Accord d'entreprise "Accord d'entreprise sur l'égalité professionnelle et la QVT" chez FENWAL FRANCE SAS (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

NAO 2019 - BLOC 2

(EGALITE PROFESSIONNELLE ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL)

Articles L.2242-1 et suivants du code du travail

ENTRE :

FENWAL FRANCE, située à Etaillé – 36400 LA CHATRE, représentée par xxxxx, en sa qualité de Responsable Ressources Humaines.

Ci-après dénommée « la Société »,

D’une part,

ET :

L’organisation syndicale représentative au sein de FENWAL, la CGT, représentée par xxxxx, en sa qualité de Délégué Syndical.

Ci-après dénommée « l’Organisation Syndicale Représentative »,

D’autre part,

Ci-après dénommées ensemble « les Parties ».

PRÉAMBULE

Les présentes négociations se sont déroulées selon les modalités définies par les parties par l’Accord d’adaptation des modalités de la négociation annuelle obligatoire en 2018 et 2019, conclu le 14 février 2018.

En application de cet accord, les parties se sont rencontrées au cours de deux réunions, le 27 juin et le 14 août 2019, sur les thèmes suivants :

• Thème 3 : mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle,

• Thème 4 : mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés,

• Thème 6 : exercice du droit d’expression directe et collective des salariés,

• Thème 7 : modalités d’exercice du droit à la déconnexion et mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques.

Il est rappelé que les thèmes 1 « articulation vie professionnelle et vie personnelle » et 2 « objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes » ont fait l’objet d’un accord d’entreprise conclu le 27 juillet 2018.

L’entreprise bénéficiant déjà de régimes de prévoyance et frais de santé, les négociations n’ont pas porté sur ce thème (n°5).

Ont servi de support à cette négociation :

• les informations contenues dans la base de données économiques et sociales,

• la présentation annexée à l’invitation à la réunion du 27 juin 2019, comprenant le bilan chiffré de l’année écoulée et les propositions de la Direction pour la période à venir.

La délégation syndicale a réitéré sa demande auprès de la Direction afin de ne pas mettre en place le changement d’horaires de travail des équipes FAP et personnels connexes, au vu des volumes prévus pour 2020.

Au terme de ces réunions, les Parties sont parvenues à un accord sur les sujets ayant donné lieu à négociation, la délégation syndicale n’ayant pas formulé de remarque complémentaire quant aux actions envisagées par la Direction pour la période à venir. Elles sont donc convenues des dispositions suivantes.

Les parties ONT convenu et arrÊtÉ ce qui suit

1. Champ d’application

Le présent accord s’applique au sein de l’entreprise FENWAL FRANCE.

2. Objet

Les parties signataires de l’accord s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles entendent poursuivre leurs actions dans ce sens afin de garantir l'effectivité de ce principe dans l’entreprise.

L'objet de l'accord est de promouvoir la qualité de vie au travail et l'égalité professionnelle au sein de l'entreprise en fixant les objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d'atteindre ces objectifs et en y associant des indicateurs chiffrés permettant d'évaluer l'effet des actions mises en œuvre.

3. THEME 3 - mesures permettant de lutter contre toute discrimina-tion en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle

L’Entreprise entend poursuivre l’application de la législation en matière de non-discrimination. Aucune distinction ne sera faite entre les salarié(e)s ou candidat(e)s sur des motifs autres que les nécessités de l’emploi ou les qualités professionnelles.

Pour conforter cette démarche, l’Entreprise organisera sur la période à venir une formation auprès des personnels en charge du recrutement (conformément à la loi du 27 janvier 2017 relative à l'égalité et à la citoyenneté).

Si l’Entreprise veille à proscrire toute discrimination fondée sur des motifs prohibés, elle mettra l’accent sur 4 domaines d’actions en particulier.

1. Domaine d’action 1 : non-discrimination quant à l'âge

Actions :

L’entreprise confirme que l’âge n’est pas un critère et maintient sa politique en ce sens en matière de :

• recrutement ou d’évolution professionnelle,

• formation : les formations sont mises en place selon les besoins de l’entreprise et des compétences nécessaires, et non pas en fonction de l’amortissement de son coût.

