ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR LA DUREE DU TRAVAIL ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

La SAS RESIDENCE DE L’ORME, dont le siège social est situé 65 boulevard de Verdun 95220 HERBLAY, Immatriculée au RCS de Pontoise sous le numéro 508 821 469,

Représentée par XXX agissant en qualité de Directrice, Ci-après dénommée « la société »

D’une part

ET :

Les membres du CSE élus à la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles en date du 18/10/2019 selon procès-verbal joint au présent accord.

D’autre part

Préambule :

Dans un souci d’adaptation du temps de travail des salariés et afin de répondre aux exigences de l’activité de l’établissement d’hébergement pour personnes âgées dépendantes de la société LA RESIDENCE DE L’ORME, la mise en œuvre d’un accord est nécessaire.

L’objectif de cet accord est également d’assurer la continuité des engagements pris en matière de durée et d’aménagement du temps de travail en vertu desquelles, la conciliation vie privée/vie professionnelle est indispensable pour chacun des salariés.

C’est dans ce contexte que le présent accord a fait l’objet de plusieurs réunions d’information et de négociation qui se sont déroulées les 25 février 2023, 15 mars 2023 et 27 avril 2023.

TITRE I – CHAMP D’APPLICATION

CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société LA RESIDENCE DE L’ORME présent au jour au jour de sa signature.

Il se substitue à tous les accords et usages antérieurs en vigueur ayant le même objet et de même nature.

TITRE II – DUREE & AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

L’article L.3121-44 du Code du travail ouvre la possibilité par voie d’accord collectif d’aménager le temps de travail, en le répartissant sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année.

Le présent titre s’applique à l’ensemble du personnel de la société, cadre ou non cadre, soumis à un horaire collectif de travail.

Les cadres non soumis à l’horaire collective et n’ayant pas la qualité de cadre dirigeant bénéficient d’une convention forfait en jours selon les dispositions visées au présent titre.

durée dU travail

Le temps de travail effectif ne se décompte pas de la même façon selon que les fonctions et les postes de travail sont à :

• horaires collectifs ;

• horaires contractuels individuels ;

• horaires impliquant une autonomie complète dans leur gestion

Au regard des besoins organisationnels de l’activité et en fonction des postes occupés par les salariés, il est convenu de prévoir la possibilité de recourir à plusieurs modes d’organisation du temps de travail basés :

• Soit dans le cadre d’un horaire fixe de 35 heures de travail effectif par semaine en moyenne ;

• Soit dans le cadre d’un système à horaires par cycle de deux à douze semaines consécutives ;

• Soit dans le cadre de 1607 heures de travail effectif sur l’année civile de référence ;

• Soit dans le cadre d’un forfait en jours.

2.1 Postes à horaires collectifs

Les personnels concernés travaillent à l’intérieur de l’entreprise et occupent des fonctions ou des postes de travail liés à des programmes horaires : personnel soignant, de maintenance, de cuisine, administratif, d’entretien…

Le décompte du temps de travail s'effectue dans le cadre de trois systèmes de gestion :

• Système à horaire fixe : le décompte du temps de travail est réalisé en heures sur une base hebdomadaire fixe et organisé par des horaires collectifs qui déterminent la répartition de la durée collective du travail sur la semaine.

• Système à horaires par cycle : le décompte du temps de travail est effectué sur des cycles se répétant à l’identique dont la durée, définie dans le présent accord, ne peut en tout état de cause excéder 12 semaines.

• Système à horaires annuels : pour tenir compte d’aléas de charge de travail en cours d’année, les parties conviennent expressément que le décompte du temps de travail pourra être effectué en combinaison avec une programmation en cycles sur une période de référence annuelle du 1^er janvier au 31 décembre. La durée annuelle du temps de travail est fixée à 1607 heures, comprenant la journée de solidarité, pour une durée moyenne hebdomadaire de 35 heures.

