Accord d'entreprise "ACCORD DE TRANSITION" chez B.R. (Siège)

ACCORD DE TRANSITION

Entre :

La société XXX., Société XXXXXXXX, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro XXXXXXXXX, dont le siège est situé XXXXXXXXXXXXX, représentée par XXXXXXXXXXXXX

D’une part,

Et les membres titulaires élus du Comité social et économique :

• XXXXXXXXXXXX

D’autre part,

Il est convenu ce qui suit :

PREAMBULE ET OBJET DE L’ACCORD

La Société a, depuis sa création, appliqué la convention collective esthétique-cosmétique et enseignement technique et professionnel lié aux métiers de l’esthétique et de la parfumerie, signée le 24 juin 2011 et étendu par arrêté ministériel du 30 mai 2012.

L’application de cette convention collective était conforme à son activité principale.

Cependant, les activités de commercialisation des produits fabriqués par la Société se sont considérablement développées au cours des dernières années ce qui a conduit à constater que l’activité principale de la Société est désormais de nature commerciale, l’activité d’esthétique étant devenue quant à elle minoritaire.

De même, l’activité de fabrication des produits commercialisés par notre Société, bien qu’elle se soit développée fortement, est, au regard de la croissance totale de nos activités et de notre chiffre d’affaires, également minoritaire.

Fort de ce constat, il est apparu que la convention collective nationale de l'esthétique-cosmétique et de l'enseignement technique et professionnel lié aux métiers de l'esthétique et de la parfumerie du 24 juin 2011 était devenue inadaptée à la réalité économique de l’entreprise.

Il a aussi été constaté et pris acte que l’activité principale de la Société entre dorénavant dans le champ d’application de la convention collective des commerces de gros du 23 juin 1970 (étendue par arrêté ministériel du 15 juin 1972, IDCC 573).

Ce changement d’activité et le constat qui en résulte, entraine la mise en cause de l’application de la convention collective de l’esthétique, tel qu’envisagé à l’article L. 2261-14 du Code du travail, et l’application de la convention collective du commerce de gros.

Dans le but d’accompagner ce changement de convention collective, la direction a souhaité conclure un accord de transition, tel qu’envisagé à l’article L 2261-14 du Code du travail, ayant pour objet d’adapter certaines des conditions de travail en vigueur dans l’entreprise à ce nouvel environnement juridique.

Le présent accord vise à assurer au personnel une stabilité des mesures sociales dont il bénéficie mais aussi à définir les modalités de cette transition.

Ceci exposé, il a été convenu ce qui suit :

Article 1 – CHAMPS D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la Société.

Article 2 – PRIME D’ANCIENNETE

Les parties s’accordent sur le fait que la prime d’ancienneté, qui était versée en application de l’ancienne convention collective de l’esthétique, sera intégrée dans la rémunération brute de base à compter du 1^er aout 2021.

De fait, et postérieurement à cette date, les bulletins de salaires ne feront plus apparaître de prime d’ancienneté.

De même, les salariés n’acquerront plus d’ancienneté donnant droit à une prime d’ancienneté au sens de la convention collective de l’esthétique postérieurement à cette même date.

Article 3 – TEMPS DE TRAVAIL

Les parties déclarent que le changement de convention collective applicable n’a pas d’incidence sur l’organisation du temps de travail au sein de la société.

En guise de simple rappel, les parties déclarent que la durée collective du travail est fixée à 39 heures hebdomadaires incluant des heures supplémentaires structurelles.

Article 4 – MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

Le 1^er aout 2020 une charte portant sur le télétravail a été mise en place au sein de l’entreprise.

Il est apparu au regard de la crise Covid-19, notamment, qu’il était nécessaire d’apporter certaines modifications au dispositif en vigueur.

Le présent article a pour objet d’apporter certaines modifications au dispositif en place et de mettre fin à l’application de la charte à compter de son entrée en vigueur.

l – Mise en place du télétravail

Le télétravail est une forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de la Société est effectué par un salarié hors de nos locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication que la Société met à sa disposition dans les conditions habituelles, sans prise en charge supplémentaire.

