ACCORD RELATIF A LA CITOYENNETE COMPRENANT L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE : La société ECP France, SAS au capital de 37 500,00 € - 499 388 445 RCS Nanterre

Située au 9-11 allée de l’Arche, 92032 PARIS La Défense Cedex

Représentée aux fins des présentes par ….., agissant en sa qualité de Directeur des Opérations.

Ci-après désignée « La Société »

D’une part,

ET : Les Organisations syndicales représentatives au sein de la Société, dûment habilitées pour négocier et signer le présent accord

Représentées par :

…., en sa qualité de délégué syndical pour F.O;

…., en sa qualité de délégué syndical pour C.F.D.T;

Ci-après désignées « Les Organisations Syndicales »

D’autre part.

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

PREAMBULE 3

TITRE 1. OBJET ET CHAMP D’APPLICATION DU PRESENT ACCORD 4

TITRE 2. MESURES VISANT A GARANTIR L’INCLUSION DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP… 4

ARTICLE 1. Sensibilisation auprès des salarié.e.s sur le handicap en entreprise 5

1.1. Sensibilisation auprès des salarié.e.s en situation de handicap 5

1.2. Sensibilisation auprès de la ligne managériale sur les enjeux de la politique de maintien dans l’emploi 6

1.3. Sensibilisation auprès de tous les salarié.e.s sur l’inclusion des salarié.e.s handicapé.e.s 6

ARTICLE 2. L’accompagnement par des acteurs externes et internes 6

2.1. Le manager 6

2.2. Le service social inter-entreprises 6

2.3. Le service de santé au travail 7

ARTICLE 3. Mesures visant à assurer l’inclusion dans le processus de recrutement 8

3.1. Publication des offres d’emploi sur des sites dédiés 8

3.2. Rédaction des fiches de poste 8

TITRE 3. L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE FEMMES ET LES HOMMES 9

ARTICLE 4. Le recrutement et la promotion professionnelle 9

4.1. Le recrutement 9

4.2. La promotion professionnelle 10

ARTICLE 5. La formation professionnelle 11

ARTICLE 6. La rémunération effective 12

6.1. Ecarts de rémunération 12

6.3. Attribution des augmentations individuelles 13

ARTICLE 7. La santé et la sécurité au travail 14

TITRE 4. L’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES 15

TITRE 5. DUREE ET MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD 15

ARTICLE 8. Durée de l’accord et entrée en vigueur 15

ARTICLE 9. Révision du présent accord 15

ARTICLE 10. Dépôt et publicité 15

PREAMBULE

Le présent accord s’inscrit dans la volonté de la Direction et des organisations syndicales représentatives de négocier sur les thématiques liées à la Citoyenneté comprenant l’égalité professionnelle, afin de poser un cadre clair sur les actions mises en œuvre au sein de la Société ECP France sur ces sujets.

Les parties rappellent que s’entend derrière le terme de citoyenneté ou de « responsabilité sociale », la prise en compte par l’entreprise des dimensions sociale et environnementale dans ses activités et dans ses relations avec ses partenaires et ses collaborateurs. Une entreprise doit offrir des emplois stables, contribuer à la stabilité de l’emploi et respecter l’Humain en veillant au respect de ses droits et en promouvant la diversité.

Soucieux de permettre la mise en œuvre d’actions visant à favoriser la diversité et l’inclusion au sein des emplois, les partenaires sociaux ont décidé, comme le permettent les dispositions législatives, par le biais de l’accord relatif au dialogue social et au fonctionnement du CSE, conclu le 20 juin 2019, de regrouper dans un seul et même thème de négociation les sujets relatifs à l’emploi des travailleurs handicapés, à l’égalité entre les femmes et les hommes et à l’expression directe et collective des salarié.e.s.

Les partenaires sociaux souhaitent rappeler leur attachement à garantir la non-discrimination, de quelques natures que ce soit, au sein de la politique sociale de la Société ECP France.

