Accord d'entreprise "Accord sur la durée, l'aménagement et l'organisation du temps de travail" chez VERRERIE D'ART AURYS (Siège)

ACCORD SUR LA DUREE, L’AMENAGEMENT ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE :

La société AURYS INDUSTRIES, dont le siège social est Zone Industrielle de Pommenauque 50500 CARENTAN LES MARAIS.

Représentée par M X dûment habilité(e) à cet effet.

D’une part,

ET :

L’organisation syndicale CFDT représentée par sa déléguée syndicale, Mme X

D’autre part.

Préambule :

Dans un contexte de concurrence accrue dans lequel évolue l’entreprise, la société doit tenir compte, pour l’organisation de son activité, des impératifs et des contraintes exigées par les clients.

La Direction fait le constat que l’organisation et l’aménagement du temps de travail au sein de l’entreprise ne permettent pas de répondre aux nouvelles réalités du marché économique et de l’emploi et qu’il est nécessaire d’uniformiser la durée et l’aménagement du temps de travail au sein de l’entreprise.

Les parties ont convenu d’un commun accord de réviser le présent accord sur la durée, l’aménagement et l’organisation du travail.

La direction a informé les membres du CSE et les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise de son souhait d’ouvrir des négociations sur ce sujet.

Les négociations se sont déroulées en présence des organisations syndicales représentées par leurs délégués syndicaux dans le cadre des réunions des 22 février, 7 mars, 9 mars et 15 mars.

Les stipulations du présent accord se substitueront de plein droit à compter de sa date d’entrée en vigueur aux dispositions conventionnelles de branche portant sur le même objet ainsi qu’à l’accord d’entreprise sur les salaires, la réduction, l’aménagement et l’organisation du temps de travail en date du 18 février 2000.

ARTICLE 1 : Application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société, quelque soit sa fonction, sous contrat à durée indéterminée ou sous contrat à durée déterminée, sauf en cas d’exclusion expresse mentionnée par le présent accord.

Les salariés embauchés postérieurement à la date d’entrée en vigueur du présent accord se verront soumis aux dispositions de cet accord.

Sont expressément exclus de l’accord, les cadres dirigeants tels que définis à l’article L. 3111-2 du Code du travail, à savoir les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.

Pour mémoire, ces cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions des titre II et III du Code du travail.

Sont également exclus du champ d’application les salariés à temps partiel pour lesquels la durée du travail est déterminée par leur contrat de travail.

ARTICLE 2 : Dispositions générales

ARTICLE 2.1- Définition du temps de travail effectif

La notion de durée du travail s’entend de la durée du travail effectif telle que définie à l’article L. 3121-1 du Code du travail suivant lequel :

« La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. »

ARTICLE 2.2- Temps assimilé à du temps de travail effectif

Sont également considérées comme du temps de travail effectif, les périodes non-travaillées mais assimilées par la loi à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail.

ARTICLE 2.3- Temps exclu du travail effectif

Ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, les temps de déplacement pour se rendre sur le lieu d’exécution du travail ainsi que les temps nécessaires à l’habillage, au casse-croute et aux pauses.

Les durées correspondant à ces temps exclusifs du temps de travail effectif n’entrent pas dans le décompte des heures supplémentaires.

ARTICLE 2.4- Repos quotidien

Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.

Exceptionnellement, ce temps de repos quotidien peut être réduit en cas de travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents, réparer les accidents survenus aux matériels, aux installations et aux bâtiments.

La DREETS (ex DIRECCTE) en sera informée dans les plus brefs délais.

Le salarié dont le repos quotidien a été réduit en raison de l’exécution immédiate de travaux urgents devra bénéficier, dans la semaine suivant la fin de l’exécution des travaux urgents, d’un repos équivalent à la durée de repos dont il n’a pas bénéficié.

ARTICLE 2.5- Repos hebdomadaire

Tout salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives, auquel s’ajoute la durée du repos quotidien mentionné à l’article 2.4 du présent accord.

ARTICLE 2.6- Jour fériés

Les dispositions conventionnelles de la convention collective de branche continuent de s’appliquer : les jours fériés sont chômés, payés et non récupérés.

ARTICLE 2.7- Pauses

Les salariés en équipe qui effectuent leur service pendant une durée de six heures sans interruption disposent de 28 minutes de pause payée au cours de laquelle ils ne sont pas à la disposition de l’employeur et peuvent vaquer à des occupations personnelles dans l’entreprise et/ou à l’extérieur de celle-ci.

