Accord d'entreprise "NEGOCIATIONS SALARIALES 2019" chez MEDIPOLE DE SAVOIE (Siège)

300 Avenue des Massettes

CS10088

73190 CHALLES LES EAUX

Tel 04 79 26 80 80

PROCES VERBAL D’ACCORD RÉSULTANT DE LA NÉGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE POUR L’ANNEE 2019

ENTRE LES SOUSSIGNES :

Le Médipôle de Savoie, Société Anonyme au capital de 1 520 000 Euros, Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro B 512 715 947 dont le Siège Social est situé 300 Avenue des Massettes – 73190 CHALLES LES EAUX (SAVOIE),

Représenté par Monsieur , domicilié es-qualités au dit siège, ayant tous pouvoirs à effet des présentes

D’UNE PART

ET :

L’organisation syndicale FO

L’organisation syndicale CFDT

L’organisation syndicale CGT

Conformément à l’Article L2232-17, les Délégués Syndicaux étaient accompagnés d’un représentant du Personnel, à savoir :

• FO

• CFDT

• CGT

D’AUTRE PART

IL A ETE NEGOCIE ET CONCLU L’ACCORD CI-APRES :

ACCORD INTERVENU ENTRE LES PARTENAIRES SUR LES POINTS SUIVANTS

Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires, la durée effective et l’organisation du temps de travail, la prévoyance maladie, l’épargne salariale, les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés et les questions relatives à l’emploi, à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, menée en application des articles L2242-1 modifiés du Code du travail, le droit d’expression directe, le droit à la déconnexion, 6 réunions se sont tenues, dont 5 préparatoires du 23 avril 2019 au 21 juin 2019.

Il est rappelé que l’Etablissement engage ses négociations sans consignes nationales dans un contexte économique toujours contraint_.

La négociation a été structurée en 3 blocs :

• La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise

• L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ; la mixité des métiers

• La gestion des emplois et des parcours professionnels, et la qualité de vie au travail

Les réunions et discussions, établies dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, ayant pu aboutir sur un texte conventionnel commun portant accord, il est élaboré, le présent procès-verbal ;

1. REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE

1 . Salaires effectifs

Valeur du point « MEDIPOLE »

La convention collective a instauré deux grilles salariales distinctes suivant les filières (soignante, Administrative et Générale). La grille soignante étant nettement plus favorable, les partenaires sociaux ont opté pour une revalorisation de la valeur du point du personnel administratif et ESG dans le cadre des NAO 2017.

De ce fait l’établissement a une valeur de point distincte par grille. La revalorisation de la valeur du point en 2019 s’appliquera donc sur ces deux grilles.

Il est rappelé que la valeur du point de la Convention Collective Nationale est de 7 €

Au Médipôle les partenaires sociaux sont convenus d’une augmentation de 1.30 % de la valeur du point soit :

• Pour les soignants : 8.38 € au lieu de 8.27 €

• Pour les administratifs et générale 8.63 € au lieu de 8.52 €

Cette mesure relative à l’augmentation des rémunérations représente un montant de plus de 240 000 €, à savoir une augmentation de la masse salariale de 1.3% hors promotion, ancienneté (0.6%) et acquisition de la prime de qualification.

Cette augmentation est à mettre en parallèle avec la hausse des tarifs de 0.34 % pour 2019.

a. Prime de qualification

Au sein de l’établissement, il existe trois primes mensuelles distinctes en fonction de la qualification au terme de la 2^ème année qui vont augmenter :

• Pour les qualifications E (Employés A.S.H. ou E.S.G. : de 55 € à 75 €, soit 20 € par mois

• Pour les qualifications EQ, EHQ (Personnel aide soignant diplômé, les brancardiers et le personnel administratif) : de 73 € à 90 €, soit 17 € par mois

• Pour les qualifications T, THQ : de 110 € à 120 €, soit 10 € par mois

b. Primes « de Dimanche »

Il est rappelé que les salariés du Médipôle travaillant un dimanche ou un jour férié bénéficient d’une prime forfaitaire en fonction du nombre d’heures de travail effectif, largement supérieure à celle de la convention collective.

Elle est maintenue à hauteur de 70 € quelque soit le nombre d’heures effectuées (hors déplacement d’astreinte)

c. Point sur la seconde prime en juin 2019 relative à l’exercice social 2018

Bien que le ratio masse salariale/CA (hors refacturation) soit supérieur à 54.5%, la diminution des achats et charges ont a permis le versement de la prime au 30 juin car son paiement va de pair avec un résultat positif des comptes annuels du Médipôle de Savoie.

