Accord collectif sur l’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes,

la Qualité de Vie au Travail et la Mobilité Domicile-Travail

Entre

La Société ALDI ENNERY SARL représentée par agissant en qualité de Gérant,

Ci-après dénommée « la Société »

d'une part

et

les délégations suivantes :

• Le Syndicat CFE – CGC représenté par en sa qualité de délégué syndical

• Le Syndicat CFTC représenté par en sa qualité de déléguée syndicale

• Le Syndicat CGT représenté par en sa qualité de délégué syndical

• Le Syndicat CNSF représenté par en sa qualité de délégué syndical

Ci-après dénommées « les Organisations Syndicales »

d'autre part,

Ci-après dénommées ensemble « les Parties »

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

La Direction de la Société ALDI ENNERY SARL et ses représentants du personnel, attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie au travail, et la mobilité domicile-travail, œuvrent dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ces principes dans l’entreprise.

En ce sens, un accord sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail avait été signé par la CFE-CGC, la CFTC et la CNSF le 16 septembre 2020 et dont le terme était fixé au 31 décembre 2021.

L’ensemble des organisations syndicales d’ALDI ENNERY SARL, particulièrement attachés à ces thèmes de négociation, ont donc décidé de se réunir pour une première réunion le 25 novembre 2021 afin de dresser le calendrier de négociation et prendre connaissance des actions réalisées et des résultats obtenus. Le 16 décembre 2021, la Direction a recueilli l’ensemble des doléances des organisations syndicales et propose le 4 janvier 2022, une proposition d’accord en réponse aux sollicitations des organisations syndicales.

Dans le cadre de la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, la Direction a déterminé comme indicateur général le résultat de l’index de l’égalité professionnelle de la Société ALDI ENNERY SARL conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur. Le score obtenu en 2021 (portant sur l’année 2020) de 83 points sur 100 atteste des efforts entrepris en ce sens, ainsi que des résultats obtenus.

Le présent accord a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle, la qualité de vie au travail et la mobilité domicile-travail au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées.

A cet effet, le présent accord comporte :

• une série d’objectifs de progression chiffrés ;

• des actions permettant d’atteindre ces objectifs ;

• et des indicateurs permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

Les Parties profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société.

VOLET 1 : EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Article 2 : Etude de la situation professionnelle des femmes et des hommes au sein de l’entreprise

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Société et les Organisations syndicales se sont appuyées sur les éléments figurant dans la base de données économiques et sociales ainsi que sur les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes prévus par l’article L. 1142-8 du code du travail, tels qu’ils ressortent du calcul de l’index de l’égalité professionnelle.

Article 3 : Domaines d’actions choisis pour la promotion de l’égalité professionnelle

Les Parties ont convenu de mettre en place les actions suivantes qui ont pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.

Les domaines d’actions retenues sont les suivantes :

• la rémunération effective ;

• l’embauche ;

• la formation ;

• la promotion professionnelle ;

• l’articulation entre la vie privée / familiale et la vie professionnelle.

Article 3.1 : La rémunération effective

Les principes de politique salariale s’appliquent sans discrimination aux femmes et aux hommes.

La Société veillera à ce que la rémunération et la classification appliquées aux femmes et aux hommes soient fondées uniquement sur les niveaux de qualification et d’expérience acquis, et de responsabilités confiées. Elle assurera une égalité de rémunération à poste comparable et temps de travail équivalent.

Ce principe doit être respecté à l’embauche et lors de tout changement de situation professionnelle des salariés tout au long du parcours professionnel, afin d’éviter tout écart de rémunération.

Pour cela, la Société s’engage à appliquer une grille de salaires à l’embauche pour tous les salariés, à l’exception du service de l’administration et des cadres (hors MDM) dont la rémunération sera déterminée selon des critères objectifs en lien avec des compétences, qualifications et expériences professionnelles des salarié(e)s.

Objectif chiffré : la Société s’engage à appliquer la grille de salaires à 100% des salariés, hors service de l’administration et des cadres (hors MDM) Indicateur de suivi : Nombre de salariés dont la rémunération est conforme à la grille de salaires.