Les modalités d'application de ces décomptes hebdomadaires, en cycles ou/et annuels sont définies par la direction dans le respect des dispositions prévues au présent accord au chapitre III et font l'objet d'une information des représentants du personnel, de l'inspection du travail et d'un affichage dans l'entreprise.

2.2 Personnels à horaires contractuels individuels

Certains personnels ont des horaires personnalisés : personnels à temps partiel et personnels à horaires spécifiques pour répondre à une demande d'aménagement pour convenance personnelle ou cumul d’emploi notamment.

Il est rappelé qu'un contrat à temps partiel est un contrat dont la durée est inférieure à la durée conventionnelle prévue par le présent accord.

Les décomptes sont assurés dans les conditions prévues par le présent accord :

• dans un cadre hebdomadaire, mensuel ou annuel, pour les contrats à temps partiels choisis,

• ou dans le cadre d’horaires par cycles qui sont annexés au contrat de travail.

2.3 Personnels à horaires autonomes

Le personnel concerné est celui dont l’activité est caractérisée par l’autonomie complète dont il dispose dans l’organisation de son temps de travail pour la conduite de ses missions.

Toutefois il est précisé que l’autonomie de l’organisation de ces horaires ne leur confère pas le caractère d’horaire contractuel individuel.

Pour ce personnel les heures d’entrées et de sortie ne sont pas déterminées par les horaires collectifs affichés et leur travail s’effectue en dehors des systèmes de contrôle de ces horaires.

Le temps de travail effectif est évalué sur la base d’un budget temps établi en fonctions des missions qui leur sont confiées.

Le décompte du temps de travail est réalisé sur un suivi individuel de la durée du temps de travail conformément aux dispositions légales en vigueur.

La notion d’autonomie dans les horaires de travail n’a pas pour effet de faire travailler le personnel concerné au-delà du temps de travail prévu contractuellement qui doit être strictement respecté.

D’autre part, le personnel concerné ne pourra être appelé à effectuer des heures supplémentaires qu’à la demande expresse et formalisée de la Direction et en aucun cas de sa propre initiative.

AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

3.1 Durée et décompte du temps de travail

La durée quotidienne maximale du travail effectif par salarié, ne pourra excéder, de jour comme de nuit, 12 heures.

La durée maximale hebdomadaire du travail effectif ne pourra excéder 48 heures par semaine et 44 heures en moyenne sur 8 semaines consécutives.

L’amplitude quotidienne du travail effectif ne pourra excéder 13 heures.

Chaque salarié bénéficie, entre deux périodes journalières de travail, d'un repos d'une durée minimale de onze heures consécutives sauf en cas de surcroît d’activité ou travaux urgents, il sera possible de réduire le repos quotidien à 9 heures.

Les journées de travail effectif d’une durée au moins égale à 6 heures continues doivent être interrompues par un temps de pause d’une durée qui ne peut être inférieure à 20 minutes.

En tout état de cause, les salariés concernés bénéficieront d’une période de repos équivalente au repos perdu, à prendre par journée ou demi-journée dans un délai de 2 mois selon les besoins du service.

Le repos hebdomadaire devra avoir une durée minimale de 35 heures consécutives comprenant un dimanche sur deux.

Le temps de travail est réparti en principe sur une semaine civile du lundi 0 heures au dimanche 24 heures.

Toutefois, afin de tenir compte des nécessités d’organisation des plannings liés à la continuité de l’activité et sous réserve de respecter la durée maximale hebdomadaire de travail de 48 heures, la répartition du temps de travail pourra se faire de manière inégale sur tout ou partie de l’année et notamment sous la forme d’une durée de cycle de 2, 4 ou 8 semaines.

En tout état de cause, la répartition du temps de travail ne pourra avoir pour effet de faire travailler un même salarié 6 jours par semaine sur plus de deux semaines consécutives.

La contrepartie au temps d’habillage et de déshabillage dès lors que le port d’une tenue de travail est imposé aux salariés sur le lieu de travail est de cinq minutes par jour et par salarié.

Toutefois, ces temps d’habillage et de déshabillage ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif.