La négociation sur ces thématiques est l’occasion de dresser des constats sur les dispositifs existants, et de fixer des objectifs de progression et de mettre en place des actions permettant d’atteindre ces objectifs.

Les partenaires sociaux souhaitent également s’assurer que les salarié.e.s de la société ECP France sont sensibilisés à ces sujets. La garantie que tout un chacun puisse avoir accès à l’emploi et avoir des conditions de travail satisfaisantes, sans que sa situation ait un quelconque impact, est en effet l’affaire de tous.

S’inscrivant dans un contexte sociétal global où ces sujets doivent faire l’objet d’une attention particulière, la Direction et les Organisations syndicales se sont ainsi réunies les 06/12/2021/, et 17/12/2021 afin de conclure un accord la Citoyenneté comprenant l’égalité professionnelle et ont conclu les dispositions suivantes.

OBJET ET CHAMP D’APPLICATION DU PRESENT ACCORD

Le présent accord a pour objet de traiter de la Citoyenneté comprenant l’égalité professionnelle au sein de la société ECP France.

Il est d’application sur tout le périmètre de la société ECP France.

MESURES VISANT A GARANTIR L’INCLUSION DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP

La Direction rappelle son attachement à garantir l’inclusion des personnes en situation de handicap dans ses emplois et accorde une attention particulière à ce que ces personnes ne subissent aucune discrimination en raison de leur handicap. Les parties rappellent que le handicap est l’incapacité d’une personne à vivre et agir pleinement dans son environnement à cause d’une ou plusieurs déficiences physiques, mentales ou sensorielles.

L’inclusion vise à permettre aux salarié.e.s en situation de handicap l’accès et le maintien à l’emploi dans les meilleures conditions possibles, sans subir de discrimination en raison de leur état de santé, qu’il soit physique ou psychique.

Les partenaires sociaux ont fait le constat que, malgré une politique sociale portée sur l’inclusion des personnes en situation de handicap, la société ECP France peut rencontrer des difficultés à répondre à l’obligation de seuil d’emploi des travailleurs handicapés (OETH).

Pour rappel, sont considérées comme bénéficiaires les personnes ci-après évoquées :

• les travailleurs reconnus handicapés (RQTH) par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH) ;

• les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles (AT-MP) ayant entraîné une incapacité permanente (IPP) au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;

• les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;

• les anciens militaires titulaires d’une pension militaire d’invalidité ;

• les sapeurs-pompiers volontaires bénéficiaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité ;

• les détenteurs de la Carte mobilité inclusion (CMI) mention « Invalidité » ;

• les bénéficiaires de l’Allocation aux adultes handicapés (AAH).

Il est à noter que près de 80 % des handicaps sont invisibles. L’état de santé d’un/une salarié.e reste un élément de sa vie privée, mais il est important que l’employeur connaisse les éventuelles restrictions d’aptitude concernant ce.tte salarié.e, afin notamment :

• De compenser la situation de handicap au travail ;

• De trouver les solutions adaptées et aider les salarié.e.s à travailler dans de meilleures conditions ;

• De limiter les risques d’aggravation de l’état de santé ou du handicap.

Ainsi, si la/le salarié.e n’évoque pas le sujet avec son employeur, il est difficile pour ce dernier de prendre les mesures nécessaires pour adapter le poste en fonction de l’aptitude de la/du salarié.e.

Or, il a été fait le constat qu’une part importante de salarié.e.s en situation de handicap ne s’engage pas dans une démarche de reconnaissance de la qualité de travailleurs handicapé (RQTH), ou d’obtention de titre équivalent et donc ne fournit pas à l’entreprise d’attestation RQTH (ou titre équivalent). Ce constat peut s’expliquer, entre autres, de différentes manières :

• La/le salarié.e n’accepte pas sa situation de handicap ;

• La/le salarié.e concerné.e n’est pas au fait de ses droits en la matière et de la possibilité de bénéficier d’une reconnaissance de travailleur handicapé ou d’un titre équivalent.

