Accord d'entreprise "ACCORD SUR LE TEMPS DE TRAVAIL EN FRANCE" chez APERAM STAINLESS FRANCE (Siège)

Accord sur le temps de travail en France

ENTRE

d’une part,

La Société APERAM Stainless France, (RCS Bobigny 501 651 616) dont le siège social est situé 6 rue André Campra - 93 200 Saint-Denis, représentée par en sa qualité de Président, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines du Groupe Aperam et , en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines France, agissant pour le compte des sociétés figurant à l’annexe 1 du présent accord.

ci-après dénommée “le Groupe”

ET

d’autre part,

Les Organisations syndicales représentatives à savoir :

· La C.F.D.T représentée par en sa qualité de coordinateur syndical de Groupe

· La C.F.E – C.G.C représentée par en sa qualité de coordinateur syndical de Groupe

· La C.G.T représentée par en sa qualité de coordinateur syndical de Groupe

Il a été convenu ce qui suit,

SOMMAIRE

PREAMBULE

TITRE 1. PRINCIPES GENERAUX

TITRE 2. ORGANISATION ET DUREE DU TRAVAIL

CHAPITRE 1 : LES RÉGIMES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L'ANNÉE

CHAPITRE 2 : LA GESTION DES REPOS ET CONGÉS

CHAPITRE 3 : LES GARANTIES COLLECTIVES ET INDIVIDUELLES DES SALARIÉS DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE A L’ANNEE

TITRE 3. AMENAGEMENT DU TRAVAIL

CHAPITRE 1 : LE TEMPS PARTIEL

CHAPITRE 2 : LE TELETRAVAIL

TITRE 4. LE COMPTE EPARGNE TEMPS (CET)

CHAPITRE 1 : DISPOSITIONS GÉNÉRALES

CHAPITRE 2 : MODALITÉS D’ALIMENTATION ET D’UTILISATION DU CET

CHAPITRE 3 : TRANSFERT ET LIQUIDATION DES DROITS AFFECTÉS AU CET

TITRE 5. LES CLAUSES JURIDIQUES ET ADMINISTRATIVES

ANNEXES

ANNEXE 1 – CHAMP D’APPLICATION À LA DATE DE SIGNATURE

ANNEXE 2 - JOURS CONSOLIDES

ANNEXE 3 - CALENDRIERS INDICATIFS DES ANNÉES CIVILES COUVERTES PAR LE PRÉSENT ACCORD POUR CHAQUE RÉGIME DE TRAVAIL

PREAMBULE :

Le Groupe Aperam (ci-après dénommé Aperam) est un acteur mondial de production d’aciers inoxydables et alliages. Il propose à ses clients partout dans le monde une offre de produits et services dans un contexte concurrentiel qui reste toujours aussi ouvert.

Aperam met au cœur de ses valeurs l”Agilité”. Cette valeur est, dans le contexte dans lequel évolue notre industrie, une nécessité afin d’assurer notre pérennité en anticipant et nous adaptant rapidement.

Notre capacité d’adaptation repose sur la construction de stratégies basées sur l’analyse des opportunités et menaces de nos marchés, et notre faculté à nous positionner vite et de façon pertinente.

Cette obligation de vitesse et d’efficacité peut amener à faire évoluer nos organisations.

Les parties signataires, souhaitent poursuivre, de façon contractuelle, l'accompagnement des transformations industrielles, économiques et sociales du Groupe tout en s’inscrivant dans la démarche de la qualité de vie au travail telle qu'inscrite dans l’accord de groupe du 02 Janvier 2019 et/ou les accords qualité de vie au travail à venir.

L’équilibre entre les attentes du personnel et les besoins de l’entreprise restant un socle de notre politique sociale.

Cet accord, dans un contexte d’évolutions fréquentes et rapides (législation…), a pour objectif de répondre à la volonté partagée de maintenir les principes fondateurs d’organisation et d’aménagement du travail au sein d’Aperam. Ces principes se fondant sur une cohérence et homogénéité des grands dispositifs sociaux applicables sans occulter les différences existantes entre périmètres.

Le présent accord s’appuie sur la Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.

L’ensemble des dispositions du présent accord seront conservées pendant la durée de cet accord en cas d’évolution des conventions collectives applicables sans cumul possible avec d'éventuelles nouvelles dispositions sur des thèmes prévus dans le présent accord (jours d’ancienneté, etc….)

TITRE 1. PRINCIPES GÉNÉRAUX

Article 1- Principes généraux

Le présent accord de groupe maintient le bénéfice de la référence aux 35 heures hebdomadaires de travail à l’ensemble du personnel. Il est fondé sur les principes généraux suivants :

1° Le temps de travail est annualisé sur le fondement des articles L. 3121-41 et suivants du Code du Travail. Le décompte du temps de travail s’effectuera dans un cadre annuel.

Néanmoins, selon la durée journalière de référence retenue et la moyenne hebdomadaire qui sera identifiée, ce décompte entraîne l’attribution de jours de réduction du temps de travail (appelés «JRTT» dans le présent accord).

L’annualisation présente un intérêt réel à la fois pour les sociétés du Groupe et les salariés. En effet, elle permet aux sociétés du groupe de faire face aux variations d’activité. Leurs clients connaissent des variations de leurs besoins en acier de plus en plus fréquentes et importantes, liées aux fluctuations conjoncturelles de la demande des consommateurs finaux. En outre, le fonctionnement à flux tendu des principaux clients des sociétés du Groupe nécessite une capacité d’adaptation rapide à leur demande pour respecter les délais de livraison.

2° Le principe du recours à l’appréciation du temps de travail sous forme de forfaits, pour les ingénieurs et cadres des sociétés du Groupe qui remplissent les conditions, est maintenu (forfaits annuels en jours).

3° L’annualisation implique que le décompte global du temps de travail, incluant d’éventuelles heures supplémentaires, se fasse à la fin de l’année. Toutefois, afin de valoriser rapidement la contribution des salariés, le présent accord prévoit que les salariés pourront opter pour le paiement immédiat des jours ou postes de travail supplémentaires dans l’année dans les conditions décrites à l’article 23-2 du présent accord.

4° L’accord réaffirme le principe de la consolidation de jours de repos à hauteur de 7 jours. Ces droits sont issus de dispositions conventionnelles ou de jours de repos supplémentaires et de l’extension de ceux-ci à tout l’ensemble des salariés.

5° Dans le cadre de l’annualisation, la durée annuelle de travail effectif est réalisée par des jours ou des postes de travail dont le nombre varie selon les régimes collectifs décrits dans le présent accord. Pour chaque régime de travail, une référence horaire annuelle est définie (hors convention de forfait annuel définie à l’article 12 du présent accord).

A l'exception des dispositions relatives aux congés payés légaux, le présent accord n'est pas applicable aux cadres dirigeants, qui ne sont pas soumis à la durée du travail.

Article 2 - L’annualisation du temps de travail hors convention de forfait

Les parties conviennent que la durée conventionnelle annuelle de travail de référence des OETAM, est de 1596 heures de travail effectif sur l’année auxquelles s’ajoutent 7 heures correspondant à la journée légale de solidarité, soit 1603 heures de travail effectif sur l’année. Cette journée de solidarité est destinée au financement d’actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées prévue à l’article L. 3133-7 et suivants du Code du Travail.

Cette référence (1603 heures annuelles) est celle retenue par les parties comme seuil au-delà duquel les heures de travail effectif constituent des heures supplémentaires.

Il est rappelé que, conformément au principe de l’annualisation du temps de travail, il sera vérifié à la fin de chaque année que le salarié a bien réalisé la durée conventionnelle collective annuelle de travail qui lui est applicable en fonction de son régime de travail.

Article 3 - Définition de la période de référence dans le cadre de l’annualisation

La période de décompte du temps de travail annualisé, de prise des repos et de congés payés (sans préjudice de l’article L. 3141-13 du Code du travail et de l’article 14 du présent accord sur ce dernier point), fondée sur l’année civile débute le 1^er janvier et se termine le 31 décembre.

Une régularisation sera faite en cas de départ ou d‘arrivée en cours d’année, dans ce cas la période de référence en cas d'embauche et de sortie commence le 1er jour travaillé ou finit le dernier jour travaillé.

Article 4 - Durée effective de travail

En vertu des dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Cette définition légale du temps de travail effectif est la référence des parties en particulier pour calculer les durées maximales de travail, l’appréciation du décompte et du paiement d’éventuelles heures supplémentaires.

Le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses sont considérés comme du temps de travail effectif dès lors qu’ils répondent à la définition légale du temps de travail effectif.

Article 5 - Temps d‘habillage et de déshabillage

Les parties conviennent de traiter dans le présent accord le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage. Compte tenu de la particularité des métiers du groupe Aperam et pour des raisons de sécurité, une partie des salariés peut être amenée à porter une tenue de travail imposée qui nécessite que l’habillage et le déshabillage soient réalisés dans l’usine.