3.2 Heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est de 220 heures par an et par salarié.

Chaque heure supplémentaire est traitée conformément aux dispositions légales en vigueur tant au niveau du taux de majoration, du repos compensateur que du contingent.

Les heures supplémentaires correspondent aux heures effectuées au-delà d’une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures calculée sur la période de référence susvisée (article L3121-41 du code du travail).

Le cadre d’appréciation pour le décompte des heures supplémentaires suivra les modalités d’aménagement du temps de travail (à l’année, en cycle de 2 ou 4 semaines) choisies dès lors que cet aménagement s’effectuera sur une période supérieure à la semaine civile.

En principe et dans la mesure du possible, il sera donné priorité au paiement des heures supplémentaires sauf avis contraire du salarié.

A cet effet, en fin de période de référence (l’année ou le cycle de 2 ou 4 semaines), il conviendra de faire la différence entre le nombre total d’heures accomplies durant l’année et la durée annuelle de référence au-delà de laquelle sont légalement dues des heures supplémentaires.

Toutefois, le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et des majorations éventuelles par un repos compensateur de remplacement est possible avec l’accord du salarié. Ces heures supplémentaires sous forme de repos de remplacement ne s’imputeront pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires de 220 heures par an et par salarié.

Le repos ne peut être pris que par journée entière ou par demi-journée, dans le délai maximum de 6 mois suivant l'ouverture du droit.

Il n'entraîne aucune diminution de la rémunération.

Les dates de repos seront demandées par le salarié à l'intérieur de la période fixée ci-dessus et avec un préavis de 2 semaines, de préférence dans une période de faible activité.

Elles ne pourront être accolées à une période de congés payés ou de jour de récupération de quelque nature que ce soit, ni être comprises dans la période du 1er juillet au 31 août sauf accord avec l'employeur.

L'absence de demande de prise de repos par le salarié, dans le délai de 6 mois ne peut entraîner la perte du droit.

Dans ce cas, l'établissement est tenu de demander au salarié de prendre effectivement le repos dans un délai maximum d'un an, à compter de la date d’ouverture du droit.

3.3 Heures complémentaires

Le nombre d'heures complémentaires effectuées par un salarié à temps partiel ne peut être supérieur au tiers de la durée mensuelle ou hebdomadaire de travail prévue dans son contrat.
En contrepartie le salarié a la possibilité de refuser au maximum 2 fois par année civile, ou toute autre période de 12 mois choisie par l'employeur, d'effectuer les heures complémentaires telles que prévues au contrat de travail, sans que son refus constitue une faute ou un motif de licenciement.

Lorsque, pendant une période de 12 semaines consécutives ou pendant 12 semaines au cours d'une période de 15 semaines, l'horaire moyen réellement accompli par un salarié a dépassé de 2 heures au moins par semaine, ou de l'équivalent mensuel de cette durée, l'horaire prévu dans son contrat, celui-ci est modifié, sous réserve d'un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié intéressé.

L'horaire modifié est égal à l'horaire antérieurement fixé auquel est ajoutée la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement accompli.

3.4 Travail à temps partiel

L’aménagement du temps de travail des salariés à temps partiel permet la variation de la durée hebdomadaire du salarié, dans certaines limites, sur plusieurs semaines et jusqu’à l’année sans que la durée annuelle accomplie excède la durée hebdomadaire ou mensuelle stipulée au contrat, en moyenne sur l’année.

Un avenant au contrat de travail devra être conclu avec les salariés concernés par l’aménagement de leur temps de travail sur l’année.

Pour les salariés dont le temps de travail à temps partiel est aménagé sur tout ou partie de l’année, les heures complémentaires et supplémentaires seront calculées sur la période de référence de leur temps de travail.

Les salariés affectés à titre permanent à un emploi à temps partiel, souhaitant reprendre un emploi à temps complet, bénéficient d’une priorité pour l’attribution de tout emploi à temps plein créé ou se libérant.