• face à la complexité administrative induite par la demande de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, la/le salarié.e concerné.e peut se trouver découragé.e, tant pour une première demande reconnaissance que pour une demande de renouvellement ;

• La/le salarié.e ne souhaite pas faire connaître à son employeur sa situation de handicap, qu’elle/il soit détenteur.ice d’un titre RQTH ou autre, ou non.

En outre, afin de simplifier la situation de nombreuses personnes, la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel permet, depuis le 1^er janvier 2020, lorsque le handicap est irréversible, que la qualité de travailleur handicapé soit attribuée de façon définitive.

Partant de ces constats, et conscientes qu’il est nécessaire de ne jamais cesser de s’améliorer, la Direction et les organisations syndicales se sont accordées sur les dispositions suivantes.

Sensibilisation auprès des salarié.e.s sur le handicap en entreprise

L’inclusion des salarié.e.s en situation de handicap passe aussi par la nécessité de faire connaître aux salarié.e.s les enjeux autour de ce sujet.

Il est possible de dégager trois axes de sensibilisation :

• Sensibilisation auprès salarié.e.s qui se trouvent en situation de handicap ;

• Sensibilisation auprès de la ligne managériale sur les enjeux de la politique de maintien dans l’emploi ;

• Sensibilisation auprès de tous les salarié.e.s sur l’inclusion des salarié.e.s handicapé.e.s.

Sensibilisation auprès des salarié.e.s en situation de handicap

Les partenaires sociaux rappellent l’importance que les salarié.e.s qui sont dans une situation de handicap soient informés de leurs droits en entreprise et des mesures complémentaires (compensation, accompagnements spécifiques etc.).

Il est entendu qu’il est nécessaire qu’ils soient informés et rassurés, notamment :

• Sur le fait que l’entreprise condamne toute stigmatisation d’une personne en raison de son état de santé ;

• Sur le fait que de ne rien dire, c’est prendre le risque d’aggraver son problème de santé ou son handicap et in fine prendre le risque de ne plus pouvoir occuper son emploi ;

• Sur l’existence d’interlocuteurs compétents pour les aider dans leurs démarches et répondre à leurs questions.

Des actions de sensibilisation seront menées en ce sens au moyen de différents supports, tels que par exemple, flyers, affiches, etc. (liste non exhaustive).

Sensibilisation auprès de la ligne managériale sur les enjeux de la politique de maintien dans l’emploi

L’inclusion des personnes en situation de handicap passe également par l’adoption d’un management approprié de la part des supérieurs hiérarchiques de ces salarié.e.s.

Des actions de sensibilisation seront menées en ce sens au moyen de différents supports, tels que par exemple, flyers, affiches, etc. (liste non exhaustive).

L’information peut également être effectuée par la mise en avant des plateformes des organismes externes spécialisés (AGEFIPH, Cap emploi …), qui contiennent de précieux conseils sur le sujet, notamment sur l’intégration des personnes handicapées.

Sensibilisation auprès de tous les salarié.e.s sur l’inclusion des salarié.e.s handicapé.e.s

Le troisième axe de sensibilisation doit être porté vers les salarié.e.s des sites, amené.e.s à travailler avec des personnes en situation de handicap, notamment sur les bonnes pratiques à adopter pour assurer l’inclusion des salarié.e.s en situation de handicap dans leur environnement de travail.

Des actions de sensibilisation seront menées en ce sens au moyen de différents supports, tels que par exemple des campagnes d’information, flyers, affiches, etc. (liste non exhaustive)

L’information peut également être effectuée par la mise en avant des plateformes des organismes externes spécialisés (AGEFIPH, Cap emploi …), qui contiennent de précieux conseils sur le sujet, notamment sur l’intégration des personnes handicapées.

L’accompagnement par des acteurs externes et internes

Le manager

Les parties rappellent que le manager est un interlocuteur privilégié pour la/le salarié.e rencontrant des difficultés de santé (physique ou psychique).