Article 3.2 : L’embauche

La Direction s’engage à garantir l’égalité des chances entre femmes et hommes dans l’accès à tous les postes de travail à pourvoir dans la Société, quelle que soit la nature des contrats de travail.

Elle s’engage également, dans la mesure du possible, à l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes, à compétences, expériences et profils équivalents.

Pour cela, la Société prend les actions suivantes :

Article 3.2.1 Action 1 : Garantir des intitulés de poste neutres dans les offres d’emploi

La Direction veillera à rendre neutre les intitulés de postes avec la mention « H/F » à chaque offre d’emploi publiée.

Objectif chiffré : la Société s’engage à ce que 100% des intitulés de poste mentionnés dans les offres d’emploi soient rédigés de manière neutre. Indicateur de suivi : nombre d’offres d’emploi sans distinction de sexe.

Article 3.2.2 Action 2 : Prendre en compte des critères objectifs dans les différentes étapes de recrutement

Le processus de recrutement se déroule exactement de la même façon pour les femmes et pour les hommes, les critères de sélection étant identiques.

En effet, les recrutements sont fondés sur les seules compétences, qualifications et expériences professionnelles des candidat(e)s.

Dans le cadre du processus de recrutement, la Société veillera également à ce que ne soient pas posées de questions liées au sexe ou à la situation familiale ayant pour conséquence d’engendrer une inégalité dans l’évaluation des candidatures.

Une note de procédure sur les différentes étapes et sur le mode opératoire à respecter sera diffusé aux acteurs en charge du recrutement dans l’entreprise.

Objectif chiffré : 100% des recrutements sont fondés sur des critères objectifs. Indicateur de suivi : nombre de recrutements opérés au cours de l’application de l’accord

Article 3.2.3 Action 3 : Equilibrer la part d’hommes et de femmes dans chaque CSP

Lorsqu’un sexe est moins représenté que l’autre dans une CSP, la Société s’engage à équilibrer la part du sexe sous-représenté dans le cadre de ses recrutements.

Objectif chiffré : la Société s’engage à identifier pour chaque recrutement le pourcentage de candidature Femme et Hommes par CSP et s’engage à équilibrer à compétence égale le pourcentage du sexe sous représenté par CSP. % de femmes et d’hommes recrutés dans la CSP employé(e)s /ouvrier(e)s % de femmes et d’hommes recrutés dans la CSP agents de maitrise % de femmes et d’hommes recrutés dans la CSP cadres Indicateur de suivi : nombre de salariés homme/femme embauchés /nombre de salariés embauchés par CSP.

Article 3.2.4 Action 4 : Sensibilisation des équipes encadrantes

La Société veillera, au travers des actions du service des Ressources Humaines, à ce que soit abordé dans le cadre des entretiens annuels le thème de « l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie au travail et sur la mobilité domicile-travail, afin que soit identifiées les axes d’amélioration et de performances dans la gestion managériale.

Objectif chiffré : 100% des managers sensibilisés Indicateur de suivi : % de managers sensibilisés.

Article 3.3 : La formation professionnelle

Article 3.3.1 Action 1 : Garantir l’accès à la formation dans les mêmes conditions entre les hommes et les femmes

La Société s’engage à garantir un accès dans les mêmes conditions à la formation entre les hommes et les femmes.

Pour cela, elle s’engage à former conformément au plan de formation un certain nombre de salariés par sexe, définis par catégorie socio-professionnelle et équivalent à la composition de l’effectif de la catégorie.

Les formations considérées s’entendent hors formations de la période d’intégration.