Les conditions d’octroi de la prime, définies par accord d’entreprise, sont opposables à toutes les parties suivant les modalités définies dans l’accord du 27 juin 2016.

4. Prime d’assiduité pour le personnel en poste permanent de nuit et par alternance jour/nuit.

Une prime d’assiduité, créée pour le personnel de nuit (21h à 6h du matin) et pour le personnel assurant une alternance Jour/Nuit à hauteur de 2% de leur salaire de base, sera également attribuée au personnel ASH Bloc travaillant de 18h00 à 01h00.

Cette prime attribuée mensuellement ne sera pas versée si le salarié est absent même une seule journée (hors Congés Annuels, Congés Fériés, Congés Récupération, Congés formation et jours évènements familiaux).

5. Tickets Restaurant

Il a été convenu après discussion:

• De conserver la participation de l’employeur à hauteur de 55%.

• D’octroyer un ticket supplémentaire par carnet, soit de 10 à 11, avec une valeur faciale portée à 6 € (de 60 € à 66 €) soit une augmentation de 10 %.

Rappel : 1 carnet par mois de Janvier à Novembre inclus, mais pas d’attribution en Décembre

.

6. Complémentaire Santé

La participation de l’employeur à la complémentaire santé (mutuelle) augmente de 5.13 % pour se fixer à un montant de 41 €

La participation salariale diminue de 2 € pour le montant de cotisation défini au 1^er janvier 2019

Rappel : Pour les salariés ne percevant pas de salaires dans le cadre d’une suspension de contrat de travail (notamment congé parental, sabbatique) la mutuelle doit être réglée directement à l’organisme complémentaire car ces salariés ne bénéficient pas de la prise en charge de l’employeur conformément aux dispositions légales, règlementaires et conventionnelles.

7. RAG

Rappel conventionnel : L'élément R.A.G. (Rémunération Annuelle Garantie) résulte de l'application de la Convention Collective :

• Il permet l'assurance d'une rémunération annuelle garantie aux conditions de la Convention Collective avec une garantie mensuelle et une garantie annuelle.

• Par accord conventionnel national, la bonification RAG est restée fixée à 5,7 %.

Partage de la valeur ajoutée, participation financière, intéressement et épargne salariale

Bien que le Médipôle relève, de par ses effectifs, du régime légal de la participation des salariés au résultat de l’entreprise, la structure bilantielle de la société et son résultat fiscal ne permettent pas de dégager une réserve spéciale à partir de la formule légale appliquée, comme l’attestent les éléments communiqués.

En effet le résultat net qui sert de calcul à la formule légale est déficitaire chaque année depuis l’ouverture du Médipôle avec un résultat fiscal net cumulé

De – 5 809 000 € à fin 2017, pour un résultat net en 2017 de – 982 632.00 €.

Formule de la participation RSP = 1/2 (B-5% C) x (S / VA)

B = Résultat fiscal net - 982 632

C = Capitaux propres 1 244 000

S = Salaires 13 964 000

VA = valeur ajoutée 25 688 000

La prime versée en juin s’assimile à un accord d’intéressement même si son traitement fiscal et social ne lui permette pas de bénéficier d’exonération.

2. RECONDUCTION ET RAPPEL DES POINTS NEGOCIES DANS LES NAO PRECEDENTES

1. Durée effective du travail

L’accord d’entreprise sur l’aménagement du temps de travail du 14 avril 2014 a vocation à perdurer et donne globalement satisfaction.

Les horaires des salariés sont aménagés hors régime des cadres, sur la base d’une durée moyenne de 35 heures. L’amplitude quotidienne sur le lieu de travail peut être de 13 heures pour 12 heures de travail effectif.

L’aménagement du temps de travail, ses modes de répartition et les formes particulières d’organisation du travail (nuits, temps partiel...) sont de nature à faciliter la conciliation entre vie professionnelle et personnelle, notamment pour les femmes.

Il est précisé que le temps consacré à l’habillage et au déshabillage est intégré et payé comme temps de travail. La répartition du temps de travail est établie sur un cycle qui n’excède pas 12 semaines.

Les pauses et, notamment les pauses prévues à l’article L3121-33 du Code du Travail ne sont pas comptabilisées comme temps de travail effectif, excepté pour le personnel de nuit. La durée de cette pause est comprise entre 30 min et 2h. La répartition au sein des semaines du cycle ne doit pas avoir pour effet de faire travailler un salarié 6 jours par semaine et plus de 2 semaines consécutives.

