Accord d'entreprise "Accord Collectif Egalité Professionnelle 2023-2025 UES ENTIS" chez UNION DE GROUPE MUTUALISTE ENTIS LES MUTUELLES DE L ETRE (Siège)

ACCORD COLLECTIF TRIENNAL RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre :

• L'UNION DE GROUPE MUTUALISTE ENTIS dont le siège est sis 39 rue du Jourdil à 74960 CRAN-GEVRIER, représentée par son Directeur Général Délégué,

• LA MUTUELLE GENERALE DE PREVOYANCE – MGP, dont le siège est sis 39 rue du Jourdil à 74960 CRAN-GEVRIER, représentée par son Directeur Général ayant donné délégation à Monsieur ,

• LA MUTUELLE DE FRANCE UNIE – MFU, dont le siège social est sis 39 rue du Jourdil à 74960 CRAN-GEVRIER, représentée par son Dirigeant Opérationnel,

• L'UNION MUTUALISTE DE GROUPE UMG ENTIS MUTUELLES, dont le siège social est sis 39 rue du Jourdil à 74960 CRAN-GEVRIER, représentée par son Directeur Général ayant donné délégation à,

• L'UNION DE REASSURANCE ET DE SUBSTITUTION SOCIALE (UR2S), dont le siège social est sis 39 rue du Jourdil à 74960 CRAN-GEVRIER, représentée par son Directeur Général ayant donné délégation à,

• L'ASSOCIATION FORMAPASS, dont le siège social est sis 39 rue du Jourdil à 74960 CRAN-GEVRIER, représentée par son Président ayant donné délégation à,

• LA SAS ENTIS COURTAGE, dont le siège social est sis 39 rue du Jourdil à 74960 CRAN-GEVRIER, représentée par son Président ayant donné délégation à,

Sept structures réunies dans le cadre de l’Union Economique et Sociale ENTIS (U.E.S. ENTIS).

D’une part,

Et :

Le Syndicat CGT, représenté par, Déléguée Syndicale,

Le Syndicat CFDT, représenté par, Délégué Syndical,

Le Syndicat FO, représenté par, Délégué Syndical,

D’autre part,

Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, il est convenu des dispositions suivantes :

SOMMAIRE

PREAMBULE ........................................................................................................................................................ Page 3

ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION........................................................................................................... Page 4

ARTICLE 2 – MESURES CONCERNANT L’ORGANISATION DU TRAVAIL ET DU TEMPS DE

TRAVAIL……………………………………………………………………………………………………........ Page 4

2-1 : Principe général

2-2 : Mesures envers les salariés à temps partiel

2-3 : Indicateur de mesure pour atteindre l’objectif de progression

2-4 : Détermination du seuil de l’objectif de progression

ARTICLE 3 –MESURES RELATIVES A LA FORMATION, LA MOBILITE ET LE PARCOURS PROFESSIONNEL.......................................................................................................................................... Pages 4 à 6

3-1 : Principe général

3-1-1 : La formation

3-1-2 : La mobilité

3-1-3 : Le parcours professionnel : Dispositions à destination des publics prioritaires

3-2 : Mesures en faveur des publics prioritaires

3-2-1 : La formation

3-2-2 : La mobilité

3-2-3 : Le parcours professionnel 

3-3 : Indicateur de mesure pour atteindre l’objectif de progression

3-3-1 : La formation

3-3-2 : La mobilité

3-3-3 : Le parcours professionnel 

3-4 : Détermination du seuil de l’objectif de progression

3-4-1 : La formation

3-4-2 : La mobilité

3-4-3 : Le parcours professionnel 

ARTICLE 4 – MESURES RELATIVES A LA REMUNERATION …………………………………… Pages 6 et 7

ARTICLE 5 – MESURES RELATIVES A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL……………...…… Pages 7 et 8

ARTICLE 6 – INDICATEURS ET MODALITES DE SUIVI DU PRESENT ACCORD……………. Pages 8 à 10

ARTICLE 7 : APPLICATION DE L’ACCORD………………….......................................................... Pages 10 et 11

7.1 - Prise d’effet, durée et renouvellement de l’accord

7.2 - Révision

7.3 - Notification et dépôt

PREAMBULE

L’égalité professionnelle et les valeurs qui y sont associées représentent pour le mouvement mutualiste auquel adhère l’U.E.S. ENTIS « un principe de fonctionnement et un vecteur de progrès ».

Défendant les valeurs mutualistes, les partenaires sociaux de l’U.E.S. ENTIS « affirment leur conviction de la nécessité de mettre en œuvre une démarche assurant aux femmes comme aux hommes une égalité tout au long de leur parcours professionnel ».

