Accord d'entreprise "Un accord relatif portant à la représentation du personnel au sein de la société NEALIA" chez NEALIA (Siège)

ACCORD RELATIF A LA REPRESENTATION DU PERSONNEL

AU SEIN DE LA SOCIETE NEALIA

Mai 2019

ENTRE LES SOUSSIGNES :

L’entreprise : NEALIA SAS

Dont le siège social est : ZI 19 rue de la Noue Hermandre – 51250 ST MARTIN S/ LE PRE

RCS n° : 503 705 205 Châlons en Champagne

Représentée par : Monsieur **** en sa qualité de Directeur Général

D’une part,

Et

L’organisation syndicale représentative au sens de l'article L 2122-1 du Code du travail :

1. CFE CGC AGRO, représentée par Monsieur ****, Délégué syndical de NEALIA

D’autre part,

PREAMBULE

La société NEALIA a mis en place un Comité Social et Economique au sein de l’entreprise par le biais d’élections professionnelles qui se sont tenues les 21/03/2019 (1^er tour) et 05/04/2019 (second tour).

Dans ce cadre, il est apparu nécessaire de définir certaines règles relatives à la représentation du personnel au sein de l’entreprise.

Le présent accord est conclu à cet effet.

Article 1 : Règles de fonctionnement du Comité Social et Economique

1.1. Représentants au Comité Social et Economique

Le Comité Social et Economique de l’entreprise NEALIA est composé de 5 membres titulaires et 5 membres suppléants.

A titre dérogatoire aux dispositions législatives en vigueur, les membres suppléants pourront assister aux réunions pour rendre compte des projets liés aux commissions facultatives dont ils auront été désignés membres.

Le temps passé en réunion est rémunéré comme du temps de travail effectif.

1.2. Heures de délégation

Les membres titulaires au Comité Social et Economique disposent chacun de 19 heures de délégation par mois pour l’exercice de leurs missions (hors réunions obligatoires).

Les représentants du personnel disposant d’un crédit d’heure ont la possibilité :

• d’utiliser leurs heures de délégation de manière cumulée sur l’année, dans la limite de 12 mois,

• d’offrir des heures de délégation à leurs collègues titulaires ou suppléants,

Dans les deux cas, ces règles ne doivent pas amener un membre à disposer dans le mois de plus d’une fois et demie le nombre d’heures de délégation mensuel.

Pour bénéficier des dispositions précédentes et prendre ses heures de délégation, le membre du Comité Social et Economique doit, au préalable (au plus tard 8 jours avant la date prévue, sauf cas exceptionnel) :

• en informer son responsable hiérarchique,

• en informer la Direction des Ressources Humaines.

1.3. Réunions du Comité Social et Economique

• Périodicité des réunions :

Le Comité Social et Economique se réunit dans le cadre d’une réunion ordinaire au moins 6 fois par an, selon le calendrier prévisionnel suivant :

1. Une réunion au mois de janvier

2. Une réunion au mois de mars

3. Une réunion au mois de mai

4. Une réunion au mois de juillet

5. Une réunion au mois de septembre

6. Une réunion au mois de novembre

Ce calendrier prévisionnel pourra faire l’objet d’aménagements en fonction des besoins de l’entreprise.

Des réunions extraordinaires peuvent également se tenir, selon les modalités définies par la législation en vigueur.

• Convocation aux réunions :

Le Comité Social et Economique se réunit sur convocation de son Président.

La convocation adressée par le Président du CSE est impérativement écrite - courrier papier ou mail imprimable. Pour les convocations à des réunions comprenant une consultation, les éléments sont envoyés par lettre recommandée avec accusé de réception ou mail avec accusé de réception et/ou lecture.

Cette convocation comporte au minimum les indications suivantes relatives à la réunion : objet, date, lieu, heure de début. Elle est accompagnée :

• de l'ordre du jour de la réunion,

• des informations et/ou documents nécessaires au bon déroulement de la réunion et la bonne réalisation de l’éventuelle consultation.