Objectif chiffré pour les employés : 30 % à 35% de femmes formées et 30 % à 35% d’hommes formés par an. Objectif chiffré pour les agents de maîtrise : 30 % à 35% de femmes formées et 30 % à 35% d’hommes formés par an. Objectif chiffré pour les cadres : 30 % à 35% de femmes formées et 30 % à 35% d’hommes formés par an. Indicateur de suivi : nombre de femmes et d’hommes formés dans chaque catégorie socio-professionnelle conformément à la BDES

Article 3.3.2 Action 2 : Respecter un délai de prévenance raisonnable avant l’organisation et l’annulation des formations programmées

La Société s’engage à respecter un délai prévenance raisonnable pour informer les salariés de l’organisation d’une formation interne.

Le cas échéant, la Société s’engage à également respecter un délai raisonnable pour avertir les salariés de l’annulation d’une formation (sauf cas de force majeure).

Objectif chiffré : 30 jours de délai de prévenance avant l’organisation d’une formation et 8 jours de délai de prévenance avant l’annulation d’une formation. Indicateur de suivi : nombre de formations réalisées dont les délais de prévenance respectés avant l’organisation et l’annulation ont été réalisées (sauf cas de force majeure).

Article 3.4 : La promotion professionnelle au sein de l’entreprise

La Société s’engage à promouvoir pendant la durée de l’accord, en lien avec les besoins d’effectifs par CSP un nombre de salariés défini en corrélation avec la part du sexe dans l’effectif.

Il est convenu que l’ensemble des postes à pourvoir à l’exception des postes STAFF, RS, RSE, seront communiqués par voie d’affichage sur les supports de communications prévus à cet effet dans les services de la Centrale et les magasins.

Objectif chiffré : 100% des candidatures internes traitées et recevant une réponse

Indicateur de suivi : nombre de candidatures internes pour chaque poste ouvert et par CSP.

Article 3.5 : L’articulation entre la vie privée / familiale et la vie professionnelle

La Société s’efforce de rechercher des moyens permettant une meilleure conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle de ses collaborateurs.

Article 3.5.1 Action 1 : Respecter un délai de prévenance raisonnable avant l’organisation de réunions ou d’événements professionnels nécessitant des déplacements

La Société s’engage, sauf urgence dûment justifiée, à respecter un délai de prévenance raisonnable avant l’organisation d’une réunion ou d’un événement professionnel nécessitant un déplacement.

Objectif chiffré : délai de 15 jours avant l’organisation d’une réunion ou d’un événement professionnel nécessitant un déplacement. Indicateur de suivi : nombre de réunions ou d’évènement dont le délai de prévenance a été respecté.

Article 3.5.2 Action 2 : Réaliser les formations au plus proche du lieu de travail habituel du salarié

La Société s’engage à organiser, dans la mesure du possible, les formations internes au plus proche du lieu de travail habituel du salarié ou en Elearning pendant les heures de travail.

Article 3.5.3 Action 3 : Organiser les réunions et formations au cours de plages horaires définies

La Société s’engage à organiser les réunions et formations internes entre 8 heures et 18 heures, à l’exception de la formation interne liée au pain.

Objectif chiffré : 100% des réunions et formations internes, hors la formation interne liée au pain, organisées entre 8 heures et 18 heures Indicateur de suivi : nombre de réunions, hors la formation interne liée au pain, organisées entre 8 heures et 18 heures sur le nombre total de formations organisées.

Article 3.5.4 Action 4 : Organiser un entretien à l’annonce d’une grossesse

Chaque salariée, à l’annonce d’une grossesse, bénéficiera, avant son départ en congé maternité, d’un entretien avec sa hiérarchie afin de répondre aux éventuelles questions de la collaboratrice, d’échanger sur ses conditions de travail et évoquer les modalités de son retour (éventuel souhait d’un congé parental).

Objectif chiffré : % de salariées absentes chaque année dans le cadre d’un congé maternité Indicateur de suivi : nombre d’entretiens organisés par rapport au nombre de femmes ayant annoncé une grossesse.

Article 3.5.5 Action 5 : Faire bénéficier d’une formation les salariés de retour d’un congé parental de longue durée

La Société s’engage à faire bénéficier d’une formation d’adaptation ou de remise à niveau les salariés de retour d’un congé parental de longue durée, c’est-à-dire supérieur à un an. Le manager sera chargé de déclencher les actions de formation nécessaires à la remise à niveau de l’exercice des fonctions de la salariée.

