Accord d'entreprise "Accord sur les relations collectives de travail" chez SOLERYS (Siège)

Accord sur les relations collectives de travail

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société SOLERYS, SARL, immatriculée au RCS de Lyon sous le numéro 510 126 949 dont le siège social est sis 5 quai Jean Moulin, 69 001 Lyon, prise en la personne de son représentant légal en exercice, disposant des pouvoirs prévus par la loi,

D’UNE PART

Le CSE, via ses membres titulaires représentant la majorité des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles.

D’AUTRE PART

IL A ETE CONVENU ET CONCLU CE QUI SUIT :

SOMMAIRE

PREAMBULE  3

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION 3

ARTICLE 2 – PÉRIODE D’ESSAI ET PRÉAVIS 3

ARTICLE 3 – RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL 4

ARTICLE 4 – CONGES SPECIAUX 5

ARTICLE 5 – MALADIES ET ACCIDENTS 6

ARTICLE 6 – MATERNITE/ PATERNITE 6

ARTICLE 7 – RETRAITE COMPLEMENTAIRE ET REGIME DE PREVOYANCE ET DE FRAIS DE SANTE 7

ARTICLE 8 – CLASSIFICATION DES EMPLOIS 7

ARTICLE 9 – SALAIRES ET PRIMES 9

ARTICLE 10 – DUREE DU TRAVAIL – MENSUALISATION 10

ARTICLE 11 – FORFAIT EN JOURS 11

ARTICLE 12 – TELETRAVAIL OCCASIONNEL 15

ARTICLE 13 – DUREE ET MODIFICATION DE L’ACCORD 15

ARTICLE 14 – CLAUSE DE SUIVI 15

ARTICLE 15 – DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD 16

PREAMBULE :

Du fait de son activité, la société ne relève d’aucune convention collective de branche.

Néanmoins, il est rappelé que la société applique depuis sa création à titre volontaire la convention collective bureaux d’études techniques - cabinets d’ingénieurs-conseils - sociétés de conseils (n° IDCC 1486, brochure JO 3018, ci-après désignée convention collective SYNTEC).

Soucieuse d’adapter son environnement conventionnel à la réalité opérationnelle de l’activité de ses salariés, la société a donc engagé des négociations avec ses élus pour parvenir à un accord collectif d'entreprise ayant vocation à se substituer aux stipulations de la convention collective SYNTEC en assurant la conservation de certaines garanties existantes issues de ladite convention.

Cet accord se substitue de plein droit à tous les usages, engagements unilatéraux et stipulations antérieurs portant sur le même objet.

Il est précisé que cet accord ne remet pas en cause les usages et engagements unilatéraux en vigueur dans l’entreprise et qui ne sont pas expressément modifiées par le présent accord (notamment, la prime annuelle sur objectif, etc.).

Les parties conviennent que la décision unilatérale de l'employeur portant sur le régime des frais de santé n’est pas impactée par la dénonciation susvisée.

Les stipulations de la convention collective SYNTEC relevant d’une application volontaire deviennent sans objet et les parties conviennent d’une stricte application du code du travail pour tous les items qui ne seraient pas visés par le présent accord.

Par conséquent, à compter de l'entrée en vigueur du présent accord, la Direction s'engage à proposer par écrit un passage immédiat en CDI à tous les collaborateurs étant en CDI de chantier.

Après plusieurs réunions de négociations qui se sont déroulées les 27/09/2019, 08/10/2019, 25/10/2019, 08/11/2019, 15/11/2019, 22/11/2019, 13/12/2019, 13/03/2020, 10/07/2020 et le 15/10/2020; le présent accord a été conclu entre les parties.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

1. Sont soumis aux stipulations du présent accord l’ensemble des salariés de la société SOLERYS.

ARTICLE 2 – PÉRIODE D’ESSAI ET PRÉAVIS

1. Indépendamment de la forme du contrat de travail la durée et la rupture des périodes d’essai sont régies exclusivement par les dispositions législatives en vigueur.

