Accord d'entreprise "Accord d'entreprise dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire pour l'année 2022" chez SOCIETE EDITRICE DE MEDIAPART

ACCORD D’ENTREPRISE DANS LE CADRE DE LA

NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE (NAO)

POUR L’ANNEE 2022

Entre :

La Société Éditrice de Mediapart, SAS, dont le siège social est situé 127 avenue Ledru Rollin – 75011 Paris, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 500 631 932 00075, représentée par XXXXXXXXX, en sa qualité de Directrice administrative et financière, dûment habilitée à l’effet des présentes, ci-après désignée alternativement « la Société », « l’entreprise », « l’employeur », « le Journal » ou « Mediapart »,

D’une part,

Et :

L’organisation syndicale CGT, représentée par XXXXXXXXXXX, déléguée syndicale CGT mandatée après les dernières élections professionnelles, dûment habilitée à la négociation et à la conclusion du présent accord,

D’autre part,

Préambule :

Dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO) sur les salaires et le partage de la valeur ajoutée pour 2022, et conformément aux dispositions prévues aux articles L.2242-1 et L2242-13 et suivants du Code du travail, les parties se sont réunies le 26 novembre 2021 en vue d’aborder les points détaillés ci-après.

Il est précisé qu’en sus des mesures prévues lors des NAO 2022, un certain nombre d’actions portant sur les conditions de travail et de rémunération des collaborateurs de l’entreprise ont été mises en place dans le courant de l’année 2021. Ces mesures, listées ci-après, tiennent à la fois à l’effort constant de Mediapart pour améliorer les conditions de travail des salariés, et au caractère exceptionnel de l’année 2021 marquée par la crise sanitaire et sociale toujours en cours.

Parmi les actions mises en œuvre au titre de l’effort constant d’amélioration des conditions de rémunération et de travail des collaborateurs, nous pouvons noter :

• Second versement d’une somme individuelle au titre des droits d’auteur des journalistes pour l’année 2020 (journalistes permanents et rémunérés à la pige)

• Augmentation du forfait mobilités durables pour les collaborateurs utilisant des modes de transports dits doux

• Mise en place progressive de la dématérialisation des titres restaurants pour les salariés volontaires

Article 1 - Champ d’application de la NAO

Les mesures prévues par le présent accord sont applicables à l’ensemble des collaborateurs employés et cadres, sous contrat à durée indéterminée ou déterminée, qu’ils soient employés à temps complet ou à temps partiel.

Article 2 - Contenu de la NAO

Aux termes des discussions, les parties conviennent de donner les suites suivantes aux questions ouvertes lors des NAO 2022 :

1. Augmentation salariale collective au 1^er janvier 2022 : application de l’inflation

Il est convenu d’appliquer le taux d’inflation publié au 30 novembre 2021 pour l’ensemble du personnel salarié (y compris au personnel rémunéré à la pige).

Le taux d’inflation appliqué au 1^er janvier 2022 est de 2,8 % (source : INSEE).

Cette mesure sera effective dès janvier 2022.

2. Politique de rémunération : Formalisation d’une grille de rémunérations pour les métiers dits « opérationnels »

Comme il l’était entendu lors de la dernière NAO, les parties ont entamé à partir de septembre 2020 une concertation visant à l’élaboration d’une grille des salaires pour les services opérationnels (Services Abonnés, Marketing, Communication, Technique et Gestion) en tenant compte des compétences requises sur chaque poste et en s’inspirant de modèles existants dans d’autres organisations.

L’objectif est de mettre en place un modèle de politique de rémunération cohérent et évolutif au sein de l’entreprise tout en assurant une adéquation avec les niveaux de salaire du marché du travail.

Dans le cadre de ces travaux, le système de paliers d’augmentations systématiques prévu pour le personnel des services opérationnels et actuellement en place devrait être remplacé par un système plus adéquat.

Il est rappelé à toutes fins utiles que ce principe de paliers d’augmentation automatique avait été instauré en 2012 (parmi un certain nombre de mesures en faveur du partage des résultats de l’entreprise) dans un souci de valoriser la polyvalence des équipes et l’évolution croissante des missions.

En 2021, la direction a fait valoir des problématiques de surcharge de travail du pôle RH, ne lui permettant pas de travailler avec efficacité sur ce sujet important pour l’entreprise. Les échanges ont donc été ajournés pendant plusieurs mois.