Dans cette situation, conformément aux articles L 3121-3 et L. 3121-7 du Code du travail, le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage fera l'objet d’une contrepartie financière sur la base du taux horaire (salaire de base) ou sous forme de repos pris au cours de l’année égal à 10 min par poste travaillé. La contrepartie sera en jours de repos avec une possibilité de paiement des jours non pris.

Afin de faciliter la prise en jours, si le salarié décide de placer ces jours au Compte Epargne Temps (CET), le nombre de jours restant sera arrondi selon la règle de l’arrondi mathématique (à 0,5 jour près) sans que cela ne puisse se faire au détriment du salarié.

Article 6 - Les astreintes

Des contraintes de services ou d’unités peuvent conduire l’employeur à proposer à certains salariés d’assurer une période d’astreinte sur volontariat. En application de l’article L.3121-9 du Code du Travail, les périodes d’astreintes sont des périodes de temps pendant lesquelles le salarié, sans être sur son lieu de travail, a l’obligation d’être disponible pour intervenir à tout moment si la société le lui demande.

Ces périodes d’astreinte, hors temps d’intervention, ne constituant pas un temps de travail effectif, seront définies localement tant sur le plan du mode d’organisation que sur la contrepartie compte tenu de la diversité (taille et fonctionnement) des sites.

Les parties signataires s’accordent sur le fait que les astreintes mises en place ont pour objectif de permettre d’agir rapidement en cas de dysfonctionnement des installations de l’établissement et viennent en complément de l’organisation du travail mise en place sans s’y substituer. Elles retiennent également le principe de ne pas multiplier le nombre de sujétions ni le nombre de personnes assujetties.

Les parties signataires conviennent qu’un salarié ne pourra être simultanément en astreinte et en congés payés ou en JRTT. Les situations d’une gravité exceptionnelle entraînant un arrêt d’installation feront l’objet d’un examen particulier au niveau local pour déterminer l’organisation ad hoc de l’astreinte et des congés payés au cours de cette période.

Pour tous les salariés, les interventions sur site, et le temps de déplacement sont décomptés comme temps de travail effectif.

Par ailleurs, la durée entre deux périodes d’astreinte doit être suffisamment longue. Cette durée sera définie au niveau local en veillant à respecter un délai raisonnable entre deux périodes d’astreinte et en tout état de cause sans être inférieur à 3 semaines pour une semaine complète ou semaine complète y compris week-end.

Tel que prévoit l’article L3121-10 du Code du travail, exception faite de la durée d'intervention, la période d'astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien et des durées de repos hebdomadaire.

Les interventions sur site, le temps de déplacement pour se rendre sur les lieux d’intervention ou l’intervention à distance hors horaire de travail normal du salarié pendant les périodes d’astreintes sont decomptées comme temps de travail effectif et à ce titre entrent dans le décompte des heures annualisées.

Il sera veillé à ce que la durée du travail soit conforme aux limites légales journalières et hebdomadaires. Dans ce cadre, si des heures de repos sont nécessaires, elles seront prises en charge par l’entreprise en qualité d’heures d’absence autorisées et rémunérées et considérées comme du temps de travail effectif.

Article 7 - l’expert appelable

En complément de ce dispositif, ce présent accord prévoit la notion d’Expert Appelable qui est définie comme suit, et dont les modalités seront définies sur site.

L’Expert Appelable est un salarié doté d’un fort niveau d’expertise qui, hors période d’astreinte est appelé pour une intervention à caractère exceptionnel de préférence à distance. Le temps de son intervention sera considéré comme du temps de travail effectif. Pour les salariés en forfait jours il sera examiné en fonction de la durée d’intervention les modalités de récupération, la contrepartie et le temps d’intervention seront attribués en demi journée de repos supplémentaire.

Dans le cadre de ce dispositif le salarié est volontaire et n’a pas d’obligation d’être joignable. En conséquence, il ne pourra être sanctionné ni faire l’objet d’une quelconque remarque s’il ne répond pas.

Sans être exhaustif les grands domaines pouvant être concernés sont du fait de nos métiers, l’automatisme, la thermique, l’informatique industrielle, mais aussi le process (logistique par exemple). La mise en place d'un tel dispositif devant s'adapter au fonctionnement du site ainsi qu'aux expertises locales, il apparaît nécessaire que les fonctions concernées dans le cadre des domaines évoqués soient définies localement avec les organisations syndicales signataires.

L’expert Appelable sera mobilisable avec la validation du cadre d'astreinte. Si l’intervention de l’Expert Appelable nécessite un déplacement sur site, le temps de déplacement (aller et retour) pour se rendre sur le lieu d’intervention sera considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel. En outre, il percevra alors une indemnité d’une valeur de 2 heures (au taux horaire) cette indemnité ne pouvant être inférieure à la somme de 25 € brut.

Dans ce cadre, un salarié appelé qui est amené à intervenir en physique ou à distance bénéficiera des mesures de l’expert appelable.

Dans le cadre de la mise en œuvre du présent accord, un point de situation sera fait sur tous les sites ayant pour objectif de revoir les fonctions concernées.

Les règles relatives aux modalités de sollicitation des experts appelables (absence d’obligation de répondre et d’intervenir, rôle du cadre d’astreinte) définies dans le présent accord seront rappelées et intégrées dans les procédures locales.

Il sera veillé à ce que la durée du travail soit conforme aux limites légales journalières et hebdomadaires. Dans ce cadre, si des heures de repos sont nécessaires, elles seront prises en charge par l’entreprise en qualité d’heures d’absence autorisées et rémunérées et considérées comme du temps de travail effectif.

TITRE 2. ORGANISATION ET DURÉE DU TRAVAIL

CHAPITRE 1 – LES RÉGIMES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNÉE

Il est rappelé que conformément à la loi (article L. 3121-18 à -20 du Code du travail) la durée quotidienne du travail effectif par salarié ne peut excéder dix heures, sauf dérogations accordées dans des conditions déterminées par décret. Au cours d'une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de quarante-huit heures.

Dans le cadre de l’annualisation, le volume horaire annuel de travail effectif est réparti selon un nombre de jours de travail qui varie selon les régimes collectifs décrits ci-après. La mise en œuvre des aménagements prévus pour certains régimes de travail aux articles suivants fera l’objet d’une information et d’une consultation des CSE et des CSEé lorsqu'ils existent.

Les salariés bénéficient, en sus de leurs droits à congés légaux ou conventionnels, de jours de réduction du temps de travail décrits à l’article 17 du présent accord (dénommés «JRTT»).

Article 8 - Régime discontinu de jour dit « régime jour »

Dans ce régime, la durée annuelle du travail est fixée à 1603 heures (1596 heures + 7 heures au titre de la journée de solidarité). Elle est répartie tout au long de l’année en journées de 7,74 heures de temps de travail en moyenne.

Le nombre de jours de réduction du temps de travail dont disposent les salariés soumis à cette modalité est variable chaque année, afin de respecter le volume de 207 jours de travail par an.

Article 9 - Régimes par équipe discontinus 1 équipe – 2 équipes et 3 équipes

9-1 Régime de travail 1 équipe et 2 équipes

Afin de faciliter la cohabitation des régimes de travail 1x8 et 2x8 avec le régime 3x8 et favoriser la polyvalence, le temps de travail annualisé à 1603 heures (1596 heures + 7 heures au titre de la journée de solidarité) se réalise en 201 postes de travail effectif de 8 heures, et ceci, quel que soit le calendrier.

Pour tenir compte de l’alinéa précédent, les cinq heures de travail excédant le seuil de 1603 heures feront l’objet d’une compensation sous forme de repos équivalent si elles sont effectivement réalisées. Ces heures seront placées dans un compteur d’heures individuel en début d’année. La prise effective sera fixée par accord entre le salarié et la hiérarchie.

Le nombre de jours de réduction du temps de travail dont disposent les salariés soumis à cette modalité est variable chaque année, afin de respecter le volume de 201 postes de travail par an.

9-2 Régime de travail 3 équipes

La durée annuelle de travail effectif des salariés soumis à ce régime est fixée à 1597 heures, incluant la journée de solidarité.

Le temps de travail annualisé se réalise en 200 postes de travail effectif de 8 heures, et ceci, quel que soit le calendrier.

Pour tenir compte de l’alinéa précédent, les trois heures de travail excédant le seuil de 1597 heures feront l’objet d’une compensation sous forme de repos équivalent. Ces heures seront placées dans un compteur d’heures individuel en début d’année. La prise effective sera fixée par accord entre le salarié et la hiérarchie.

Le nombre de jours de réduction du temps de travail dont disposent les salariés soumis à cette modalité est variable chaque année afin de respecter le volume de 200 postes de travail par an.

Dans le respect des règles relatives aux délais de prévenance (art 24-1 du présent accord), en cas d’activité importante (pannes, commandes exceptionnelles, respect service client…) des postes supplémentaires le week end pourront être mis en place après information et consultation des instances représentatives du personnel et en faisant appel aux personnes volontaires.

Article 10 - Régime 4 équipes

10-1 Durée du travail

Dans ce régime, la durée annuelle effective de travail est fixée à 1575 heures (soit 1568 heures + 7 heures au titre de la journée de solidarité), réparties en 197 postes de 8 heures.