Ce temps de pause est par conséquent exclu du temps de travail effectif. Toutefois, lorsqu’il est demandé au salarié de ne pas s’éloigner de son poste de travail afin de pouvoir intervenir rapidement sur celui-ci en cas de nécessité, le temps de pause est alors décompté comme temps de travail effectif.

ARTICLE 3 : Principe général d’aménagement du temps de travail

Les modalités d’organisation du temps de travail au sein d’AURYS INDUSTRIES sont les suivantes :

• Les salariés dont le décompte du temps de travail se fait en heures.

Pour les salariés à temps complet, non-cadres et les salariés cadres intégrés ne relevant pas du forfait jours, le temps de travail est sur la base de 1.607 heures annuelles.

• Les salariés dont le décompte du temps de travail relève d’un forfait jours.

Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés voient leur temps de travail organisé sur la base d’un forfait annuel exprimé en jours travaillés s’élevant à 216 jours par année complète d’activité, incluant la journée de solidarité.

ARTICLE 4 : Modalités du temps de travail

(décompte en heures)

ARTICLE 4.1- Catégories de personnels concernés

Il s’agit de l’ensemble du personnel ouvrier, agents de maîtrise et techniciens, employés de bureau et plus généralement les salariés n’ayant pas d’autonomie dans l’organisation de leur travail et dont les fonctions les amènent à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés.

ARTICLE 4.2- Durée du travail hebdomadaire et annuelle

La durée du travail est organisée sur la base de 1.607 heures par an (incluant la journée de solidarité), sur la période de référence de l’année civile.

La durée du travail est organisée sur la base d’un horaire collectif hebdomadaire de référence de 36,67 heures, réparties sur 5 jours de la semaine, ramené à une moyenne de 35 heures par semaine compensée au cours de l’année de référence pour partie par des jours de récupération du temps de travail (6 RTT) et pour l’autre partie, par le paiement des majorations afférentes (équivalent 5 RTT).

Le décompte s’effectuera de la manière suivante :

• Les heures de travail effectuées selon l’horaire collectif entre 151,67 heures et 154,72 heures par mois seront compensées par l’octroi de RTT de telle sorte que la durée du travail corresponde à une moyenne de 35 heures hebdomadaires.

• Les heures de travail effectuées selon l’horaire collectif au-delà de 154,72 heures par mois seront payées et majorées suivant un taux indiqué ci-dessous à hauteur de 3,05 heures par mois, leur majoration apparaissant en sus de la rémunération brute de base sur 35 heures.

ARTICLE 4.3- Absences, arrivées et départs en cours de période de référence sur l’acquisition des jours de RTT

Les JRTT accordés au titre de l’article 4.2 seront attribués sur l’année civile au prorata du temps de travail effectif dans l’entreprise au cours de l’année civile de référence.

Toute absence (ou congé) rémunérée ou non, non assimilée à du temps de travail effectif, d’une durée supérieure à 2 mois, ayant pour effet de réduire la durée effective du travail, entraînera une réduction proportionnelle des droits aux jours de RTT.

En cas de suspension du contrat de travail non assimilée à du temps de travail effectif, la réduction des jours de RTT est proportionnelle à la durée de la suspension.

Toute absence (ou congé) rémunérée ou non, non assimilée à du temps de travail effectif, d’une durée supérieure à 2 semaines, ayant pour effet de réduire la durée effective du travail, entraînera une réduction proportionnelle des droits aux heures supplémentaires.

En cas de rupture du contrat de travail, le solde de jours RTT non consommés donnera lieu à une indemnité compensatrice égale à la fraction des jours non pris.

Inversement, les jours de RTT éventuellement consommés avant d’être acquis seront retenus sur le solde de tout compte.

En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année et/ou de mois, le décompte des jours de RTT sera effectué sur la même base que celle des absences non rémunérées.

ARTICLE 4.3- Modalités de prise des jours de repos

Les jours de RTT attribués devront être pris dans l’année au cours de laquelle ils ont été acquis par journées entières.

Sauf accord de la direction ils ne pourront être accolés aux congés principaux.

Pour une année complète de référence et pour les salariés ayant droit à 6 jours de RTT, ils seront pris au choix du salarié après validation de leur supérieur hiérarchique pour garantir la production. Le salarié auquel une journée aura été refusée sera prioritaire pour son choix d’une autre date par rapport à ses collègues.