L’ordre du jour des réunions est rédigé conjointement par le Président et le secrétaire du Comité Social et Economique et signé par eux. Les consultations rendues obligatoires par une disposition légale ou conventionnelle sont inscrites de plein droit par le Président ou le secrétaire.

L'ordre du jour est joint à la convocation et transmis aux membres du Comité dans les délais prévues par les dispositions légales en vigueur (à ce jour 3 jours avant la tenue de la réunion).

• Procès-verbal des réunions :

Le procès-verbal des réunions du Comité Social et Economique est établi par le secrétaire dans les 10 jours suivants la réunion. Il est transmis au Président et aux membres du Comité qui disposent de 8 jours pour formuler leurs éventuelles remarques.

Passé ce délai, il est diffusé aux salariés sous forme de projet.

Le procès-verbal est ensuite soumis à l’approbation des membres du Comité Social et Economique lors de la réunion suivante.

1.4. Consultations du Comité Social et Economique

Le Comité Social et Economique est obligatoirement consulté de manière récurrente sur :

• Les orientations stratégiques de l’entreprise,

• La situation économique et financière de l’entreprise,

• La politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.

L’ensemble des données nécessaires à ces consultations est soit remis aux membres du CSE, soit tenu à leur disposition dans la base de données économiques et sociales.

En parallèle, le Comité Social et Economique est consulté ponctuellement dans les cas prévus par les dispositions législatives en vigueur :

1° Mise en œuvre des moyens de contrôle de l'activité des salariés ;

2° Restructuration et compression des effectifs ;

3° Licenciement collectif pour motif économique ;

3° bis Opération de concentration ;

4° Offre publique d'acquisition ;

5° Procédures de sauvegarde, de redressement et de liquidation judiciaire ».

Les parties s’entendent pour définir les délais de consultations comme suit :

• Une semaine après la remise des informations en cas de consultation récurrente,

• Deux semaines après la remise des informations en cas de consultation ponctuelle.

Passé ces délais, le Comité Social et Economique sera réputé avoir formulé un avis négatif.

Article 2 : Mise en place d’une commission Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT)

2.1. Création et composition de la Commission

Les parties au présent accord actent de la création d’un Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT). Celle-ci est composée de :

• Un Président, qui est le Directeur Général de l’entreprise, accompagné du Responsable Ressources Humaines de l’Entreprise

• 3 membres désignés dont 1 cadre parmi les membres élus, titulaires ou suppléants, au Comité Social et Economique (dont 1 membre désigné secrétaire et 1 membre désigné référent harcèlement sexuel).

• Le collaborateur ALIANE chargé de mission HSE pour NEALIA ou son responsable hiérarchique (Responsable QHSE ALIANE délégué pour NEALIA)

• Le médecin du travail ou un membre de l’équipe pluridisciplinaire du service de santé au travail ayant des compétences en la matière, sur délégation du médecin,

• L’agent de contrôle de l’inspection du travail

• Le conseiller en prévention auprès de la MSA.

Selon les thèmes abordés, il sera possible de requérir la présence à titre consultatif de personnes supplémentaires dont les compétences seraient nécessaires concernant certains thèmes de discussion.

2.2. Missions et prérogatives de la Commission

La CSST se voit confier, par délégation du Comité Social et Economique, l’ensemble des attributions du Comité relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail, à l’exception du recours à un expert et des attributions consultatives du Comité Social et Economique.

Dans ce cadre, elle a notamment pour missions de :

• Contribuer à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des travailleurs de l’entreprise et de ceux mis à sa disposition par une entreprise extérieure, y compris les travailleurs temporaires,

• Contribuer à l’amélioration des conditions de travail,

• Veiller à l’observation des prescriptions légales prises en ces matières,

• Procéder à l’analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs de l’entreprise,

• Procéder à l’analyse des conditions de travail,

• Procéder à l’analyse de l’exposition des salariés à des facteurs de pénibilité,

• Procéder à des enquêtes.

2.3. Modalités de fonctionnement de la Commission

La Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) se réunit au moins 4 fois par an, sur convocation de son Président établie dans les délais légaux, selon le calendrier prévisionnel suivant :

• Une réunion en févier

• Une réunion en avril

• Une réunion en juin

• Une réunion en octobre

L’ordre du jour est co-signé par le Président et le secrétaire de la Commission.

