Accord d'entreprise "accord concernant l'aménagement du temps de travail" chez IFAT - I.F.A.T. INSTITUT DE FORMATION ET ASSISTANCE TECHNIQUE (Siège)

ACCORD CONCERNANT LA REDUCTION ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Entre les soussignés :

La société IFAT SAS, au capital de 10 000 €, ayant son siège Espace Entreprises de Mâcon-Loché – 71000 MACON, représentée par , Chef d’Entreprise, ci-après « la société »

D'une part,

Et

, membre titulaire du CSE

Préambule :

Cet accord a pour objet de définir et harmoniser le temps de travail applicable à l’ensemble du personnel de la Société IFAT, à la suite de l’acquisition, par la Société IFAT, du fonds de commerce de la Société CEM Feignies au 01 janvier 2021. La Société CEM Feignies étant devenue IFAT Feignies au 01 janvier 2021.

L’activité de la Société IFAT s’exerce donc désormais au sein de trois centres de formation situés à Mâcon (siège social), à Bourg de Péage (26) et à Feignies (59).

Les dispositions de cet accord se substituent intégralement aux dispositions préexistantes, en particulier à l’accord collectif d’entreprise du 12 juin 2019 conclu entre la société CEM et la majorité du personnel. En effet, cet accord a expiré et a cessé d’être applicable au 31 mars 2022.

Les objectifs recherchés par le présent accord sont les suivants :

• Définir une organisation du travail commune sur l’ensemble des sites ;

• Répondre aux attentes des clients et aux besoins de l'activité ;

• Concilier les aspirations de la société et des salariés en garantissant un équilibre entre leur vie professionnelle et personnelle ;

• Assurer la pérennité et le développement économique de la société, et ainsi, l'emploi des salariés.

S’agissant de la signature de cet accord, la société IFAT dont l’effectif est habituellement compris entre 11 et 50 salariés, est dépourvue de délégué syndical mais est doté d’un Comité Social Economique (CSE).

Or, depuis les Ordonnances de Septembre 2017 dites « Macron » et la Loi du 29 Mars 2018, il est désormais possible dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et dont l’effectif habituel est compris entre 11 et 50 salariés, de négocier et conclure des accords d’entreprises avec un ou des membres titulaires de la délégation du personnel au CSE, sur toutes les mesures qui peuvent être négociées par accord d’entreprise sur le fondement du Code du travail.

Madame a été élue membre titulaire de la délégation du personnel au CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

C’est dans ce contexte qu’après avoir pu participer à son élaboration, pris tout renseignement utile et avoir eu accès à toute les informations nécessaires, comme convenu avec l’employeur, le projet d’accord a été signé en toute indépendance par Madame , membre titulaire de la délégation du personnel au CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, sachant que le mandatement n’est pas nécessaire et que Madame a été informée de la faculté de prendre l’attache avec les organisations syndicales représentatives de la branche.

Il est donc considéré comme un projet d’accord d’entreprise valide.

Conformément au principe de primauté de l’accord d’entreprise, le présent accord se substituera, à compter de sa date d’entrée en vigueur et jusqu’à son terme, aux dispositions de la convention collective des organismes de formation, portant sur le même objet.

Le présent accord est conclu en application des articles L.2253-1 à 3 du code du travail qui autorisent l'accord d'entreprise à déroger à l'accord de branche.

TITRE 1- DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 1— PORTEE DE L'ACCORD

Le présent accord collectif d'entreprise se substitue de plein droit à l'ensemble des dispositions d'autres dispositifs ayant le même objet sous quelque forme que ce soit.

D'une manière générale, le présent accord annule et remplace tout avantage ayant le même objet, et exclut tout cumul d'avantage ayant le même objet, y compris sous la forme d'usage.