Pour les salariés de retour d’un congé maternité ou parental de moins d’un an, la Société s’engage à étudier le besoin d’une formation de remise à niveau, notamment en cas de changement de concept magasin ou des méthodes de travail.

Objectif chiffré pour les salariées de retour d’un congé parental de plus d’un an : une formation d’adaptation ou de remise à niveau organisée pour 100% des salariées concernées. Indicateur de suivi : nombre de formations accordées par rapport au nombre de salariées concernées. Objectif chiffré pour les salariés de retour d’un congé maternité ou parental de moins d’un an : étude systématique de l’opportunité d’une formation pour 100% des salariées concernées. Indicateur de suivi : nombre de formations accordées par rapport au nombre de formations jugées nécessaires.

VOLET 2 : QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Article 4 : Dispositions portant sur la qualité de vie au travail

L'objectif est de permettre aux salariés de concilier vie personnelle et vie professionnelle. Pour cela, le droit à la déconnexion participe à cet équilibre nécessaire.

Ainsi le droit à la déconnexion est le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail en vue de garantir l’effectivité de son droit au repos.

Les outils numériques professionnels sont, notamment, les outils numériques physiques (smartphone) et les outils numériques dématérialisés (logiciels, connexion sans fil, messagerie électronique, accès internet/extranet etc…) qui permettent d’être joignable.

Les parties s’accordent pour reconnaître le droit à la déconnexion de tout salarié de l’entreprise, dans le cadre de son équilibre vie professionnelle / vie personnelle et de sa qualité de vie au travail, et plus particulièrement durant une journée de repos/période d’interruption (congé, temps partiel, congé parental, …).

L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos et du respect de son temps de vie privée, implique pour ce dernier une obligation de déconnexion aux outils de communication à distance. Aussi les parties s’engagent-elles sur l’existence d’un droit à la déconnexion numérique en dehors des périodes de travail. Chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion les soirs, les week-ends et les jours fériés, pendant ses congés et sur l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail. Il n’a pas l’obligation de lire et de répondre aux courriels et aux appels téléphoniques. Il lui est demandé en contrepartie, de limiter l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques au strict nécessaire durant ces mêmes périodes.

Il est rappelé aux salariés contactés sur leur téléphone personnel qu’ils n’ont aucune obligation de répondre.

VOLET 3 : MOBILITE DOMICILE-TRAVAIL

Article 5 : Mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail

L’objectif est de mettre en place des mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail.

Pour la mise en place d’une telle politique, un diagnostic a été réalisé.

Article 5.1 : Diagnostic de la mobilité au sein de l’entreprise

Afin de proposer des solutions en matière de mobilité en adéquation avec la vie quotidienne des salariés, l’entreprise a établi au préalable un diagnostic mobilité au sein de l’entreprise.

Au sein de l’entreprise :