L’heure de travail effectuée au-delà des 1575 heures fera l’objet d’une compensation sous forme de repos compensateur équivalent. Elle pourra également être payée en fin d’année. Le cas échéant, la prise effective de cette heure de repos sera fixée par accord entre le salarié et la hiérarchie.

Dans ce régime horaire, les jours fériés et les dimanches pourront ou non être travaillés, compte-tenu des rotations et cycles de travail définis localement.

10-2 Organisation du temps de travail sur l’année

L’horaire défini permet de faire fonctionner les installations en 18 postes par semaine en moyenne.

L’organisation du temps de travail sur l’année du régime horaire dans le cadre du présent accord autorise une souplesse de mise en œuvre qui, par des postes effectués en plus le dimanche ou des postes non effectués en semaine, permet aux installations de fonctionner entre 16 et 20 postes par semaine.

Ces changements d’horaires se traduisant par des postes effectués le dimanche en plus ou des postes non effectués par rapport au cycle de base, donneront lieu à une information et une consultation du personnel et des institutions représentatives du personnel concernées, en respectant un délai de prévenance (défini à l’article 26-1).

10-2-1 Cas particulier de la marche prolongée au-delà de 19 postes/semaine

Lorsque l’adaptation à l’activité entraîne une marche prolongée de certains outils au-delà de 19 postes par semaine, sans justifier un fonctionnement en 5 équipes, il sera ouvert la possibilité, après information et consultation du Comité Social et Économique / Comité Social et Économique d’Etablissement, d’ouvrir des postes complémentaires sur le week end.

Dans le cas où l’activité nécessite un dimensionnement supplémentaire le déploiement des 4 équipes en 5 équipes pourra être envisagé afin d’assurer de bonnes conditions de travail.

10-2-2 Cas particulier de la marche en deçà de 17 postes/semaine

L’adaptation à l’activité peut entraîner une marche prolongée de certains outils en deçà de 17 postes par semaine. En cas de baisse d’activité, afin d’éviter les mesures d’activité partielle conjoncturelle, les 4 équipes pourront être ramenées à 3 équipes.

Article 11 - Régime Feux Continus – 5 équipes

Dans ce régime, la durée annuelle effective de travail est fixée à 1503 heures (soit 1496 heures + 7 heures au titre de la journée de solidarité). Ce volume horaire est réparti sur l’année en un nombre de postes d’une durée fixe de 8 heures.

L’heure de travail effectuée au-delà des 1503 heures fera l’objet d’une compensation sous forme de repos compensateur équivalent. Elle pourra également être payée en fin d’année. Le cas échéant, la prise effective de cette heure de repos sera fixée par accord entre le salarié et la hiérarchie.

Dans ce régime horaire, les jours fériés sont travaillés compte tenu des rotations des équipes.

Article 12 – Convention de forfait annuel en 213 jours de travail

Les parties signataires conviennent que les forfaits annuels ne s’appliquent qu’au personnel cadre.

Les Ingénieurs et Cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de la société ou de l’établissement seront en forfait annuel dans les conditions exposées dans le contrat de travail.

Les cadres au forfait annuel en jours ne sont pas soumis à une contrainte d’horaire avec des plages fixes.

12-1 Durée du travail

Le nombre de jours compris dans le forfait est de 213 jours par année civile (212 jours + 1 jour au titre de la journée de solidarité), quel que soit le calendrier, pour tous les salariés des sociétés figurant à l’annexe 1 du présent accord.

Le nombre de «JRTT» sera ajusté chaque année en fonction du calendrier afin d’assurer 213 jours de travail par an.

Le forfait en jours s’accompagne d’un décompte du nombre de jours travaillés.

Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, un document de contrôle est établi avec le salarié puis soumis à validation par son responsable.

Ce document fait apparaître :

- le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées

- le positionnement et la qualification des jours de repos soit en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou «JRTT».

Une trame de ce document sera examinée en commission de suivi du présent accord.

Une fois par an, à l’occasion d’un entretien distinct d’un entretien d’évaluation avec son supérieur hiérarchique, seront évoquées l’organisation, la charge de travail ainsi que l’amplitude des journées de travail de l’intéressé.

Lors de cet entretien sont notamment évoqués les points suivants :

• Comme le prévoit l’article L3121-64 du Code du travail, le respect du droit à la déconnexion sera discuté et notamment (l’utilisation des moyens de communication (mails, téléphone portable), et de travail à distance (accès au réseau entreprise à l’extérieur,…) au regard du respect des temps de repos du salarié

• la cohérence entre les objectifs fixés et la charge de travail

• le respect des temps de repos et l’articulation vie privée/vie professionnelle.

12-2 Rémunération

La rémunération annuelle d’un forfait annuel en jours de travail est conforme aux garanties conventionnelles en la matière correspondant au classement de l’intéressé et prévu par la convention collective de branche applicable.

La rémunération annuelle forfaitaire est versée sur douze mois.

Article 13- Modalités de gestion de la transition numérique - connexion et déconnexion

L’évolution forte des nouveaux outils connectés et leur utilisation nécessitent un véritable accompagnement.

Dans ce cadre, les parties rappellent que les salariés ne sont pas tenus de lire ou de répondre aux courriels, et aux appels adressés (hors période d’astreinte) pendant les périodes de suspension du contrat de travail et de temps de repos quotidien et hebdomadaire. De la même façon, les salariés ne peuvent se voir reprocher de ne pas avoir utilisé les outils mis à leur disposition en dehors des plages habituelles de travail.

Les parties signataires, conscientes de l’importance de ces sujets en lien aussi avec le développement du télétravail, conviennent de traiter cet aspect dans le cadre de l’accord qualité de vie au travail.

CHAPITRE 2 - LA GESTION DES REPOS ET CONGÉS

Les salariés disposent d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives auquel s’ajoute un temps de repos hebdomadaire de 24 heures.

Conscientes de la nécessité d’examiner les modalités concernant les déplacements, les parties signataires s’engagent à poursuivre la réflexion paritaire permettant de traiter ce sujet dans sa globalité.

2-1 LES DIFFERENTS TYPES DE REPOS ET CONGÉS

Article 14 - Les congés payés légaux

Le nombre de jours de congés payés est uniformisé pour tous les régimes. Il est considéré une conversion du droit à congés payés en jours ouvrables en un nombre conventionnel de jours ouvrés égal à 25. En tout état de cause, ces 25 jours ouvrés correspondront au moins à 30 jours ouvrables.

La période légale de prise du congé principal est la suivante : du 1^er mai au 31 octobre.

La prise de congés payés à la demande du salarié est néanmoins possible sur toute l’année civile, dans les conditions formelles définies au niveau de chaque direction d’établissement et dans le respect des règles légales concernant la prise des congés payés.

Tous les congés payés doivent être pris au plus tard au 31 décembre qui suit la fin de la période légale d’acquisition.

Article 15 - Les congés pour événements exceptionnels (évènements familiaux, médaille du travail)

La prise des congés pour évènements exceptionnels n’a pas d’incidence sur le nombre de «JRTT» de l’année considérée.

Dans l'ensemble des sociétés, il est considéré le bénéfice des mêmes droits pour les personnes ayant conclu un pacte civil de solidarité et/ou un mariage.

Sont aussi considérés dans le cadre de ces évènements exceptionnels les jours prévus dans le cadre de l’accord égalité professionnelle.

Une information sera faite aux salariés au sein de chaque établissement ou entreprise concernant les différents congés exceptionnels applicables.

Article 16 - Les jours consolidés dans le cadre de l’annualisation

Un droit collectif à repos de 7 jours par an a été substitué aux congés payés supplémentaires par rapport à la loi, constitués de droits personnalisés, variables dans l’espace, le temps ou selon des critères individuels. Ces congés payés supplémentaires par rapport à la loi, objets de la substitution, sont listés en annexe.

Cette disposition a été étendue à l’ensemble des salariés du champ d’application du présent titre.

A ce titre, tous les salariés bénéficient de jours de repos selon les modalités suivantes, ces repos appelés « jours consolidés », sont attribués en début de période de référence :

• En cas d’embauche le salarié aura droit aux 7 jours consolidés dès son embauche ;

• En cas de sortie en cours d’année, les jours consolidés restent acquis.

• En cas d’absence en cours d’année totale ou partielle, les jours consolidés restent acquis.

Ces jours dits consolidés seront planifiés par le salarié qui en proposera la fixation des dates à son responsable hiérarchique.

Article 17 – Les jours de repos intitulés Jours de réduction du temps de travail («JRTT»)

Les parties précisent que ces droits à repos, intitulés JRTT dans le présent accord, sont principalement octroyés en raison d’une différence entre la durée légale du travail et les durées collectives, qu’elles soient hebdomadaires ou mensuelles. En effet, les différents régimes décrits aux articles 7 à 12 s’inscrivent tous dans un cadre annualisé. Il est toutefois paru utile aux parties de rappeler les droits à repos des salariés dans ce cadre.