Chaque réunion fait l’objet d’un compte-rendu, communiqué dans les 15 jours aux membres du Comité Social et Economique.

2.4. Moyens de la Commission

Le temps passé en commission est considéré comme du temps de travail effectif.

Par ailleurs, les membres de la commission bénéficient d’une formation prise en charge par l’employeur selon les conditions et la périodicité définies par le Code du Travail 3 jours pour les entreprises de moins de 300 salariés)

Article 3 : Base de données économiques et sociales

Dans le cadre du présent accord, les parties ont souhaité définir, conformément aux dispositions de l’article L.2312-21 du Code du travail, les contours, particularités et modalités d’utilisation de leur base de données économiques et sociales, afin de l’adapter à la fois aux spécificités de l’entreprise et aux besoins des représentants du personnel.

3.1. Personnes pouvant accéder à la base de données économiques et sociales

La base de données économique et sociale sera accessible aux membres du Comité Social et Economiques, aux Délégués syndicaux et aux experts auxquels le CSE fait appel.

3.2. Accès

La base de données économiques et sociales sera accessible via Y / COMMUN / BDUIRP

3.3 Contenu

Les parties au présent accord souhaitent faire de la Base de données économiques et sociales de l’entreprise une base pertinente et adaptée à l’entreprise et à son mode de fonctionnement. Pour cela, il est décidé de limiter le contenu aux éléments suivants :

• INVESTISSEMENTS :

  • Investissement social :

    • L’évolution des effectifs :

      • Mois par mois, par type de contrat, (le nombre de salariés titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée ; le nombre de salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée ; le nombre de salariés temporaires)

      • le nombre de salariés appartenant à une entreprise extérieure

      • le nombre des journées de travail réalisées au cours des douze derniers mois par les salariés temporaires ;

      • le nombre de contrats d'insertion et de formation en alternance ouverts aux jeunes de moins de vingt-six ans ;

      • les motifs ayant conduit l'entreprise à recourir aux contrats de travail à durée déterminée, aux contrats de travail temporaire, aux contrats de travail à temps partiel, ainsi qu'à des salariés appartenant à une entreprise extérieure.

    • L’évolution des emplois par catégorie professionnelle :

      • la répartition des effectifs par sexe et par qualification,

    • L’évolution de l'emploi des personnes handicapées et les mesures prises pour le développer :

      • les actions entreprises ou projetées en matière d'embauche, d'adaptation, de réadaptation ou de formation professionnelle ; la déclaration annuelle

    • L’évolution du nombre de stagiaires de plus de 16 ans.

    • La formation professionnelle :

      • les investissements en formation,

      • les publics concernés ;

      • les orientations de la formation professionnelle dans l'entreprise

      • le bilan des actions comprises dans le plan de formation de l'entreprise pour l'année antérieure et pour l'année en cours comportant la liste des actions de formation, des bilans de compétences et des validations des acquis de l'expérience réalisés, rapportés aux effectifs concernés répartis par catégorie socioprofessionnelle par sexe et par age.

      • les informations, pour l'année antérieure et l'année en cours, relatives aux congés individuels de formation, aux congés de bilan de compétences, aux congés de validation des acquis de l'expérience et aux congés pour enseignement accordés ;

      • le bilan de la mise en œuvre du compte personnel de formation.

    • Les conditions de travail :

      • durée du travail dont travail à temps partiel

      • données sur le travail à temps partiel (nombre, sexe et qualification des salariés travaillant à temps partiel ;

      • Le programme annuel de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail prévu au 2° de l'article L. 2312-27 établi à partir des analyses mentionnées à l'article L. 4612-2 et fixant la liste détaillée des mesures devant être prises au cours de l'année à venir dans les mêmes domaines afin de satisfaire, notamment : 1- Aux principes généraux de prévention prévus aux articles L. 4121-1 à L. 4121-5 et L. 4221-1 ; 2 – A l'information et à la formation des travailleurs prévues aux articles L. 4141-1 à L. 4143-1 ; 3- A l'information et à la formation des salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée et des salariés temporaires prévues aux articles L. 4154-2 et L. 4154-4 ; 4 - A la coordination de la prévention prévue aux articles L. 4522-1 et L. 4522-2).