Indicateurs :

• Recrutements : taux de recrutements moins de 30 ans et plus de 50 ans

• Formation : taux de collaborateurs de plus de 50 ans formés

  2. Domaines d’action 2 et 3 : non-discrimination quant à la situation familiale et le lieu de résidence

Actions :

L’Entreprise entend poursuivre sa politique de neutralité quant à la situation de famille des candidats et des salariés :

• La situation familiale, le nombre d’enfants à charge par exemple ne sont en aucun cas des critères en matière de recrutement, d’évolution professionnelle ou de formation.

• Par ailleurs, plusieurs membres d’une même famille peuvent être salariés au sein de l’entreprise.

• Le lieu de résidence n’entre pas en considération pour un recrutement et le co-voiturage est favorisé (affection équipe en fonction, dans la mesure du possible).

Indicateur : N/A par définition, s’agissant d’informations personnelles.

3. Domaine d’action 4 : non-discrimination syndicale

Actions :

L’entreprise s’engage à ne pas prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale et confirme sa volonté de s’assurer que les salariés, du fait de l’exercice de leurs mandats :

• ne subissent aucune perte de rémunération : l’entreprise s’engage à vérifier que ces salariés n’ont pas fait l’objet d’une discrimination dans l’évolution de leur salaire,

• ne font pas l’objet d’une discrimination dans leur emploi, leur évolution professionnelle interne ou l’accès à la formation.

L’entreprise s’engage à :

• recevoir le salarié à sa demande dans le cadre d’un entretien individuel portant sur les modalités pratique d’exercice de son mandat dans l’entreprise au regard de son emploi,

• organiser après chaque désignation pour les nouveaux élus et leur hiérarchie une réunion d’information portant sur les droits, devoirs et responsabilités liés à l’exercice de mandats.

Indicateurs :

• Comparatif des % d’augmentations alloués à des salariés exerçant un mandat vs. % moyen d’augmentations des personnels relevant de la même catégorie

• Réalisation effective d’une information auprès des nouveaux élus et de leurs superviseurs

4. THEME 4 - Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

L’entreprise entend poursuivre sa politique d’insertion et de maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

Actions :

L’entreprise a développé plusieurs axes, et poursuivra en ce sens :

• encouragement des salariés reconnus travailleurs handicapés à se faire connaître (permettant d’envisager les améliorations nécessaires des conditions de travail des intéressés),

• en cas de restriction médicale ou inaptitude : étude et aménagement des postes en collaboration avec la Médecine du travail et le CHSCT, pour permettre le maintien dans l’emploi,

• partenariat avec l’ESAT local pour l’entretien des espaces verts et le tri des matières (respect de notre politique EHS et prise en compte dans la contribution Agefiph).

Bien évidemment, l’entreprise continuera à appliquer le principe de non-discrimination dans les domaines du recrutement, de la formation, de l’avancement professionnel et de la rémunération pour les salariés en situation de handicap.

Indicateur : taux d’unités manquantes vs. unités requises (déclaration annuelle Agefiph)

5. THEME 6 - Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés

Le droit à l’expression directe et collective des salariés a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité de la production dans l'unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l'entreprise.

Ce droit doit s’exercer sans préjudice des prérogatives des IRP. Il est donc centré sur la prestation de travail et son environnement. Les sujets se rapportant au contrat de travail, la classification, la rémunération n’entrent pas dans ce cadre.

L’entreprise prévoit la mise en œuvre des modalités suivantes.

Actions :

• Des réunions seront organisées dans chaque service, sur le temps de travail.

• Le nombre de réunions par an pourra être modulé à la discrétion du chef de service, de sorte à ce que le temps consacré au droit d’expression soit d’une heure maximum par personne et par an.

• Elles seront organisées avec l’ensemble du service / de l’équipe et animées par le chef de service.

• Les réunions seront formalisées par feuille d’émargement.