Les salarié.e.s concerné.e.s doivent pouvoir librement solliciter leur manager lorsqu’ils rencontrent des difficultés ou qu’ils ont besoin de renseignements complémentaires.

Le manager répond à leurs interrogations lorsqu’il le peut et les oriente vers les différents services existants qui peuvent les accompagner dans leurs démarches (cf. infra).

Le service social inter-entreprises

Les parties rappellent l’existence d’un partenariat entre la Société et un service social inter-entreprises qui a pour but d'accompagner les salarié.e.s qui en ressentent le besoin et les aider à trouver des solutions aux problèmes rencontrés.

Les salarié.e.s rencontrant des difficultés de santé (physique ou psychique) ou en situation de handicap peuvent se rapprocher de ce service social en cas de nécessité, qui peut le cas échéant les accompagner dans leurs démarches liées à leur handicap.

Les coordonnées de ce service social inter-entreprises sont affichées au sein de chaque site de la Société.

Le service de santé au travail

Les partenaires sociaux souhaitent rappeler que le service de santé au travail est un acteur essentiel dans le cadre du suivi de l’état de santé du collaborateur et en particulier du handicap.

Il doit être un interlocuteur privilégié, à la fois :

• Pour la/le salarié.e, puisqu’il va suivre son état de santé et l’adéquation de celui-ci avec son poste de travail, et lui donner éventuellement des conseils ;

• Pour l’employeur, puisqu’il va conseiller celui-ci, notamment pour permettre, lorsque cela est nécessaire, d’adapter le poste de travail au handicap de la/du salarié.e concerné.e.

De plus, les visites médicales sont des instants clés pour s’assurer qu’un/une salarié.e soit apte à son poste. Le Code du travail prévoit d’ailleurs la tenue de visites obligatoires (périodiques, à l’issue d’absences d’une durée supérieure à un seuil).

Il est également possible pour l’employeur de proposer la tenue d’une visite médicale à son initiative, lorsqu’il le juge nécessaire.

Des arrêts maladies fréquents (mais pas forcément de longue durée) peuvent aussi alerter l’employeur sur l’état de santé de la/du salarié.e. Si ces arrêts ne dépassent pas une certaine durée, une visite n’est pas obligatoirement tenue. Pour autant, il peut y avoir un intérêt à ce que la/le salarié.e soit reçu par le service de santé au travail, afin de s’assurer que son état de santé est toujours compatible avec son poste.

Ainsi, une attention particulière doit être apportée sur le sujet, et lorsqu’il est constaté des arrêts maladie fréquents pour un/une salarié.e, il est nécessaire de solliciter un échange voire une visite médicale auprès du service de santé au travail.

4. Le référent handicap AREAS

Le référent handicap en entreprise est chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les personnes en situation de handicap.

Une adresse mail tenue par le référent handicap, à laquelle les salarié.e.s peuvent écrire, a été mise en place au sein du groupe AREAS.

Cette adresse mail est affichée au sein de chaque site de la Société.

5. Accompagnement par l’entreprise : heures d’absence rémunérées pour la constitution et/ou le renouvellement de la RQTH

La constitution d’un dossier de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé peut être longue et fastidieuse pour certaines personnes, notamment en raison des démarches administratives et de la multitude des interlocuteurs à rencontrer (médicaux ou administratifs).

Conscients que cela peut constituer un frein pour les salarié.e.s concerné.e.s, les partenaires sociaux se sont mis d’accord sur la mise en place un système d’autorisations d’absences rémunérées permettant aux salarié.e.s en situation de handicap ou s’engageant dans une démarche de reconnaissance, de se dégager du temps pour la constitution d’un dossier de demande initiale ou de renouvellement de RQTH.

Ainsi, dans le cadre de la constitution et / ou la mise à jour de son dossier, la/le salarié.e pourra bénéficier de 2 demi-journées.

