Accord relatif au télétravail

Entre les soussignés :

réséda, Société par actions simplifiées ayant son siège social 2 bis, rue Ardant du Picq – 57000 METZ, représentée par M. , Directeur Général,

et

les Organisations Syndicales représentatives suivantes :

- C.G.T.-UFICT - représentée par Monsieur ,

- F.C.E.- C.F.D.T. - représentée par Monsieur .

Le présent accord a été conclu dans le cadre :

• des dispositions des articles L.1222-9 à L1222-11 du Code du travail ;

• de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail.

Table des Matières

Préambule 3 Article 1 : objet de l’accord 3 Article 2 : champ d’application 3 Article 3 : éligibilité des postes 3 Article 4 : éligibilité des agents 4 Article 5 : Organisation matérielle du télétravail 4 Article 6 : réversibilité de l’éligibilité de l’agent 4 Article 6.1 : suspension temporaire de l’éligibilité de l’agent 5 Article 6.2 : remise en cause éventuelle de l’éligibilité de l’agent 5 Article 7 : acquisition des jours de télétravail 5 Article 8 : Planification des jours de télétravail 5 Article 9 : Modification des jours de télétravail 6 Article 10 : horaires des jours de télétravail 6 Article 11 : rythme de télétravail 6 Article 11.1 : temps de présence minimum 6 Article 11.2 : jours de présence obligatoire pour tous à l’intérieur d’un service 6 Article 12 : lieu de télétravail 7 Article 13 : suivi des conditions d’activité 7 Article 14 : accès au télétravail des salariés en situation de handicap 7 Article 15 : gestion des cas particuliers 7 Article 15.1 : situation particulière des agents immobilisés 7 Article 15.2 : situation collectives particulières 7 Article 16 : suivi de l’accord 8 Article 17 : dispositions finales 8 Article 17.1 : durée et révision 8 Article 17.2 : dépôt et publicité de l’accord 8 1 Mesure 9 2 Minima requis 9 2.1 Latence 9 2.2 Débit descendant moyen 9 2.3 Débit ascendant moyen 9

Préambule

La Direction de réséda a entamé début 2022 des discussions avec les Organisations Syndicales afin de décider du principe et des conditions de mise en œuvre du télétravail, en réponse à une demande des représentants des salariés pour cette nouvelle forme d’organisation du travail.

La Direction a souhaité répondre à cette attente tout en préservant la qualité du travail de chacun et les liens sociaux. Cette démarche doit également permettre de contribuer au développement durable du groupe UEM, grâce à une réduction de la pollution engendrée par les moyens de transport.

Article 1 : objet de l’accord

Le présent accord a pour objet de définir le régime de télétravail possible au sein de réséda.

Article 2 : champ d’application

Conformément à l’article L.1222-9 du Code du Travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de réséda en contrat à durée indéterminée, sous réserve qu’ils remplissent les conditions d’éligibilité mentionnées à l’article 4.

Article 3 : éligibilité des postes

Est ouvert au télétravail tout poste dont l’activité peut être partiellement exercée à distance sans impact négatif :

• sur la qualité de son travail et celui de ses collègues ;

• sur la relation de travail vis-à-vis des clients, des collègues, des fournisseurs et partenaires.

La méthodologie de détermination de l’éligibilité est la suivante :

• Chaque chef de service détermine l’éligibilité des postes existants dans son entité ;

• Cette classification est validée par le Service du Personnel et des Ressources Humaines et par la Direction de tutelle du service ;

• Cette liste mentionne pour chaque poste son éligibilité au télétravail :

  • oui : poste télétravaillable

  • partiellement : cette catégorie concerne les agents pouvant télétravailler qui

encadrent une équipe majoritairement composée d’agents occupant

des postes non-télétravaillables. Le plafond annuel de jours de

télétravail pour ces postes correspond à 50% du plafond visé à

l’article 7

• non : poste non télétravaillable

• Elle est actualisée une fois par an via le processus décrit ci-dessus et présentée au CSE, sachant que cette présentation sera également l’occasion de dresser un bilan annuel du télétravail dans le groupe. La première liste sera présentée au CSE avant mise en œuvre de l’accord ;

• Le CSE est également informé, à l’occasion de la présentation des réformes de structure, de l’éligibilité de chaque nouveau poste créé ;

• Les publications de postes en interne et en externe mentionnent l’éventuelle éligibilité au télétravail.

Il est précisé que pour les postes en étoffement-extinction, qui ne font pas l’objet d’une information au CSE, l’éligibilité sera traitée au cours de Commissions Secondaires consultées sur l’affectation des agents les occupant.

Article 4 : éligibilité des agents

Sont éligibles, les salariés :

• Occupant un poste éligible ;

• Volontaires ;

• Embauchés depuis au moins 3 mois ;

• Ayant une autonomie suffisante dans la tenue de leur fonction/métier ;

• Démontrant qu’ils sont capables d’avoir en télétravail une réactivité suffisante aux sollicitations (mail, téléphone…) de leurs collègues, clients et managers.