Les signataires conviennent de retenir le mode forfaitaire dit « attributif ». En cas d’embauche ou de sortie en cours d’année le nombre de «JRTT» » fait l’objet d’un calcul tenant compte du nombre de jours de travail restant à accomplir sur l’année civile.

Le nombre de «JRTT» qui résulte du régime de travail et du calendrier fera l’objet chaque année d’une planification de la prise conformément aux dispositions du chapitre 2.2. Comme prévu à l’article 16 du présent accord, les jours dits “consolidés” ne sont pas concernés par cette planification.

2-2 MODALITES DE GESTION ET D’ORGANISATION DES REPOS ET CONGES

Article 18 - Organisation de la planification

Afin de tenir compte des contraintes de variation d’activité auxquelles sont soumises toutes les entreprises et de permettre d’assurer la continuité de fonctionnement en adéquation avec la possibilité pour les salariés de prise des «JRTT», la planification des jours se fera comme suit:

18-1 Répartition des «JRTT»

La prise des JRTT est répartie en début d’année en considérant de manière prévisionnelle une partie au choix du salarié et une partie au choix de l’employeur. La prise peut s’effectuer par journée ou demi journée.

Il est convenu que la répartition prévisionnelle des jours à l’initiative du salarié et des jours fixés par l’employeur sera déterminée localement par les sociétés en concertation avec les organisations syndicales signataires du présent accord à l’intérieur d’une amplitude de 20%/80% maximum en fonction du niveau d’activité et de la mise en œuvre éventuelle de mesures d’activité partielle en ayant au préalable déduit les 7 jours consolidés dont les salariés disposent.

Le Comité Social et Économique ou le Comité Social et Économique d’Etablissement sera informé et consulté sur le projet de répartition des «JRTT».

18-2 Jours fixés par l’employeur

L’employeur en organise, en concertation avec les organisations syndicales signataires du présent accord, la planification indicative sur l'année qui pourra prévoir une répartition par trimestre.

En cas de changement collectif de la programmation, les organisations syndicales signataires ainsi que le Comité Social et Economique ou Comité Social et Économique d'établissement en seront informés.

En cas d’impératifs liés à l’activité entraînant un changement de programmation, l’employeur doit informer préalablement les salariés concernés dans un délai de 7 jours ouvrés.

Ces jours sont fixés par l’employeur selon deux méthodes :

· La planification collective ;

· La planification individualisée.

18-2-1 La planification collective

La planification collective concerne un ensemble de salariés appartenant à une même société et/ou à un même établissement et/ou à un même régime de travail et/ou exerçant une même activité et/ou travaillant dans une même unité ou service. Ces salariés prennent en même temps un ou des repos au titre des «JRTT» employeur.

18-2-2 La planification individualisée

La planification individualisée implique qu’au sein de chaque trimestre, un certain volume fixé de «JRTT» doit être pris. Le positionnement de ces jours peut être différent d’un trimestre à l’autre pour tenir compte de l’activité, du souhait du salarié ou des rotations dans les régimes postés. Après concertation, il appartient au responsable hiérarchique, en dernier ressort, de positionner sur ce planning les jours dont il a la gestion.

18-3 Jours à l’initiative du salarié

Le salarié a l’initiative de la demande des jours qui sont à sa disposition. A cet effet :

• il planifie ses jours de «JRTT» dans le cadre du trimestre

• il communique pour validation cette planification à son responsable hiérarchique en début de trimestre

Les «JRTT» font ensuite l’objet d’une demande du salarié, au plus tard 7 jours ouvrés avant la prise, auprès du responsable hiérarchique qui doit lui-même répondre à cette demande dans un délai de 2 jours ouvrés. Les demandes ainsi que l’acceptation ou non des jours s’effectue par le biais du portail de gestion des temps. Le salarié peut aussi demander le report à l’intérieur du trimestre ou sur le trimestre suivant. En cas de refus du responsable hiérarchique d’autoriser la prise de du «JRTT», le salarié conserve le droit de replanifier le ou les jours refusés au sein du trimestre ou du trimestre suivant.

Article 19 - Incidence des absences sur les droits à jours de repos

Le nombre de «JRTT» est attribué pour chaque salarié en début d’année en fonction de son régime de travail et du nombre de jours ouvrés dans l’année.

Le nombre de jours de repos attribué au salarié sera réduit à due concurrence du nombre de jours ouvrés d’absence intervenant au cours de la période de référence selon les modalités suivantes.

Le solde de «JRTT» est réduit d’un jour chaque fois que le nombre de jours d’absence, consécutifs ou non, est égal au rapport entre le nombre de jours de travail effectif de référence du régime considéré et le nombre de «JRTT» afférent à ce régime. L’arrondi mathématique est appliqué au résultat de ce rapport avec un minimum de 20 jours ouvrés d'absence consécutifs ou non.

Cette disposition ne peut pas conduire à réduire le droit à jours consolidés acquis au cours d’une année.

Les jours ouvrés d’absence pris en compte pour le calcul ci-dessus correspondent à tous les jours d’absence, à l’exception :

• des absences considérées comme temps de travail effectif (formation, délégation…),

• celles correspondant à la prise des congés payés, des jours consolidés, des jours fériés, des repos hebdomadaires et des repos de cycles, des heures à récupérer

• celles correspondant à utilisation du CET,

• celles dues à la prise de repos compensateurs,

• celles correspondant aux congés pour évènements exceptionnels dont les jours de congés issus de l’accord égalité professionnelle

• et celles dues à la mise en œuvre des mesures d’activité partielle

• celles correspondant à des jours issus de la contrepartie du temps d’habillage/déshabillage

• durant la période de grossesse, des autorisations d’absences accordées pour se rendre aux examens médicaux.

• les ½ journées pour enfant malade

• les personnes ayant bénéficié de dons de jours

Il sera appliqué au solde de JRTT la règle de répartition entre employeur et salarié en vigueur au moment du calcul.

La diminution du nombre de «JRTT» pour cause d’absence individuelle du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année ne serait avoir pour effet de lui faire récupérer son absence.

Article 20 - Traitement des jours consolidés et des «JRTT» non pris par le salarié

Les jours consolidés et les «JRTT» doivent être pris au cours de l’année civile. Cependant, le recours à l’annualisation est un dispositif permettant de répondre aux besoins des clients. Il peut donc exceptionnellement arriver qu’en fin de période, certains jours de repos n’aient pas été pris.

Ces jours non pris constituent du temps de travail réalisé au-delà de la durée collective du travail applicable au salarié concerné.

Ces jours pourront à l’initiative du salarié être placés au CET, dans les conditions fixées dans le titre 4 du présent accord sauf lorsque la prise de ces jours permet d’éviter le recours à des mesures supplémentaires d’adaptation à une baisse de charge significative (activité partielle dans le secteur où le salarié travaille) ou à avoir donné lieu à rémunération dans le cadre de l’article 24-2 du présent accord.

Article 21 – Décompte des jours de repos et de congés en cours et en fin d’année

Même si les parties signataires réaffirment que les jours de réduction du temps de travail, CP et heures à récupérer ont vocation à être pris au cours de la période d’annualisation, il peut arriver qu’en fin de période, certains de ces jours n’aient pas été pris.

Un état du solde de chacun des compteurs (Congés payés, «JRTT», jours consolidés, heures à récupérer) est réalisé au 31/12 de chaque année.

Chaque salarié et son responsable hiérarchique ont accès directement à l’état des compteurs sur le portail de gestion des temps et activités.

Lorsque, au 31/12, un ou plusieurs soldes sont positifs, des jours pourront éventuellement être placés au CET, dans les conditions fixées dans le précédent article et le titre 4 du présent accord. Si un ou plusieurs soldes sont négatifs, une régulation sera faite selon les modalités choisies par le salarié.

Ces arbitrages et l’état des compteurs seront communiqués au plus tard en février de l’année N+1 aux salariés avec un paiement au plus tard sur la paie de Mars.

2-3 POSSIBILITÉ DE DON DE JOURS DE REPOS ET CONGES

Par le présent accord, les parties rappellent l’existence de congés légaux et conventionnels tels que le congé pour enfant malade, ou le congé de présence parentale et prévoient et encadrent par le présent accord un dispositif complémentaire qui permet le don de jours de repos et congés prévus à l’article L. 1225-65-1 et L. 1225-65-2 du Code du travail afin de rendre effective la solidarité entre les salariés d’une même entreprise au bénéfice de ceux qui ont un enfant gravement malade dans les conditions prévues ci-après:

Article 22 - Conditions d’ouverture du droit au don

22.1 Salarié bénéficiaire

Tous les salariés de l’entreprise peuvent potentiellement bénéficier de cette disposition quelque soit leur situation contractuelle, sans condition de statut ni d’ancienneté dès lors qu’ils peuvent justifier du statut de parent d’un enfant concerné.

Le bénéfice de ce dispositif est étendu aux conjoints ou grands-parents d’un enfant concerné.

22.2 Situation de l’enfant concerné

L’enfant concerné est âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants qui sont attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l'enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident.