• Pour les salarié.e.s qui détenaient déjà une RQTH et qui demandent donc un renouvellement, ces heures d’absence peuvent être prises, dans la limite du nombre précédemment évoqués, dans les 6 mois qui précèdent et / ou dans les 2 mois qui suivent l’expiration de la dernière RQTH.

• Pour les salarié.e.s qui effectuent une première demande de RQTH, les heures d’absence sont à prendre dans les 6 mois qui suivent le dépôt de la demande à la maison départementale des personnes handicapées (MDPH).

Afin d’assurer la continuité du service, la demande doit être faite par écrit au Directeur dans un délai de 14 jours avant la date prévue de l’absence en précisant l’objet de la demande.

Le justificatif de dépôt de la demande effectuée auprès de la MDPH sera à fournir à l’employeur une fois que la/le salarié.e sera en sa possession, en attendant la remise du titre final.

Mesures visant à assurer l’inclusion dans le processus de recrutement

Publication des offres d’emploi sur des sites dédiés

En complément de la publication sur les sites de recrutement génériques, et afin d’assurer la visibilité des postes disponibles au sein de la Société auprès des personnes en situation de handicap, les offres d’emploi sont publiées sur au moins un site dédié au handicap, l’ergonomie et le contenu de ce site étant adaptés plus spécifiquement aux handicaps, notamment visuels et auditifs.

Rédaction des fiches de poste

Afin d’assurer au maximum une adéquation entre l’état de santé du/de la salarié.e avec les caractéristiques du poste, la Société, s’efforcera de porter une attention particulière à la rédaction des fiches de poste afin de permettre aux salarié.e.s de pouvoir se projeter dans l’emploi proposé ou d’échanger avec le recruteur sur les besoins de compensation du handicap ou d’adaptation du poste.

L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE FEMMES ET LES HOMMES

Le recrutement et la promotion professionnelle

Les parties font le constat que dans la catégorie professionnelle employés, il existe un écart de la répartition femmes-hommes à la faveur des femmes, alors que dans les catégories techniciens et agents de maîtrises, et cadres, la proportion de salariés hommes est plus importante que celle des femmes.

Les femmes sont donc numériquement plus nombreuses dans les catégories professionnelles inférieures, et il y a plus d’hommes qui occupent des postes à plus grande responsabilité.

Plusieurs explications à ce phénomène sont possibles :

• Il peut exister des craintes par rapport à l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle qui peut être perçue comme plus compliquée sur les postes à plus large responsabilité ;

• Les opportunités sont parfois sur des sites éloignés du site d’origine et les salarié.e.s peuvent être réticents à déménager ;

• En raison des stéréotypes véhiculés au sein de la société, certaines femmes ne se sentent pas légitimes à accéder à des postes à responsabilités.

Les partenaires sociaux ont pu identifier deux leviers permettant de réduire ces disparités : le recrutement et la promotion professionnelle.

4. 1. Le recrutement

Il est fait le constat que la répartition femmes-hommes dans les volumes de recrutement au sein de la Société ECP France est plutôt équilibrée.

Néanmoins, concernant certains postes ayant des caractéristiques physiques particulières (par exemple, le port de charge), il peut être constaté qu’un volume plus important d’hommes soit recruté.

Pour autant, il convient de s’assurer que tous les postes disponibles au sein de la Société ECP France soient visibles et attractifs pour toute personne susceptible de correspondre à ces postes, sans aucune distinction de genre.