	AP	DD	DI	Total général
BLAMONT		1	9	10
De 18 ans à moins de 26 ans		1		1
De 26 ans à moins de 45 ans			8	8
De 45 ans à moins de 62 ans			1	1
CHAUMONT			10	10
De 18 ans à moins de 26 ans			5	5
De 26 ans à moins de 45 ans			5	5
IMLING		1	12	13
De 18 ans à moins de 26 ans			1	1
De 26 ans à moins de 45 ans			7	7
De 45 ans à moins de 62 ans		1	4	5
LANGRES		1	9	10
De 18 ans à moins de 26 ans		1	3	4
De 26 ans à moins de 45 ans			6	6
NOGENT			6	6
De 18 ans à moins de 26 ans			2	2
De 26 ans à moins de 45 ans			4	4
SARREBOURG			21	21
De 18 ans à moins de 26 ans			5	5
De 26 ans à moins de 45 ans			12	12
De 45 ans à moins de 62 ans			4	4
ALGRANGE	1		6	7
De 18 ans à moins de 26 ans			1	1
De 26 ans à moins de 45 ans	1		2	3
De 45 ans à moins de 62 ans			3	3
AMNEVILLE		1	6	7
De 18 ans à moins de 26 ans		1	1	2
De 26 ans à moins de 45 ans			4	4
De 45 ans à moins de 62 ans			1	1
AUDUN LE TICHE			6	6
De 26 ans à moins de 45 ans			4	4
De 45 ans à moins de 62 ans			2	2
AUMETZ		3	6	9
De 26 ans à moins de 45 ans		3	5	8
De 45 ans à moins de 62 ans			1	1
BLAGNY			7	7
De 18 ans à moins de 26 ans			1	1
De 26 ans à moins de 45 ans			5	5
De 45 ans à moins de 62 ans			1	1
BLAINVILLE SUR L’EAU		1	6	7
De 26 ans à moins de 45 ans		1	3	4
De 45 ans à moins de 62 ans			3	3
BOULAY			6	6
De 18 ans à moins de 26 ans			1	1
De 26 ans à moins de 45 ans			2	2
De 45 ans à moins de 62 ans			3	3
BRIEY		1	7	8
De 18 ans à moins de 26 ans		1		1
De 26 ans à moins de 45 ans			5	5
De 45 ans à moins de 62 ans			2	2
CENTRALE ENNERY	1	8	97	106
62 ans et plus			1	1
De 18 ans à moins de 26 ans		6	8	14
De 26 ans à moins de 45 ans	1	2	39	42
De 45 ans à moins de 62 ans			49	49
CHARMES		1	5	6
De 26 ans à moins de 45 ans		1	3	4
De 45 ans à moins de 62 ans			2	2
CHATENOIS		1	5	6
De 18 ans à moins de 26 ans			1	1
De 26 ans à moins de 45 ans		1	3	4
De 45 ans à moins de 62 ans			1	1
COMMERCY		1	6	7
De 18 ans à moins de 26 ans		1	3	4
De 26 ans à moins de 45 ans			2	2
De 45 ans à moins de 62 ans			1	1
CONFLANS EN JARNISY		1	6	7
De 18 ans à moins de 26 ans		1		1
De 26 ans à moins de 45 ans			1	1
De 45 ans à moins de 62 ans			5	5
CONTREXEVILLE		1	8	9
De 18 ans à moins de 26 ans		1	1	2
De 26 ans à moins de 45 ans			3	3
De 45 ans à moins de 62 ans			4	4
CREUTZWALD		2	4	6
De 18 ans à moins de 26 ans			1	1
De 26 ans à moins de 45 ans			2	2
De 45 ans à moins de 62 ans		2	1	3
DOMMARTIN LES TOUL		1	5	6
De 26 ans à moins de 45 ans		1	3	4
De 45 ans à moins de 62 ans			2	2
ESSEY LES NANCY		3	7	10
De 18 ans à moins de 26 ans		2	1	3
De 26 ans à moins de 45 ans		1	3	4
De 45 ans à moins de 62 ans			3	3
FAULQUEMONT			7	7
De 18 ans à moins de 26 ans			1	1
De 26 ans à moins de 45 ans			2	2
De 45 ans à moins de 62 ans			4	4
FLORANGE		1	7	8
De 18 ans à moins de 26 ans			1	1
De 26 ans à moins de 45 ans		1	3	4
De 45 ans à moins de 62 ans			3	3
FORBACH			6	6
De 26 ans à moins de 45 ans			4	4
De 45 ans à moins de 62 ans			2	2
FROUARD		3	5	8
De 18 ans à moins de 26 ans		3		3
De 26 ans à moins de 45 ans			3	3
De 45 ans à moins de 62 ans			2	2
HOMECOURT			8	8
De 18 ans à moins de 26 ans			1	1
De 26 ans à moins de 45 ans			6	6
De 45 ans à moins de 62 ans			1	1
JOINVILLE			6	6
De 18 ans à moins de 26 ans			3	3
De 26 ans à moins de 45 ans			3	3
JOUY AUX ARCHES		2	6	8
De 18 ans à moins de 26 ans		2		2
De 26 ans à moins de 45 ans			2	2
De 45 ans à moins de 62 ans			4	4
LAXOU		1	6	7
De 18 ans à moins de 26 ans			1	1
De 26 ans à moins de 45 ans		1	5	6
LEMBERG		1	5	6
De 18 ans à moins de 26 ans		1	1	2
De 26 ans à moins de 45 ans			3	3
De 45 ans à moins de 62 ans			1	1
LIGNY EN BARROIS			6	6