Ce dispositif est également étendu à l’enfant et à la personne dont le salarié a la charge effective et permanente de moins de 25 ans qui sont décédés. Le don de jours pourra intervenir au cours de l'année suivant la date du décès.

Par ailleurs, il est rappelé que ce mécanisme est étendu depuis le 15 février 2018 au bénéfice des proches aidants de personnes en perte d'autonomie ou présentant un handicap par la loi n° 2018-84 du 13 février 2018.

Article 23 - Modalités de mise en oeuvre

23.1 Souscription des dons

Après examen de sa demande par la Direction, le salarié qui remplit les conditions bénéficiera des jours donnés dans les conditions suivantes:

La Direction des ressources humaines communiquera auprès de tous les salariés de l’entreprise du salarié demandeur, sur les dates d’ouverture et de clôture de la période de recueil de jours de repos et de congés en respectant l’anonymat du bénéficiaire. La collecte se fait dans un temps donné adapté à l’urgence de la situation et à concurrence des jours demandés.

Le salarié qui souhaite effectuer un don indiquera le type et le nombre de jours qu’il souhaite donner. Le don est anonyme et sans contrepartie, les jours donnés sont réputés avoir été consommés et ne donneront pas lieu au déclenchement d’heures supplémentaires. L’accord préalable de l’employeur sera nécessaire pour la bonne validité du don.

23.2 Type de jours

Peuvent faire l’objet d’un don les jours de repos non pris : JRTT, jours issus de la contrepartie du temps d’habillage et de déshabillage, des jours de récupérations, des Congés Payés annuels (uniquement pour la 5ème semaine), jours placés au Compte Épargne Temps, jours consolidés. Les salariés donateurs devront procéder à leurs dons avant l’échéance de la période de référence des jours cédés dans la limite de 15 par an.

23.3 Situation du salarié bénéficiaire

Pendant la période d’absence le salarié conserve sa rémunération. La période d’absence est assimilée à une période de temps de travail effectif pour la détermination de ses droits qu’il tient de son ancienneté (prime d’ancienneté par exemple). Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.

La prise des jours s’effectue par journée ou demi-journée selon un calendrier prévisionnel qui sera fixé en accord le supérieur hiérarchique.

CHAPITRE 3 – GARANTIES COLLECTIVES ET INDIVIDUELLES DES SALARIÉS DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE A L’ANNEE

Article 24- Modalités de rémunération dans le cadre de l’annualisation

24-1 Rémunération

La rémunération mensuelle des régimes de travail est indépendante de l’horaire réel. Elle est lissée, pour un horaire de travail effectif à 35 heures hebdomadaires, correspondant à un horaire mensuel lissé de 151,67 heures par mois.

Dans les cas de réalisation d’heures supplémentaires au delà du seuil de déclenchement annuel des heures supplémentaires, ces heures donneront lieu aux majorations légales prévues à l’article L3121-36 du Code du travail c’est à dire 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires et 50% pour les heures suivantes.

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité relevant de maladie ou d’accident, ne peuvent faire l’objet d’une récupération.

En cas d’absence non rémunérée, il est procédé à une retenue sur la rémunération mensuelle. La retenue pour une journée d’absence est calculée selon les modalités suivantes pour une rémunération lissée : éléments récurrents du salaire [fixe mensuel (y compris majorations régime de travail) + ancienneté + complément personnel et / ou individuel] divisés par l’horaire mensuel moyen du régime et multipliés par 7 heures pour un salarié à 35 heures.

24-2 Choix de paiement immédiat de postes ou jours de travail supplémentaires

Les salariés pourront choisir entre :

• La rémunération mensuelle des éventuels postes/jours de travail ou heures supplémentaires.

• Et le placement de ces heures dans le compteur « d’heures à récupérer ».

Les majorations pour heures supplémentaires seront calculées en fin de période d’annualisation.

Article 25 – Conséquences des arrivées et des sorties en cours de période d’annualisation du temps de travail

Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période d’annualisation, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période de décompte de l’horaire, ses droits seront régularisés, sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail, par rapport à son régime de travail.

Article 26 – Gestion de l’aménagement du temps de travail

26-1- Délai de prévenance

Les salariés sont informés des modifications des horaires de travail en respectant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés. L’employeur veillera à la bonne application de ce délai.

L’activité des sociétés du Groupe est caractérisée par des variations soudaines du plan de charge résultant d’une part, de la nécessaire réactivité, dans des délais très courts, qu’imposent les clients, et d’autre part, de contraintes techniques spécifiques aux lignes de fabrication. Dès lors, ce délai pourra être réduit lorsque le bon fonctionnement de l’établissement l’exige, notamment lorsque sont en jeu la bonne réalisation d’une commande, le bon fonctionnement des outils, voire des arrêts d’outil liés à un manque de commandes.

Lorsque ce délai de prévenance est inférieur à 7 jours ouvrés, une prime de 1 heure est versée en contrepartie de la modification des horaires de travail, lorsqu’elle entraîne un poste non prévu. Cette prime est portée à 3 heures lorsque le délai de prévenance est inférieur ou égal à 48 heures. Dans ces deux derniers cas, il sera fait appel aux salariés volontaires pour la réalisation de ces postes supplémentaires non initialement prévus.

Dans tous les cas, les périodes de repos quotidien seront respectées.

En cas de suppression de poste supplémentaire, à titre exceptionnel, d’un poste de travail moins de 48 heures avant la prise de poste, une heure de travail sera payée.

26-2 - Les modalités de passage d’un régime à un autre (aléas de carrière)

Compte tenu que la société devra faire face à des niveaux d’activité de plus en plus erratiques, notre capacité, après information et consultation des CSE et des CSEé lorsqu'ils existent, à choisir le régime de travail en vigueur le mieux adapté à l’activité sera déterminante.

Dans le même temps , le développement de parcours de carrière incluant des changements de métiers , d’ateliers, de régime de travail se développent.

La direction souhaite faciliter ces parcours individuels et l’accompagnement des passages d’un régime de travail à un autre.

En cas de changement de régime de travail entraînant une réduction ou une suppression des contraintes, la différence de rémunération donnera droit à une compensation calculée de la manière suivante.

26-2-1 Montant de la compensation

Le montant global de la compensation est égal au montant de l’écart mensuel constaté entre la rémunération de l’ancien emploi et la rémunération dans le nouveau régime de travail multiplié par le nombre d’années passées dans le précédent régime avec un minimum de 1 an dans la limite de 25 ans multiplié par 2,4 (soit au maximum 60 mois).

Sont considérés dans le cadre du calcul des aléas de carrières les éléments fixes et récurrents de rémunération.

26-2-2 Modalités de versement

Le nombre de mois pendant lesquels la compensation sera versée est égal à 2 fois le nombre d’années passées dans le régime précédent dans la limite de 25 multiplié par 2,4 (soit au maximum 120 mois au total). Le versement mensuel diminuera par paliers égaux de 20% pour arriver à une compensation nulle en fin de période, comme décrit dans l’exemple en annexe 4. Le 1^er palier couvrira 80% de l’écart et les suivants respectivement 60%, 40% puis 20% de l’écart pour arriver à 0 en fin de période de compensation.

Pour éviter une perte immédiate de rémunération au salarié, il est convenu que celui-ci bénéficiera d’un maintien de sa rémunération à 100% pendant 3 mois, avant la mise en œuvre du premier palier, en sus des compensations prévues au paragraphe « montant de la compensation ».

Afin de permettre une meilleure gestion individuelle et atténuer la dégressivité, les paliers déterminés seront d’une période de 12 mois.

Pour permettre de favoriser les mobilités et l’accompagnement, le delta entre le capital déterminé et son déploiement par paliers sera versé intégralement la 2ème année par 1/12 ème ou de manière lissée sur toute la période de versement au choix du salarié.

En complément du dispositif existant dans le cadre de l’accord Qualité de Vie au Travail, les salariés à 2 ans de la retraite sur présentation de justificatif, percevront un maintien au ⅔ de leur compensation.

En cas de changement de régime de travail intervenant pendant la période d’indemnisation, la compensation est recalculée pour tenir compte de l’impact du nouveau régime sur la rémunération.

Le nouvel écart de rémunération entre le nouveau régime et le régime générateur de l’aléa de carrière (régime de référence) est déduit ou ajouté au montant de la compensation mensuelle jusqu’à la fin de la période de compensation. Ainsi le salarié conserve la référence de son régime de travail le plus favorable pendant toute la période de compensation.

En cas de cessation du contrat de travail, la compensation cesse d’être due, et ne donne pas droit au versement de la part de capital non encore versée.

Ces dispositions sont applicables dans tous les cas de survenance d’aléas de carrière individuels. Dans le cadre de changement durable et collectifs de régime de travail entraînant une baisse de rémunération, si un site éprouve la nécessité d’engager des négociations sur les aléas de carrière il aura la possibilité de le faire.