2. En cas de démission ou de licenciement d’un salarié titulaire d’un CDI (sauf licenciement pour faute grave ou lourde), le préavis sera exécuté dans les conditions suivantes :

• 2 mois quel que soit l’ancienneté pour les démissions et les licenciements pour les ETAM

• 3 mois quel que soit l’ancienneté pour les démissions et les licenciements pour les Cadres

• Heures pour recherche d'emploi pendant le préavis : 1 jour ouvré payé par mois uniquement en cas de licenciement (sauf licenciement pour faute grave ou lourde).

ARTICLE 3 – RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

3.1 Les parties conviennent qu’en cas de licenciement (sauf faute grave ou lourde), tout salarié de l’entreprise bénéficiera d’une indemnité de licenciement calculée comme suit

Ancienneté	Montant de l'indemnité
Tranche jusqu'à 3 ans	1/4 de mois par année d'ancienneté (1)
Tranche à partir de 3 ans	1/3 de mois par année d'ancienneté (1)
(1) Prorata au nombre de mois en cas d’années incomplètes.

Le salaire de référence est calculé, pour l’indemnité de licenciement, selon les modalités applicables à l’indemnité légale de licenciement.

3.2 Indemnités de départ ou de mise à la retraite

Le salaire de référence est calculé pour l’indemnité de départ ou de mise à la retraite selon les modalités applicables à l’indemnité légale de départ ou de mise à la retraite.

Ancienneté au jour de la rupture du contrat de travail	Montant de l'indemnité
< 6 ans	Aucune indemnité
≥ à 6 ans et < 8 ans	1 mois de salaire (montant forfaitaire)
≥ à 8 ans et < à 10 ans au jour de la rupture du contrat de travail	1 mois de salaire (montant forfaitaire) + 1/5 de mois de salaire par année d’ancienneté comprise entre 8 et 10 ans (1)
> 10 ans	1 mois de salaire (montant forfaitaire) + 1/5 de mois de salaire par année d’ancienneté comprise entre 8 et 10 ans + 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté > 10 ans (1)
(1) Prorata au nombre de mois en cas d’années incomplètes.

Pour illustration :

• Pour un salarié justifiant de 7,5 ans d’ancienneté, l’indemnité de départ ou de mise à la retraite serait de 1 mois de salaire.

• Pour un salarié justifiant de 10 ans d’ancienneté, l’indemnité de départ ou de mise à la retraite serait de 1 mois de salaire + 3/5 de mois de salaire.

• Pour un salarié justifiant de 15 ans d’ancienneté, l’indemnité de départ ou de mise à la retraite serait de 1 mois de salaire + 3/5 de mois de salaire + 5/4 de mois de salaire.

ARTICLE 4 – CONGES SPECIAUX

1. Tout salarié a droit, sur justification, à des congés pour événements familiaux dans les conditions suivantes :

• Quatre jours pour le mariage du salarié ou pour la conclusion d’un PACS ;

• Un jour pour le mariage d’un enfant ;

• Trois jours pour chaque naissance survenue au foyer du salarié ou pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption ;

• Cinq jours pour le décès d’un enfant ;

• Trois jours pour le décès du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un PACS, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur;

• Deux jours pour le décès d’un grand-parent ;

• Deux jours pour l’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant.

Les durées en jours précitées au paragraphe 4.1 s’entendent exclusivement en jours ouvrés.

2. Congé d’ancienneté :

Tous les salariés bénéficient, en plus du congé principal (25 jours ouvrés de congés payés en application de la législation en vigueur), de 1 jour ouvré par tranche de 5 ans d’ancienneté avec un maximum de 4 jours après 20 ans en fonction de l’ancienneté acquise à la date d’ouverture des droits à congés.

