Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL" chez MARNIER-LAPOSTOLLE BISQUIT

ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL

La Société CAMPARI France, Société par actions simplifiée à Associé Unique au capital de 112 759 856 €, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro B 511 042 368, dont le siège social est situé au 14 rue Montalivet - 75008 Paris, représentée par Monsieur XXXX, Président, dûment habilitée aux fins des présentes,

Ci-après désignée « la Société »

D’UNE PART,

ET

Les organisations syndicales représentatives suivantes :

• Pour l’organisation syndicale C.F.D.T : XXXXXXXXX, Délégué syndical

• Pour l’organisation syndicale C.G.T : XXXXXXXXXXX, Délégué syndical

D’AUTRE PART,

Ensemble, ci-après dénommées les Parties

PREAMBULE

Un accord relatif au télétravail avait été conclu pour une année à titre expérimental en 2019.

Le recours au télétravail contraint durant la période de pandémie a démontré que cette organisation du travail peut être mise en œuvre dans l’intérêt mutuel des salariés et de l’entreprise. La relation de télétravail repose naturellement sur l’autonomie du salarié et sur la confiance mutuelle entre le manager et le salarié.

En vue d’étudier la poursuite du dispositif de télétravail dans le cadre d’un accord collectif, la Direction et les Organisations Syndicales se sont réunies les 12 octobre, 19 octobre 2021. Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail.

Cet accord s’inscrit également dans une démarche favorisant l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés tout en veillant au respect du droit à la déconnexion.

Convaincues que le télétravail, quand il est consacré principalement à des taches individuelles réalisables en autonomie et reste un mode d’organisation minoritaire par rapport au travail en présentiel, peut renforcer l'attractivité du modèle social de la Société, les parties ont souhaité inscrire ce mode d'organisation dans un cadre permettant à la fois de continuer à maintenir les liens sociaux indispensables à la vie de l’entreprise et de poursuivre la politique de gestion du parcours professionnel de chaque collaborateur au sein de l'entreprise.

Le télétravail permet en effet de rendre l’organisation du travail plus souple et plus agile en tenant compte d’une part, des attentes des collaborateurs et des clients et, d’autre part, des contraintes opérationnelles.

Le présent accord vise à encadrer les conditions dans lesquelles les salariés peuvent, sous réserve de l’accord de leur supérieur hiérarchique, travailler à distance. Il n’a pas pour objet de mettre en place un système par lequel il serait prévu pour certains salariés un jour fixe qui serait travaillé régulièrement en télétravail.

Afin d’assurer la pleine efficacité du dispositif et limiter les dérives, la Société portera une attention particulière sur la conformité et la bonne utilisation du télétravail par les collaborateurs et les managers. Elle se réserve le droit de revoir sa pratique ou d’y mettre un terme par la dénonciation du présent accord.

Les modalités du télétravail des salariés pourront se référer à l’article du Code du Travail, L1222-9 Modifié par loi n°2018-217 du 29 mars 2018 - art. 11 et Article L1222-10 Modifié par Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 - art. 21.

SOMMAIRE

Pages

Article 1 – Définitions 4

Article 2 – Conditions d’éligibilité 4

2.1 Salariés éligibles au télétravail 4

2.2 Salariés non éligibles au télétravail 4

2.3 Cas particuliers 5

Article 3 – Modalités du télétravail 5

Article 4 – Conditions de passage au télétravail - Réversibilité 6

Article 5 – Modalité d’exercice du télétravail 7

5.1 Lieu d’exercice du télétravail 7

5.2 Durée du travail et droit à déconnexion 8

5.3 Moyens mis à disposition 8

5.4 Périodes de suspension du contrat de travail 9

5.5 Tickets restaurant 9

5.6 Santé et sécurité 10

5.7 Egalité de traitement 10

Article 6 – Révision de l’accord 10

Article 7 - Durée et application de l’accord 10

Article 7 – Publicité et dépôt 11

Annexe – Liste des postes non éligibles au télétravail 12

IL A ETE CONCLU LE PRESENT ACCORD

Article 1 – DEFINITIONS

1.1 - Télétravail

Le télétravail désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication » (article L 1222-9 du Code du travail).