  • Investissement matériel et immatériel :

    • Evolution des actifs nets d'amortissement et de dépréciations éventuelles (immobilisations) ;

    • Le cas échéant, dépenses de recherche et développement ;

    • Mesures envisagées en ce qui concerne l'amélioration, le renouvellement ou la transformation des méthodes de production et d'exploitation ; et incidences de ces mesures sur les conditions de travail et l'emploi.

• Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l'entreprise :

  • Analyse des données chiffrées :

    • Analyse des données chiffrées par catégorie professionnelle de la situation respective des femmes et des hommes en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de la qualification, de classification, de rémunération effective et d'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale

    • analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de leur âge, de leur qualification et de leur ancienneté ;

    • description de l'évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l'entreprise.

  • Stratégie d’action : A partir de l'analyse des données chiffrées mentionnées précédemment, la stratégie comprend les éléments suivants :

    • mesures prises au cours de l'année écoulée en vue d'assurer l'égalité professionnelle.

    • Bilan des actions de l'année écoulée et, le cas échéant, de l'année précédente.

    • objectifs de progression pour l'année à venir et indicateurs associés.

• Fonds propres, endettements et impôts :

  • Capitaux propres de l’entreprise

  • Emprunts et dettes financières dont échéances et charges financières

  • Impôts et taxes.

• Rémunération des salariés et dirigeants, dans l'ensemble de leurs éléments :

  • Evolution des rémunérations salariales :

    • Frais de personnel y compris cotisations sociales, évolutions salariales par catégorie et par sexe, salaire de base minimum, salaire moyen ou médian, par sexe et par catégorie professionnelle,

    • Pour les entreprises soumises aux dispositions de l'article L. 225-115 du code de commerce, montant global des rémunérations visées au 4° de cet article (montant global, certifié exact par les commissaires aux comptes, des rémunérations versées aux personnes les mieux rémunérées, le nombre de ces personnes étant de dix ou de cinq selon que l'effectif du personnel excède ou non deux cents salariés)

    • Epargne salariale : intéressement, participation ;

  • Activités sociales et culturelles : montant de la contribution aux activités sociales et culturelles du comité d'entreprise, mécénat ;

• Rémunération des financeurs :

  • Rémunération des actionnaires (revenus distribués)

• Les flux financiers à destination de l’entreprise :

  • Exonérations et réductions de cotisations sociales,

  • Crédits d’impôts

  • Résultats Financiers : MBA – EBITDA – RESULTATS NETS - BILAN et COMPTE DE RESULTATS ANNUELS après validation de l’assemblée générale.

Article 4 : La négociation au sein de l’entreprise

Le présent article vise à définir les contours de la négociation obligatoire au sein de l’entreprise.

4.1. Obligations de négociation au sein de l’entreprise

Compte tenu de l’effectif de l’entreprise et de l’appartenance au Groupe VIVESCIA, en l’absence de conclusion d’un accord avec des dispositions différentes, NEALIA est soumise aux obligations de négociations suivantes :

• Négociation annuelle :

• Négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise :

Cette négociation porte sur :

• Les salaires effectifs,

• La durée effective et l’organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel,

• L’intéressement, la participation et l’épargne salariale

• Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

• Négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail :

Cette négociation porte sur :

• L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;

• Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois.

• Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ;

• Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap ;

• Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, à défaut de couverture par un accord de branche ou un accord d'entreprise ;

• L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés ;

• Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.

• Négociation triennale : négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers :

Cette négociation porte sur :

• La mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, ainsi que sur les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, d'abondement du compte personnel de formation, de validation des acquis de l'expérience, de bilan de compétences ainsi que d'accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés ;

• Les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise prévue à l'article L. 2254-2, qui doivent, en cas d'accord, faire l'objet d'un chapitre spécifique ;

• Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de formation, en particulier les catégories de salariés et d'emplois auxquels ce dernier est consacré en priorité, les compétences et qualifications à acquérir pendant la période de validité de l'accord ainsi que les critères et modalités d'abondement par l'employeur du compte personnel de formation ;

• Les perspectives de recours par l'employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des contrats à durée indéterminée ;

• Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences ;

• Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions.

