ACCORD D’ENTREPRISE

NAO 2022 - BLOC 2

(EGALITE PROFESSIONNELLE ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL)

Articles L.2242-1 et suivants du code du travail

ENTRE :

FENWAL FRANCE, située à Etaillé – 36400 LA CHATRE, représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, en sa qualité de Responsable Ressources Humaines.

Ci-après dénommée « la Société »,

D’une part,

ET :

L’organisation syndicale représentative au sein de FENWAL, la CGT, représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, en sa qualité de Délégué Syndical.

Ci-après dénommée « l’Organisation Syndicale Représentative »,

D’autre part,

Ci-après dénommées ensemble « les Parties ».

PRÉAMBULE

Les présentes négociations se sont déroulées selon les modalités définies par l’Accord d’adaptation des modalités de la négociation annuelle obligatoire de 2020 à 2023, conclu le 14 février 2020.

En application de cet accord, les parties se sont rencontrées au cours de cinq réunions : le 6 juillet, le 22 août, les 22, 23 et 26 septembre 2022, sur les thèmes suivants :

• Thème 1 : articulation vie professionnelle et vie personnelle,

• Thème 2 : objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,

• Thème 8 (nouveau thème prévu selon l’article L2242-17 du CT) : mobilité domicile-lieu de travail.

Il est rappelé que les thèmes 3 (mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle), 4 (mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés), 6 (exercice du droit d’expression directe et collective des salariés) et 7 (modalités d’exercice du droit à la déconnexion et mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques) ont fait l’objet d’une négociation en 2021, qui a abouti à un Accord d’entreprise conclu le 15 octobre 2021.

La Société bénéficiant déjà de régimes de prévoyance et frais de santé, les négociations n’ont pas porté sur ce thème (n°5).

Ont servi de support aux présentes négociations :

• les informations contenues dans la base de données économiques et sociales,

• la présentation annexée à l’invitation à la réunion du 6 juillet 2022, comprenant le bilan chiffré de l’année écoulée et les propositions de la Direction pour la période à venir.

Au terme de ces réunions, les parties sont parvenues à un accord sur les sujets ayant donné lieu à négociation. Elles sont donc convenues des dispositions suivantes.

Le présent accord témoigne de la volonté des parties de continuer à promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, qu’elles considèrent comme élément majeur de performance et d’équilibre.

Les signataires du présent accord souhaitent rappeler que la qualité de vie au travail, qui contribue à la compétitivité et à la performance sociale de l’entreprise, est à ce titre l’affaire de tous.

Champ d’application

Le présent accord s’applique au sein de la Société FENWAL FRANCE.

Objet

Les parties signataires de l’accord s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles entendent poursuivre leurs actions dans ce sens afin de garantir l'effectivité de ce principe dans l’entreprise.

L'objet de l'accord est de promouvoir la qualité de vie au travail et l'égalité professionnelle au sein de l'entreprise en fixant les objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d'atteindre ces objectifs et en y associant des indicateurs chiffrés permettant d'évaluer l'effet des actions mises en œuvre.

Les parties sont donc convenues des dispositions suivantes

pour la période 2022-2023.

THEME 1 - Articulation vie professionnelle et vie personnelle

La Société a déployé de nombreux efforts entre 2020 et 2021 dans ce domaine, en aménageant les dispositifs déjà en place ou en créant de nouveaux dispositifs, en particulier :

• l’abaissement par deux fois de l’ancienneté requise pour l’octroi des jours d’ancienneté,

• la création du forfait-jours,

• la création du télétravail régulier,

• la création puis l’élargissement du CET,

• la création puis l’évolution du temps partiel de fin de carrière

Dispositif de temps partiel choisi

Action

Le dispositif de temps partiel choisi, accordé par la Société en fonction du niveau d’activité et des contraintes des services, est reconduit :

• sur la base d’une journée de temps partiel par semaine,

• proposé à l’ensemble du personnel pour cette période,

• si la totalité des demandes ne peut être satisfaite, la sélection sera effectuée en fonction du nombre d’enfants à charge de moins de 16 ans

Indicateur : % de demandes acceptées par genre et catégorie professionnelle

Réversibilité du temps partiel choisi

Action

La Société continuera d’étudier les demandes de retour anticipé à temps complet en cas d’événement familial majeur (divorce, chômage ou décès du conjoint ou de la personne qui lui est liée par un PACS...) ayant une importante répercussion sur les ressources de la famille.