• Disposant de conditions matérielles adaptées et suffisantes (espace de travail calme et adapté, liaison internet compatible avec les exigences de la fonction…) attestées par :

  • un engagement qui sera renouvelé chaque année lors de la déclaration au 1^er octobre des éléments de situation familiale ;

  • des tests techniques de la liaison internet selon les modalités fixées dans l’annexe technique ;

A tout moment, de nouveaux tests techniques peuvent être demandés par l’encadrement ou l’agent si des anomalies ou des lenteurs sont constatées. En cas de déménagement, un nouveau contrôle sera effectué.

Ne sont pas éligibles :

• les stagiaires scolaires ;

• les alternants (apprentis et contrats de professionnalisation).

Article 5 : Organisation matérielle du télétravail

Des softphones seront, si besoin, fournis aux agents.

En parallèle, une prime globale unique d’équipement de 500 € nets sera versée à l’ensemble des agents de réséda lorsque la condition d’ancienneté de 3 mois visée à l’article 4 est atteinte. Elle pourra être utilisée librement par les agents pour adapter éventuellement leur logement à la pratique du télétravail ou pour s’équiper en matériel de bureau (mobilier, écran…). Aucun justificatif ne sera demandé.

Article 6 : réversibilité de l’éligibilité de l’agent

Le salarié n’a pas l’obligation d’utiliser les crédits de télétravail qu’il a acquis. Ces crédits ne font l’objet d’aucune compensation en cas de non-utilisation.

Article 6.1 : suspension temporaire de l’éligibilité de l’agent

En cas d’incident (technique ou humain, comme des problèmes répétés pour joindre l’agent ou le constat d’une absence de réactivité aux sollicitations de sa hiérarchie ou de ses collègues par exemple), le manager peut demander un retour immédiat sur site.

L’agent, informé par mail de la nécessité de son retour, qui ne se présente pas sur site à l’issue de la demi-journée de travail en cours, est déclaré en absence injustifiée.

Le manager dispose ensuite d’une semaine pour statuer sur le maintien ou non de la possibilité de télétravailler de l’agent et sur la durée de la suspension temporaire le cas échéant. Après avoir pris l’avis du Chef de Service et du SPRH, il en informe l’agent par mail.

Article 6.2 : remise en cause éventuelle de l’éligibilité de l’agent

Le maintien de la possibilité de télétravail est rééxaminé à l’occasion de chaque bilan annuel de télétravail pour l’ensemble des salariés.

La suppression de la possibilité de télétravailler par le manager est de droit dès lors que le salarié ou le poste du salarié ne remplit plus durablement les conditions permettant le télétravail et sur lesquelles il s’était engagé.

La possibilité de télétravailler est également examinée à l’occasion de tout changement de fonction/métier, et doit faire alors l’objet d’un nouvel accord formel du manager.

Lorsque la possibilité de télétravailler est supprimée, l’agent en est informé par écrit par son manager. Son compteur de crédits de télétravail est remis à zéro puis inactivé.

Article 7 : acquisition des jours de télétravail

Les droits à télétravail sont acquis à raison de 0,15 jour par jour travaillé ou en télétravail, au prorata du temps de travail, avec un maximum de 30 jours de télétravail par an. Les droits à télétravail sont générés uniquement durant les jours de travail effectif, pendant les périodes d’éligibilité de l’agent.

Un crédit correspondant à 50% de l’enveloppe générale est accordé aux agents occupant un poste classé « partiellement télétravaillable ».

Le report maximum de jours de télétravail sur l’année N+1 est de 2 jours.

Article 8 : Planification des jours de télétravail

Les jours de télétravail sont déterminés en concertation avec le manager, sachant que le collectif et les impératifs de service ou d’équipe restent prédominants.

Ils sont planifiés avec un préavis de 3 jours.

Les jours de télétravail sont saisis dans Cantoriel dans le respect des contraintes précitées et ne donnent pas lieu à une validation préalable du manager mais à une simple information.

Article 9 : Modification des jours de télétravail

De sa propre initiative, un agent peut directement annuler un jour de télétravail, sans validation hiérarchique.

Les Chefs de service peuvent suspendre collectivement ou individuellement les possibilités de télétravail sur une période donnée, pour motif de service, dans la limite d’un mois par an.

Sur demande des managers, en cas d’impératifs opérationnels, les salariés peuvent être amenés à revenir sur site sur une période prévue en télétravail. Cette sollicitation fera l’objet d’un délai de prévenance d’au moins un jour, sauf circonstances particulières ne le permettant pas.

Article 10 : horaires des jours de télétravail

Par défaut, le télétravail doit être organisé en journées entières.

Par exception, il peut être pratiqué par demi-journée uniquement s’il est associé à un congé pour l’autre demi-journée, la diminution des déplacements domicile-travail étant l’une des conséquences attendues de cet accord.

Les agents habituellement en horaire flexible passent automatiquement en horaire fixe les jours où ils sont en télétravail (les agents concernés disposent donc d’un compteur RTT et d’un compteur « régularisations sur plages fixes »).