Afin de faciliter l’expression de ce droit, l’employeur portera à la connaissance du personnel les postes libérés ou créés par voie d’affichage sur les panneaux réservés à la communication du personnel. L’affichage sera daté. Les salariés à temps complet bénéficient, dans les mêmes conditions que dans les deux alinéas précédents, d’une priorité pour l’attribution d’un emploi à temps partiel à leur demande.

Tout salarié intéressé et remplissant les conditions de l’emploi libéré ou créé, disposera d’un délai d’un mois à compter de la date d’affichage de la note d’information prévue ci-dessus pour faire valoir sa candidature. La demande doit être adressée à l’employeur par lettre recommandée avec accusé de réception, ce dernier devant répondre dans le délai d’un mois. En cas de refus, la réponse devra mentionner les raisons objectives qui conduisent à ne pas donner suite à la demande.

3.5 Personnels de nuit

Pour les salariés affectés en permanence à un poste de nuit, la durée collective hebdomadaire de travail est identique à celle du personnel affecté à un poste de jour.

Les organisations du temps de travail possibles sont identiques à celles pour les salariés affectés en permanence sur un poste de jour.

Il sera recherché, dans la limite des besoins et des impératifs de fonctionnement de l’établissement, un planning pour les personnels de nuit permettant la meilleure adéquation possible entre vie professionnelle et vie privée et permettant une alternance satisfaisante entre jours travaillés consécutifs et jours de repos consécutifs.

Le forfait annuel en jours

1. Salariés concernés

Pourront conclure une convention de forfait en jours sur l'année, dans la limite de la durée annuelle de travail fixée par le présent accord collectif :

• les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'équipe à laquelle ils sont intégrés ;

• les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

La notion d'autonomie ci-dessus s'appréciant par rapport à l'autonomie dans l'organisation du temps de travail, c'est-à-dire :

• par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps (horaire, planning des déplacements professionnels … ) ;

• et en fonction de sa charge de travail excluant une organisation du temps de travail préétablie.

Le contrat de travail ou la convention individuelle de forfait annuel en jours doit définir les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de cette fonction.

4.2 Acceptation écrite du salarié

La conclusion de conventions de forfait jour requiert l'accord du salarié et fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties. Le refus de signer une convention individuelle de forfait annuel en jours ne remet pas en cause le contrat en cours du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.

4.3 Nombre de jours travaillés

Le contrat de travail ou l'avenant instituant le forfait annuel en jours détermine le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini.

La base du forfait du présent accord est de 212 jours de travail par an plus 1 journée de solidarité (soit 213 jours, journée de solidarité incluse). Pour ne pas dépasser ce forfait, il est accordé chaque année des jours de repos supplémentaires. La période référence pour l'appréciation de ce forfait se fait du 1^er janvier au 31 décembre.

Dans les contrats de travail instaurant ce forfait ou dans les avenants de conventions de forfait individuelles, il est possible de prévoir un forfait inférieur à ce plafond. Cependant, dans cette hypothèse, le salarié concerné ne sera pas considéré pour autant comme un salarié à temps partiel.

Le nombre de jours supplémentaires de repos accordé dans l'année s'obtient en déduisant du nombre de jours total de l'année (jours calendaires) :

• le nombre de samedis et de dimanches ;

• les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;

• 30 jours ouvrables de congés légaux annuels ;

• le forfait de 212 jours ;

• la journée de solidarité.

Tous les autres jours de congés supplémentaires légaux, prévus par la convention collective nationale ou l'entreprise (congés exceptionnels liés notamment à des événements familiaux, …), les absences non récupérables (liées, par exemple, à la maladie, à la maternité, à la paternité, ...), ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé.

Avant la fin de période de référence, l’entreprise informe les salariés, par une note jointe au bulletin de paie ou par une note de service, du nombre de jours de repos supplémentaires pour la période de référence suivante.

Si un dépassement est constaté, le salarié pourra reporter un jour de récupération sur l’année civile suivante, ce jour de récupération devant être pris au cours des 3 premiers mois de l'année suivant celle de référence.