Dans le cadre du présent accord, le télétravail résulte d’une démarche volontaire du salarié, soumise à l’autorisation de son supérieur hiérarchique et aux conditions ci-après.

Article 2 – CONDITIONS D’ELIGIBILITE

2.1 Salariés éligibles au télétravail

Les parties au présent accord s'accordent sur le fait que le télétravail repose sur un lien de confiance mutuelle entre le salarié et son supérieur hiérarchique.

Le télétravail est ouvert à l’ensemble des salariés de CAMPARI FRANCE, qu’ils soient embauchés à durée indéterminée ou déterminée, à temps plein ou temps partiel, ayant achevé une période dite de prise de connaissance de l’entreprise d’une durée de 3 mois, et sous réserve de la compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service. A cet égard, il appartient au manager d'apprécier si le télétravail du salarié n'est pas de nature à entrainer une désorganisation du service.

Dans les mêmes conditions, le télétravail est également ouvert aux salariés handicapés sous réserve des modalités particulières d’adaptation nécessaire à l’exercice de ce droit.

2. Salariés non éligibles au télétravail

• Les salariés non-concernés par le télétravail en raison de leur statut contractuel :

Sont exclus du télétravail, les stagiaires, les salariés en contrat d'apprentissage et de professionnalisation car leur présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur formation.

• Les salariés non-concernés par le télétravail en raison de leur métier :

II est rappelé que les salariés dont le métier n'est pas compatible avec le télétravail ne sont pas éligibles au télétravail. A ce titre, n'est pas compatible une activité qui requiert d'être exercée physiquement dans les locaux de l'entreprise (en raison notamment des contraintes liées aux équipements de production, d'un besoin de matériel...) et/ou d’être exercée en clientèle. Le télétravail ne doit pas générer de disfonctionnement d’organisation et de surcout lié à l’absence.

A titre exceptionnel, il peut être recouru au télétravail dans le cadre d’un aménagement du poste de travail. (En accord le médecin du travail et/ou le service Ressources humaines et/ou le manager)

Une cartographie des postes non éligibles est visée en annexe.

2.3 Cas particuliers

Il est également précisé que le présent accord n’a vocation à régir ni les interventions réalisées par les salariés pendant une période d’astreinte, ni l’organisation du travail des cadres dirigeants (hors grille), ni les missions des représentants du personnel dans le cadre de leur mandat tel que défini par le code du travail.

Article 3 – MODALITES DU TELETRAVAIL

Le salarié peut télétravailler à raison d’une journée maximum par semaine.

Les jours de télétravail sont déterminés en concertation entre le salarié et le supérieur hiérarchique, en fonction, des impératifs de fonctionnement de l’équipe, des nécessités de l’activité et des besoins personnels du salarié. Les jours de télétravail doivent par conséquent faire l’objet d’une demande dans l’outil GTA et être approuvés par le supérieur hiérarchique.

Il convient en outre de respecter les règles suivantes :

• Selon les besoins du service, le manager peut exiger la présence du salarié en présentiel, en respectant un délai de prévenance de 48 heures

• L’encadrement d’un jour non travaillé (congés, RTT, weekend ou jour férié) par 2 jours de télétravail n’est pas autorisé (exemple : il n’est pas possible de poser une journée de télétravail un vendredi ainsi que le lundi suivant) ;

• Un jour de télétravail non pris n’est pas reportable sur la semaine suivante ;

• En cas de dysfonctionnement informatique empêchant de télétravailler, le salarié devra impérativement se rendre sur son lieu de travail habituel ou poser un jour de congé / RTT.