Les salariés de la Société en télétravail bénéficient des mêmes droits que ceux qui effectuent leurs missions au sein des locaux de la Société, qu'il s'agisse de droits individuels (formation, gestion de carrière, rémunération) ou collectifs (élection des représentants du personnel, fonctions syndicales, avantages collectifs, épargne salariale...).

1. Accès au télétravail

Tout salarié dont les fonctions le permettent de la Société peut bénéficier de deux journées de télétravail par semaine, sous réserve des conditions mentionnées ci-après.

La demande devra en être faite au supérieur hiérarchique dans le respect d'un délai de prévenance minimum de 3 jours. L'accord du supérieur hiérarchique doit être obtenu par écrit.

Les Ressources Humaines doivent en être systématiquement informées au préalable via la mise à jour systématique d'un tableau de suivi commun au service.

Les journées de télétravail devront être prévues en laissant toute priorité à l'organisation du travail au sein des locaux de l'entreprise. Le responsable hiérarchique, la Direction et les Ressources Humaines se réservent le droit d'annuler sans délai de prévenance une autorisation de télétravail si la présence du salarié est requise pour tout évènement, réunion, projet, etc.

Ces 2 journées par semaine ne sont ni cumulables ni reportables. Un salarié éligible au télétravail qui n'utiliserait pas cette disposition de son fait ou du fait d'une décision de son manager, de la Direction ou des Ressources Humaines ne pourrait prétendre à aucune compensation.

La Société peut proposer aux salariés d'exécuter leurs missions en télétravail d'avantage que 2 jours par semaine, dès lors que leur poste est adapté, en cas de circonstances exceptionnelles telles qu'une grève des transports en commun, crise sanitaire ou la survenance d'une catastrophe naturelle par exemple. Dans ce cas, des modalités spécifiques complémentaires seraient communiquées aux salariés concernés si nécessaire.

Le responsable hiérarchique, la Direction et les Ressources Humaines se réservent le droit de suspendre l'accès au télétravail à tout salarié qui ne respecterait pas le présent accord ou pour qui la charge de travail à réaliser en télétravail ne serait pas réalisée ou seulement partiellement.

Le présentiel dans la Société est obligatoire sur plusieurs jours fixes par semaine les : mardis, mercredis et jeudis.

Le télétravail ne pourra se faire que sur les journées de lundi et/ou vendredi.

2. Postes éligibles au télétravail

Le télétravail est ouvert à tout salarié de la Société remplissant les conditions suivantes :

• Les salariés en CDI ;

• Ne pas être en période d'essai ;

• Pour lesquels les missions peuvent être organisées à distance dans de bonnes conditions.

La Société s'assure que les salariés ayant le statut de travailleurs handicapés puissent accéder au télétravail, dans la mesure ou les éventuels équipements particuliers à mettre en place à cet effet ne représentent pas une charge disproportionnée compte tenu des aides financières pouvant être obtenues en vue de l'insertion des travailleurs handicapés (article L 5213-10 du Code du travail).

3. Mise en place du télétravail

Le salarié candidat au télétravail est informé par la Société sur les points suivants :

• Les modalités de mise en place du télétravail ;

• Les règles concernant l'usage des matériels mis à disposition par la Société ;

• Les modalités de contrôle des horaires et de la charge de travail ;

• Les règles de protection des données et de confidentialité ;

• La politique d'hygiène et de santé et sécurité au travail et notamment les règles de prévention en matière d'usage des écrans.

4. Référent télétravail

Un référent télétravail est nommé pour répondre à toutes les questions des salariés au sujet du télétravail et effectuer un suivi de la mise en place et de l'exécution de ce dernier au sein de la Société. Il s'agit du service des Ressources Humaines de la société.

Il - Déroulement du télétravail

1. Obligations de l'employeur

1. Matériel

Le salarié en télétravail disposera du même matériel mis à sa disposition par l’entreprise pour l’exercice habituel de ses missions. La Société supporte les frais de réparation et remplacement du matériel confié. Ce matériel comporte uniquement ce qui est nécessaire à l’activité du salarié depuis son poste de travail sur site.

La Société prend en charge les dommages subis par les biens de toute nature mis à disposition du télétravailleur dans le cadre de son activité professionnelle, à l'exclusion de ceux causés par une faute personnelle du salarié détachable de ses fonctions.