Entreprise majoritairement féminine avec 76 % de femmes et 24 % d’hommes au 31 décembre 2022, l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes constitue pour l’U.E.S. ENTIS un engagement important de sa responsabilité sociale et est essentielle à son projet mutualiste.

Dans ce but, les partenaires sociaux veilleront à ce que cette égalité soit respectée et prendront les mesures nécessaires lorsque des écarts seront détectés dans les domaines suivants :

• Recrutement,

• Formation, mobilité et parcours professionnel,

• Egalité salariale,

• Congés liés à la parentalité,

• Organisation du travail et du temps de travail.

La Direction et les organisations syndicales signataires considérant :

• d’une part :

  • La Constitution du 27 Octobre 1946, prévoyant en son préambule que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes », 

  • L’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme, la Convention 111 de l’Organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession et l’article 141 du Traité de la Communauté Européenne,

  • La loi du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes,

• La loi n° 2006- 340 du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes,

• Les dispositions dans le Code du Travail qui garantissent le respect du principe d’égalité de traitement des hommes et des femmes lors de l’embauche, de l’exécution du contrat ou de la rupture, en matière de rémunération et en matière de formation (articles L 1142-1, L 1144-3, L 3221-2 et L 6112-1 du Code du Travail),

• La loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes,

• d’autre part : les mesures d’ores et déjà adoptées en faveur de l’égalité professionnelle, au niveau de la branche Mutualité, notamment par les accords de branche des 24 Septembre 2010 et 5 février 2021 relatifs à l’égalité professionnelle,

ont souhaité adopter pour les années 2023, 2024 et 2025 les mesures suivantes en faveur de l’égalité professionnelle afin d’assurer des objectifs de progression sur les trois domaines suivants :

• l’organisation du travail et du temps de travail (Article 2),

• la formation, la mobilité et le parcours professionnel (Article 3),

• la rémunération (Article 4).

Par ailleurs, l’UES ENTIS entend promouvoir à travers le présent accord la Qualité de Vie au Travail et en particulier l’articulation de la vie professionnelle et de la vie personnelle et familiale.

Enfin, l’UES ENTIS s’engage à mettre en œuvre les mesures définies dans le présent accord dans un délai coïncidant avec la validité de ce dernier, soit au 31 décembre 2025.

ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique exclusivement à l’U.E.S. ENTIS, pour l’ensemble de ses établissements et de ses salariés.

ARTICLE 2 – MESURES CONCERNANT L’ORGANISATION DU TRAVAIL ET DU TEMPS DE TRAVAIL

2-1 : Principe général

L’article 6-1 de l’accord de branche Mutualité portant sur l’égalité professionnelle stipule que les modalités d’organisation du travail et du temps de travail dans l’entreprise ne doivent pas induire de discrimination.

En complément, l’article 6-2 de ce même accord précise quant à lui le principe d’égalité de traitement entre les salariés à temps plein et les salariés à temps partiel par lequel l’exercice d’un travail à temps partiel ne doit pas induire de conséquences défavorables sur l’évolution professionnelle et l’évolution salariale de ce dernier.

2-2 – Mesures envers les salariés à temps partiel

S’appuyant sur les orientations des articles 6-1 et 6-2 de l’accord de branche Mutualité portant sur l’égalité professionnelle, l’U.E.S. ENTIS et les partenaires sociaux signataires du présent accord s’engagent à ce que les postes à temps plein qui se libèrent soient proposés en priorité aux salariés à temps partiel ou en congé parental d’éducation à temps partiel qui en font la demande et qui présentent en parallèle, les compétences et qualification requises.

2-3 – Indicateur de mesure pour atteindre l’objectif de progression

(Nombre de demandes reçues de la part de salariés à temps partiels ou en CPE à temps partiel / Nombre de poste ouvert à temps plein) x 100

2-4 – Détermination du seuil de l’objectif de progression

100% des demandes recevables (compétences et qualifications requises pour le poste) devront aboutir.

ARTICLE 3 – MESURES RELATIVES A LA FORMATION, LA MOBILITE ET LE PARCOURS PROFESSIONNEL

3-1 : Principe général

En premier lieu, les partenaires sociaux réaffirment leur attachement à l’article L 6112-1 du Code du Travail prévoyant l’égalité entre les hommes et les femmes quant à l’accès à la formation professionnelle.