3. Absence rémunérée pour accompagner la femme enceinte aux examens médicaux liés à la grossesse :

Les salariés bénéficient enfin dans le cadre des examens médicaux liés à la grossesse d’une absence rémunérée pour le suivi de 3 examens médicaux pour les conjoints, partenaires d’un PACS ou concubins de la femme enceinte.

4.4 Congés pour formation mobilisant les heures CPF :

Deux jours de maintien de la rémunération par tranche triennale, sous condition d'une ancienneté minimale de 3 ans, après validation de la formation par le Responsable de Zones et les Ressources Humaines.

ARTICLE 5 – MALADIES ET ACCIDENTS

5.1 En cas de maladie ou d’accident du travail/maladie professionnelle, les salariés bénéficieront d’une indemnisation, sur 12 mois consécutifs dans la limite de la rémunération nette sans délai de carence dans les conditions suivantes :

Catégories Ancienneté (1) Maintien du salaire – après déduction des IJSS et des indemnités versées par un régime de prévoyance Non cadres > 1 an (2) à < 5 ans 1 mois à 100 % + 2 mois à 80 % (3) ≥ 5 ans  2 mois à 100 % + 1 mois à 80 % (3) Cadres > 1 an (2) 3 mois à 100 % (1) En cas d'acquisition de l'ancienneté en cours d'absence, indemnisation correspondant à la nouvelle ancienneté pour la période restant à courir. (2) Condition d'un an d'ancienneté non requise en cas d'AT ou de maladie professionnelle. (3) Pourcentages applicables au salaire brut.

5.2 Après 90 jours d'arrêt consécutif, il est rappelé que l’indemnisation est prise en charge par le régime de prévoyance. Il est rappelé que la subrogation prendra fin avec la prise en charge du salarié par le régime de prévoyance.

ARTICLE 6 – MATERNITE/ PATERNITE

1. Les collaboratrices ayant plus d'un an d'ancienneté dans l'entreprise à la date de leur arrêt de travail pour maternité conserveront le maintien intégral de leurs appointements mensuels bruts pendant la durée du congé légal sous déduction des indemnités versées par la sécurité sociale et les régimes de prévoyance.

2. A partir du troisième mois de leur grossesse, les femmes enceintes bénéficieront d'une réduction du temps de travail rémunérée de vingt minutes par jour, puis à partir du cinquième mois, d'une réduction du temps de travail rémunérée de trente minutes par jour.

3. Lorsque les consultations prénatales obligatoires auront lieu pendant les heures de travail, le temps de travail ainsi perdu sera payé aux intéressées, qui devront prévenir l'employeur une semaine à l’avance.

4. Congé de paternité et d’accueil de l’enfant :

Versement à partir de 1 an d’ancienneté, en complément de l’allocation de la SS et sous réserve de son versement effectif, d’une rémunération complémentaire visant à maintenir le salaire de base, à l’exclusion de toutes primes ou gratifications versées en cours d’année (rémunération complémentaire limitée à la valeur journalière du plafond de la SS).

ARTICLE 7 – RETRAITE COMPLEMENTAIRE ET REGIME DE PREVOYANCE ET DE FRAIS DE SANTE

1. Afin d’assurer une continuité dans le régime social en vigueur, la société s’engage à garantir aux salariés les garanties de retraite complémentaire, de régime prévoyance et de régime frais de santé telles que prévues par la convention collective SYNTEC, selon les modalités en vigueur à la date de signature du présent accord collectif.

Il est précisé que la prise en charge desdites garanties se fera selon les conditions suivantes :

- s’agissant du régime frais de santé : une répartition 40% salarié / 60 % employeur/mois.

Si le plafond de 25 euros (part salarié) était amené à être dépassé, les parties signataires s'engagent à se réunir dans les trois mois de la survenance de l’événement afin d'apporter des solutions au profit des salariés.