De 18 ans à moins de 26 ans			1	1
De 26 ans à moins de 45 ans			4	4
De 45 ans à moins de 62 ans			1	1
LONGUYON		2	5	7
De 18 ans à moins de 26 ans		1		1
De 26 ans à moins de 45 ans		1	3	4
De 45 ans à moins de 62 ans			2	2
LONGWY 1		3	8	11
De 18 ans à moins de 26 ans			3	3
De 26 ans à moins de 45 ans		1	4	5
De 45 ans à moins de 62 ans		2	1	3
LONGWY 2		2	4	6
De 18 ans à moins de 26 ans		1	1	2
De 26 ans à moins de 45 ans		1	3	4
LUDRES		1	6	7
De 18 ans à moins de 26 ans			1	1
De 26 ans à moins de 45 ans		1	3	4
De 45 ans à moins de 62 ans			2	2
LUNEVILLE		2	6	8
De 18 ans à moins de 26 ans		2	2	4
De 26 ans à moins de 45 ans			3	3
De 45 ans à moins de 62 ans			1	1
MARLY		1	5	6
De 26 ans à moins de 45 ans		1	2	3
De 45 ans à moins de 62 ans			3	3
MAXEVILLE	1	1	3	5
De 18 ans à moins de 26 ans	1	1		2
De 26 ans à moins de 45 ans			3	3
METZ 2		1	6	7
De 18 ans à moins de 26 ans			1	1
De 26 ans à moins de 45 ans		1	3	4
De 45 ans à moins de 62 ans			2	2
METZ 3			8	8
De 26 ans à moins de 45 ans			6	6
De 45 ans à moins de 62 ans			2	2
METZERVISSE		1	7	8
De 18 ans à moins de 26 ans		1	1	2
De 26 ans à moins de 45 ans			6	6
MONTMEDY			6	6
De 26 ans à moins de 45 ans			2	2
De 45 ans à moins de 62 ans			4	4
MORHANGE		1	5	6
De 18 ans à moins de 26 ans			1	1
De 26 ans à moins de 45 ans		1	4	5
NANCY		2	4	6
De 18 ans à moins de 26 ans		1		1
De 26 ans à moins de 45 ans		1	3	4
De 45 ans à moins de 62 ans			1	1
NEUFCHATEAU		1	5	6
De 18 ans à moins de 26 ans			1	1
De 26 ans à moins de 45 ans		1	1	2
De 45 ans à moins de 62 ans			3	3
NEUVES MAISONS			8	8
De 18 ans à moins de 26 ans			2	2
De 26 ans à moins de 45 ans			5	5
De 45 ans à moins de 62 ans			1	1
PIENNES		1	5	6
De 26 ans à moins de 45 ans			3	3
De 45 ans à moins de 62 ans		1	2	3
PONT A MOUSSON		1	8	9
De 18 ans à moins de 26 ans		1		1
De 26 ans à moins de 45 ans			5	5
De 45 ans à moins de 62 ans			3	3
PUTTELANGE AUX LACS		1	9	10
De 18 ans à moins de 26 ans		1	2	3
De 26 ans à moins de 45 ans			5	5
De 45 ans à moins de 62 ans			2	2
REMILLY		2	7	9
De 18 ans à moins de 26 ans		2		2
De 26 ans à moins de 45 ans			5	5
De 45 ans à moins de 62 ans			2	2
RETTEL			6	6
De 18 ans à moins de 26 ans			1	1
De 26 ans à moins de 45 ans			2	2
De 45 ans à moins de 62 ans			3	3
ROVILLE DEVANT BAYON		2	6	8
De 18 ans à moins de 26 ans		2		2
De 26 ans à moins de 45 ans			2	2
De 45 ans à moins de 62 ans			4	4
SAINT AVOLD		1	5	6
De 18 ans à moins de 26 ans		1	1	2
De 26 ans à moins de 45 ans			2	2
De 45 ans à moins de 62 ans			2	2
SAINT MIHIEL			5	5
De 18 ans à moins de 26 ans			1	1
De 26 ans à moins de 45 ans			2	2
De 45 ans à moins de 62 ans			2	2
SARRE UNION		1	6	7
De 26 ans à moins de 45 ans		1	4	5
De 45 ans à moins de 62 ans			2	2
SOLGNE			5	5
De 18 ans à moins de 26 ans			1	1
De 26 ans à moins de 45 ans			2	2
De 45 ans à moins de 62 ans			2	2
STENAY		1	5	6
De 18 ans à moins de 26 ans			1	1
De 26 ans à moins de 45 ans		1	3	4
De 45 ans à moins de 62 ans			1	1
TALANGE			7	7
62 ans et plus			1	1
De 18 ans à moins de 26 ans			2	2
De 26 ans à moins de 45 ans			2	2
De 45 ans à moins de 62 ans			2	2
TERVILLE		1	7	8
De 18 ans à moins de 26 ans		1		1
De 26 ans à moins de 45 ans			5	5
De 45 ans à moins de 62 ans			2	2
TOMBLAINE		2	1	3
De 18 ans à moins de 26 ans		1	1	2
De 26 ans à moins de 45 ans		1		1
VANDOEUVRE LES NANCY			4	4
De 26 ans à moins de 45 ans			2	2
De 45 ans à moins de 62 ans			2	2
VERDUN 59			8	8
De 26 ans à moins de 45 ans			5	5
De 45 ans à moins de 62 ans			3	3
WASSY		1	7	8
De 18 ans à moins de 26 ans		1	1	2
De 26 ans à moins de 45 ans			5	5
De 45 ans à moins de 62 ans			1	1
Total général	3	69	517	580