3-1-1 : La formation

Sur la thématique de la formation et en accord avec l’article 2-1 de l’accord de branche Mutualité sur l’égalité professionnelle, les partenaires sociaux veilleront à ce que « les femmes et les hommes bénéficient d’une égalité d’accès aux dispositifs de formation professionnelle. La formation est intégrée au parcours professionnel dans l’objectif de favoriser l’évolution des salariés sans discrimination notamment vers des postes à responsabilité. »

3-1-2 : La mobilité

Au niveau de la mobilité professionnelle, l’ensemble des parties signataires du présent accord réaffirment les engagements de l’article 2-2 de l’accord de branche Mutualité sur l’égalité professionnelle dans lequel il est mentionné que « comme en matière de recrutement, les critères utilisés dans les intitulés et les définitions de postes ouverts à la mobilité interne ne doivent pas être de nature à entraîner une discrimination fondée sur le sexe ».

Par ailleurs, une attention particulière sera portée à l’article 4-2 de l’accord de branche Mutualité de l’égalité professionnelle qui stipule que « Lorsque sur prescription du médecin du travail, un changement provisoire d’affectation s’avère nécessaire dans la période précédant le congé maternité, la classification antérieure est maintenue, ainsi que les droits qui y sont attachés, jusqu’au retour dans l’emploi initial. »

3-1-3 : Le parcours professionnel : « Dispositions à destination des publics prioritaires »

Afin de sécuriser le parcours professionnel des salariés de la Mutuelle dans une démarche égalitaire, l’U.E.S. ENTIS et les partenaires sociaux s’entendent pour renforcer les dispositions prises auprès des publics dits prioritaires dans le cadre de congés liés à la parentalité. Pour ce faire, les parties s’appuient sur les principes suivants découlant de l’accord de branche Mutualité portant sur l’égalité professionnelle :

• Article 4-1 : « Les absences résultant d’un congé lié à la parentalité ne doivent pas entraîner de conséquences défavorables sur l’évolution professionnelle et salariale » ;

• Article 4-4 : « S’agissant des congés de maternité et d’adoption ainsi que des congés parentaux d’éducation à temps complet, les organismes mutualistes veillent à faciliter le retour des salariés dans l’emploi ».

3.2 – Mesures envers les publics prioritaires

S’appuyant sur l’ensemble des principes généraux abordés dans l’article 3-1 du présent accord, l’U.E.S. ENTIS et les partenaires sociaux s’engagent à concevoir un effort tout particulier envers les salariés dits prioritaires et définis par l’article 3-1-3 du présent d’accord mais aussi envers les salariés qui pourraient être concernés par les mesures définies par l’article 4-2 de l’accord de branche Mutualité de l’égalité professionnelle.

Pour ce faire, l’U.E.S. ENTIS s’engage à prendre les trois mesures suivantes :

3-2-1 : La formation

Faciliter l’accessibilité de la formation aux salariés en retour de congé lié à une parentalité.

3-2-2 : La mobilité

Sur prescription du médecin du travail, changer systématiquement et provisoirement (jusqu’au retour dans l’emploi initial) la fonction d’une salariée en état de grossesse lorsque son état de santé le nécessite tout en conservant les droits afférents à sa classification initiale.

3-2-3 : Le parcours professionnel

Organiser systématiquement un entretien de reprise d’activité auprès des salariés en retour d’activité après un congé lié à la parentalité et qui en feraient la demande. Entretien au cours duquel seraient abordés les besoins en formation et plus particulièrement le bénéfice d’une période de professionnalisation au titre de public prioritaire.

3.3 – Indicateur de mesure pour atteindre l’objectif de progression

3-3-1 : La formation

(Nombre de formations suivi par la population concernée par l’article 3-1-3 depuis leur retour / Nombre de personnes concernées par l’article 3-1-3) x 100

3-3-2 : La mobilité

(Nombre de personnes concernées par l’article 3-1-2 / Nombre de prescriptions du médecin du travail prévue par l’article 3-1-2) x 100

3-3-3 : Le parcours professionnel

(Nombre d’entretiens réalisés auprès des salariés en retour d’emploi après un congé lié à la parentalité / Nombre total de salariés en retour de congé lié à la parentalité sur l’exercice en cours) x 100

3.4 – Détermination du seuil de l’objectif de progression

3-4-1 : La formation

S’assurer que 90% des salariés concernés par une reprise d’activité suite à un congé lié à la parentalité bénéficieront bien d’au moins une action de formation dans les 12 mois suivant son retour.

3-4-2 : La mobilité

100% des demandes de changement de fonctions provisoires sollicitées par le médecin du travail devront aboutir.

3-4-3 : Le parcours professionnel

Réaliser 100% des entretiens auprès des salariés concernés par une reprise d’activité suite à un congé lié à la parentalité.