- S’agissant du régime de prévoyance : une prévoyance 100% à la charge de l’employeur

2. Pour parfaite information, les évolutions postérieures de SYNTEC, à la date de signature du présent accord seront sans effet sur les garanties à souscrire.

ARTICLE 8 – CLASSIFICATION DES EMPLOIS

1. La société a souhaité mettre en place une grille de classification cohérente à son activité selon les postes occupés :

CONSULTANTS :

• Niveau 1 : Consultant – Statut Cadre : ancienneté dans l'entreprise inférieure à 3 ans

• Niveau 2 : Consultant confirmé – Statut Cadre : ancienneté dans l'entreprise entre 3 et 10 ans

• Niveau 3 : Consultant expert – Statut Cadre : ancienneté dans l'entreprise de + 10 ans

RESPONSABLES DE ZONE :

• Niveau 1 : Responsable de Zone – Statut Cadre : missions de consultant et de management de consultants - rattachement à un DR - ancienneté dans l'entreprise inférieure à 3 ans

• Niveau 2 : Responsable de Zone confirmé – Statut Cadre : missions de consultant et de management de consultants - rattachement à un DR - ancienneté dans l'entreprise entre 3 et 10 ans

• Niveau 3 : Responsable de Zone expert – Statut Cadre : missions de consultant et de management de consultants - rattachement à un DR - ancienneté dans l'entreprise de + 10 ans

DIRECTEURS DE ZONE :

• Niveau 1 : Directeur de Zone – Statut Cadre : missions de Responsable de Zone et de développement commercial - rattachement à un DR - ancienneté dans l'entreprise inférieure à 3 ans

• Niveau 2 : Directeur de Zone confirmé – Statut Cadre : missions de Responsable de Zone et de développement commercial - rattachement à un DR - ancienneté dans l'entreprise entre 3 et 10 ans

• Niveau 3 : Directeur de Zone expert – Statut Cadre : missions de Responsable de Zone et de développement commercial - rattachement à un DR - ancienneté dans l'entreprise de + 10 ans

DIRECTEURS REGIONAUX :

• Niveau 1 : Directeur Régional – Statut Cadre : Directeur avec management de RZ et/ou DZ – rattachement à la DG - ancienneté dans l'entreprise inférieure à 3 ans

• Niveau 2 : Directeur Régional confirmé – Statut Cadre : Directeur avec management de RZ et/ou DZ – rattachement à la DG - ancienneté dans l'entreprise entre 3 et 10 ans

• Niveau 3 : Directeur Régional expert – Statut Cadre : Directeur avec management de RZ et/ou DZ – rattachement à la DG - ancienneté dans l'entreprise de + 10 ans

FONCTIONS SUPPORT NON CADRES (Gestionnaire de marché, Assistant administratif, assistant RH, assistant comptable, ...) :

• Niveau 1 : Assistant – Statut Employé : ancienneté dans l'entreprise inférieure à 3 ans

• Niveau 2 : Assistant confirmé – Statut Employé : ancienneté dans l'entreprise entre 3 et 10 ans

• Niveau 3 : Assistant expert – Statut Technicien : ancienneté dans l'entreprise de + 10 ans

RESPONSABLES SUPPORT (RH, Pole gestion, Informatique, Comptable, ...) :

• Niveau 1 : Responsable – Statut Cadre – ancienneté dans l'entreprise inférieure à 3 ans

• Niveau 2 : Responsable confirmé – Statut Cadre – ancienneté dans l'entreprise entre 3 et 10 ans

• Niveau 3 : Responsable expert – Statut Cadre – ancienneté dans l'entreprise de + 10 ans

A compter de l'entrée en vigueur du présent accord, les Consultants non cadres seront contactés par la Direction et se verront proposer un passage au statut Cadre avec un maintien de leur salaire net mensuel. Celui-ci sera effectif dans le mois suivant l'accord du collaborateur.