4.4 Situations particulières

En cas d'arrivée ou de départ du salarié en cours d'année une règle de proratisation concernant le plafond annuel de jours travaillés est appliquée.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet ou ne prenant pas tous ses congés sur la période de référence, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

Arrivée en cours d'année :

Afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l'année, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir :

• le nombre de samedis et de dimanches ;

• le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l'année ;

• le prorata du nombre de congés supplémentaires pour l'année considérée.

Départ en cours d'année :

Afin de déterminer le nombre de jours travaillés de référence, il convient de soustraire au nombre de jours calendaires écoulés dans l'année considérée avant le départ :

• le nombre de samedis et de dimanches ;

• les jours fériés coïncidant avec un jour ouvré depuis le début d'année ;

• le prorata du nombre de congés supplémentaires pour l'année considérée.

  5. Organisation des jours de repos

Les jours de repos supplémentaires accordés selon les règles définies ci-dessus et en fonction du forfait individuel qui sera fixé :

• peuvent être pris par journée

• peuvent être pris de manière consécutive ou non, dans la limite de 5 journées entières par mois,

• ne peuvent être pris accolés (avant ou après) à une période de congés payés que si ils débutent un lundi,

• doivent être pris au fur et à mesure du 1^er janvier au 31 décembre de l’année de référence en cours selon une programmation préalable respectant les règles ci-dessus :

  • à la demande écrite du salarié au moins 15 jours à l’avance, avec l’accord exprès de la direction qui doit intervenir dans les 6 jours ouvrables suivant la demande.

  • en évitant la période du 1^er juillet au 31 août pendant laquelle la prise de congés payés doit être privilégiée.

La direction ne pourra refuser ces demandes de jours de repos accordés étant donné le forfait jour :

• qu’en cas de non-respect des règles de prise des jours édictés ci-dessus,

• qu’en cas de non-respect du délai de prévenance minimum,

• qu’en cas de nécessité absolue de fonctionnement de l’établissement empêchant au salarié concerné de s’absenter les jours demandés. Dans cette hypothèse :

  • cette nécessité devra faire l’objet d’une information motivée au salarié concerné,

  • le déplacement des jours de repos qui ne pourront être ainsi pris et le positionnement des nouveaux jours de repos devront faire l’objet d’un accord commun entre la direction et le salarié immédiatement à la suite du refus en fonction des souhaits du salarié.

Enfin, la direction pourra annuler la prise des jours de repos en respectant un délai minimum de 3 jours calendaires en cas d’urgence absolue. Cette annulation devra faire l’objet d’une notification écrite au salarié (par courrier remis en mains propres contre décharge, courriel, courrier RAR, …) dans laquelle la situation urgente devra être expressément motivée et justifiée.

Le déplacement des jours de repos et qui ne pourront être ainsi pris et le positionnement des nouveaux jours de repos devront faire l’objet d’un accord commun entre la direction et le salarié immédiatement à la suite de l’annulation en fonction des souhaits du salarié.

Entre le 1^er et le 30 septembre de chaque année, un point sera fait entre le salarié et la direction sur :

• le nombre de jours déjà travaillés et le nombre de jours restant à travailler,

• le nombre de jours de congés payés pris et restants à prendre,

• un prévisionnel sur les journées de repos restant à prendre d’ici la fin de l’année et un prévisionnel sur les journées de travail restant à effectuer de manière à éviter tout dépassement du forfait.

4.6 Garanties d'un équilibre entre vie professionnelle et vie privée

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps respectent les différents seuils définis ci-dessous et restent dans les limites raisonnables.

Il est précisé que ces seuils n'ont pas d'autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la charte sociale européenne et à la charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et, en conséquence, qu'ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et/ ou remettre en cause l'absence de prévisibilité de sa durée du travail.

7. Durée quotidienne et hebdomadaire de travail

Nonobstant les dispositions de l'article L. 3121-48 du code du travail, afin de garantir une durée raisonnable, les limites suivantes devront être respectées :

• la durée quotidienne maximale prévue à l'article L. 3121-34 du code du travail,

• aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues au 1^er alinéa de l'article L.3121-35 et aux 1^er et 2^ème alinéas de l'article L.3121-36.