Le pole RH a été renforcé en octobre 2021, et ce pour consacrer une part de travail plus importante de la part du pole Rh sur cette question. Il est entendu que cela est un sujet prioritaire de l’année 2022 pour le pôle RH. La reprise du sujet est en cours avec pour objectif de parvenir à un accord collectif d’ici à la fin de l’année 2022.

3. Epargne retraite : discussion sur l’ouverture d’un Plan d’Epargne Retraite Entreprise

Les règles encadrant l’épargne retraite (individuelle et collective) via l’ouverture d’un Plan d’Epargne Retraite (PER) ont été réformées notamment par le biais de la loi du 22 mai 2019 relative à la croissance et la transformation des entreprises (dite « loi PACTE ») et ses textes d’application.

Par conséquent, une étude approfondie doit être menée afin d’intégrer les nouveautés issues des récentes évolutions législatives et d’apprécier l’attractivité des dispositifs pour le personnel de Mediapart.

Il est donc convenu d’aborder cette hypothèse au terme de l’étude à mener et si possible dans le premier semestre 2022.

4. Négociation d’un accord d’entreprise sur le télétravail

En septembre 2021, Mediapart s’est doté d’une charte de télétravail afin d’encadrer au mieux cette nouvelle pratique. Nous procéderons à une évaluation des effets de la charte à la date anniversaire de la mise en place soit en septembre 2022.

A l’issue de cette étude, nous évaluerons conjointement avec les élu.es du CSE et la déléguée syndicale, l’opportunité de la mise en place d’un accord de télétravail.

Une annexe sur le défraiement du télétravail et des couts d’équipements occasionnés par celui-ci a été transmise à tous les salarié.es.

5. Adoption d’une charte en 2021 sur le droit à la déconnexion

Le sujet du droit à la déconnexion est inclus dans l’ensemble des entretiens de forfaits jours et fait l’objet de communications régulières à l’ensemble des salarié.es (information sur les messages d’absence pendant les congés, rappel aux salarié.es lors de réception de messages en dehors de l’amplitude horaire du bureau…). Pour l’année 2022, nous procéderons à l’évaluation des effets de la charte sur le droit à la déconnexion et continuerons les actions de sensibilisation pour une meilleure déconnexion.

6. Revalorisation du forfait mobilité

Le forfait mobilité a été réévalué, il est désormais égal à la prise en charge employeur de l’abonnement de transport francilien. Cette réévaluation sera prise en compte pour les salarié.es utilisant les modes de déplacements dits de mobilité douce dès janvier 2022.

7. Allongement du congé paternité et d’accueil de l’enfant

La durée du congé paternité et d’accueil de l’enfant est désormais de 28 jours.

Le salarié concerné peut prendre ce congé en une fois ou de façon fractionnée. Le congé paternité est un motif de suspension du contrat de travail.

La rémunération du congé paternité est maintenue, déduction faite du versement de la CPAM.

La mise en œuvre de cette nouvelle mesure est effective depuis le 1 er juillet 2021.

8. Renégociation de l’accord sur les droits d’auteur des journalistes

L’accord signé en 2019 portant sur la rémunération des droits d’auteur des journalistes (loi Hadopi) commence à montrer ses limites dès lors que l’on aborde les possibilités de ré exploitation de contenus sous d’autres formes que la forme écrite (ex. format audiovisuel, bande dessinée, etc.).

En 2022, nous mènerons un travail, en lien avec les élu.e.s et la déléguée syndicale, afin d’envisager les modalités de renégociation, sous forme d’avenant, ou de rédaction d’un accord séparé, permettant de rémunérer les types de réutilisation de contenus non prévus à l’accord de 2019.

Article 3 - Formalités de dépôt et de publicité

Les parties conviennent que le présent accord vaut procès-verbal de négociations au sens des articles L.2242-6.

Les dispositions du présent accord ont été signées dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire pour l’année 2022 et sont donc conclues pour une durée déterminée au plus d’une année, jusqu’à l’ouverture de la prochaine négociation annuelle obligatoire pour l’année 2023, cette clause s’opposera à toute tacite reconduction.

Le présent accord donnera lieu à un dépôt officiel dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D 2231-2 du code du travail.

Pour être valable une fois ratifié, le présent accord d’entreprise devra plus précisément être :

• déposé en version électronique sur la plateforme en ligne www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr,

• déposé en version papier au Secrétariat du Greffe du Tribunal des Prud’hommes de Paris.

Le présent accord fera également l’objet d’un affichage, par tout moyen, sur les lieux de travail à l’attention du personnel.

Fait à Paris, le 20 décembre 2021, en 5 exemplaires originaux