Les éventuelles heures supplémentaires sont réalisées dans les mêmes conditions que sur site et nécessitent notamment l’aval préalable du responsable hiérarchique.

Article 11 : rythme de télétravail

Article 11.1 : temps de présence minimum

Les agents pratiquant le télétravail doivent être présents sur site (ou en formation ou en déplacement professionnel) au minimum 3 jours par semaine.

Les jours fériés et jours de maladie sont considérés comme des jours de présence pour ce décompte.

Un agent ne peut donc pas être en télétravail plus de 2 jours par semaine.

Les agents à mi-temps ne peuvent pas être en télétravail plus de 2 demi-journées par semaine

Article 11.2 : jours de présence obligatoire pour tous à l’intérieur d’un service

Dans chaque service et afin que les équipes puissent partager des moments d’échanges, la possibilité de télétravailler est obligatoirement neutralisée un jour par semaine à la diligence du chef de service. Ce jour peut éventuellement être modifié si les contraintes de service le nécessitent.

Article 12 : lieu de télétravail

Le télétravail s’exerce uniquement au domicile principal déclaré par l’agent, afin de permettre un retour sur site dans les meilleurs délais en cas de demande de la hiérarchie ou de besoin fonctionnel.

Article 13 : suivi des conditions d’activité

Chaque agent pratiquant le télétravail est reçu au moins une fois par an pour évoquer avec son responsable hiérarchique ses conditions d’exercice du télétravail.

Article 14 : accès au télétravail des salariés en situation de handicap

La mise en œuvre du télétravail pour les personnes handicapées éligibles selon les critères listés à l’article 4, fait l’objet d’un traitement prioritaire et est menée en collaboration avec le service de médecine du travail, afin d’identifier l’ensemble des équipements adaptés éventuellement nécessaires.

Article 15 : gestion des cas particuliers

Article 15.1 : situation particulière des agents immobilisés

Les agents immobilisés à domicile pour raisons médicales et ne pouvant se déplacer avec un véhicule mais pouvant télétravailler pourront exercer leur activité à distance pendant toute la durée de leur immobilisation, après accord exprès du médecin du travail.

Ces jours ne seront pas décomptés du crédit annuel de jours de télétravail des agents concernés.

Article 15.2 : situation collectives particulières

Des adaptations particulières (réduction du délai de prévenance et du nombre de jours minimum de présence hebdomadaire sur site notamment) sont possibles, sur décision du chef de service dans le cas des :

• Enfants malades ;

• Conditions climatiques difficiles (verglas/neige) ;

et après décision de la Direction dans les cas suivants :

• Grèves des transports ;

• Alerte à la pollution de l’air.

Des dispositions spécifiques pourront être prises en cas de pandémie, sur instructions du gouvernement.

Article 16 : suivi de l’accord

Cet accord et la liste des postes ouverts au télétravail seront soumis, avant leur entrée en vigueur, à l’avis du CSE, dans le cadre notamment de ses prérogatives sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise.

Un bilan annuel de la mise en œuvre du télétravail sera présenté au CSE. Ce bilan intégrera la liste actualisée des postes éligibles citée à l’article 3.

Article 17 : dispositions finales

Article 17.1 : durée et révision

Le présent accord entre en vigueur le 1^er septembre 2022. Il est conclu pour une durée d’un an.

Il sera reconduit tacitement pour la même durée si aucune des organisations syndicales signataires n’en demande la révision auprès de la Direction de réséda dans le mois qui précède son échéance.

Article 17.2 : dépôt et publicité de l’accord

Conformément aux dispositions du Code du travail, le présent accord sera déposé en un exemplaire au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud'hommes de Metz, à l'initiative de la Direction de réséda.

Il sera également notifié à l'ensemble des institutions représentatives du personnel au sein de réséda.

En outre, il sera tenu par le Service du Personnel et des Ressources Humaines d’UEM à la disposition des salariés des entreprises concernées et pourra être consulté via l'intranet.

Enfin, il sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site internet dédié accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail.

Fait à Metz, le 1^er juin 2022

Directeur Général	C.G.T.-U.F.I.C.T.	F.C.E.-C.F.D.T.
Représentants des Organisations Syndicales

Annexe technique

L’article 4 prévoit une qualité minimale de connexion internet requise pour pouvoir exercer le télétravail dans de bonnes conditions.

Mesure

• Les données de qualité mesurées sont :

  • La latence (temps de réponse)

  • Le débit descendant moyen (vitesse de téléchargement des données)

  • Le débit ascendant moyen (vitesse d’envoi des données)

• Ces mesures entre un utilisateur et le siège social doivent se faire avec la connexion VPN (Forticlient) activée.

• L’outil de mesure est pré-installé sur tous les postes.

• L’exécution se fait à l’initiative de l’utilisateur via un double clic sur le raccourci « test de débit » créé sur le Portail.

  2. Minima requis

Latence

Cette mesure doit être inférieure à 50 ms.

Débit descendant moyen

Cette mesure doit être supérieure à 5 Mbits/s.

Débit ascendant moyen

Cette mesure doit être supérieure à 5 Mbits/s.