Les journées devront être programmées avec un préavis de deux semaines.

La direction pourra refuser une date demandée pour des raisons de charge de travail, ou pour la nécessité de ne pas avoir trop de personnes absentes le même jour.

Si des salariés se trouvent en arrêt alors même qu’ils avaient posés un ou des jours RTT, ces jours seront à reprogrammer et ne leur seront pas décomptés.

ARTICLE 4.4- Heures supplémentaires structurelles

Les heures supplémentaires incluses dans l’horaire collectif (soit les 3,05 heures) figureront sur le bulletin de salaire sur une ligne distincte.

Ces heures supplémentaires structurelles sont majorées sur la base d’un taux de 50%.

Elles s’imposent à tous les salariés mentionnés à l’article 4.1.

ARTICLE 4.5- Heures supplémentaires exceptionnelles

Au-delà des heures supplémentaires structurelles ci-dessus énoncées, il peut être recouru à des heures supplémentaires exceptionnelles en cas d’accroissement d’activité ou de retard dans les délais impartis à la réalisation du travail.

Les heures supplémentaires ainsi réalisées donneront droit à une majoration de 25% pour les 4 premières heures effectuées au-delà de 36,67 heures par semaine, puis 50% pour les heures réalisées au-delà. Elles pourront être majorées de façon plus avantageuses suite accord avec les partenaires sociaux.

Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 130 heures conformément aux applications de la convention collective, les heures de travail effectives prises en compte pour le calcul du contingent d’heures supplémentaires étant celles accomplies au-delà de la durée légale du travail.

Conformément à l’accord NAO du 8 juin 1999, le travail le samedi se fera sur la base du volontariat.

ARTICLE 4.6- Respect des durées maximales de travail et de durées minimales de repos

Les salariés relevant d’un décompte du travail en heures bénéficieront des dispositions légales relatives à la durée maximale du travail et à la durée minimale de repos, à savoir :

• 10 heures par jour de travail effectif.

• 48 heures de travail effectif par semaine.

• 44 heures de travail effectif par semaine sur une période de 12 semaines consécutives.

ARTICLE 4.7- Lissage de la rémunération

La rémunération sera lissée chaque mois sur la base de 151h67 augmentées de 3,05 heures supplémentaires mensuelles en moyenne, quel que soit le nombre d’heures réalisées au cours du mois, sans pouvoir être affectées par les jours de RTT effectivement consommés.

En cas d’absence non indemnisée, la rémunération sera réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée.

A l’issue de la période annuelle de référence, il sera vérifié que l’horaire annuel a été respecté en fonction du temps réel de travail effectif, ce qui pourra amener à une régularisation de la rémunération.

ARTICLE 4.8 – Délai de prévenance

En cas de changement de durée ou d’horaires de travail, le délai de prévenance des salariés est fixé à quinze jours calendaires.

Ce délai sera réduit à cinq jours calendaires, en cas de circonstances exceptionnelles et après information du CSE, et notamment de surcroit exceptionnel d’activité non prévisible à l’avance, des difficultés liées à des impératifs de production indépendants de la volonté de l’entreprise, de travaux urgents liés à la sécurité ou des problèmes techniques, ou encore de retards de livraison de produits.

ARTICLE 4.9 – Rémunération

Les différentes primes attribuées sont maintenus selon les montants et calculs définis dans les précédents accords. Le montant de la prime de fin d’année, dite PFA, est de 1 630€ en 2022 et pourra être revu ultérieurement.

ARTICLE 5 – Forfait annuel en jours

Le forfait annuel en jour est applicable dans l’entreprise, à tous les salariés, quelques soit leur date d’embauche, remplissant les conditions ci-après définies :

ARTICLE 5.1- Catégorie de salariés

Peuvent conclure une convention de forfait en jours, les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

ARTICLE 5.2- Conditions de mise en place et convention individuelle de forfait

La mise en place d’un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d’une convention individuelle de forfait.

Cette convention individuelle doit être rédigée par écrit et signée entre la société et les salariés concernés, soit dans le contrat de travail soit par un avenant annexé à celui-ci.

Elle doit faire référence au présent accord et indiquer :

• La catégorie professionnelle à laquelle le/la salarié(e) appartient.

• Le nombre de jours travaillés dans l’année.

• La rémunération correspondante.

• Les modalités de surveillance de la charge de travail du/de la salarié(e).