Souhaitant poursuivre les mesures déjà initiées pour assurer l’équilibre femmes-hommes au sein du recrutement, les partenaires sociaux se sont accordés sur les objectifs de progression et moyens d’actions suivants :

Objectifs	Moyens d’action	Indicateurs
S’assurer que 100 % des offres d’emploi soient rédigées sans distinction de genre	Vérification que la formulation choisie pour décrire la fonction la rende accessible et attractive aussi bien aux hommes qu’aux femmes Assurer que 100 % des titres des offres d’emploi dispose de la mention « F/H »	- offres d’emploi
Garantir le principe d’égalité professionnelle dans chaque étape du recrutement : sélection des candidats, recrutement, choix final	Inciter les salarié.e.s, et notamment ceux s’assurant des recrutements, à suivre la formation E-Learning existante sur les principes de non-discrimination	- nombres de salarié.e.s menant des entretiens ayant suivi le E-learning - répartition par genre du volume de recrutement sur une période donnée
Assurer une part égale de femmes et d’hommes dans les recrutements dans toutes les catégories professionnelles	Assurer, lorsque cela est possible, que soit reçu en entretien au moins 1 personne du sexe sous représenté	- répartition par genre de l’effectif global de la société sur une période donnée ; - répartition par genre par emploi repère ; - répartition femmes-hommes dans les recrutements ; - statistique répartition femmes-hommes dans les CV reçus dans les catégories agents de maîtrise et cadres.

La promotion professionnelle

Les parties rappellent que les évolutions professionnelles et les promotions sont basées uniquement sur les compétences des salarié.e.s.

Il est également fait le constat, via l’indicateur « Ecart promotions » de l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour l’année 2020, que la Société a obtenu la note de 15/15, soit la note maximale possible, qu’elle s’efforcera de conserver.

En analysant les proportions de salarié.e.s promu.e.s, il peut être fait le constat qu’il existe tout de même un écart, de 4.1 % à la faveur des femmes.

Cet écart est surtout visible sur la/les catégorie(s) professionnelle(s) des agents de maîtrise.

Par ailleurs, force est de constater que les entretiens professionnels de retour de longue absence (mentionnés à l’alinéa 2 du I. de l’article L. 6315-1 du Code du travail), notamment aux retours de congé maternité et/ou congé parental, ne sont pas systématiquement réalisés ou, tout du moins pas suffisamment formalisés.

Partant de ces constats, les partenaires sociaux se sont accordés sur les objectifs de progression et moyens d’actions suivants :

Objectifs	Moyens d’action	Indicateurs
S’assurer que 100 % des entretiens professionnels au retour de congé maternité / parental et plus largement au retour des absences de longue durée soient réalisés	Etablir un rapport mensuel sur les fins de longues absences et les entretiens à réaliser. Sensibiliser la ligne opérationnelle sur l’importance de la tenue de ces entretiens dans le cadre de l’évolution professionnelle des salarié.e.s Réaliser l’entretien dans le trimestre qui suit le retour de congé de la salariée	Comparaison du nombre de retour de congé maternité / congé parentaux et des entretiens professionnels au retour
S’assurer que les salarié.e.s souhaitant des évolutions aient pu en faire part à leur responsable	En lien avec l’objectif précédent, assurer la tenue des entretiens professionnels au retour des congés de maternité et parentaux De façon plus globale, assurer que les entretiens professionnels périodiques aient été menés pour permettre d’aborder le sujet A la demande de la/du salarié.e, organiser un entretien avant le départ en congé maternité / paternité / parental d’éducation	Nombre de salarié.e.s promu.e.s sur une période déterminée
S'assurer, autant que possible, d’une répartition équitable femmes / hommes dans les postes à responsabilité	Encourager les femmes à développer leur carrière vers des postes à responsabilité, notamment vers l’encadrement grâce à des actions RH (revue des talents, plans de communication, entretiens professionnels …) Pour les formations, et notamment les formations agents de maîtrise et cadres : assurer, l’inscription de 40 % de femmes dans les sessions de formation / parcours	Répartition femmes / hommes par catégorie professionnelle et par emploi Rapport de situation comparée Pour les postes agents de maitrises et cadres, nombre de candidatures internes reçues du sexe sous-représenté

La formation professionnelle

La formation professionnelle vise à permettre à chaque personne indépendamment de son statut, d’acquérir et d’actualiser des connaissances et des compétences favorisant son évolution professionnelle et son maintien dans l’emploi et de progresser d’au moins un niveau de qualification au cours de sa vie professionnelle.