ARTICLE 2 — CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord s’appliqueront à l’ensemble des salariés de la société IFAT, à temps plein, quelle que soit la forme du contrat de travail (contrat à durée déterminée ou contrat à durée indéterminée). Ceci inclut également les apprentis, les salariés en contrat de professionnalisation, les contrats uniques d’insertion, les travailleurs temporaires... Des dispositions légales et conventionnelles spécifiques sont prévues pour le personnel travaillant à temps partiel.

Les Cadres dirigeants, au sens de l’article L3111-2 du Code du travail, sont exclus du champ de l’accord.

ARTICLE 3 — PRINCIPES GENERAUX

Durée du travail :

La durée de travail effectif est fixée à 35 heures par semaine pour les salariés à temps plein sauf pour les salariés dont la durée du travail mentionnée au contrat de travail est supérieure et pour les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours. Conformément à l’article L3121-1 du Code du Travail et aux dispositions conventionnelles applicables, la durée annuelle du temps de travail s’entend exclusivement en temps de travail effectif.

La durée maximale quotidienne est fixée à 10 heures de travail effectif. Aucune période de travail effectif ne peut excéder 6 heures consécutives. Chaque salarié bénéficie d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives.

Définition du temps de travail effectif :

Le temps de travail effectif est celui pendant lequel les salariés demeurent à la disposition de l’employeur, doivent se conformer à ses instructions et ne peuvent pas vaquer librement à des occupations personnelles.

A titre indicatif et sans que cela soit limitatif, ne sont pas considérés comme temps de travail effectif : le temps de trajet entre le lieu d’hébergement et le lieu de travail, le temps de repas, le temps de pause…

Il est également rappelé que l'assimilation, par la loi ou la convention collective, de périodes non travaillées à du travail effectif (pour les congés payés ou l'ancienneté par exemple) ne vaut pas pour le décompte de la durée de travail, à l'exception seule des congés pour évènements familiaux.

TITRE 2 –PERSONNEL « SOUMIS AUX 35 HEURES »

ARTICLE 1— OBJET ET CHAMP D'APPLICATION

Les salariés concernés par cette partie sont les salariés de la société, en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée, dès lors qu'ils travaillent selon la durée légale du travail et qu'ils ne relèvent pas d'une convention de forfait annuel en jours et en heures.

ARTICLE 2 — HORAIRES DE TRAVAIL

L'horaire collectif de travail est défini par la direction pour répondre aux nécessités d'organisation du travail et de fonctionnement des services.

L'horaire collectif est affiché dans les établissements.

La durée de travail et l'horaire collectif de travail pourront être modifiés, compte tenu des impératifs liés à l'activité, sous réserve d'un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.

Toutefois ce délai peut être moindre notamment lorsque les circonstances exceptionnelles imposent de modifier rapidement la durée et/ou l'horaire de travail (surcroît temporaire d'activité, de travaux à accomplir dans un délai déterminé non prévisible, remplacement de salariés absents).

ARTICLE 3 — DUREE DU TRAVAIL

La durée collective de travail des salariés visés à l'article 1 est fixée à 35 heures par semaine.

ARTICLE 4 — REMUNERATION

La rémunération mensuelle des salariés est calculée sur la base de 35 heures par semaine et versée en 12 mensualités.

ARTICLE 5 —HEURES SUPPLEMENTAIRES

Les heures supplémentaires sont effectuées à la demande de l’employeur. Elles ne peuvent pas résulter de la seule initiative du salarié. Ne sont concernés par les dispositions relatives au contingent d’heures supplémentaires, ni les salariés ayant conclu une convention de forfait en heures sur l’année, ceux ayant conclu une convention de forfait annuel en jours, ni les cadres dirigeants visés à l’article L. 3111-2 du Code du travail.

Il s’agit des heures travaillées au-delà de 35 heures par semaine. Ces heures seront récupérées. Le repos sera majoré de 10% pour les heures effectuées de la 36^ème à la 48^ème heure travaillée (1h = 1h6 minutes).