Indicateur : % de demandes acceptées par genre et par catégorie professionnelle

Entretien systématique de reprise d’activité

Action

Un entretien est fixé avec le département RH ou le responsable hiérarchique au terme des congés et périodes prévues à l’article L 6315-1 du Code du travail (principalement : congé maternité, adoption, parental, sabbatique, arrêt longue maladie, mandat syndical) afin de définir les conditions de reprise de poste et les besoins en formation.

Indicateur : % de salariés bénéficiant effectivement de cet entretien de reprise

Programme de formation interne et éventuellement externe au terme d’un congé lié à la parentalité ou longue maladie

Action

Poursuite de cette mesure, qui a pour but de faciliter la reprise de poste.

Indicateur : % de salariés bénéficiant effectivement de cette mesure

Rentrée scolaire

Action

Maintien de l’autorisation d’absence rémunérée d’une durée maximale de 2 heures pour tout salarié accompagnant le matin ou allant chercher le soir son enfant (jusqu’à la 6^ème), le jour de la rentrée scolaire.

Indicateur : nombre de salariés bénéficiaires

Journées hospitalisation enfant (de 12 à moins de 14 ans)

Action

Maintien de cette mesure mise en place en 2017.

Indicateur : nombre de journées d’absences pour hospitalisation enfant

Aménagement des horaires de réunions

Action

La Société continuera de prendre en compte des horaires de travail des participants pour éviter/limiter les réunions en dehors des heures de travail. Si nécessaire, aménagement ponctuel des horaires de travail pour éviter des heures supplémentaires.

Indicateur : nombre de réunions des IRP et de réunions collectives d’information avec horaires adaptés

Congés liés à l’ancienneté

Les parties conviennent de conserver les modalités en vigueur, des aménagements ayant été effectués en mai 2021 et juin 2022 (abaissement de l’ancienneté requise).

Indicateur : nombre de jours octroyés à l’ouverture de la nouvelle période

Temps partiel de fin de carrière

Dispositif entré en vigueur par Accord d’entreprise en août 2020 puis aménagé par avenant conclu en juin 2021.

Action

Les parties conviennent d’ouvrir une nouvelle négociation avant fin 2022 en vue de permettre la possibilité d’être dans le dispositif jusqu’à l’âge de 62 ans, tout en maintenant la durée maximum de 3 années dans le dispositif.

Indicateur : nombre de salariés bénéficiaires par an

Forfait jours pour les cadres

Le dispositif apportant satisfaction en termes d’autonomie et de souplesse dans l’organisation du travail, le dispositif sera maintenu en l’état sur la période à venir.

Indicateurs :

• nombre d’alertes émises

• nombre moyen de jours de repos pris par an

CET

Le dispositif ayant été élargi à l’ensemble du personnel par Accord conclu en mars 2021, il n’est pas prévu de nouvelle évolution sur la période à venir.

Indicateur : nombre moyen de jours affectés au CET par an et par population (directs/indirects)

Télétravail régulier

Le dispositif sera maintenu sur la période à venir, tel qu’il existe car :

• il fonctionne sur la base du volontariat

• les modalités pratiques sont satisfaisantes (pas d’impact sur l’organisation avec 1 jour par semaine)

• l’objectif de conférer davantage d’autonomie dans l’exercice des missions, de contribuer à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, avec un impact positif sur les aspects économiques et environnementaux, est atteint.

Indicateur : nombre de bénéficiaires par an

Horaires de travail

A la demande de la Délégation syndicale de maintenir les horaires actuels, la Société indique qu’il n'est pas prévu de négociation.

Don de jours de repos

Suite à la proposition de la Délégation syndicale, les parties conviennent d’ouvrir une négociation sur le don de jours de repos, au bénéfice de salariés de l’entreprise dans une situation justifiant qu’ils disposent de temps non travaillés complémentaires. L’objectif est de contribuer ainsi aux mouvements de solidarité et d’entraide entre collaborateurs.