Seul le site regroupant la centrale et l’entrepôt, situé au Rue George Claude, ZI Garolor – 57365 ENNERY comporte plus de 50 salariés.

2.1.1 - Diagnostic de la mobilité au sein de la centrale et de l’entrepôt

Ce site, situé sur une zone d’activités logistiques, est facilement accessible en voiture et en 2 roues.

La communauté de commune tend à développer les axes de communication pour la mobilité dite « douce » en vélo avec le développement de pistes cyclables sur la ville d’ENNERY et les villes adjacentes. Une offre de transport en commun (principalement autobus) permet un accès à la zone d’activité Garolor (Arrêt de bus à 500m). Cependant l’offre de transport en commun ne permet pas à tous les salariés de rallier leur domicile aux heures de travail de l’entrepôt.

Les collaborateurs du site ont :

De 18 ans à moins de 26 ans	14	13%
De 26 ans à moins de 45 ans	42	40%
De 45 ans à moins de 62 ans	49	46%
62 ans et plus	1	1%
Total général	106

Les plages horaires varient selon les services concernés :

Personnel administratif	6h00 / 13h - Plage variable de 7h45 à 19h
Personnel en entrepôt	5H / 12h30 - 13h / 20h30
Personnel chauffeurs	4h-11h30 / 14h-21h30

En moyenne, les collaborateurs parcourent 19 km et ont un temps de trajet moyen de 20 minutes.

Le moyen de transport majoritairement utilisé est la voiture.

A ce jour, le site comporte un parking à destination des 2 roues.

2.1.2 Diagnostic de la mobilité au sein des magasins

De manière globale, les magasins sont également confrontés au problème d’accessibilité par des modes de transports collectifs selon leur situation géographique. La plage horaire et le roulement des équipes rendent difficile la mise en place de dispositif comme le co-voiturage.