Le repos compensateur de remplacement est ouvert dès que la durée de ce repos atteint 7 heures.

Les jours de repos doivent être pris sur la période de référence.

Ils ne peuvent pas être reportés l'année suivante, sauf autorisation exceptionnelle de l'employeur.

Ils peuvent être pris qu’après validation de l’employeur, par journée ou demi-journée.

Leurs prises devront l'être en tenant compte du fonctionnement des activités de l'entreprise, et plus particulièrement des périodes de fermeture de celle-ci durant lesquelles la pose de ces jours devra être privilégiée, et de la nécessité d'assurer le maintien du service à la clientèle.

En tout état de cause, le salarié devra formuler sa demande auprès de la direction moyennant un délai de prévenance de 10 jours calendaires (sauf circonstances exceptionnelles appréciées par le responsable hiérarchique). En cas de modification des dates fixées pour la prise des jours de repos, ce changement doit être notifié au salarié dans un délai de 7 jours ouvrés.

Le repos compensateur pourra être accolé à une période de congé payé, jour férié ou repos hebdomadaire sauf refus de la direction pour des raisons de bon fonctionnement du service.

Dans l’hypothèse où les parties décideraient de rémunérer d’un commun accord entre elles ces heures, elles seraient majorées de 10%.

ARTICLE 6 — CONTINGENT ANNUEL D'HEURES SUPPLEMENTAIRES

Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 220 heures.

Les heures supplémentaires ayant fait l'objet d'une récupération sous forme de repos compensateur de remplacement ne s'imputent pas sur le contingent

TITRE 3 –PERSONNEL « SOUMIS AUX 38 HEURES »

ARTICLE 1— OBJET ET CHAMP D'APPLICATION

Les salariés concernés par cette partie sont les salariés affectés sur le site de Feignies, présents au moment de la mise en place de cet accord et dont le contrat prévoit expressément une durée de travail hebdomadaire de 38 heures.

ARTICLE 2 — HORAIRES DE TRAVAIL

L'horaire collectif de travail est défini par la direction pour répondre aux nécessités d'organisation du travail et de fonctionnement des services.

L'horaire collectif est affiché dans les établissements.

La durée de travail et l'horaire collectif de travail pourront être modifiés, compte tenu des impératifs liés à l'activité, sous réserve d'un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.

Toutefois ce délai peut être moindre notamment lorsque les circonstances exceptionnelles imposent de modifier rapidement la durée et/ou l'horaire de travail (surcroît temporaire d'activité, de travaux à accomplir dans un délai déterminé non prévisible, remplacement de salariés absents).

ARTICLE 3 — DUREE DU TRAVAIL

La durée hebdomadaire de travail de ces salariés est contractuellement fixée à 38 heures avec attribution, en contrepartie, de jours de repos (RTT), afin de récupérer les heures effectuées entre 35 et 38 heures hebdomadaires sur l’année.

Ainsi, l'écart entre le temps de travail théorique hebdomadaire (35 heures) et celui réalisé (38 heures) se traduit par l'octroi de RTT. Le nombre de jours de RTT s'acquiert, pour chaque salarié concerné, au cours de la période de référence, soit du 1^er janvier au 31 décembre (année civile), au prorata de son temps de travail effectif dans l'entreprise.

Les salariés à temps partiel ne bénéficient pas de RTT

Le nombre de jours de RTT est fixé chaque année en fonction du calendrier et du nombre de jours fériés tombant un jour travaillé.

A titre d’exemple, pour 2022 :

Nombre de jours sur l'année considérée : soit 365 jours

• 105 samedis ou dimanches

• 7 jours fériés chômés (en 2022)

• 25 jours ouvrés de congés payés

= 228

228 jours /5 jours = 45,6 semaines

45,6 semaines x 38 heures/semaine= 1 732,48 heures

1732,48 heures -1607 heures (durée annuelle légale de travail) = 125,48 heures /7,36 heures

Soit 17 jours de RTT

Le nombre de jours de RTT sur l'année fera l'objet d'une information au salarié chaque début d'année.