ARTICLE 4 – MESURES RELATIVES A LA REMUNERATION

4-1 : Principe général

En premier lieu, L’UES ENTIS et les partenaires sociaux réaffirment leur attachement à l’article L 3221-2 du Code du Travail : « Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ».

4-1-1 : Les augmentations individuelles

Selon l’article 8.1 de la CCN Mutualité, l’évolution de carrière est assurée par application des majorations de choix décidées par l’employeur sans plafonnement.

4-1-2 : Les écarts de rémunération injustifiés

Conformément à l’article 3-3 de l’accord de branche Mutualité sur l’égalité professionnelle, dès lors qu’un écart moyen de rémunération entre les femmes et les hommes à poste équivalent est objectivement constaté, sa réduction est une priorité.

4.2 – Mesures retenues

S’appuyant sur l’ensemble des principes généraux abordés dans l’article 4-1 du présent accord, l’U.E.S. ENTIS et les partenaires sociaux s’engagent à respecter une moyenne de promotion tous les 3 ans et de réduire tout écart possible de rémunération.

Pour ce faire, l’U.E.S. ENTIS s’engage à prendre les trois mesures suivantes :

4-2-1 : Les augmentations individuelles

Les directives de la Direction Générale, en faveur de l’évolution de carrière, sont d’appliquer une augmentation individuelle tous les 3 ans en moyenne (sauf gel des augmentations) selon une enveloppe budgétaire attribuée par service et calculée par le Directeur Financier.

4-2-2 : Les écarts de rémunération injustifiés

L’UES ENTIS et le service du personnel s’engage à sensibiliser les responsables hiérarchiques avant l’attribution des augmentations individuelles en rappelant les obligations légales en matière de d’égalité salariale en vue de réduire les éventuels écarts de rémunération et maintenir l’égalité salariale dans le temps.

Pour appuyer cette action, une note émanant du service du personnel sera envoyée aux responsables hiérarchiques annuellement.

4.3 – Indicateur de mesure pour atteindre l’objectif de progression

4-3-1 : Les augmentations individuelles

- Durée moyenne entre deux augmentations individuelles.

- Nombre d’augmentation individuelle par sexe/catégorie.

4-3-2 : Les écarts de rémunération injustifiés

(Nombre de responsables hiérarchiques sensibilisés à l’égalité salariale / Nombre total de responsables hiérarchiques) x 100

4.4 – Détermination du seuil de l’objectif de progression

4-4-1 : Les augmentations individuelles

Respecter l’échelle de progression avec une augmentation individuelle tous les 3 ans en moyenne.

4-4-2 : Les écarts de rémunération injustifiés

Réaliser 100% de la sensibilisation.

ARTICLE 5 – MESURES RELATIVES A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

Sensibilisation des managers :

Afin de sensibiliser le management, un message spécifique pourra être adressé chaque début d'année civile à l'ensemble du personnel pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.

Organisation des réunions :

L'entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels.

Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales ou pendant la pause déjeuner doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance.

Maintien du lien pendant les congés liés à la parentalité :

Pendant son congé maternité, d’adoption ou parental, le salarié peut, s’il en fait la demande, être destinataire des informations générales adressées aux salariés.

ARTICLE 6 – INDICATEURS ET MODALITES DE SUIVI DU PRESENT ACCORD

Conformément à l’article L 2242-1 du Code du Travail, l’employeur engage chaque année une négociation obligatoire.

Afin que cette négociation prenne en compte l’objectif d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, un rapport sera remis aux délégations syndicales suite à la réunion préparatoire de la Négociation Annuelle Obligatoire.

A cette occasion, les indicateurs spécifiques à cet accord seront également remis au CSE.

Un bilan de l’application des dispositions du présent accord sera effectué au sein du CSE pour chacune des trois années, concomitamment au processus de la Négociation Annuelle Obligatoire.

A l’occasion dudit bilan seront présentés les indicateurs de progression suivants correspondant aux mesures définies par les articles 2 et 3 du présent d’accord :