Cette règle de maintien au net ne sera garantie qu’à la date de passage au statut Cadre, l’évolution légale des cotisations n’imposant pas à l’employeur un net à garantir ad vitam.

ARTICLE 9 – SALAIRES ET PRIMES

1. Un salaire brut minimum conventionnel est garanti annuellement par la société selon la grille de classification définie ci-dessous.

CONSULTANTS (base 162,5 heures par mois sur 12 mois) :

• Niveau 1 : 24.000 €

• Niveau 2 : 25.500 €

• Niveau 3 : 28.000 €

RESPONSABLES DE ZONE (base 162,5 heures par mois ou forfait 218 jours) :

• Niveau 1 : 28.000 €

• Niveau 2 : 30.000 €

• Niveau 3 : 32.000 €

DIRECTEURS DE ZONE (base 162,5 heures par mois ou forfait 218 jours) :

• Niveau 1 : 32.000 €

• Niveau 2 : 34.000 €

• Niveau 3 : 36.000 €

DIRECTEURS REGIONAUX (base 162,5 heures par mois ou forfait 218 jours) :

• Niveau 1 : 36.000 €

• Niveau 2 : 38.000 €

• Niveau 3 : 40.000 €

FONCTIONS SUPPORT NON CADRES (Gestionnaire de marché, Assistant administratif, assistant RH, assistant comptable, ... - base 151,67 heures par mois) :

• Niveau 1 : 18.705 €

• Niveau 2 : 20.500€

• Niveau 3 : 22.500 €

RESPONSABLES SUPPORT (RH, Responsable Pole gestion, Informatique, Comptable, ... - (base 162,5 heures par mois ou forfait 218 jours) :

• Niveau 1 : 24.000 €

• Niveau 2 : 25.500 €

• Niveau 3 : 28.000 €

9.2 Pour vérifier si le salarié a bien le bénéfice de la rémunération garantie annuelle détaillée ci-dessus, il convient de prendre en considération tous les éléments de rémunération perçus au cours de l'année civile, à l'exclusion des primes exceptionnelles et/ou variables.

Les sommes ayant le caractère de remboursement de frais sont également exclues de l’assiette de vérification.

9.3 Une prime de vacances est maintenue au bénéfice des salariés de la société.

Son montant global est au moins égal à 10 % de la masse globale des indemnités de congés payés constatés au 31 mai.

Toutes primes ou gratifications versées en cours d’année peuvent être considérées comme primes de vacances à condition qu’elles soient au moins égales aux 10 % prévus et qu’une partie soit versée pendant la période située entre le 1er mai et le 31 octobre.

La répartition entre chaque salarié sera effectuée en majorant de 10 % l'indemnité de congés payés de chaque salarié.

Le versement de la présente prime sera effectué, pour chaque salarié, en une seule fois avec les payes de juillet ou août.

ARTICLE 10 – DUREE DU TRAVAIL – MENSUALISATION

10.1 La mensualisation du temps de travail a pour objet de permettre une répartition de la durée du travail sur le mois et d’adapter l’horaire hebdomadaire de travail aux variations pouvant être enregistrées dans l’activité de la société ou d’un service pendant la période de référence.

Par défaut, tous les salariés de l'entreprise sont soumis au système de mensualisation du temps de travail.

10.2 Le temps de travail est décompté en heures sur la base de 162.5 heures par mois, soit un horaire hebdomadaire moyen de 37,5 heures par semaine.

Les heures supplémentaires sont rémunérées selon les dispositions légales en vigueur

10.3 En outre, les salariés bénéficieront annuellement de 8 jours de repos proratisé selon le temps de travail et le temps de présence.

Trois jours de repos parmi les 8 pourront être imposés par la Direction.

La Direction pourra dans la limite de 3 fois par an, demander au salarié de reporter la prise de son repos sur un autre mois.

Ces jours de repos pourront être reportés sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours, sauf en cas de circonstances exceptionnelles ou de contraintes liées à l’activité où ce délai pourra être ramené à 3 jours ouvrés.