TITRE 3. AMENAGEMENT DU TRAVAIL

CHAPITRE 1 : LE TEMPS PARTIEL

Le présent titre a pour objet de définir le cadre dans lequel tout salarié qui le souhaite peut, pour une durée déterminée ou indéterminée et avec l'accord de sa hiérarchie, exercer une activité à temps partiel.

Les salariés qui sont dans un dispositif de temps partiel aidé préexistant, continueront d’en bénéficier dans les conditions et modalités prévues dans l’avenant à leur contrat de travail.

Article 27 - Principes généraux

Le travail à temps partiel est mis en œuvre, dans le cadre de la législation en vigueur sur le travail à temps partiel, et notamment l’Accord National de la Métallurgie du 7 mai 1996 sur l’aménagement et la durée du travail en vue de favoriser l’emploi.

Le salarié appartenant à une société listée en annexe 1 du présent accord, et travaillant à temps partiel, est régi par les règles applicables en fonction de son régime de travail d’origine tel que défini au titre 2, Chapitre 1 – Les régimes d’organisation du temps de travail sur l’année du présent accord.

Son temps de travail et sa gestion résultent de l’application d’un taux d’activité inférieur à 100% à la durée annuelle de travail et aux heures de travail à effectuer par un salarié travaillant à temps plein. Ce taux d’activité pourra être compris entre 90% et 50% de la durée de travail antérieurement pratiquée.

Le salaire et les éléments de salaire sont proportionnels au temps de travail dans le respect des dispositions légales et conventionnelles.

Article 28 - Formalisation de la demande

Le salarié formule sa demande de passage à temps partiel par écrit auprès de sa hiérarchie, au moins 3 mois avant la date souhaitée pour le passage à temps partiel.

A cette occasion, une analyse des activités réalisées par le salarié sera faite afin de veiller à l’adaptation du niveau d’activité de la personne.

La hiérarchie dispose d’un délai de réponse maximum de 1 mois à compter de la réception de la demande du salarié, afin de lui permettre d’examiner les conséquences de cette demande sur l’organisation du service.

Avant toute décision définitive, le contenu des fonctions et/ou de la mission dans le cadre de l’équipe, l’organisation et la répartition de l’activité dans le temps, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles, le calendrier prévisionnel et les conditions de mise en œuvre du travail à temps partiel seront définis en concertation avec le salarié au cours d’un entretien avec sa hiérarchie.

Article 29 - Avenant au contrat de travail

Après accord entre les parties et conformément aux dispositions légales en vigueur, un projet d’avenant écrit au contrat de travail est remis au salarié qui dispose d’un délai de réflexion d’un mois.

Après signature de l’avenant par le salarié, un double lui est remis.

Cet avenant à durée indéterminée, reprenant les principaux éléments évoqués à l’article ci-dessus, spécifie les modalités du travail à temps partiel et notamment :

• la durée et la répartition du temps de travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, ou la définition sur l’année des périodes travaillées et non travaillées, ainsi que la répartition des heures de travail à l’intérieur de ces périodes ;

• les cas dans lesquels une modification de la durée du travail peut intervenir ;

• les modalités de communication des nouveaux horaires de travail au salarié ;

• la qualification du salarié ;

• le salaire de référence annuel brut sur la base d’un temps plein proratisé ;,

• les éléments de rémunération et les modalités de calcul de la rémunération ;

• les conditions dans lesquelles les heures complémentaires peuvent être réalisées.

Article 30 - Rémunération

Le salarié travaillant à temps partiel bénéficie d’une rémunération brute versée par l’entreprise au titre de son activité à temps partiel calculée au prorata du taux d’activité, sur la base de la rémunération brute se référant au temps plein, tant pour les éléments mensuels que pour les éléments non mensuels ou différés, ainsi que les primes et avantages divers, dans le respect des conventions collectives et accords collectifs.

Cette rémunération sera majorée de 5% pour les temps partiels dont le taux d’activité est inférieur ou égal à 80% et à 2% pour les temps partiels dont le taux d’activité est de 90%. : cette majoration s’appliquera aux contrats signés à partir de la date d’application du présent accord.

Les salariés qui sont à un an de leur retraite à taux plein (sur présentation de justificatifs) et en temps partiel avec un taux d’activité de 80% ou 90% bénéficieront de la prise en charge à hauteur de 100% de la cotisation à la retraite complémentaire.

Les primes de vacances et de Saint-Eloi, lorsqu’elles sont prévues par la Convention Collective Nationale ou Territoriale applicable, sont déterminées selon les mêmes règles que pour les personnes exerçant leur activité à temps plein.

Le détail de la rémunération annuelle à temps partiel est communiqué au salarié avant sa décision.

Article 31 - Compléments et avantages spécifiques

Intéressement et participation : les montants de l’intéressement et de la participation sont calculés, selon les dispositions prévues dans les accords d’entreprise en cours. Par ailleurs, le salarié bénéficie de l’accès au plan d’épargne de l’entreprise.

Allocation de départ en retraite et indemnité conventionnelle de licenciement: leur montant est calculé selon les dispositions légales et conventionnelles.

Article 32 - Égalité des droits

De ce fait, les règles légales s’appliquent pour l’acquisition des droits et la prise des congés payés légaux, les périodes de congés comportant la même proportion de jours ouvrés et non ouvrés que les périodes de travail, et pour la détermination de l’indemnité de congés payés.

La durée de l’ancienneté n’est pas affectée par la pratique du travail à temps partiel, y compris lorsque des périodes travaillées alternent avec des périodes non travaillées.

Article 33 - Retour à temps plein

Le souhait d’un salarié travaillant en temps partiel de reprise d’une activité à temps complet, peut s’exprimer légitimement et la priorité instaurée à l’article L. 3123-3 du Code du travail doit s’exercer pleinement.

La demande de retour au travail à temps plein doit être formulée avec un délai de prévenance d’un mois; l’employeur s’engage à répondre, au plus tard dans les deux mois suivants la réception de la demande du salarié. Pendant ce délai, l’employeur proposera au salarié un emploi dans l’établissement, conforme à ses compétences. Il sera possible d’aménager ces délais en cas de circonstances exceptionnelles.

CHAPITRE II – LE TÉLÉTRAVAIL

Les parties conviennent que les modalités d’accompagnement et d’encadrement de cette forme d’organisation du travail revêtent un caractère particulier au regard de la qualité de vie au travail notamment en termes d’articulation entre les temps de vie professionnelle et personnelle. A ce titre, la thématique sera traitée dans le cadre de la négociation dédiée à la qualité de vie au travail.

TITRE 4. LE COMPTE EPARGNE TEMPS (CET)

L’objet du présent titre est d’instituer le Compte Epargne Temps et d’en définir les modalités de gestion.

Le CET est un outil complémentaire à la gestion de la durée du temps de travail.

Les droits affectés au CET constituent une épargne acquise au salarié, qui lui permet, à son initiative, de :

-Eviter ou de limiter le recours à des mesures supplémentaires d’adaptation à une baisse de charge significative (activité partielle dans le secteur où le salarié travaille, …)

- réaliser un projet individuel, par le biais d’un congé ou de la liquidation des droits à CET à l’occasion d’un évènement particulier,

- participer au financement de la retraite au travers du rachat de trimestres ou du placement au PERCO.

En effet, même si les parties signataires réaffirment que les JRTT, CP et heures à récupérer ont vocation à être pris au cours de la période d’annualisation, il peut arriver qu’en fin de période, certains de ces jours n’aient pas été pris.

Dans ces cas, ces temps de repos non pris pourront être placés au CET dans les limites décrites ci-dessous.

CHAPITRE 1 - DISPOSITIONS GÉNÉRALES

Article 34 - Teneur de compte

L’employeur est le teneur de compte du CET. Il assure la gestion administrative de ce dernier.

Article 35 – Ouverture, alimentation et débit du compte

L’ouverture, l’alimentation et le débit du compteur CET est à l’initiative du salarié.

Article 36 - Mode de valorisation des droits placés au CET

Afin de faciliter la gestion et le suivi, les droits affectés au CET sont exprimés en heures, à l’exception des salariés en régimes forfait jours pour lesquels les droits affectés au CET sont exprimés en jours.

Article 37 - Information du salarié

Après chaque clôture de la période d’annualisation, les salariés détenteurs d’un CET recevront un état récapitulatif de leur compte.

Chaque salarié a accès directement à l’état des compteurs sur le portail de gestion des temps et activités.

Article 38 - La situation du salarié utilisant son compte épargne temps pour financer un congé

Au regard de la loi, le congé pris dans le cadre du CET est une suspension du contrat de travail.

Cependant les parties signataires conviennent d’améliorer la situation du salarié utilisant son CET par les dispositions suivantes :

1. Le salarié en congé CET bénéficiera du maintien de sa rémunération, à l’exclusion des éléments ayant le caractère de remboursement de frais et selon les modalités retenues en matière d’indemnité compensatrice de congés payés. Les sommes versées dans ce cadre ont le caractère de salaire et participent aux assiettes sociales et fiscales.