Il est néanmoins précisé qu’en cas de circonstance exceptionnelle (menace d’épidémie, grève nationale, conditions climatiques, épisode de pollution…), le télétravail à 100% pourra alors être considéré par l’employeur comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

Article 4 - CONDITIONS DE PASSAGE AU TELETRAVAIL – PERIODE D’ADAPTATION ET REVERSIBILITE

Le télétravail résulte d’une volonté et d’un accord entre le salarié et son manager.

Il est accessible :

• sur proposition de l'entreprise, le salarié étant libre de refuser cette proposition, sans que cela ne puisse constituer un motif de rupture du contrat de travail ;

• sur demande du salarié occupant un poste éligible au télétravail, l'entreprise restant libre d'accepter ou de refuser la demande. Tout refus fait l'objet d'une réponse écrite et motivée.

Les motifs de refus peuvent être :

• le non-respect des conditions d’éligibilité ;

• des raisons d’impossibilité technique ;

• une désorganisation réelle au sein l’équipe si, bien que les conditions d’éligibilité soient remplies, l’absence du salarié des locaux porte atteinte au bon fonctionnement du service ou de l’entreprise. Dans ce cas, le salarié et la Direction rechercheront, de bonne foi, une solution adaptée à la demande du salarié

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.

S’agissant d’une décision volontaire du salarié, ce dernier doit formuler par écrit à son supérieur hiérarchique sa demande d’éligibilité au télétravail.

Pour apprécier si ces conditions sont réunies, le supérieur hiérarchique analyse, au cours d’un entretien avec le salarié volontaire, si son activité, ses aptitudes et compétences, sont compatibles avec le télétravail.

Le supérieur hiérarchique formalise sa réponse par écrit au salarié, au plus tard la semaine suivant cet entretien.

Dès lors que le principe de télétravail a été accepté, le salarié devra alors faire pour chaque journée télétravaillée une demande dans l'outil de gestion des temps et activités (GTA), en respectant un délai de prévenance de 5 jours ouvrés. Le supérieur hiérarchique disposera d’un délai de 48 heures pour accepter ou refuser. Tout refus devra être motivé et une absence de réponse vaudra acceptation.

• Période d’adaptation

Afin de permettre au collaborateur et au manager d’expérimenter ce nouveau mode de travail, de vérifier son bon fonctionnement technique et organisationnel et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes de chacun, une période d’adaptation de deux mois est prévue.

Pendant cette période, chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail sous réserve du respect d'un préavis de trois jours calendaires à partir du lendemain de la demande.

Lorsque la sortie du dispositif émane du Manager, ce dernier doit motiver de manière précise cette demande et en informera également le service des Ressources Humaines.

• Réversibilité

A l’expiration de la période d’adaptation, la Direction et le télétravailleur peuvent, à l’initiative de l’un ou de l’autre, mettre fin au télétravail et organiser le retour total du salarié dans les locaux, avec un délai de prévenance de 15 jours calendaires.

Article 5 – MODALITES D’EXERCICE DU TELETRAVAIL

1. Lieu d’exercice du télétravail

Le salarié pourra exercer son activité en télétravail à partir de son domicile principal ou de tout autre lieu de son choix situé en France Métropolitaine et adapté à la réalisation d'une activité professionnelle.

Ce lieu doit cependant permettre au salarié de bénéficier d'un environnement de travail d'un niveau de sécurité adéquat, et garantissant la confidentialité et le secret des affaires. A titre d'exemple, sont donc exclus les lieux tels que les espaces de coworking, les cafés, les restaurants, sans que cette liste ne soit limitative.

Le salarié s’engage à informer son manager du lieu de télétravail et de tout changement de ce lieu.

Dans le cadre de sa demande de télétravail et si le salarié décide de travailler à son domicile, il s'engage à en informer son assureur (Multirisque Habitation) et à remettre au service Ressources Humaines une « Attestation de Travail à domicile ».

Aucune indemnité ni prime pour utilisation du logement n’est envisagée dans la mesure où le télétravail résulte d’une demande du salarié et qu'il dispose d'espaces de travail dans les locaux de l'entreprise.