ARTICLE 5.3- Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait

Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 216 jours par an.

Il s’entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d’activité pour les salariés justifiant d’un droit complet aux congés payés.

La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1^er janvier au 31 décembre de l’année.

ARTICLE 5.4- Décompte du temps de travail

Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant en demi-journées.

Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter :

• Un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures.

• Un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.

• Un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.

ARTICLE 5.5- Nombre de jours de repos

Le nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévu dans la convention individuelle de forfait en jours.

La méthode de calcul pour déterminer le nombre de jours de repos est la suivante :

Nombre de jours de repos = Nombre de jours calendaires – jours de repos hebdomadaires – nombre de jours de congés payés – nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré – nombre de jours travaillés

Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (notamment, congés pour évènements familiaux, congés de maternité ou de paternité etc…), lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.

ARTICLE 5.6- Prise en compte des entrées en cours d’année

En cas d’entrée en cours d’année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par la méthode de calcul suivante :

Nombre de jours restants à travailler dans l’année = Nombres de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + Nombre de jours de congés payés non acquis ×

Nombre de jours de repos restant dans l’année = Nombre de jours ouvrés restants dans l’année pouvant être travaillés – Nombre de jours restant à travailler dans l’année

Le nombre de jours ouvrés restants dans l’année pouvant être travaillé est déterminé en soustrayant les jours de repos restants dans l’année, les congés payés acquis et les jours fériés restants dans l’année tombant un jour férié.

ARTICLE 5.7- Prise en compte des absences dans l’année

Les absences d’un ou plusieurs jours (pour maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc…) n’ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos.

La ou les journées d’absence sont déduits du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.

La journée d’absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail prévus dans la convention de forfait.

Elle est déterminée par le calcul suivant :

× Nombre de jours d’absence

ARTICLE 5.8- Prise en compte des sorties en cours d’année

En cas de départ en cours d’année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante :

Nombre de jours ouvrés de présence (jours fériés et de repos compris) × rémunération journalière.

La rémunération journalière correspond au rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés sur l’année.

Article 5.9- Renonciation à des jours de repos

Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s’ils le souhaitent et sous réserve d’un accord préalable écrit de l’employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d’une rémunération majorée.

Le nombre maximal de jours travaillés dans l’année est de 235 jours. La renonciation à ces jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.

La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.

Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévus dans la convention de forfait font l’objet d’une majoration égale à 10% en application de l’avenant mentionné à l’alinéa précédent.

Article 5.10- Affectation de jours de repos sur un compte épargne temps

Le salarié en forfait jours peut affecter des jours de repos sur un compte épargne temps lorsqu’il existe. Il en fait la demande par écrit à son responsable hiérarchique qui la valide et la transmet au service des ressources humaines.

L’affectation de jours de repos sur le compte épargne temps ne doit pas avoir pour effet de porter le nombre de jours travaillés dans l’année un nombre supérieur à 235 jours.

ARTICLE 5.11- Prise des jours de repos

La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l’année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées.

Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer aux salariés la prise de jours de repos s’il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d’année le nombre maximum de journées travaillées.

ARTICLE 5.12- Rémunération

Les salariés en forfait jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire. Elle ne doit pas être sans rapport avec les sujétions qui leur sont imposées.

La rémunération est fixée sur l’année et est versée et lissée mensuellement, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

ARTICLE 5.13- Suivi de la charge de travail, entretien individuel et droit à la déconnexion

Le salarié soumis à une convention forfait individuelle de forfait en jours déclare sur le support mis à sa disposition, un relevé mensuel récapitulant :

• Le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées.

• Le nombre, la date et la nature des jours ou demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés, repos).

• L’indication du bénéfice ou non des repos quotidiens et hebdomadaires.

Les déclarations sont signées par le salarié et validées chaque mois par l’entreprise ou son supérieur hiérarchique.

A cette occasion, l’entreprise ou le supérieur hiérarchique du salarié contrôle le respect des repos quotidiens et hebdomadaires et s’assure que la charge de travail et l’amplitude des journées d’activité du salarié sont raisonnables.

S’il constate des anomalies, il organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais.

Au cours de cet entretien, le responsable et le/la salarié(e) en détermine les raisons et cherche les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.

Dispositifs d’alerte

Le/la salarié(e) peut alerter par écrit et par tout moyen l’entreprise ou son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses propos quotidiens hebdomadaires et/ou sur l’organisation et sa charge de travail.