Le droit à la formation est le même pour tous et doit s’exercer indépendamment du sexe de la personne.

Le rapport de situation comparée pour l’année 2020 et le bilan et orientations formations 2020 permet de constater qu’au global, il existe un écart entre les femmes et les hommes formés, à la faveur des hommes.

Objectif(s)	Moyens d’action	Indicateurs
Assurer un droit à la formation identique à tou.te.s les salarié.e.s, quel que soit leur sexe	Veiller à ce que les femmes et les hommes puissent participer aux mêmes formations ; Développement des formations en e-learning et distanciel, qui facilitent l’accès à tous aux formations ; Porter une attention aux conditions d’organisation des sessions de formations organisées ou proposées par l’entreprise, afin que l’accès à la formation ne soit pas entravé par des contraintes familiales ; Faciliter l’accès à la formation pour les salarié.e.s de retour d’absences de longue durée, notamment le congé maternité et / ou le congé parental	- Effectif total de l’année étudiée - Nombre total de stagiaires sur l’année considérée, par sexe et par catégorie professionnelle

La rémunération effective

Les partenaires sociaux rappellent l’attention particulière qui est portée au respect du principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, pour un même travail ou un travail de valeur égale.

Aux termes de l’article de l’article L. 3221-4 du Code du travail, la notion de travail ayant une valeur égale exige « un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ».

Il est entendu que ce principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes n’exclut pas des différences de traitement, qui soient justifiées par des éléments objectifs tels que les compétences, l’expérience acquise, le parcours professionnel, l’ancienneté, la qualification, etc.

Ecarts de rémunération

La Société veille au respect du principe d’égalité de traitement salarial entre les femmes et les hommes.

Elle a obtenu la note de 39/40 sur la mesure de l’indicateur relatif aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes de l’index de l’égalité professionnelle au titre de l’année 2020. Cette note montre qu’il existe un écart, certes faible, de rémunération à la faveur des hommes. Il convient donc de poursuivre la mise en œuvre des mesures visant à réduire cet écart.

Partant de ces constats, les partenaires sociaux se sont accordés sur les objectifs de progression et moyens d’actions suivants :

Objectifs	Moyens d’action	Indicateurs
Garantir à l’embauche une rémunération et une classification identique entre les femmes et les hommes, à niveau de poste, de formation, de responsabilité et d’expérience équivalent	Sensibilisation des salarié.e.s en charge du recrutement sur la nécessité d’assurer une rémunération identique à l’embauche entre les femmes et les hommes, à niveau de poste, de formation, de responsabilité et d’expérience équivalent	Indicateur « écart rémunération » de l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Réduire les écarts de rémunération non objectivement justifiés	Réajustement des positionnements des salarié.e.s entre les différents niveaux de classification	Indicateur « écart rémunération » de l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Attribution des augmentations individuelles

Il est nécessaire de prendre en compte le principe d’égalité salariale entre les femmes et les hommes dans l’attribution des augmentations individuelles.

En effet, il convient de rappeler que l’attribution des augmentations individuelles doit reposer sur l’appréciation de critères objectifs, notamment la qualité de la collaboration des salarié.e.s, et ne peut en aucun cas être fondée sur un motif discriminatoire comme le sexe du/de la salarié.e.

De plus, et pour faire un parallèle avec l’article 6.1., il convient de rappeler que les augmentations individuelles sont un moyen de réduire voire de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

La Société a obtenu la note de 35/35 pour l’indicateur « Ecart des augmentations individuelles de l’index de l’égalité professionnelle sur l’année 2020.

Bien qu’il s’agisse de la note maximale qui peut être obtenue pour cet indicateur, force est de constater qu’il existe tout de même un écart de 0,6%, certes faible, à la faveur des hommes, en matière d’attribution des augmentations individuelles. Les écarts les plus importants sont constatés dans la catégorie des cadres.