3-1 - Acquisition des jours de RTT en cas d'absence.

En cas d’absence en cours d’année le nombre de jour de RTT sera proratisé, l’absence ne pouvant générer du temps de repos. Le nombre de jours de RTT, fixé en début de période annuelle et qui s’acquiert au mois le mois, sera donc réduit au prorata des absences du salarié. Il en sera de même en cas de départ en cours d’année.

En cas de départ en cours de période, les jours de RTT acquis et non pris seront payés.

ARTICLE 4 — CONDITIONS DE PRISE DES JOURS DE REPOS (RTT)

Les dates de prise de RTT pourront être imposées par l’employeur en fonction des nécessités de la Société (exemple : fermeture des établissements lors de ponts, fin d’année…), dans la limite de 7 jours. Les jours fixés par la direction seront communiqués en début de nouvelle période de référence.

Les jours de repos doivent être pris sur la période de référence.

Ils ne peuvent pas être reportés l'année suivante, sauf autorisation exceptionnelle de l'employeur.

Ils peuvent être pris qu’après validation de l’employeur, par journée ou demi-journée.

Leurs prises devront l'être en tenant compte du fonctionnement des activités de l'entreprise et de la nécessité d'assurer le maintien du service à la clientèle.

En tout état de cause, le salarié devra formuler sa demande auprès de la direction moyennant un délai de prévenance de 10 jours calendaires (sauf circonstances exceptionnelles appréciées par le responsable hiérarchique). En cas de modification des dates fixées pour la prise des jours de repos, ce changement doit être notifié au salarié dans un délai de 7 jours ouvrés.

Le repos sera reporté à une date ultérieure fixé à l'initiative du salarié ou de la direction suivant que le jour est à l'initiative du salarié ou de l'entreprise, tout en restant dans le cadre annuel.

Les jours de RTT pourront être accolés à une période de congé payé, jour férié ou repos hebdomadaire sous réserve de l’accord de la Direction.

Les jours de RTT peuvent être pris par anticipation dans la limite de 2 jours, sous réserve de l’accord de la hiérarchie. En cas de départ de la Société, les jours non acquis et pris par anticipation seront déduits du solde de tout compte.

ARTICLE 5 — REMUNERATION

La rémunération mensuelle des salariés concernés par la présente partie est indépendante de l'horaire réel. Elle est calculée sur la base de l'horaire légal, à savoir 35 heures par semaine et versée en 12 mensualités.

ARTICLE 6 —HEURES SUPPLEMENTAIRES

Il s’agit des heures travaillées au-delà de 38 heures de travail par semaine (à partir de la 39eme heure). Elles seront compensées par l'octroi d'un repos compensateur de remplacement. Ces heures seront ainsi récupérées. Les heures supplémentaires sont effectuées à la demande de l’employeur. Elles ne peuvent pas résulter de la seule initiative du salarié.

Ce repos sera majoré de 10% (1h = 1h6 minutes) pour les heures effectuées de la 39ème à la 48ème heure travaillée.

Le repos compensateur de remplacement est ouvert dès que la durée de ce repos atteint 7 heures.

Les jours de repos doivent être pris sur la période de référence.

Ils ne peuvent pas être reportés l'année suivante, sauf autorisation exceptionnelle de l'employeur.

Ils peuvent être pris qu’après validation de l’employeur, par journée ou demi-journée.

Le repos compensateur pourra être accolé à une période de congé payé, jour férié ou repos hebdomadaire sauf refus de la direction pour des raisons de bon fonctionnement du service. Leurs prises devront l'être en tenant compte du fonctionnement des activités de l'entreprise et de la nécessité d'assurer le maintien du service à la clientèle.