2. Pendant ce congé, le salarié bénéficie des évolutions salariales s’appliquant aux rémunérations dans la société.

3. La période indemnisée au titre du CET est assimilée à du temps de travail effectif au regard des droits à intéressement, participation, acquisition des congés payés et incidence sur la prime de vacances, éléments différés de rémunération, ancienneté ;

4. Le salarié utilisant son compte épargne temps reste inscrit aux effectifs. Il est éligible et électeur aux élections professionnelles dans les conditions définies par la jurisprudence ;

5. à l’issue des congés longs visés à l’article 40-1-2, le salarié est réintégré prioritairement dans son précédent emploi ou dans un emploi similaire dans le même établissement assorti d’une rémunération au moins équivalente.

CHAPITRE 2 - MODALITES D’ALIMENTATION ET D’UTILISATION DU CET

Article 39 - Alimentation du CET

Les placements au CET ci-dessous autorisés se font sur la base du temps réellement travaillé par le salarié, en heures ou en jours pour les forfaits jours.

Les dispositions ci-après relatives à l’alimentation du CET s’appliquent :

• Le CET peut être alimenté dans la limite de 15 jours par an si la prise des jours n’a pas pu être effective pendant l’année écoulée.

• Les CP doivent être pris dans l’année. En cas de situation exceptionnelle (absence maladie, AT et MP), le salarié pourra les placer, dans la limite de 5 jours par an.

• Dans le cas d’une baisse de charge qui entraîne le recours à l’activité partielle, il est rappelé qu’il ne sera pas possible d’alimenter le CET

En tout état de cause, le solde du CET ne pourra pas dépasser 60 jours. Une exception sera faite dans la limite de 100 jours pour les salariés de plus de 55 ans s’ils s’engagent à liquider la moitié de leur CET avant leur départ à la retraite.

Néanmoins ces seuils ne s’appliqueront pas lorsque le salarié a été absent toute l’année en raison d’une maladie professionnelle, d’un accident du travail ou d’un arrêt maladie.

Les salariés qui, à la signature du présent accord ont un CET supérieur au plafond précédemment cité ne pourront plus alimenter leur CET tant que celui sera supérieur au plafond précité.

Article 40 - L’utilisation des droits affectés au CET

Conformément aux articles L. 3151-3, la prise de congé par débit du CET ou le paiement se fera par journée entière de travail, dont la durée en heures est fonction du régime de travail du salarié au moment de son départ en congé, ou sur la base de la durée effective de travail en heures du salarié à temps partiel.

Pour diminuer leur solde de CET, les salariés auront le choix entre :

• poser des jours de CET

• se faire payer des jours de CET

• financer leur retraite

40-1 Utilisation de jours de CET pour financer un congé

40-1-1. Prise de congés CET pour convenance personnelle

Sous réserve d’un délai de prévenance défini ci-après, et de l’accord de sa hiérarchie, le salarié peut bénéficier d’un congé indemnisé sur les mêmes bases que les congés payés, en usant de tout ou partie du crédit porté à son compte épargne temps.

40-1-2 Prise de CET pour un congé long prévu par la loi

La législation en vigueur a défini un certain nombre de congés longs non rémunérés, tels que, notamment:

• le congé sabbatique (articles L. 3142-28 et suivants du Code du travail),

• le congé pour reprise ou création d’entreprise (articles L. 3142-105 et suivants du Code du travail),

• le congé parental d’éducation (articles L. 1225-47 et suivants du Code du travail),

• le congé de solidarité familiale (articles L. 3142-6 et suivants du Code du travail),

• le congé pour enfant malade (article L.1225-61 du Code du travail) et présence parentale (articles L.1225-62 à L. 1225-65 du Code du travail),

• le congé de proche aidant (articles L. 3142-16 et suivants du Code du travail),

Le salarié qui remplit les conditions légales d’accès à ces congés peut utiliser les droits affectés à son initiative au CET, afin de financer tout ou partie dudit congé. Ce dernier sera indemnisé dans les conditions de l’article 36.

L’organisation de ces congés (notamment : conditions d’accès, délais de prévenance, durée) se fera dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles relatives à ces congés.

40-2 - Utilisation des droits affectés au CET sous forme de complément de rémunération

40-2-1 Déblocage du CET en cas d’évènement exceptionnel

En cas de survenance d’un des événements suivants, le salarié titulaire d’un CET pourra demander la liquidation totale ou partielle des droits affectés à son initiative au CET:

• mariage du salarié ou conclusion d’un Pacte Civil de Solidarité ; 

• naissance ou arrivée au foyer en vue d'adoption d'un troisième enfant puis de chaque enfant suivant ; 

• divorce, séparation ou dissolution du PACS, si le salarié a la garde d'au moins un enfant à charge ; 

• invalidité correspondant à un classement en deuxième ou troisième catégorie (du salarié, de son conjoint, de la personne liée par PACS ou d’un enfant) ; 

• reconnaissance d’un handicap d’un enfant à charge entraînant la prise en charge de frais par le salarié,

• décès (du salarié, de son conjoint, de la personne liée par PACS) ; 

• création ou reprise d'entreprise par le salarié ou son conjoint ; 

• acquisition ou agrandissement de sa résidence principale ;

• réparation de la résidence principale après catastrophe naturelle,

• surendettement.

Le calcul de cette indemnité compensatrice sera effectué selon les modalités retenues en matière de calcul de l’indemnité compensatrice de congés payés. Cette somme conserve le caractère de salaire en matière de réglementation sociale et fiscale.

40-2-2 Paiement de 15 jours de CET :

Le salarié pourra choisir de se faire payer sans justification à apporter 15 jours maximum de CET par année calendaire.

Le calcul de cette indemnité compensatrice sera effectué selon les modalités retenues en matière de calcul de l’indemnité compensatrice de congés payés. Cette somme conserve le caractère de salaire en matière de réglementation sociale et fiscale.

40-3 - Utilisation du CET pour financer la retraite

40-3-1 - Rachat de trimestre de cotisations au régime de base d’assurance vieillesse :

Le salarié pourra demander la liquidation totale ou partielle des droits affectés à son initiative au CET pour financer des cotisations d’assurance vieillesse versées pour la validation des années d’études ou pour compléter des années insuffisamment validées, en application des dispositions de l’article L. 351-14-1 du Code de la sécurité sociale, dans la limite de 12 trimestres d’assurance.

40-3-2 - Financement de la retraite via le PERCO :

Le salarié pourra également demander la liquidation des droits affectés au CET à son initiative dans la limite de 10 jours par an pour les transférer au PERCO.

CHAPITRE 3 – TRANSFERT ET LIQUIDATION DES DROITS AFFECTÉS AU CET

Article 41 - Transfert des droits affectés au CET

En cas de mobilité du salarié vers un autre établissement ou société du Groupe Aperam se situant en France, le CET sera transféré au sein de la société d’accueil. Cependant le salarié peut demander la clôture de son compte et le versement des sommes correspondantes.

En cas de transfert vers une société du groupe Aperam en France mais non comprise dans le champ d’application, le CET pourra être transféré au sein de la société d’accueil en cas d’accord des deux sociétés et du salarié. A défaut, le CET sera payé.

En cas de liquidation du CET, les règles décrites à l’article 36 du présent accord concernant la valorisation des sommes dues au salarié, s’appliquent.

Le salarié peut demander, en accord avec l’employeur, la consignation auprès de la caisse des dépôts et de consignation (seul organisme compétent désigné par le Code du travail) de l’ensemble des droits, convertis en unités monétaires, qu’il a acquis.

Article 42 - Liquidation des droits affectés au CET

La cessation du contrat de travail, hors cas de mobilité évoqué ci-dessus, entraîne la liquidation du CET et le versement d’une indemnité compensatrice.

Le calcul de cette indemnité compensatrice sera effectué selon les modalités retenues en matière de calcul de l’indemnité compensatrice de congés payés. Cette somme conserve le caractère de salaire en matière de réglementation sociale et fiscale.

Cette somme n’entre pas dans l’assiette des indemnités éventuellement dues du fait de la cessation du contrat de travail, ni dans celle des garanties assurées en matière de prévoyance ou dans celle de l’intéressement et de la participation.

TITRE 5. CLAUSES JURIDIQUES ET ADMINISTRATIVES

Article 43 - Champ d’application

Le présent accord est un accord de groupe.

43.1 Il s’applique aux salariés des sociétés du groupe figurant en annexe 1.

Conformément aux dispositions du Code du travail, le présent accord, se substitue aux stipulations des accords ayant le même objet conclus antérieurement ou postérieurement dans les entreprises ou les établissements du Groupe Aperam compris dans le périmètre de cet accord.

Il se substitue à tout engagement unilatéral, accord atypique ou usage ayant partiellement ou totalement le même objet.

43.2 Toute société qui viendrait à être contrôlée par la société Aperam Stainless France au sens de l’article L. 2331-1 du Code du travail pourra intégrer le périmètre du présent accord de groupe par la conclusion d’un avenant au présent accord. 

Article 44 - Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord à durée déterminée s’appliquera jusqu’au 31/12/2025, date à laquelle son application cessera de plein droit. Cet accord ne se transformera pas en accord à durée indéterminée à la survenance de son terme.