  8. Repos hebdomadaire

En application des dispositions de l'article L.3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journée ou demi-journée de travail, le salarié doit bénéficier du temps de repos hebdomadaire prévu par l'article L.3132-2 du code du travail.

9. Suivi de l'organisation du travail du salarié et de sa charge de travail

Le supérieur hiérarchique veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptés et raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Pour ce faire, et avec l'appui du salarié, le supérieur hiérarchique devra adopter les mécanismes de suivi et de contrôle ci-après définis. Il est expressément entendu que ces modalités de suivi et de contrôle ont pour objectifs de concourir à préserver la santé du salarié et ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie.

Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail ainsi que de l'adéquation entre les objectifs et les missions assignés au salarié avec les moyens dont il dispose.

Ce suivi peut donner lieu à des entretiens périodiques.

En tout état de cause, chaque année, un entretien doit être organisé par le supérieur hiérarchique avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours. A l'occasion de cet entretien, qui peut être indépendant ou juxtaposé avec les autres entretiens (professionnel, d'évaluation...), doivent être abordés avec le salarié :

• sa charge de travail ;

• l'amplitude de ses journées travaillées ;

• la répartition dans le temps de son travail ;

• l'organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels ;

• l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;

• sa rémunération ;

• les incidences des technologies de communication (Smartphone, …) ;

• le suivi de la prise des jours de repos et des congés.

  10. Contrôle du nombre de jours de travail

Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés.

L’entreprise est tenue d'établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ou non travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours de repos …

Afin de permettre à l'entreprise d'établir ce décompte, le salarié renseignera mensuellement ces informations sur un support défini au sein de l'entreprise (formulaire papier, déclaration sur un intranet ou d'une manière générale sur tout support pouvant remplir cette fonction).

Le support devra prévoir un espace sur lequel le salarié pourra y indiquer ses éventuelles difficultés en termes de charge de travail ou d'organisation du temps de travail.

11. Dispositif d'alerte par le salarié en complément des mécanismes de suivi et de contrôle

Le salarié qui bénéficie d’un forfait jours à l’année doit pouvoir exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail et alerter son supérieur hiérarchique par tous moyens à son convenance (mail, courriel, entretien, etc…).

En cas d'alerte par le salarié, un rendez-vous entre le salarié et le supérieur hiérarchique ou son représentant sera programmé afin de discuter de la surcharge de travail du salarié, des causes pouvant expliquer celle-ci et de pouvoir convenir d'un commun accord à une organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié qui permette une durée raisonnable du travail.

Par ailleurs, si le supérieur hiérarchique constate que l'organisation du travail adopté ou que la charge de travail engendre des situations anormales, le supérieur hiérarchique ou son représentant pourra également déclencher un rendez-vous avec le salarié.

12. Rémunération

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée. Compte tenu de la variation du nombre de jours travaillés d’un mois sur l’autre, la rémunération mensuelle est lissée.

Dispositions communes aux différents modes d'aménagement du temps de travail

1. Programme indicatif de la répartition de la durée du travail et délai de prévenance

L'ensemble des dispositions de cet article s'applique à l’ensemble du personnel de la société.

Les modalités d'organisation du temps de travail de l'entreprise sont définies par la direction dans le cadre des dispositions suivantes :

• Les horaires collectifs sont fixes, en cycles ou/et annualisés.

• Les horaires collectifs sont programmés au niveau de l'entreprise et adaptés aux services, en fonction de leurs spécificités de fonctionnement et dans le cadre des modalités de décompte du temps de travail auxquelles ils sont rattachés.

• Les horaires fixes font l’objet d’une programmation hebdomadaire.

• Les horaires en cycles font l’objet d’une programmation sur 2 ou plusieurs semaines, selon les règles définies au présent accord.