Les partenaires sociaux se sont donc accordés sur les mesures suivantes afin de contribuer à la réduction de cet écart.

Les partenaires sociaux se sont donc accordés sur les mesures suivantes afin de contribuer à la réduction de cet écart.

Objectifs	Moyens d’action	Indicateurs
Garantir l’équilibre dans l’attribution des augmentations individuelles entre les femmes et les hommes	Suivi du pourcentage de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une augmentation individuelle, par catégorie professionnelle ; Intégration dans le rapport de situation comparée de l’indicateur relatif aux taux moyens d’augmentation individuelle attribuée aux femmes et aux hommes, par catégorie professionnelle Rappel, chaque année aux managers, en charge des revalorisations salariales, de la nécessité d’être attentif à ce point en leur rappelant les engagements de la Société en matière d’égalité professionnelle	- Indicateur « écart augmentations individuelles » de l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes - Rapport de situation comparée

La santé et la sécurité au travail

L’égalité professionnelle passe aussi par le fait qu’il convient de s’assurer que les salarié.e.s se sentent en sécurité sur le lieu de travail.

Les mesures de prévention contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes sont donc essentiels afin d’assurer la santé et la sécurité au travail des salarié.e.s.

Les parties réaffirment leur attachement au respect des dispositions du Code du travail relatives au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes selon lesquelles :

« Aucun salarié ne doit subir des faits :

1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers . » (Article L. 1153-1 du Code du travail)

Et

« Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ». (Article L. 1142-2-1 du Code du travail)

Ces dispositions sont rappelées à tou.te.s les salarié.e.s par voie d’affichages sur chaque site.

Par ailleurs, le groupe AREAS a désigné un référent harcèlement et agissements sexistes dont le rôle est de réaliser des actions de sensibilisation et de formation, de mettre en œuvre les procédures internes et signalement et de traitement des situations de harcèlement sexuel.

Une adresse mail dédiée a été mise en place et est affichée au sein de chaque site.

Un référent harcèlement est également désigné au sein du Comité Social et économique de la Société.

L’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES

Les parties rappellent que les salarié.e.s disposent, sur les lieux et pendant le temps de travail, d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail, sous réserve de respecter les dispositions légales et réglementaires en la matière.

Il est également rappelé que les opinions émises par les salarié.e.s, quelle que soit leur place dans la hiérarchie professionnelle, dans l’exercice du droit d’expression collective ne peuvent pas, en principe, motiver une sanction ou un licenciement.

Ceci étant dit, les salarié.e.s doivent veiller à respecter leurs obligations de réserve et de loyauté. Ils ne peuvent notamment pas discréditer la Société ainsi que le Groupe Areas, ni diffamer l’employeur ou leurs collègues.

DUREE ET MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD

Durée de l’accord et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. La date d’entrée en application de cet accord est fixée au lendemain de son dépôt. Il s’applique à l’ensemble des salarié.e.s de la Société ECP France.

Révision du présent accord

Le présent accord pourra faire l’objet de révision par l’employeur et l’ensemble des organisations syndicales de salarié.e.s signataires ou ayant adhéré ultérieurement conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail.

Toute demande de révision, accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 3 mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

L'avenant portant révision de tout ou partie de l'accord se substituera de plein droit aux stipulations de l'accord qu'il modifie. Néanmoins, si les négociations tendant à la révision échouent, le texte initial restera applicable en l'état.

Dépôt et publicité

Le présent accord est établi en nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires et dépôt dans les conditions prévues par le Code du travail. Ce dépôt sera effectué par la Direction des Ressources Humaines après sa notification à l’ensemble des organisations syndicales représentatives. Il en sera fait mention sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel. Conformément aux dispositions du Code du travail, le présent accord sera versé dans une base de données nationale de façon anonymisée, dont le contenu est publié en ligne.

Fait à Paris La Défense

Le 20 /12 /2021

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