Les parties signataires s’accordent sur le fait que la mise en œuvre de l’accord sera facilitée par une communication suffisante envers les salariés, à la fois par les services de ressources humaines et le management. Ainsi, les managers seront formés au contenu de l’accord et le texte de l’accord sera diffusé à l’ensemble des salariés sous la forme d’un livret. De plus, les signataires se réuniront pour apporter ensemble, au travers de fiches techniques, les précisions qu’ils jugeront nécessaires.

Article 45 - Contestation

En cas de litige portant sur l’interprétation ou l’application du présent accord, les parties s’engagent, avant d’avoir recours aux juridictions compétentes, à définir par écrit de façon précise l’objet du litige, et à se rencontrer pour tenter de le résoudre à l’amiable.

Article 46 - Révision

Une procédure de révision du présent accord pourra être engagée dans le respect des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

Article 47 - Commission d’application et de suivi

Pendant les périodes couvertes par l’accord, les parties signataires se réuniront, pour examiner les modalités d’application du présent accord et résoudre les éventuelles difficultés concernant son application, préciser son interprétation, ou examiner la législation en la matière, dans le cadre de commissions d’application et de suivi du présent accord au plan national, ainsi qu’au plan local.

Les parties signataires se réuniront annuellement afin d’examiner au plan national l’application du présent accord. Ces réunions lui permettront d’être associée au déploiement du présent accord dans les différentes sociétés et établissements du groupe.

Une commission sera créée soit au niveau société, soit au niveau de l’établissement selon les structures locales à gérer. Quatre membres par organisation syndicale signataires siègeront dans cette commission. La fréquence des réunions locales sera au minimum bi-annuelle.

Enfin, au plus tard six mois avant le terme du présent accord, les parties signataires se rencontreront pour définir les modalités de réalisation d’un bilan de celui-ci, afin notamment de fixer les modalités et orientations principales d’un éventuel nouvel accord.

Article 48 - Dépôt de l’accord

Le texte du présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.

Il sera déposé conformément aux dispositions légales ainsi qu’au greffe du Conseil des Prud’hommes de Bobigny.

Fait à Saint-Denis,

Le 31 mars 2022

Pour les organisations syndicales : Pour la Direction :

Pour la C.F.D.T Président Aperam Stainless France

la C.F.E – C.G.C DRH France

ANNEXE 1 – CHAMP D’APPLICATION À LA DATE DE SIGNATURE

Aperam Stainless France

Aperam Stainless Precision

Aperam Stainless Services & Solutions France

Aperam Alloys Imphy

Recyco

ANNEXE 2 : JOURS CONSOLIDES

Aperam Stainless France - Etablissement de Gueugnon

Les congés conventionnels, au-delà des 5 semaines de congés payés légaux et spécifiques à cet établissement, comprennent les congés issus de l’application locale de la Convention collective de l’Industrie Sidérurgique de la Moselle et de la Convention Collective de la Métallurgie de Saône-et- Loire : congés d’ancienneté et majorations hiérarchiques.

Ces congés représentent dans l’établissement de 0 à 7 jours chômés pour une année de travail complète, selon les personnes concernées. Ils sont consolidés à 7 jours par an conformément à l’Article 15 - Les jours consolidés dans le cadre de l’annualisation

Cette disposition emporte ainsi révision de l’usage collectif en vigueur dans notre établissement visant à attribuer les jours de congés pour ancienneté jusqu’à hauteur de 5 jours ouvrés par an et les jours de congés hiérarchiques jusqu’à hauteur de 2 jours ouvrés par an.

Aperam Stainless France - Etablissement d’Isbergues

Le nombre de jours non travaillés au titre des congés conventionnels (ancienneté, hiérarchiques et report du JFM) est consolidé à 7 par an, conformément à l’Article 15 - Les jours consolidés dans le cadre de l’annualisation

Ainsi un agent ayant :

1 jour de congé conventionnel (ancienneté, hiérarchique et report du JFM) aura + 6 = 7 jours

2 jours de congé conventionnel (ancienneté, hiérarchique et report du JFM) aura + 5 = 7 jours

3 jours de congé conventionnel (ancienneté, hiérarchique et report du JFM) aura + 4 = 7 jours

4 jours de congé conventionnel (ancienneté, hiérarchique et report du JFM) aura + 3 = 7 jours

5 jours de congé conventionnel (ancienneté, hiérarchique et report du JFM) aura + 2 = 7 jours

6 jours de congé conventionnel (ancienneté, hiérarchique et report du JFM) aura + 1 = 7 jours

La mise en oeuvre du présent accord emporte révision des accords ou usages collectifs repris ci après :

- Les jours supplémentaires et complémentaires - Article 61 alinéa 1a de la Convention Collective de Travail de la Sidérurgie du Nord, article 14 de la Convention Collective Nationale de la Métallurgie pour les Ingénieurs et Cadres et l’Usage déterminé par la Direction Générale concernant les trois jours supplémentaires du 25 janvier 1990.

- Protocole d’accord du 31 mai 1976 sur les jours de congés payés supplémentaires dans les services continus

- Congés de responsabilité – paragraphe 12 du Protocole d’Accord du 1er mars 1978 sur l’unification des statuts sociaux des ouvriers et des mensuels

- Usage local du JFM – Article 64 de la Convention Collective de Travail de la Sidérurgie du Nord.

Aperam Stainless France - Etablissement de Saint-Denis

Les congés payés conventionnels d’ancienneté au-delà des 5 semaines de congés légaux et les congés d’usages ou d’accords locaux (ponts) sont consolidés à 7 jours par an conformément à l’Article 16 - Les jours consolidés dans le cadre de l’annualisation.

Aperam Stainless Precision- Établissement de Pont de Roide

Les congés payés conventionnels au-delà des 5 semaines de congés légaux (ancienneté) et les congés d’usages locaux (fête locale) représentent, dans cet établissement, de 1 à 7 jours non travaillés pour une année de travail complète, selon les personnes concernées. Ils sont consolidés à 7 jours par an conformément à l’Article 15 - Les jours consolidés dans le cadre de l’annualisation.

La mise en œuvre du présent accord emporte révision des accords et usages ci-après :

- usage fête locale (1jour) repris dans l’accord du 15 mars 1982,

- accord du 15 mars 1982 concernant la réduction et l’aménagement du temps de travail dans l’établissement Peugeot Loire de Pont de Roide.

La présente disposition annule et remplace l’accord relatif au calcul des congés d’ancienneté et à l’usage en vigueur dans notre établissement qui consiste à octroyer 1 jour lors de la fête locale.

Aperam Stainless Services & Solutions France - Etablissement d’Isbergues

Les congés payés conventionnels ou d’accords ou d’usages locaux au-delà des 5 semaines de congés légaux (ancienneté, usages, fête professionnelle) représentent, dans notre établissement, de 1 à 7 jours non travaillés pour une année de travail complète, selon les personnes concernées et selon les régimes horaires.

- Congés d’ancienneté issus de l’article 14 de la Convention Collective de la Métallurgie du Pas de Calais du 25 septembre 1987

_ 1 jour après 10 ans d’ancienneté

_ 2 jours après 15 ans d’ancienneté

_ 3 jours après 20 ans d’ancienneté

- Congés d’ancienneté issus de l’article 14 de la Convention Collective Nationale des Ingénieurs et Cadres de la Métallurgie du 13 mars 1972 modifiée

_ 2 jours pour l’ingénieur ou le cadre âgé de 30 ans et ayant un an d’ancienneté dans l’entreprise

_ 3 jours pour l’ingénieur ou le cadre âgé de 35 ans et ayant un an d’ancienneté dans l’entreprise

- Congés d’usages

_ 1 jour dit de pont ou de société

_ 2 jours de fractionnement automatique

- Fête professionnelle issue de l’article 25 de la Convention Collective de la Métallurgie du Pas de Calais du 25 septembre 1987

_ La journée au titre de la Saint-Eloi

Le présent accord définit que le nombre de ces jours non travaillés précisés ci-dessus, est consolidé à 7 jours par an conformément à l’Article 16- Les jours consolidés dans le cadre de l’annualisation.

Aperam Stainless Services & Solutions France - Etablissement de Lusignan

Ce site ne bénéficiait d’aucun jour conventionnel ou lié à des usages.

Aperam Alloys Imphy

Les congés payés conventionnels d’ancienneté au-delà des 5 semaines de congés légaux représentent, dans nos établissements, de 0 à 6 jours non travaillés pour une année de travail complète, selon les personnes concernées. Ils sont consolidés à 7 jours par an conformément à l’Article 16 - Les jours consolidés dans le cadre de l’annualisation.

La présente disposition emporte ainsi révision de l’usage collectif en vigueur dans nos établissements

visant à attribuer les jours de congés d’ancienneté jusqu’à hauteur de 6 jours ouvrés par an.

ANNEXE 3 : CALENDRIERS INDICATIFS DES ANNÉES CIVILES COUVERTES PAR LE PRÉSENT ACCORD POUR CHAQUE RÉGIME DE TRAVAIL