En tout état de cause, le salarié devra formuler sa demande auprès de la direction moyennant un délai de prévenance de 10 jours calendaires (sauf circonstances exceptionnelles appréciées par le responsable hiérarchique). En cas de modification des dates fixées pour la prise des jours de repos, ce changement doit être notifié au salarié dans un délai de 7 jours ouvrés.

Dans l’hypothèse où les parties décideraient de rémunérer d’un commun accord entre elles ces heures, elles seraient majorées de 10%.

ARTICLE 7 — CONTINGENT ANNUEL D'HEURES SUPPLEMENTAIRES

Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 220 heures.

Les heures supplémentaires ayant fait l'objet d'une récupération sous forme de repos compensateur de remplacement ne s'imputent pas sur le contingent.

TITRE 4 - FORFAIT ANNUEL EN JOURS

ARTICLE 1— OBJET ET CHAMP D'APPLICATION

« Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l'article L. 3121-64 :

1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. »

La mise en place de conventions individuelles de forfaits en jours de travail sur l'année permet à ces salariés une meilleure adéquation de leur durée du travail avec l'exercice de leurs fonctions.

ARTICLE 2 — SALARIES CONCERNES

Les salariés concernés par le forfait annuel en jours sont ceux pour lesquels la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leur fonction, du niveau de responsabilité qu’ils exercent et du degré d’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, laquelle ne leur permet pas de suivre l'horaire collectif applicable au sein de la société ou du service auquel ils appartiennent.

Par ailleurs, ces salariés sont évalués sur des prestations globales et des résultats, le seul critère du temps de présence sur le lieu de travail ne permet pas d’apprécier leur niveau d’activités.

En conséquence, la référence à une mesure du temps exprimé en nombre de journées travaillées est la formule la plus adaptée pour définir leur durée de travail.

Le recours aux conventions de forfait en jours sur l'année fera l'objet d'un écrit conclu avec chaque salarié concerné.

Des salariés non-cadres remplissant les critères légaux et conventionnels peuvent bénéficier d'une convention de forfait en jours sur l'année. Il s'agit de salariés dont la durée du temps de travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les salariés concernés par le forfait annuel en jours pourront être, en contrat à durée indéterminée, en contrat à durée déterminée étant précisé qu’il est possible de conclure un forfait annuel en jours réduit.

Il est rappelé que les cadres dirigeants, compte tenu de leurs initiatives et responsabilités particulières, dont l’importance implique une large indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, de leur habilitation à prendre des décisions de façon largement autonome et de leur niveau de rémunération, ne sont pas soumis à un décompte du temps de travail et ne bénéficient donc pas du forfait annuel en jours.

ARTICLE 3 — MODALITES DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

3 .1 - Nombre de jours travaillés :

La durée annuelle de travail est de 216 jours, y compris journée de solidarité (pour un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés). Elle est calculée sur une année allant du 1er janvier au 31 décembre.

Ce décompte exclut les jours de congés d'ancienneté et les congés supplémentaires.

En outre, il est possible de conclure un forfait annuel en jours réduit, c’est-à-dire un nombre de jours travaillés inférieur à 216 jours par an.

Dans ce cas, la rémunération du salarié sera réduite au prorata par rapport à un salaire en forfait annuel de 216 jours.

3 .2 - Droit à des jours non travaillés (JNT)

3.2.1 Définition des « JNT » et acquisition

Compte tenu du fait que le salarié soumis au forfait jours travaille 216 jours au cours de l'année civile, il bénéficie de jours non travaillés (JNT) qui s'ajoutent aux repos hebdomadaires, aux congés payés annuels et aux jours fériés.

Ce nombre de jours peut varier d'une année sur l'autre, en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours ouvrés.

Le décompte de ces «JNT » est réalisé sur la base du nombre de jours total de l'année considérée duquel sont retranchés le repos hebdomadaire et le repos dominical, les jours fériés, les jours ouvrés de congés payés et les jours travaillés conformément à la convention collective (soit 216 jours, ou pour les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours réduit, le nombre de jours travaillés prévus au contrat de travail).