• Dans le cadre du décompte annuel du temps de travail, il est établi des calendriers individuels d’activité. Ces calendriers sont proposés par les salariés et acceptés par la direction.

• Les calendriers individuels intègrent notamment les jours de repos compensateur de remplacement et les jours de congés payés.

• En fin d’année ou en fin de période d’activité, la récapitulation du temps de travail est annexée au dernier bulletin de salaire de la période considérée.

La programmation des horaires est communiquée aux salariés, après présentation aux représentants du personnel s'ils existent, au moins 15 jours avant le début de son application.

Le délai de prévenance pour la modification des programmes collectifs hebdomadaires ou indicatifs d'activité sur le cycle est de 7 jours ouvrés. Ce délai est ramené à 3 jours ouvrés en cas de circonstances exceptionnelles qui ne permettraient pas d'assurer la continuité de la prise en charge des résidents.

2. Salariés entrants et sortants en cours de période de référence d’aménagement du temps de travail

Trois cas de figure :

1. Les salariés embauchés en cours de période de variation de la durée hebdomadaire ou quittant l’entreprise en cours de cette période ;

2. Les salariés sous contrat de travail à durée déterminée ;

3. Les salariés absents en cours de période de variation de la durée hebdomadaire.

Pour les deux premiers cas de figure, il est prévu que la durée moyenne de travail correspondant à 35 heures hebdomadaires sera exceptionnellement calculée, pour chaque salarié concerné, sur la partie de la période de référence commune et collective pendant laquelle il aura travaillé. Les heures supplémentaires seront dues au-delà de cette durée moyenne.

Pour les Salariés absents, les absences donnant lieu à récupération seront décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer.

Dans ce cas, l’absence peut entraîner l’accomplissement d’heures de travail en nombre équivalent sans que celles-ci soient rémunérées en plus.

Seules peuvent être récupérées les heures perdues par suite d’interruption collective du travail résultant de causes accidentelles, d’intempéries ou de cas de force majeure, ou de pont.

Ne sont pas récupérables les absences suivantes :

• Absences rémunérées ou indemnisées,

• Congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de textes conventionnels ou absences justifiées par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident.

LES CONGES PAYES

6.1 Période de référence et détermination du droit à congés

Le calcul des droits à congés payés s’effectue sur une période de référence qui va du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours.

Les salariés bénéficient chaque année d’un congé payé dont la durée est déterminée à raison de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif ou période d’absences assimilées à un temps de travail effectif.

Par exception, les congés payés pourront être décomptés en jours ouvrés à l’exclusion de tout autre mode de calcul notamment en heures.

Ce calcul en jours ouvrés pourra être mis en œuvre sous réserve que l’équivalence obtenue ne soit pas moins avantageuse pour le salarié que le calcul en jours ouvrables.

Sont considérées comme périodes de travail effectif pour le calcul de la durée des congés payés, outre les périodes assimilées par la loi à du travail effectif :

• Les absences pour accident du trajet assimilé à un accident du travail par la sécurité sociale, dans la limite d’une durée ininterrompue d’une année ;

• Les congés de courte durée, tel que par exemple celui accordé à l’occasion de la maladie d’un enfant, prévus par la convention collective ;

• Les absences justifiées par la maladie non professionnelle :

-Dans la limite des 30 premiers jours continus ou non pendant la période de référence 

-Au-delà de ces 30 premiers jours considérés comme travail effectif, l’absence donne droit à la moitié du congé auquel le salarié aurait pu prétendre s’il avait travaillé pendant cette période.

En tout état de cause, le calcul du droit à congé cesse au 1er juin de chaque année, si bien que les droits ne seront reconstitués que pour autant que le salarié ait repris son poste.

6.2 Période de prise et report des congés payés

La période normale des congés annuels est fixée, en principe pour chaque année, du 1er mai au 31 octobre. Toutefois, les salariés auront la possibilité de prendre leur congé à toute autre époque si les besoins du service le permettent.