La Société ne prend pas en charge d'éventuels frais relatifs à l'adaptation du télétravail du salarié que ce soit en termes de matériels (siège, table, bureau, écran, etc.) d'abonnement (internet, téléphonie, électricité, etc..) ou tout autre frais pouvant être généré par le télétravail.

2. Suivi managérial

Le responsable hiérarchique, la Direction et les Ressources Humaines assurent le contrôle et le suivi du télétravail.

Le télétravail est évalué au moins une fois par an pendant l'entretien annuel du salarié pour évaluer et, si besoin, rectifier la charge de travail et les conditions d'activité du salarié pendant ses journées de télétravail.

Le télétravail peut être demandé par tous les salariés et par tout moyen (courriel, demande orale...).

Le responsable hiérarchique, la Direction et les Ressources Humaines peut refuser la demande du salarié si celle-ci est non compatible avec les tâches à réaliser ou si le salarié n'est pas en mesure de réaliser les tâches confiées dans de bonnes conditions ou avec un niveau de résultat qui ne serait pas satisfaisant.

Le télétravail peut avoir lieu au domicile ou en dehors du domicile, à condition d'en informer explicitement la Société.

3. Respect de la vie privée

La Société respecte la vie privée du salarié en télétravail et ne contacte pas le salarié en dehors des horaires de travail définis en accord avec le supérieur hiérarchique.

2. Obligations du salarié

1. Conditions de travail

Le salarié n'a pas d'activités personnelles et/ou familiales, comme la garde d'enfant, dans les créneaux horaires de télétravail. Il se consacre exclusivement à son activité professionnelle. Il exerce son activité professionnelle dans des conditions identiques au travail au sein des locaux de la Société, notamment en matière de concentration et de bruit.

2. Contrôle du temps de travail/ régulation de la charge de travail

Le salarié doit effectuer le nombre d'heures prévues par son contrat. Le temps de travail sera contrôlé selon les modalités suivantes :

Une charge de travail réalisable pendant le temps de travail devant être effectué par le salarié sera fixé par le supérieur hiérarchique. La réalisation de cette charge de travail dans le temps imparti vaudra respect du temps de travail prévu au contrat.

Il pourra être demandé au salarié de réaliser un inventaire des tâches à faire, puis celles réellement effectuées à des fins de contrôles.

3. Plages horaires pendant lesquelles l'employeur peut contacter le salarié

Le salarié devra être joignable aux horaires suivants :

- Du lundi au jeudi de 9h à 13h et de 14h à 18h

- Le vendredi de 9h à 13h et de 14h à 17h.

4. Usage des équipements et moyens de communication

Les équipements et moyens de communication mis à disposition du salarié en télétravail par la Société sont exclusivement réservés à l'exécution des missions liées à son contrat de travail. L’usage à des fins privées est interdit et pourra donner lieu à des sanctions disciplinaires conformément au règlement intérieur de la Société.

Le salarié s'engage à prendre le plus grand soin du matériel confié par la Société et à respecter les bonnes pratiques et consignes d'utilisation communiquées par la Société.

Le salarié signalera immédiatement toute panne ou dysfonctionnement du matériel ainsi que toute indisponibilité des moyens de communication au service informatique de la Société qui fera le nécessaire pour réparer ou remplacer le matériel dans les plus brefs délais. Le salarié échangera avec son supérieur hiérarchique au sujet des modalités de la poursuite du travail à distance ou sur site pendant la durée de la panne ou de l'indisponibilité.

5. Protection des données

Le salarié s'engage à respecter les règles établies par la Société concernant la confidentialité et la protection des données personnelles qu'il traite dans le cadre de ses missions.

6. Arrêt de travail

Le salarié faisant l'objet d'un arrêt de travail prescrit par un médecin informe son supérieur hiérarchique dans les mêmes délais et conditions que les salariés effectuant leur activité dans les locaux de la Société. Le télétravail n'est pas compatible avec un arrêt maladie.

Ill - Sortie du télétravail

Pendant l'exécution du télétravail, le salarié comme la Société pourront prendre l'initiative de mettre fin au télétravail. La fin du télétravail ne constitue pas en soi un motif de rupture du contrat de travail.