A titre d’exemple, pour 2022 :

Nombre de jours sur l'année considérée : soit 365 jours

• 105 samedis ou dimanches

• 7 jours fériés chômés (en 2022)

• 25 jours ouvrés de congés payés

• 216 jours
  = 12 JNT

Le nombre de jours de JNT sur l'année fera l'objet d'une information au salarié chaque début d'année.

En cas d’absence en cours d’année le nombre de jour de JNT sera proratisé, l’absence ne pouvant générer du temps de repos. Le nombre de jours de JNT, fixé en début de période annuelle et qui s’acquiert au mois le mois, sera donc réduit au prorata des absences du salarié. Il en sera de même en cas de départ en cours d’année.

En cas de départ en cours de période, les jours de repos (JNT) acquis et non pris seront payés.

3.2.2 Condition de prise des « JNT » :

Les dates de prise de JNT pourront être imposées par l’employeur en fonction des nécessités de la Société (exemple : fermeture des établissements lors de ponts, fin d’année…), dans la limite de 7 jours. Les jours fixés par la direction seront communiqués en début de nouvelle période de référence.

Les jours de repos doivent être pris sur la période de référence.

Ils ne peuvent pas être reportés l'année suivante, sauf autorisation exceptionnelle de l'employeur.

Ils peuvent être pris qu’après validation de l’employeur, par journée ou demi-journée.

Leurs prises devront l'être en tenant compte du fonctionnement des activités de l'entreprise et de la nécessité d'assurer le maintien du service à la clientèle.

En tout état de cause, le salarié devra formuler sa demande auprès de la direction moyennant un délai de prévenance de 10 jours calendaires (sauf circonstances exceptionnelles appréciées par le responsable hiérarchique). En cas de modification des dates fixées pour la prise des jours de repos, ce changement doit être notifié au salarié dans un délai de 7 jours ouvrés.

Le repos sera reporté à une date ultérieure fixé à l'initiative du salarié ou de la direction suivant que le jour est à l'initiative du salarié ou de l'entreprise, tout en restant dans le cadre annuel.

Les JNT pourront être accolés à une période de congé payé, jour férié ou repos sous réserve de l’accord de la Direction.

Les JNT peuvent être pris par anticipation dans la limite de 2 jours, sous réserve de l’accord de la hiérarchie. En cas de départ de la Société, les jours non acquis et pris par anticipation seront déduits du solde de tout compte.

3.3 - Rémunération forfaitaire

Le salarié bénéficiaire d'une convention de forfait en jours perçoit une rémunération annuelle brute forfaitaire en contrepartie de l'exécution de son forfait.

Cette rémunération annuelle sera versée en 12 mensualités. Conformément aux dispositions légales, le travail de la journée de solidarité ne donne pas lieu à rémunération.

Le salaire rémunère l'intégralité des fonctions confiées au salarié suivant le principe du lissage dans le cadre du forfait en jours ce, sans prendre en compte le nombre d'heures réellement travaillées.

La rémunération est également indépendante du nombre de jours ou de demi-journées de travail effectif précisément accomplis durant la période de paie correspondante.

Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.

3.4 - Décompte du temps de travail

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d'un système déclaratif mensuel par le salarié en forfait jours.

Le salarié remplira chaque mois un relevé déclaratif dans lequel il indiquera les jours travaillés du mois.

Ce dispositif permet d'effectuer à tout moment le décompte précis des jours effectivement travaillés dans l'année par le personnel soumis au forfait en jours sur l'année.

Ce document de suivi mensuel de forfait fera apparaître notamment le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en Congés payés, Jours fériés chômés, Jours de repos lié au forfait…

Sur la base de ce système, le salarié concerné établira un décompte des journées ou demi-journées effectivement travaillées.

A la fin de la période, un récapitulatif annuel des décomptes mensuels sera établi.