Les jours de congés payés ne pourront être reportés en tout ou partie après le 30 avril de l'année suivante sauf accord de l’employeur pour une prise jusqu’au 31 mai, ni donner lieu, s’ils n’ont pas été pris avant cette date, à l'attribution d'une indemnité compensatrice.

Le salarié qui n'a pas pu bénéficier, à cette échéance, de ses congés payés acquis ou d'une partie de ceux-ci en raison de son absence due à une maladie, un accident du travail, une maladie professionnelle, un congé maternité, ou une absence au titre de la formation professionnelle, bénéficiera du report de son congé à la fin de la période d’absence.

En accord avec l'employeur, ce congé peut être reporté à une date ultérieure fixée entre les parties.

En cas de rupture du contrat, les congés qui n’ont pas été pris donneront lieu au versement d’une indemnité compensatrice de congés payés.

Le personnel originaire des départements et territoires d'outre-mer et travaillant en métropole pourra cumuler ses congés payés sur deux années.

La durée du congé principal pris entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année doit être au moins égale à 12 jours ouvrables consécutifs et non fractionnables et ne pas excéder 24 jours ouvrables.

Par ailleurs, la maladie peut avoir une incidence sur les congés.

• Si un salarié se trouve absent pour maladie à la date fixée comme point de départ de son congé annuel, il bénéficiera de l’intégralité de ce congé dès la fin de son congé de maladie, ou, si les besoins du service l’exigent, à une date ultérieure fixée entre les parties.

• Si un arrêt de maladie intervient au cours de son congé annuel, le salarié sera mis en congé maladie dès réception d’un certificat médical, à la condition que celui-ci soit communiqué à la Direction dans les conditions prévues par la convention collective, sauf impossibilité dûment justifiée. Il bénéficiera du reliquat de cette période de congés payés dès la fin de son congé maladie ou si les besoins du service l’exigent, à une date ultérieure fixée entre les parties.

6.3 Fixation des dates de départ en congé/Ordre des départs en congés

Le 1er mars de chaque année au plus tard, la direction établit et diffuse la date de départ en congé annuel du personnel en fonction des souhaits des salariés et en fonction :

• Des nécessités du service ;

• Du roulement des années précédentes ;

• Des charges de famille :

- les salariés ayant des enfants d’âge scolaire auront priorité pour obtenir leur congé pendant les vacances scolaires ;

- il sera tenu compte des possibilités du conjoint ;

- des conjoints ou partenaires liés par un pacte civil de solidarité (pacs)travaillant le même établissement ont droit à un congé simultané.

• De leur activité, dans la limite de la durée maximale hebdomadaire, chez un ou plusieurs autres employeurs.

• De la durée des services dans la société.

La liste des critères ci-dessus n’instaure pas un ordre préférentiel.

Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, l’ordre et les dates de départ fixés par l’employeur ne peuvent être modifiés dans le délai de deux mois avant la date du départ.

Il est entendu qu’en cas de difficultés particulières entre l’employeur et le salarié, relatives à la prise des congés payés et à l’ordre des départs en congés, les salariés pourront se rapprocher des Représentants du personnel afin d’en échanger avec la Direction et le cas échéant envisager des adaptations, dans la mesure du possible, et notamment au regard de l’organisation des services.

Durée de l’accord, dénonciation et révision

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur au 1^er mai 2023.

Il pourra faire l’objet d’une révision ou d’une dénonciation à tout moment dans les conditions prévues aux articles L 2261-7 et suivants du code du travail. 

Dépôt légal et entrée en vigueur

Deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, seront déposés auprès de la DREETS.

Un exemplaire de cet accord sera publié dans la base de données nationale sans mention des noms et prénoms des signataires.

Il sera également déposé au greffe du Conseil des Prud'hommes du lieu du siège social de la société.

Fait en autant d’exemplaires à Herblay

Le 27 avril 2023

Pour la SAS LA RESIDENCE DE L’ORME

Pour le CSE

PS : Faire précéder la signature de la mention manuscrite « Lu et Approuvé ».