Journée de solidarité

En réponse à la demande de la Délégation syndicale, la Direction accepte de supprimer la journée de solidarité 2022 (initialement planifiée courant novembre).

Afin de limiter l’impact de cette décision sur les plannings de production, une production de PCT sera maintenue sur les samedis 19 et 26 novembre : des équipes seront constituées sur la base du volontariat (si le nombre de volontaires est insuffisant, ces heures supplémentaires seront imposées). Des heures supplémentaires seront également organisées pour les équipes Heatseal sur les vendredis 18 et 25 novembre, sur la base du volontariat.

THEME 2 – Egalité professionnelle entre femmes et hommes

1. Formation et articulation vie professionnelle - vie personnelle et familiale

Actions

La Société continuera :

d’adapter les modalités des formations aux exigences de la vie familiale et professionnelle :

• Privilégier les actions de formation de courte durée,

• Réduire les contraintes de déplacement, à niveau de qualité de formation égal (= privilégier les organismes locaux / régionaux), voire organiser les formations sur le site de l’entreprise,

• Développer la formation à distance,

• Organiser les formations principalement sur les horaires de travail

d’équilibrer le volume de formation entre hommes et femmes et entre catégories.

Indicateurs :

• Répartition du nombre de stagiaires et du nombre d’heures de formation (H/F et catégorie)

• Durée moyenne d’un stage

• % de formations organisées localement

• % de formation à distance

• % de formation se déroulant pendant les horaires habituels de travail

2. Rémunération effective

Actions :

La Société continuera de :

• appliquer une égalité des salaires à l’embauche entre les femmes et les hommes, à qualification, expérience, compétence et niveau de contribution et de responsabilité équivalents

• s’assurer que la moyenne des augmentations des salaires est équivalente entre les femmes et les hommes : elles sont vérifiées et réajustées si besoin avant toute décision

• harmoniser les salaires au sein d’une même catégorie ou bien entre femmes et hommes (à qualifications, compétences et expériences équivalentes sous réserve de critères objectifs justifiant d’une différence de salaire, tel que le parcours professionnel spécifique d’un salarié).

Indicateurs :

• Salaires annuels minis / moyens / maxis (H/F et catégorie professionnelle)

• Taux moyen d’augmentation individuelle (H/F et catégorie professionnelle)

La Société reconduira également les modalités suivantes :

• appliquer une évolution de la rémunération des salariés pendant ou à la suite d’un congé lié à la parentalité et des salariés en temps partiel :

• équivalente au % d’augmentation générale pour les opératrices / opérateurs perçues pendant la période du congé

• équivalente au budget alloué (en %) pour les augmentations individuelles

Indicateurs :

• Comparatif des % d’augmentations attribués à des salariés pendant et à la suite d’un congé lié à la parentalité vs. % d’augmentations des salariés « présents »

• Comparatif des % d’augmentations attribués aux salariés en temps partiel vs. % d’augmentations des salariés à temps plein

Concernant la demande de la Délégation syndicale pour une rémunération équivalente entre les femmes et les hommes lors des remplacements en production, la Société estime que le système actuel « prime 3% » est équitable, néanmoins les parties conviennent d’aménager les modalités d’octroi de cette prime afin de faire perdurer les remplacements partiels.

En conséquence, à compter du 1^er novembre 2022, en complément du critère d’octroi déjà existant, cette prime sera également attribuée (sur un mois) aux personnels de production qui auront effectué 8 jours de remplacement en cumulé sur deux mois consécutifs.

3. Embauche

Action

Le principe d’égalité et de mixité en matière de recrutements externes (appliqué également aux stagiaires et alternants) est une exigence partagée par les Parties, mais aussi les cabinets de recrutement et agences de travail temporaire.

Indicateur : nombre d’embauches par genre et par catégorie professionnelle

4. Evolution professionnelle (promotion professionnelle)

Actions

La Société conserve son engagement de neutralité dans la rédaction des annonces internes et son engagement à promouvoir des femmes à des postes d’encadrement, à compétences égales.