2. Durée du travail et droit à la déconnexion

Il est rappelé que le télétravail est un mode d’organisation du travail au domicile. Ce mode d’organisation ne doit avoir aucune incidence sur la durée et les horaires de travail du salarié, qui restent régis par l’accord collectif sur l’aménagement et le temps de travail conclu le 3 mai 2021.

Par conséquent, la disponibilité des salariés en télétravail, leur connexion internet, leur charge de travail, les délais d'exécution, les objectifs fixes et les résultats des salariés en télétravail restent identiques à ceux qui auraient été attendus dans les locaux de la Société.

Les salariés doivent donc rester joignables, grâce aux moyens mis à leur disposition, pendant les plages horaires de travail habituel. Ils doivent également être totalement disponibles et libérés de toute contrainte afin d’effectuer les tâches qui leurs sont confiées. Les salariés sédentaires doivent activer le transfert automatique de leur ligne fixe vers leur téléphone portable lors des journées télétravaillées.

Ils bénéficient des mêmes dispositions en matière de durée du travail et doivent, en conséquence, veiller à respecter les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail ainsi que les temps de repos obligatoires. Ils bénéficient également du droit à déconnexion.

Il est également précisé que les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées que sur demande du supérieur hiérarchique.

Enfin, si la charge de travail ne permet pas le respect des horaires ou du forfait ou pour toute autre difficulté rencontrée, les salariés en informent immédiatement leur supérieur hiérarchique et/ou le service des ressources humaines.

3. Moyens mis à disposition

• Moyens matériels

L'employeur met à la disposition des salariés les outils informatiques nécessaires à l'exercice du télétravail.

Chaque salarié pour lequel il est possible de télétravailler bénéficie donc :

• D’un ordinateur portable ;

• D’un accès à distance au réseau interne et aux applications de l'entreprise étant précisé qu'il revient au collaborateur de s'assurer de disposer d'une connexion « internet » adéquate ;

• D’un téléphone portable professionnel ; 

• D’un écran, d’un clavier, d’une souris et d’un casque audio (sur demande faite à l’employeur).

L’ensemble du matériel mis à disposition du salarié demeure l'entière propriété de la Société et doit être utilisé dans un cadre strictement professionnel.

Le salarié en télétravail est responsable de l'intégrité du matériel mis à disposition et des données qui y sont stockées. Il s'engage à respecter les règles fixées par la Société en matière de confidentialité et de sécurité informatique.

Plus généralement, il se doit de protéger son outil de travail et de sécuriser son travail afin de s'assurer que les informations traitées demeurent confidentielles et éviter tout accès à ses informations par des tiers à l'entreprise. A cet effet, le salarié doit porter une attention particulière aux règles de sécurité et aux moyens d'authentification qui lui sont strictement personnels.

Les manquements aux dispositions ci-dessus pourront donner lieu à une sanction disciplinaire prévue au règlement intérieur.

En cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou vol du matériel mis à sa disposition, le salarié bénéficie de la même assistance informatique que les salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise.

• Formation du personnel

Par ailleurs, la Société s’engage à accompagner l’ensemble du personnel, collaborateurs et managers lors de la mise en place de cette nouvelle organisation du travail.

La Direction prévoit donc les moyens d’accompagnement suivants :

• Un temps de sensibilisation obligatoire pour tous les acteurs, qui explique les points essentiels du présent accord et les conditions de la réussite de la mise en place du télétravail

• Un guide du télétravail sera distribué à tous les collaborateurs désireux d’opter pour ce mode d’organisation du travail

• Une formation de montée en compétence numérique pour maitriser les outils de travail collaboratifs mis à disposition

• Une formation spécifique dédiée aux managers, afin de leur donner les moyens de manager efficacement une équipe dans une organisation de travail en mode hybride

  4. Périodes de suspension du contrat de travail

Les parties entendent rappeler que le recours au télétravail ne saurait être utilisée pendant les périodes de suspension du contrat de travail (exemple : congés payés, arrêts maladie, etc.).