Ces jours de repos sont proratisés en cas d’entrée et de sortie du salarié au cours de la période de référence. Ils constituent la contrepartie d’un temps de travail effectif annuel en heures.

Les jours de repos ne seront pas diminués en cas d'absence pour maladie inférieure à un mois.

10.4 Il est rappelé que du fait des spécificités de service, le temps de travail des assistant(e)s est décompté en heures sur la base de 151.67 heures par mois, soit un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures par semaine via l’attribution de jours de récupération du temps de travail. En conséquence les stipulations comprises dans les paragraphes 10.2 et 10.3 ne leur sont pas applicables.

10.5 Le temps de travail est décompté par semaine civile débutant le lundi à 0 heure et se terminant le dimanche à 24 heures. L’horaire hebdomadaire d’un salarié à temps plein repose sur 5 jours ouvrés travaillés par semaine.

10.6 Le contingent annuel d’heures supplémentaires pouvant être effectué est de 220 heures par an.

10.7 Les dispositions relatives à la mensualisation du temps de travail a vocation à s’appliquer aux salariés quelle que soit la forme du contrat de travail.

ARTICLE 11 – FORFAIT EN JOURS

1. Par exception au principe de mensualisation, certaines catégories de salariés justifiant d’une autonomie et indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps et la gestion de leur temps de travail existent au sein de la société :

• Directeurs régionaux

• Directeurs de zone

• Responsables de zone

• Responsables Support

• Certains consultants, qui sont titulaires d'une convention individuelle de forfait en jours à la date de signature du présent accord.

2. Ces salariés autonomes, compte tenu de l’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et de l’indépendance dans la gestion de la répartition de leur travail dont ils disposent, voient leur temps de travail décompté en jours dans le cadre d’un forfait annuel fixé à 218 jours pour une période de référence complète.

Ce forfait de 218 jours de travail comprend la journée de solidarité.

La période de référence s’entend comme l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.

La mise en place d’un forfait annuel en jours nécessite la conclusion d’un avenant au contrat de travail des personnels concernés.

Compte tenu du forfait annuel de jours travaillés défini ci-dessus, soit 218 jours (journée de solidarité incluse), chaque salarié relevant du forfait en jours bénéficiera du nombre de jours de repos nécessaires pour ne pas dépasser ce plafond.

Ce nombre de jours de repos supplémentaires est variable d’une année sur l’autre en fonction du caractère bissextile ou non de l’année considérée, du positionnement des jours fériés et du nombre de samedis et dimanches de l’année considérée.

Trois jours de repos pourront être imposés par la Direction.

La Direction pourra dans la limite de 3 fois par an, demander au salarié de reporter la prise de son repos sur un autre mois.

Ces jours pourront être reportés par la Direction sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires, sauf situations exceptionnelles ou contraintes liées à l’activité où ce délai pourra être ramené à 3 jours ouvrés.

3. Le salarié pourra, en accord avec la Direction, renoncer à une partie de ses jours de repos.

Cette renonciation fera l’objet d’un avenant annuel écrit au contrat de travail du salarié concerné, précisant le nombre annuel de jours de repos auquel le salarié renonce ainsi que le nombre de jours de repos qu’il lui reste à prendre.

En contrepartie de la renonciation à une partie de ses jours de repos, le salarié percevra un complément de salaire pour chaque jour de repos auquel il aura renoncé.

Ce complément est égal, pour chaque jour de travail supplémentaire effectué, à la valeur d’un jour de salaire réel forfaitaire convenu, majorée de 10%.

Cette renonciation ne pourra avoir pour effet de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours.

4. Le nombre de jours correspondant aux absences indemnisées, aux congés légaux ou conventionnels, aux absences maladies est déduit du nombre annuel de jours à travailler, sur la base de 1 jour par journée d'absence.