Il appartient à l’employeur d’organiser un entretien dans les plus brefs délais et au plus tard, dans un délai de 30 jours.

Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l’article précédent.

Au cours de l’entretien, il analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre les actions pour lui permettre de mieux maitriser la charge de travail et lui garantir des repos effectifs.

Entretien individuel

Le/la salarié(e) en forfait jours bénéficie au minimum d’un entretien annuel avec l’employeur ou son responsable hiérarchique.

Au cours de cet entretien sont évoqués :

• La charge de travail du/de la salarié(e) et son contrôle effectif.

• L’amplitude des journées travaillées par le/la salarié(e).

• L’organisation du travail dans l’entreprise.

• L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle.

• Les incidences des nouvelles technologies de communication et le droit à la déconnexion.

• Le suivi de la prise des congés.

• La rémunération.

Au regard des constats effectués, le/la salarié(e) et l’employeur arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.

Le/la salarié(e) et l’employeur examinent si possible à l’occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.

Exercice du droit à la déconnexion

Le/la salarié(e) en forfait jours n’est tenu ni de se connecter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

Le/la salarié(e) ne devra pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courrier, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les week-ends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

ARTICLE 6 – Temps partiel

Sont considérés comme travaillant à temps partiel les salariés dont l’horaire de travail est inférieur à la durée légale du travail et aux durées de travail collectives applicables dans l’entreprise.

Compte tenu des spécificités propres au travail à temps partiel, les modalités pratiques de l’aménagement du temps de travail du personnel à temps partiel choisi sont déterminées individuellement en accord avec chaque salarié concerné dans le cadre d’un avenant à son contrat de travail.

Les salariés qui souhaitent reprendre un emploi à temps complet bénéficient d’une priorité d’attribution des emplois disponibles correspondant à leurs qualifications professionnelles.

La direction s’engage à étudier toute demande de retour à temps plein faite par un salarié à temps partiel.

ARTICLE 7 – Substitution de plein droit des dispositions du présent accord

aux dispositions contraires des contrats de travail

Pour les salariés ayant intégré la société avant l’entrée en vigueur du présent accord, les stipulations précitées ne constituent pas une modification de leur contrat de travail, en application de l’article L. 3121-43 du Code du travail.

Les salariés ayant intégré la société postérieurement à l’entrée en vigueur du présent accord seront soumis de plein droit à son application.

ARTICLE 8 – Dispositions finales

Article 8.1- Durée entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur le 1^er septembre 2022.

Article 8.2- Dénonciation – modification – révision

Le présent accord pourra être révisé à tout moment en tout ou partie par l’une ou l’autre des parties signataires moyennant un préavis de trois mois.

Au cours de ce préavis, les dispositions de l’accord restent en vigueur jusqu’à la conclusion de l’avenant de révision.

A défaut d’avenant de révision, ces dispositions seront maintenues.

Les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein de droit à celles de l’accord qui le modifie et entreront en vigueur dans les conditions fixées par l’accord de révision.

Le présent accord peut être dénoncé à tout moyen par l’une ou plusieurs des parties signataires, en application des articles L. 2261-9 et 10 du Code du travail.

En cas de dénonciation, la durée du préavis est de trois mois.

Cette dénonciation prendra la forme d’une lettre recommandée avec accusé de réception adressée par son auteur aux signataires de l’accord et elle devra donner lieu à un dépôt administratif.

Article 8.3- Clause de suivi

En cas de modification des dispositions légales ou règlementaires ayant pour conséquence de remettre en cause les dispositions du présent accord, des négociations s’ouvriront sans délai et au plus tard dans les trois mois de la demande d’une des parties signataires, pour examiner les possibilités d’adapter le présent accord aux nouvelles conditions législatives et règlementaires.

Par ailleurs, le présent accord fera l’objet d’un suivi par le CSE, suivant les modalités applicables au sein de l’entreprise relatives à la consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et de l’emploi.

Article 8.4- Publicité et dépôt

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail.

Il sera par ailleurs affiché sur les panneaux réservés à cet effet au sein de l’entreprise.

Le présent accord sera déposé en ligne sur la plateforme du ministère du travail.

Fait à Carentan, le …..

Pour la société

Le Président

Monsieur X

Pour l’organisation syndicale

La déléguée syndicale CFDT

Madame Catherine X