Article 5.2 : Mise en place d’un parking vélo

La société s’engage à mettre en place un parking vélo au sein de toute nouvelle ouverture de magasin si le projet immobilier le permet.

Article 5.3 : Sensibilisation à l’utilisation des transports vertueux

• Dans le cadre de la politique gouvernementale tendant à la généralisation des transports plus propres et pour s’engager en faveur de l’écologie, la société diffusera une note d’information promouvant l’utilisation des modes alternatifs de transport à la voiture individuelle.

De plus, l’entreprise s’engage à fournir les équipements de protections individuelles (à savoir un casque, un gilet jaune, 2 bandes réfléchissantes, 1 antivol) aux salariés souhaitant utiliser le vélo comme mode de transport Domicile-Travail. Le salarié souhaitant en bénéficier s’engage à utiliser le vélo comme mode de transport Domicile-Travail sur la base d’un minimum de 40 jours travaillés par an.

• Dans le cadre de sa politique en faveur du respect de l’environnement, la Centrale s’attachera à privilégier des modèles de voitures d’entreprise plus vertueuses en termes de consommation d’énergie (types hybrides) lors du renouvellement du parc dès 2021.

Article 5.4. : Encourager le covoiturage

La société encourage le covoiturage entre collègues et à cet effet, publie un guide de bonnes pratiques du covoiturage, en annexe du présent accord. Ce guide est affiché au sein de l’entreprise.

Dès lors que le véhicule personnel est un espace d’intimité et compte tenu de l’enjeu sécuritaire, les partie signataires insistent sur l’importance de respecter ce guide.

La société facilitera la mise en relation entre les salariés désireux du faire du covoiturage en mettant en place un fichier de partage pour le personnel travaillant sur un site comportant au moins 50 salariés, à savoir la centrale et l’entrepôt.

Article 6 : Suivi de l’accord

Le suivi de l’accord est assuré par la Commission de l’égalité professionnelle du CSE à laquelle se joignent les représentants de l’entreprise.

Elle est constituée par :

• 3 représentants des salariés désignés par le CSE

• 1 membre de la Direction.

La commission a pour missions :

• le suivi du calendrier de mise en place des actions définies par l’accord ;

• l’étude de l’effet des actions ;

• le suivi des objectifs et indicateurs ;

• la proposition d’éventuelles améliorations ou adaptations ;

La commission se réunira 2 fois par an en amont de la consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et de l’emploi afin d’exercer les missions qui lui sont confiées au titre du présent accord.

Article 7 : Durée de l'accord

Le présent prend effet le 01/02/2022. Conformément aux dispositions de l’article L. 2242-12 du code du travail, les parties au présent accord conviennent que la périodicité de renégociation de l’accord est fixée à 3 ans.

Ainsi, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et cessera donc de produire effet de plein droit le 31/01/2025. Il n’est pas tacitement reconductible.

Article 8 : Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 9 : Clause de rendez-vous

Dans un délai de 2 ans suivant l’application du présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de 3 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

Article 10 : Révision de l’accord

L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 6 mois suivant sa prise d’effet. Si l’entreprise est concernée par un score inférieur à 75 points sur 100 à l’index de l’égalité professionnelle, la révision de l’accord pourra être imposée par l’une ou l’autre des parties.

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application de l’article L.2261-7-1 du code du travail.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.

Article 11 : Dénonciation de l’accord

En application de l’article L.2261-9 du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des Parties signataires moyennant un préavis de 3 mois.

La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.

La Direction et les Organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Article 12 : Communication de l'accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Article 13 : Dépôt de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :

• sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;

• et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Metz .

Article 14 : Publication de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article
L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Fait à Ennery, le 12/01/2022

En 7 exemplaires originaux

Pour la Société Aldi ENNERY SARL

Gérant,

Pour les organisations syndicales

• Le Syndicat CFE – CGC représenté par délégué syndical

• Le Syndicat CFTC représenté par déléguée syndicale

• Le Syndicat CGT représenté par délégué syndical