fonctions (CSSCT, Opérateurs) dans les projets d’amélioration des équipements de production,

• Groupes de travail TMS pro / Groupes de travail pour l’analyse des RPS.

Actions :

• Une nouvelle campagne d’information sera menée sur les formulaires EHS. Les demandes formulées et la suite donnée seront communiquées en réunion de CSE.

Indicateurs :

• Taux de participation aux enquêtes, nombre de fiches EHS, nombre de réunions collectives

THEME 7 - Modalités d’exercice du droit à la déconnexion et mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques

Au sein de l’Entreprise, sont concernés les personnels disposant d’un ordinateur portable et/ou d’un téléphone professionnel, soit 20 % de l’effectif total CDI.

Le droit à la déconnexion vise à assurer le respect des temps de repos, des congés et de la vie familiale. L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. Avec la mise en place du télétravail ainsi que du dispositif « forfait-jours » pour les cadres autonomes en 2020, la Société est particulièrement vigilante sur ce principe.

L’entreprise réaffirme en conséquence que :

• l'usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en soirée ou en dehors de jours travaillés doit être restreint aux situations de gravité, d'urgence ou d'importance exceptionnelle ;

• en dehors de ces situations spécifiques, nul n'est tenu de répondre aux mails, messages ou SMS qui leur sont adressés en dehors de leur temps de travail.

Il est rappelé que le fait de refuser une connexion hors temps de travail ne peut avoir de conséquence négative sur l’évaluation professionnelle.

Actions :

Afin de garantir l’équilibre entre la vie privée et professionnelle des collaborateurs et de les informer des risques de la « sur-connexion » sur la santé, la Charte sur le droit à la déconnexion sera renouvelée et actualisée. Celle-ci comprend :

• les bonnes pratiques d’utilisation des outils numériques,

• des mesures spécifiques liées au décalage horaire,

• les dispositifs de vigilance existants.

L’entreprise maintiendra également dans la formation interne initiale et annuelle l’information relative au droit à la déconnexion.

Indicateur :

• nombre d’alertes émises.

Dispositions finales

Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur dès sa signature et est conclu pour une durée déterminée de deux ans.

Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé à tout moment, dans les conditions prévues aux articles L. 2222-5, L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du code du travail.

Clause de rendez-vous

En cas de modifications des dispositions législatives ou réglementaires ayant pour conséquence de remettre en cause les dispositions du présent accord, des négociations s’ouvriront sans délai (et au plus tard dans les 3 mois de la demande d’une organisation syndicale représentative) pour examiner les possibilités d’adapter le présent accord aux nouvelles conditions de la législation, de la règlementation et des dispositions conventionnelles visées dans le présent accord.

Notification et dépôt

Le présent accord sera notifié à l’organisation syndicale représentative. Cette formalité sera effectuée par la remise d’un exemplaire de l’accord lors de sa signature, ou à défaut, par remise en mains propres ou par lettre recommandée avec AR.

Le présent accord sera déposé :

• auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Châteauroux ;

• et auprès de la DREETS, en version électronique sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail selon les formalités réglementaires relatives à la procédure de dépôt des accords collectifs. A ce titre, il sera établi une version publiable conformément à l’article R. 2231-1-1 du Code du travail.

Les Parties rappellent qu’en application de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, tout ou partie du présent accord pourra ne pas faire l’objet d’une publication en cas d’accord postérieur en ce sens ou de décision unilatérale de la Société d’occulter les éléments portant atteinte à ses intérêts stratégiques.

Information des salariés

L’accord fera l’objet d’un affichage sur les panneaux d’information réservés à cet effet.

Fait à La Châtre, le ………………………………………...

En 3 exemplaires originaux et un exemplaire « anonymisé ».

Pour La Société FENWAL France SAS ………………………………………………….. Responsable Ressources Humaines
Pour l’organisation syndicale représentative - CGT FENWAL Représentée par ……………………………………… Délégué Syndical