• Pour chaque réunion un rapporteur sera nommé afin d’établir une synthèse de la réunion et transmettre à la Direction des Ressources Humaines les éventuelles demandes, propositions et avis des salariés. La Direction transmettra aux IRP les demandes et propositions les concernant.

• Les chefs de services, outre leur participation aux réunions avec leurs équipes, bénéficieront de réunions avec le COPIL, selon les mêmes modalités.

• Une communication sera faite sur les suites données, dans un délai de 3 mois, par l’intermédiaire du chef de service.

• Le suivi des réunions et des questions sera centralisé par le service RH et une synthèse annuelle sera présentée au Comité d’entreprise.

Indicateur : volumes d’heures consacrées aux réunions sur la période

6. THEME 7 - Modalités d’exercice du droit à la déconnexion et mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques

Le droit à la déconnexion vise à assurer le respect des temps de repos, des congés et de la vie familiale. L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

Au sein de l’Entreprise, sont concernés les personnels disposant d’un ordinateur portable et/ou d’un téléphone professionnel, soit 19 % de l’effectif total CDI.

L’entreprise réaffirme que :

• l'usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en soirée ou en dehors de jours travaillés doit être restreint aux situations de gravité, d'urgence ou d'importance exceptionnelle,

• en dehors de ces situations spécifiques, nul n'est tenu de répondre aux mails, messages ou SMS qui leur sont adressés en dehors de leur temps de travail.

Il est rappelé que le fait de refuser une connexion hors temps de travail ne peut avoir de conséquence négative sur l’évaluation professionnelle.

Actions :

• Bonnes pratiques d’utilisation des outils numériques :

  • l’entreprise entend maintenir les bonnes pratiques édictées dans la Charte actuellement en vigueur et affichée.

• Mesures spécifiques liées au décalage horaire :

  • idem

• Sensibilisation à la déconnexion :

  • afin de garantir l’équilibre entre la vie privée et professionnelle des collaborateurs et de les informer des risques potentiels de la « sur-connexion » sur la santé, l’Entreprise propose de reconduire les mesures déjà existantes :

    • affichage des modalités du droit à la déconnexion, des bonnes pratiques d’utilisation des outils numériques et des dispositifs de vigilance

    • maintien dans la formation interne initiale et annuelle de l’information relative au droit à la déconnexion.

Afin de s’assurer de l’adéquation entre les mesures prises et la réalité, un diagnostic « connectivité » sera réalisé pendant la période à venir auprès des utilisateurs (similaire à celui réalisé en 2017).

Indicateur : résultats du diagnostic connectivité

7. Dispositions finales

4. Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur dès sa signature et est conclu pour une durée déterminée d’un an.

5. Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé à tout moment, dans les conditions prévues aux articles L. 2222-5, L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du code du travail.

6. Clause de rendez-vous

En cas de modifications des dispositions législatives ou réglementaires ayant pour conséquence de remettre en cause les dispositions du présent accord, des négociations s’ouvriront sans délai (et au plus tard dans les 3 mois de la demande d’une organisation syndicale représentative) pour examiner les possibilités d’adapter le présent accord aux nouvelles conditions de la législation, de la règlementation et des dispositions conventionnelles visées dans le présent accord.

7. Notification et dépôt

Le présent accord sera notifié à l’organisation syndicale représentative. Cette formalité sera effectuée par la remise d’un exemplaire de l’accord lors de sa signature, ou à défaut, par remise en mains propres ou par lettre recommandée avec AR.

Le présent accord sera déposé :

• auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Châteauroux ;

• et auprès de la Direccte de l’Indre selon les formalités règlementaires requises. A ce titre, il sera établi une version publiable conformément à l’article R. 2231-1-1 du Code du travail.

  8. Information des salariés

L’accord fera l’objet d’un affichage sur les panneaux d’information réservés à cet effet.

Fait à La Châtre, le 5 septembre 2019.

En 3 exemplaires originaux et un exemplaire « anonymisé ».

Pour La Société FENWAL France SAS xxxxx Responsable Ressources Humaines

Pour l’organisation syndicale représentative CGT FENWAL Représentée par xxxxx Délégué Syndical