En cas d'embauche en cours de période, ou de conclusion d'une convention individuelle en jours en cours de période, la convention individuelle de forfait définit individuellement pour la période en cours, le nombre de jours restant à travailler.

Pour cela, le nombre de jours de travail et de repos seront proratisés en cas d’embauche en cours de période de référence. En cas de départ en cours de période, le nombre de jours à effectuer jusqu'au départ effectif est évalué en prenant en compte le nombre de congés payés acquis et pris.

5. Afin de s’assurer de l’adéquation des missions et des objectifs assignés aux salariés à leur durée du travail, un suivi de leur activité sera effectué.

Des contrôles réguliers, sur la base d’une périodicité annuelle, seront réalisés par la Direction pour apprécier l’organisation du travail, la charge et l’amplitude de travail de chacun des salariés concernés.

Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé. Le salarié devra être en mesure de concilier sa vie professionnelle avec sa vie privée.

Le salarié devra informer sans délai son responsable hiérarchique de tout événement ou élément susceptible d’accroître de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

La Direction s’assurera du respect des durées minimales de repos et du repos quotidien.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant qui recevra le salarié sans délai.

Chaque salarié établira dans le respect de son autonomie d’organisation, sous la responsabilité de suivi de la Direction, un relevé mensuel signé et transmis à la fin de chaque mois à la Direction pour contrôle.

Ce relevé fera apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ainsi que le nombre et la date des journées ou demi-journées de repos effectivement prises au cours du mois (repos hebdomadaire, congés payés, repos supplémentaires…).

Ce relevé rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié.

L’élaboration mensuelle de ce document sera l’occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l’amplitude de travail de l’intéressé.

Ce document est régulièrement contrôlé, a minima trimestriellement, par l’employeur qui assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail.

6. Un entretien annuel individuel sera organisé par la Direction avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année.

A l’occasion de cet entretien doivent notamment être abordés avec le salarié :

• sa charge de travail ;

• l’amplitude de ses journées travaillées ;

• la répartition dans le temps de son travail ;

• l’organisation du travail dans l’entreprise ;

• l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;

• sa rémunération ;

• les incidences des technologies de communication (smartphone…) ;

• le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.

Cet entretien annuel doit être conduit par le supérieur hiérarchique à la lumière des relevés mensuels établis par le salarié et du formulaire d’entretien de l’année précédente. Le supérieur hiérarchique analysera les données chiffrées révélatrices de la charge de travail de l’intéressé.

A l’issue de l’entretien, un formulaire d’entretien annuel sera rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après avoir porté d’éventuelles observations relatives notamment aux mesures de prévention et de règlement des difficultés, dans les encadrements réservés à cet effet.

La charge de travail des salariés en forfait jours doit rester raisonnable et assurer une bonne répartition dans le temps de leur travail. A ce titre, chacun d’eux pourra solliciter auprès de son supérieur hiérarchique direct un entretien supplémentaire, afin de s’entretenir de sa charge de travail.

Lorsqu’un entretien a été rendu nécessaire par l’identification de difficultés en matière de charge de travail, un bilan sera réalisé 3 mois plus tard afin de s’assurer que les actions correctrices engagées ont produit leur effet.

11.7 Les technologies de l’information et de la communication font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement et ont une portée particulière s’agissant des salariés sous forfait jours. Elles s’avèrent également indispensables au fonctionnement de la société et facilitent grandement les échanges et l’accès à l’information.

Néanmoins, l’utilisation de ces outils de communication doit se faire à bon escient, dans le respect des dispositions légales relatives à la durée du travail, au temps de repos et dans le respect des personnes et de leur vie privée.

Les parties réaffirment l’importance d’un bon usage des outils de communication en vue d’un nécessaire respect de l’équilibre vie privée / vie professionnelle.

C’est ainsi que la société reconnaît à son personnel un droit à la déconnexion permettant notamment de concilier vie professionnelle et vie personnelle et d’assurer le respect des temps de repos et de congés.