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation – vie professionnelle et vie privée- l’employeur assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail.

L’employeur veillera à ce que l’amplitude des journées de travail de ses salariés et la charge de travail restent raisonnables et correctement réparties dans le temps. Un entretien individuel de management aura lieu 1 fois par an afin de faire le point notamment sur l’équilibre vie privée/vie personnelle du salarié, et sur le droit de déconnexion durant les temps de repos, les congés payés et repos supplémentaires et pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

Le salarié s’engage à respecter les temps de repos minimum suivants :

- repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives,

- repos hebdomadaire – en principe le dimanche – de 24 heures auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures consécutives.

Au-delà de ce rendez-vous annuel, si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative lui permette de respecter les dispositions légales.

Le salarié devra informer son employeur des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

Après avoir été informé, l’employeur doit formuler par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.

TITRE 5 – ABSENCES

ARTICLE 1 – DECOMPTE DES JOURS DE CONGES

Sont considérées comme du temps effectif pour le calcul du droit à congé payé les périodes énumérées aux articles L.3141-4, L.3141-5, L.3142-7, L.3142-12, L.3142-44, L.6322-13, L.3142-1, L.3142-2 et L.1234-4 et L.1234-5 du code du travail et les périodes d’absence maladie pendant la durée de l’indemnisation par l’employeur au taux plein prévu à l’article 14.1 de la convention collective des organismes de formation.

Il ne peut y avoir de report de congés au-delà de l’année de référence suivant celle justifiant des droits acquis (les congés sont acquis pendant la période de référence fixée légalement du 01 juin de l’année précédente au 31 mai de l’année au cours de laquelle s’exerce le droit à congés).

Les jours de congés peuvent être pris par journée ou demi-journée, après validation du responsable hiérarchique. Ces demandes doivent être soumises au manager au moins 10 jours calendaires avant la date de l'absence souhaitée.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

A l'inverse, pour les salariés bénéficiant de droits à congés en sus du congé annuel légal complet, le nombre de jours de travail est diminué à concurrence du nombre de jours en sus auxquels le salarié peut prétendre.

ARTICLE 2– DECOMPTE DES ABSENCES

La valorisation en paie des absences rémunérées ou indemnisées ainsi que les absences autorisées et les absences résultant d'une maladie ou d'un accident, sera effectuée selon les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

En cas d'absence ne pouvant donner lieu à indemnisation ou à rémunération, la rémunération du salarié concerné, calculée sur la base du salaire mensuel moyen, est réduite proportionnellement à la durée de l'absence.

TITRE 6 — ENTREE EN VIGUEUR - DUREE – REVISION DENONCIATION

ARTICLE 1 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du 01 avril 2022.

ARTICLE 2 - REVISION

Il pourra être révisé dans les mêmes formes que sa conclusion

Il pourra en effet apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord.

ARTICLE 3 - DENONCIATION

L'accord pourra être dénoncé, dans les conditions prévues à l'article L 2261-9 du code du travail à tout moment par lettre recommandée avec AR adressée à chacun des signataires.

La dénonciation ne sera effective qu'à l'issue d'un préavis de 3 mois.

Une déclaration de cette dénonciation devra être déposée auprès de la Direccte Bourgogne Franche Comté.

TITRE 7 — DEPOT, PUBLICITE ET SUIVI

Dès sa conclusion, le présent accord sera, à la diligence de l'entreprise, déposé à la DIRECCTE par voie dématérialisée par le biais de la plateforme de téléprocédure : teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

Un exemplaire sera déposé auprès du greffe du Conseil de Prud'hommes de Mâcon.

Cet accord fera également l'objet d'un affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Les parties conviennent qu'elles se réuniront une fois par an, à compter de l'entrée en vigueur de l'accord pour faire le point de ses conditions de mise en œuvre.

Fait à Mâcon, le 29 mars 2022

Chef d’Entreprise Membre titulaire du CSE