Article 5 – TRAVAIL DU DIMANCHE

Les parties s’accordent pour reconduire expressément les dispositions de l’accord du travail du dimanche du 18 juillet 2019 en vigueur.

Article 6 – CONGES PAYES SUPPLEMENTAIRES

Les parties s’accordent pour fixer 5 jours de congés payés par année civile en plus du congé annuel obligatoire.

Ces 5 Jours de congés payés supplémentaires par année civile sont répartis comme suit :

• 2 jours imposés par la Direction : il s’agit de demi-journées de congés fixées au 24 et 31 décembre, et de la journée de solidarité, soit 2 jours ;

• 3 jours à placer librement par le salarié : au choix du salarié avec l’accord du manager. Ces jours pourront également être placés sur le PERECO (retraite) à l’initiative du collaborateur.

Article 7 – CONGES SUPPLEMENTAIRES POUR ANCIENNETE

Les parties s’accordent sur des jours de congés supplémentaires pour ancienneté déterminés comme suit :

• Pour les salariés dont l’ancienneté est de plus de 5 ans : 1 jour par année civile ;

• Pour les salariés dont l’ancienneté est de plus de 10 ans : 3 jours par année civile ;

• Pour les salariés dont l’ancienneté est de plus de 15 ans : 6 jours par année civile.

Article 8 – CONGES « ENFANTS MALADES »

Les parties s’accordent sur le fait de fixer 3 jours de congés « enfants malades » rémunérés par année civile, uniquement sur présentation d’un justificatif médical, à délivrer dans les 48 heures de l’absence.

Au-delà de ces 3 jours de congés « enfants malades » rémunérés, des jours supplémentaires peuvent faire l’objet d’une autorisation d’absence non rémunérée pour la même année civile, uniquement sur présentation d’un justificatif médical.

Ce dispositif ne s’applique pas aux enfants de plus de 13 ans.

Article 9 – INDEMNISATION DE LA MALADIE/ACCIDENT DU TRAVAIL

Une amélioration de la prise en charge du salaire en cas de maladie à partir d’une année d’ancienneté est mise en place, quel que soit le statut du salarié, de la manière suivante :

• Le maintien à 100% du salaire est assuré à partir du 4ème jour de maladie et ce pendant 30 jours. Bien entendu ce maintien vient compléter le versement des IJSS et Indemnité de Prévoyance à hauteur de 100% du salaire.

• Au-delà de la période initiale de 30 jours, les dispositions conventionnelles prennent le relais.

Article 10– COUVERTURE PREVOYANCE/FRAIS DE SANTE

Les parties conviennent que les couvertures prévoyance et frais de santé en vigueur à la date d’effet des présentes ne se sont pas impactées par le changement de convention collective. Les cotisations et conditions d’accès aux contrats seront conforme à la Convention Collective du Commerce de Gros.

Article 11 – DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du 1^er Aout 2021

Article 12 – SUIVI DE L’ACCORD

Les parties conviennent de créer une commission de suivi dont le rôle sera de veiller à la bonne application du présent accord et notamment des mesures d'accompagnement des salariés.

La commission de suivi est composée des parties signataires du présent accord.

La commission se réunira au moins tous les deux ans à l'initiative de l'employeur ou du Comité social et économique.

Un bilan de l’application des dispositions du présent accord sera présenté par l’employeur à cette occasion.

Article 13 – REVISION

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7-1 du code du travail. La révision pourra intervenir à tout moment à la demande de l'une des parties signataires qui indiquera dans la demande de révision, le ou les articles à réviser. Cette demande sera faite par lettre recommandée avec avis de réception adressée à chacun des signataires.

Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord peut être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception. La dénonciation prendra effet à l’issue du préavis fixé par la loi.

Article 14 – FORMALITES DE DEPOT

Il est diffusé aux salariés et déposé conformément aux dispositions légales applicables :

• Sur la plateforme de téléprocédure dénommée « Téléaccords » accompagné des pièces prévues à l’article D.2231-7 du Code du travail ;

• Il est ensuite automatiquement transmis à la direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (Dreets, ex-Direccte) géographiquement compétente.

• Un exemplaire de l'accord doit être remis au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion de l'accord.

Fait à Paris le 1^er juillet 2021

• Pour la Société :

Pour le CSE :