L’effectivité du respect par les salariés des durées minimales de repos induit un droit à déconnexion mais également une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

Pour ce faire, les parties sont convenues que chacun a le droit à la déconnexion ce qui se traduit comme suit :

• Les outils de communication n’ont pas vocation à être utilisés à des fins professionnelles pendant les périodes de repos du salarié ;

• nul n’est tenu de répondre aux courriels, SMS ou appels téléphoniques reçus durant ces périodes.

Il est rappelé par ailleurs que les périodes de suspension du contrat de travail (ex. congés, arrêt de travail etc.) doivent être respectées. Le salarié dont le contrat de travail est suspendu ne doit pas utiliser à des fins professionnelles les outils de communication mis à sa disposition. De même, la Direction, sa Hiérarchie ou tout autre salarié ne doivent pas le solliciter à des fins professionnelles durant la période de suspension de son contrat de travail.

Des salariés ou le management qui en ressentiraient le besoin peuvent solliciter la Direction des Ressources Humaines afin d’être accompagnés dans la mise en œuvre du droit mais également de leur obligation de déconnexion

ARTICLE 12 – TELETRAVAIL OCCASIONNEL

En cas de circonstances exceptionnelles, le collaborateur peut demander à passer occasionnellement en télétravail et ce pour une durée limitée.

Chaque jour de télétravail doit donc faire l’objet d’une demande d’autorisation préalable dédiée.

Cette demande doit préciser le jour et le lieu depuis lequel sera effectué le télétravail.

Ladite demande doit être adressée par courriel par le salarié, à son supérieur hiérarchique (ou son DR (en cas d’absence du RZ) et au service RH.

L’acceptation expresse et écrite du responsable hiérarchique n’est valable que pour un jour déterminé, sous réserve de disposer du matériel de télétravail nécessaire à l’accomplissement de ses fonctions, et à condition que cela soit compatible avec son activité et l’organisation de l’équipe et du service.

Le silence du responsable hiérarchique dans un délai de 7 jours calendaires à compter de la réception de la demande vaudra décision de refus.

ARTICLE 13 – DUREE ET MODIFICATION DE L’ACCORD

1. Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à effet du 01 janvier 2021.

2. La durée et l’aménagement du temps de travail définis par le présent accord s’imposent à l’ensemble des salariés visés dans le champ d’application de celui-ci.

3. Cet accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter le préavis légal de dénonciation. Une négociation s’engagera entre les parties à compter de la date de dénonciation.

4. Dans les mêmes conditions que celles prévues pour la dénonciation, les parties signataires peuvent demander la révision totale ou partielle du présent accord.

ARTICLE 14 – CLAUSE DE SUIVI

Pour assurer l’effectivité du présent accord les parties s’accordent sur la nécessité de procéder à des réunions permettant de suivre la mise en application du présent accord sur la base d’une périodicité annuelle.

L’objectif de cette clause est d’assurer périodiquement un entretien entre les parties signataires pour anticiper les modifications et évolutions nécessaires à la bonne mise des stipulations du présent accord.

Chaque partie pourra ainsi prendre l’initiative d’inviter la partie cocontractante au rendez-vous périodique, étant précisé qu’une périodicité annuelle semble aujourd’hui satisfaire aux objectifs visés.

Et ce à l'exception de la première année d'application du présent accord ou une réunion de suivi aura lieu 6 mois après l'entrée en vigueur du présent accord.

En tout état de cause, l’invitation au rendez-vous périodique devra être adressée aux destinataires au moins 3 mois avant la date envisagée de rendez-vous.

ARTICLE 15 – DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord fera l’objet d’une publication et d’un dépôt conformément aux dispositions légales.

Fait à Lyon, le 27/11/2020

En 3 exemplaires originaux

Pour SOLERYS Pour le CSE

Monsieur XXXX