5. Tickets restaurants – Indemnité repas

II est précisé que seuls les salariés qui bénéficient de la restauration dans les locaux de la Société (cantine) ou de tickets restaurants dans le cadre de l'exercice normal de leur activité, continueront à en bénéficier pendant leurs jours de télétravail, sous réserve de la conformité de ce dispositif avec la législation. Une indemnité leur sera versée à l’issue de chaque semestre.

6. Santé et sécurité

Le salarié en télétravail s'engage à respecter sur son lieu de télétravail, les règles d'hygiène et de sécurité dans les mêmes conditions que lorsqu'il travaille dans les locaux de l'entreprise.

Le salarié doit informer immédiatement, et au plus tard dans les délais légaux prévus par l'entreprise de tout arrêt de travail ou accident survenu, sur son lieu de travail, a l’occasion du télétravail lors de l'exécution de ses fonctions (Horaires de Travail).

7. Egalité de traitement

Les salariés en télétravail bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de l'entreprise.

Selon les besoins des services, les responsables de département prendront les mesures adéquates pour assurer une rotation de leur équipe afin que tous les employés éligibles puissent bénéficier de manière équitable du télétravail.

Par ailleurs, les journées de télétravail programmées et non exercées, du fait notamment de la coïncidence avec des arrêts maladie / congés, ne pourront donner lieu à un crédit cumulé ou reporté ultérieurement.

À tout moment, le salarié pourra solliciter auprès de son manager ou de son HRBP un point de suivi spécifique en cas difficultés rencontrées.

Article 6 – REVISION DE L’ACCORD

Les parties sont convenues que cet accord est évolutif et constitue une première étape.

Un suivi régulier de l’application de l’accord ainsi que des formations dispensées à cet effet, ainsi qu’un examen annuel de l’accord permettront de décider si les conditions sont réunies, notamment en matière d’organisation, pour augmenter le nombre de jours de télétravail possible.

Un bilan factuel sera présenté à cet effet en novembre 2022.

Article 7 - DURÉE ET APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans.

Cet accord débutera le 22 novembre 2021 et pourra être révisé à tout moment à la demande des parties signataires et conformément aux dispositions légales.

Article 8 – PUBLICITE - DEPOT

Le présent accord sera déposé par voie électronique auprès de l’administration du travail, via la plateforme TéléAccords (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).

Un exemplaire sera également être déposé au greffe du conseil de prud'hommes de Paris, dans les 15 jours suivant sa date limite de conclusion.

L’accord sera affiché dans chaque site et figurera sous l’intranet de la Société.

Fait à Paris, Le 27 octobre 2021

En 5 exemplaires

Pour la Société

XXXXXXXXXXX

Pour la C.F.D.T

XXXXXXXXXXXXX

Pour la C.G.T

XXXXXXXXXXXX

Annexe : Postes non éligibles au télétravail

Personnel rattaché au Siège :

• Force de vente itinérante

• Responsable des Services Généraux

Personnel rattaché au site d’Aubevoye

• Ensemble du personnel du conditionnement : Responsable conditionnement, chef d’atelier, opérateurs

• Ensemble du personnel Expéditions : Responsable expéditions, Responsable Stocks, caristes

• Personnel du service Planning

• Personnel du service Douanes

• Responsable et techniciens du service Maintenance

• Personnel du service Qualité : Animatrice QHSE, Contrôleuse Qualité, Laborantine

• Standardiste

Personnel rattaché au site de Bourg Charente

• Gardien

• Agent de service

• Assistante administrative et visite

• Responsable Chais et assemblages

• Opérateur de chai

• Opérateur polyvalent

• Distillateur

• Responsable Distillerie Macération Zestage  

• Chef d’équipe Chais et Distillerie

• Opérateur entretien maintenance