Indicateurs :

• Bilan H/F des promotions internes par an

• % de femmes à des postes d’encadrement

• Nombre de femmes au sein du Comité de direction

THEME 8 – Mobilité domicile / lieu de travail

Ce nouveau thème de négociation vise à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité et en incitant à l'usage des modes de transport vertueux.

La Société constate que le covoiturage se met en place spontanément entre les collaborateurs venant surtout de loin (> 15 min). La Société a proposé dans un premier temps d’étudier la mise en place d’une application internet pour faciliter et développer le covoiturage ainsi que des bornes de recharge sur le parking pour les véhicules électriques, propositions qui ne sont pas retenues.

La Délégation syndicale a proposé la prise en charge par la Société d'une partie des frais de carburant pour le personnel venant surtout de loin (supérieur à 15 km), via une prime de transport de 15 €/mois.

La Société précise qu’il est impossible d'exclure les personnes domiciliées à moins de 15 km de l'établissement. L'allocation devrait être modulée (ex : allocation de 5 €/mois de 0 à 15 km, 15 € à partir de 15 km), ce qui représenterait pour l'ensemble des CDI et temporaires un coût annuel de 63000 €. Cette proposition n’est donc pas retenue.

La Délégation syndicale a proposé l'achat ou la location longue durée de véhicules électriques par la Société, pour une mise à disposition aux salariés par une système de réservation annuelle.

La Société estime cette demande très novatrice mais, indépendamment de la charge budgétaire, elle ne semble pas gérable. Elle nécessiterait par exemple la mise en place d'une déclaration fiscale et de cotisations sociales dans le cadre des avantages en nature. De plus, la gestion de ce parc et l'entretien des véhicules ne peuvent en aucun cas être imaginés dans le cadre de l'entreprise. Cette proposition n’est donc pas retenue.

Salaires effectifs

La Délégation syndicale a formulé les demandes suivantes :

• Attribution d’une prime PPV (prime de partage de la valeur) de 1000 € pour le personnel

• Avancer les augmentations au 1^er janvier de chaque année pour tous les salariés

La Société rappelle que les revendications salariales n’entrent pas dans le champ de la présente négociation. La prime PPV telle que demandée représenterait un coût de 470 000 €, ce qui n’est pas prévu au budget et donc pas envisageable.

Les parties conviennent de réviser l’Accord d’Entreprise d’adaptation des modalités de la négociation annuelle obligatoire pour les années 2020 à 2023 conclu le 14 février 2020, afin d’initier dès début décembre 2022 la négociation « Bloc 1 » sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée. La date de l’application des augmentations annuelles fera partie de cette négociation.

Dispositions finales

Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur dès sa signature et est conclu pour une durée déterminée de deux ans.

Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé à tout moment, dans les conditions prévues aux articles L. 2222-5, L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du code du travail.

Clause de rendez-vous

En cas de modifications des dispositions législatives ou réglementaires ayant pour conséquence de remettre en cause les dispositions du présent accord, des négociations s’ouvriront sans délai pour examiner les possibilités d’adapter le présent accord aux nouvelles conditions de la législation, de la règlementation et des dispositions conventionnelles visées dans le présent accord.

Dépôt légal et publicité

Le présent accord sera notifié à l’organisation syndicale représentative. Cette formalité sera effectuée par la remise d’un exemplaire de l’accord lors de sa signature, ou à défaut, par remise en mains propres ou par lettre recommandée avec AR.

Le présent accord sera déposé par la Société :

• auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Châteauroux ;

• en deux exemplaires électroniques sur la plateforme de Téléprocédure du ministère du travail, selon les formalités réglementaires relatives à la procédure de dépôt des accords collectifs. A ce titre, il sera établi une version publiable conformément à l’article R. 2231-1-1 du code du travail.

Information des salariés

L’accord fera l’objet d’un affichage sur les panneaux d’information réservés à cet effet.

Fait à La Châtre, le ………………………………………………………..., en 3 exemplaires originaux et un exemplaire « anonymisé ».

Pour La Société FENWAL France SAS Xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx Responsable Ressources Humaines
Pour l’organisation syndicale représentative - CGT FENWAL Représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx Délégué Syndical