Domaine	Détermination du seuil de l’objectif de progression	Indicateur de mesure
Article 2 : L’ORGANISATION DU TRAVAIL ET DU TEMPS DE TRAVAIL	Favoriser l’accès aux emplois à temps plein aux salariés à temps partiel. S’ils en font la demande, les salariés à temps partiel et les CPE à temps partiel seront prioritaires à compétence égale lors des ouvertures de postes à temps plein en interne. Objectif chiffré : 100% des demandes recevables (compétences et qualifications requises pour le poste) devront aboutir.	(Nombre de demandes reçues de la part de salariés à temps partiel ou en CPE à temps partiel/ Nombre de postes ouverts à temps plein) x 100
Article 3 : LA FORMATION	Garantir une égalité dans l’accès à la formation entre les hommes et les femmes, ainsi que pour les publics prioritaires visés à l’article 3-1-3 Objectif chiffré : 90% des salariés concernés par une reprise d’activité suite à un congé lié à la parentalité bénéficieront bien d’au moins une action de formation dans les 12 mois suivant son retour.	(Nombre de formations suivies par la population concernée par l’article 3-1-3 depuis leur retour / Nombre de personnes concernées par l’article 3-1-3) x 100
Article 3 : LA MOBILITE PROFESSIONNELLE	Sur prescription du médecin du travail, s’assurer des bonnes conditions de travail des femmes enceintes visées à l’article 3-1-2 Objectif chiffré : 100% des demandes de changement de fonctions provisoires sollicitées par le médecin du travail devront aboutir.	(Nombre de personnes concernées par l’article 3-1-2 / Nombre de prescriptions du médecin du travail prévues par l’article 3-1-2) x 100
Article 3 : LE PARCOURS PROFESSIONNEL	Faciliter le retour de tous les salariés visés à l’article 3-1-3 grâce à un entretien avec leur responsable de service Objectif chiffré : Réaliser 100% des entretiens auprès des salariés concernés par une reprise d’activité suite à un congé lié à la parentalité.	(Nombre d’entretiens réalisés auprès des salariés en retour d’emploi après un congé lié à la parentalité / Nombre total de salariés en retour de congé lié à la parentalité sur l’exercice en cours) x 100
Article 4-2 : LES AUGMENTATIONS INDIVIDUELLES	Appliquer une augmentation individuelle tous les 3 ans en moyenne (sauf gel des augmentations) selon une enveloppe budgétaire attribuée par service et calculée par le Directeur Financier. Objectif : Respecter l’échelle de progression.	Durée moyenne entre deux augmentations individuelles Nombre d’augmentation individuelle par sexe et catégorie.
Article 4-2 : LES ECARTS DE REMUNERATION INJUSTIFIES	Dès lors qu’un écart moyen de rémunération entre les femmes et les hommes à poste équivalent est objectivement constaté, sa réduction est une priorité. Objectif chiffré : 100% des responsables hiérarchiques sensibilisés.	(Nombre de responsables hiérarchiques sensibilisés à l’égalité salariale/ Nombre total de responsables hiérarchiques) x 100

En complément des mesures prises dans le cadre de ce présent accord, seront fournis également les résultats suivants :

Domaine	Objectif	Données chiffrées
Maintien de l’égalité entre les hommes et les femmes	Objectif : Détecter les écarts objectifs entre les femmes et les hommes	Répartition des effectifs par sexe et tranches d’âge Répartition des effectifs par sexe et temps de travail Répartition des effectifs par sexe et nature du contrat de travail Répartition des effectifs par sexe et tranches d’ancienneté Répartition des effectifs par sexe et catégories professionnelles Mouvements de personnels : embauches, changements de classification, sorties)
RECRUTEMENT	Objectif : Veiller à un équilibre dans les recrutements	Nombre de femmes recrutées / Nombre d’hommes recrutés

ARTICLE 7 : APPLICATION DE L’ACCORD

7.1 - Prise d’effet et durée et renouvellement de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans, à compter du 1^er Janvier 2023.

Les parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord au moins un mois avant le terme du présent accord.

A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du Travail.

7.2 – Révision

Le présent accord peut être révisé dans les conditions définies aux articles L 2276-7-1 et suivants du Code du Travail.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires ou adhérentes et être accompagnée de propositions écrites quant aux dispositions à réviser.

Le plus rapidement possible et au plus tard un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un avenant de révision.

Les dispositions de l’accord resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant de révision.

7.3 – Notification et dépôt

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.

Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du Conseil de Prud'hommes d’ANNECY.

Fait à Cran-Gevrier, le 1^er mars 2023,

Pour L'UNION DE GROUPE MUTUALISTE ENTIS :

Pour LA MUTUELLE GENERALE DE PREVOYANCE :

Pour LA MUTUELLE DE FRANCE UNIE :

Pour L'UNION MUTUALISTE DE GROUPE UMG ENTIS MUTUELLES :

Pour L'UNION DE REASSURANCE ET DE SUBSTITUTION SOCIALE :

Pour L'ASSOCIATION FORMAPASS :

Pour la SAS ENTIS COURTAGE :

Pour le SYNDICAT CGT :

Pour le SYNDICAT CFDT :

Pour le SYNDICAT FO :