4.2. Aménagement des obligations de négociation au sein de l’entreprise

Compte tenu des éléments précités et des possibilités d’aménagement des périodicités de négociation au sein de l’entreprise, les parties conviennent de la mise en place des négociations suivantes au sein de l’entreprise.

• Négociation annuelle :

  • Les salaires effectifs,

• Négociation triennale :

  • La durée effective et l’organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel,

  • L’intéressement,

  • Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

• Négociation tous les quatre ans (Egalité H/F – QVT – GPEC)

  • L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;

  • Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois.

  • Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ;

  • Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap ;

  • Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, à défaut de couverture par un accord de branche ou un accord d'entreprise ;

  • L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés ;

  • Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.

  • La mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, ainsi que sur les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, d'abondement du compte personnel de formation, de validation des acquis de l'expérience, de bilan de compétences ainsi que d'accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés ;

  • Les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise prévue à l'article L. 2254-2, qui doivent, en cas d'accord, faire l'objet d'un chapitre spécifique ;

  • Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de formation, en particulier les catégories de salariés et d'emplois auxquels ce dernier est consacré en priorité, les compétences et qualifications à acquérir pendant la période de validité de l'accord ainsi que les critères et modalités d'abondement par l'employeur du compte personnel de formation ;

  • Les perspectives de recours par l'employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des contrats à durée indéterminée ;

  • Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences ;

  • Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions.

4.3. Calendrier des négociations

Les parties au présent accord prévoient le calendrier prévisionnel suivant pour les négociations susvisées :

• Février / mars de chaque année : négociation sur les salaires…………………………….

• Deuxième semestre 2019 : négociation sur la Négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail 

• Avant octobre 2019 : accord GPEC

• Deuxième semestre 2020 : accord d’intéressement

4.4. Modalités de négociation

• Ouverture des négociations :

L’employeur invite les organisations syndicales à négocier selon le calendrier prévu au présent accord. A défaut d’une initiative de sa part pendant plus de douze mois pour les négociations prévues annuellement au 4.2, de plus de 36 mois pour les négociations triennales prévues au 4.2, ou de plus de 48 mois pour les négociations quadriennales prévues au 4.2, la négociation s’engage obligatoirement à la demande d’une organisation syndicale représentative.

Dans les quinze jours qui suivent la demande formulée par une organisation syndicale, l'employeur convoque les parties à la négociation.

• Déroulement des réunions :

Pour chaque thème de négociation, lors de la première réunion, sont précisés :

• Le lieu et le calendrier de la ou des réunions

• Les informations que l’employeur doit remettre aux délégués syndicaux sur les thèmes prévus.

• Fin des négociations :

Si, au terme de la négociation, aucun accord n'a été conclu, il est établi un procès-verbal de désaccord dans lequel sont consignées, en leur dernier état, les propositions respectives des parties et les mesures que l'employeur entend appliquer unilatéralement.

Ce procès-verbal donne lieu à dépôt, à l'initiative de l’employeur, dans les conditions prévues par la législation en vigueur.

Article 5 : Durée de l’accord et validité

Le présent accord est conclu pour la durée déterminée des mandats en cours au sein de la société NEALIA, soit jusqu’au 30/04/2023, sauf cas de prorogation des mandats. Il pourra être révisé par avenant selon les dispositions en vigueur à la date de révision.

Il sera déposé en deux exemplaires signés, le premier en version papier, le second en version électronique auprès de la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi de la Marne.

Un exemplaire du présent accord sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de la Marne.

Fait à Reims, le 17/05/2019 en 3 exemplaires originaux

POUR L’ENTREPRISE

La société NEALIA, Représentée par Monsieur ****, Directeur Général,

POUR L’ORGANISATION SYNDICALE REPRESENTATIVE

Monsieur ****, Délégué syndical CFE CGC AGRO de NEALIA