Temps partiel

Dans le cadre de sa politique sociale, l’établissement cherche à répondre, autant que faire se peut, aux demandes des salariés pour travailler à temps partiel. L’établissement recourt de façon peu significative au travail à temps partiel dans ses organisations. Le temps partiel répond en général à une demande du salarié.

Chaque année, entre 15 et 20% des salariés occupent un poste à temps partiel.

2. Absences :

1. Jours de carence :

Il est convenu de limiter l’impact des jours de carence pour les personnels, en ne déduisant pas les 3 jours de carence pour un arrêt maladie supérieur à 15 jours consécutifs dans l’année et ce limité une fois par année civile

Si le salarié à plusieurs arrêts, quelques soit la durée, les jours de carence sont déduits exceptés pour un seul arrêt supérieur à 15 jours.

Toute absence fait l’objet d’une déduction sur le bulletin de salaire conformément à la réglementation.

Toute absence ne bénéficiant pas d’une autorisation préalable de l’employeur, d’un certificat médical ou d’une justification administrative spécifique est considérée non justifiée ; et par conséquent potentiellement assimilable à une absence irrégulière fautive. Elle est automatiquement déduite de la rémunération en équivalent heures de travail.

Cependant à titre exceptionnel, une absence de dernière minute non justifiée par un arrêt maladie pourra être compensée par le paiement d’un congé récupération sur le même mois à l’appréciation de la Direction et de l’encadrement, si et, seulement si le salarié a :

- averti son encadrement au plus tôt

- cherché à favoriser son remplacement pour ne pas pénaliser l’équipe,

- et n’est pas coutumier du fait (moins de deux).

Sachant que le principe de droit qui prévaut reste le fait qu’une absence non justifiée conserve un caractère fautif vis-à-vis de l’employeur.

Dans tous les cas, le salarié doit prévenir et justifier de son absence dans les meilleurs délais que le fondement juridique en droit social soit établi ou pas :

- Arrêt maladie sans certificat - Accident de trajet

- Grève des transports et route impraticable (neige)

- Erreur de plannings

- …/…

2. Les jours « enfants malades » :

Les trois premiers jours ouvrables, par année civile, seront rémunérés comme temps de travail.

Il est précisé que pour adapter ce droit conventionnel à la diversité du cadre horaire du Médipôle, le personnel en 9 -10 ou 12 heures, bénéficiera de 3 jours travaillés

3. Jour de Pentecôte :

Les partenaires sociaux n’avaient pas défini les modalités de restitution de la journée de solidarité pour laquelle la structure verse à l’URSSAF 0.3 % de la masse salariale (soit 64 500 €).

Il est convenu que ce jour de solidarité sera considéré par le Médipôle de Savoie comme un jour férié au même titre que les autres fériés.

Participation aux œuvres sociales du Comité d’Entreprise

La participation au budget de fonctionnement du Comité d’entreprise reste fixée à 0.20 % de la masse salariale brute et le budget des œuvres sociales est à 0.80 % de la masse salariale brute.

Passage de catégorie A en catégorie B : dans les trois ans à partir de la date d’entrée.

Prime qualification à partir de la 2^ème année.

Prime pour le personnel soignant roulant.

Le personnel amené à travailler de façon systématique dans le cadre de leur fonction dans les différents services d’hospitalisation de l’établissement, bénéficieront d’une prime spécifique à hauteur de la prime de la qualification.

Heures supplémentaires :

• Nuits et de jours

Pour pallier l’absence du personnel de nuit et de jour et pour permettre la continuité du service, il peut être fait appel au personnel de jour : ceci entraîne une rémunération à 125 % des heures effectuées. (Soit majoration de 25 %)

Dans l’hypothèse d’un remplacement mis en place « au dernier moment sur un jour de repos » (la veille ou le jour même) cette majoration est augmentée et la rémunération est fixée à 200 % des heures effectuées. (Soit majoration de 100 %)

• Formation

Les formations en dehors des heures de travail sont traitées comme du travail effectif. De ce fait elles peuvent faire l’objet de paiement en heures supplémentaires (selon les cycles de travail soit par rémunération soit par récupération)

Afin d’établir une règle de fonctionnement plus favorable et lisible pour tous les salariés, il est convenu que la journée de formation (7 heures) est équivalente à une journée de travail de 7 à 12 heures.

Le temps de transport est considéré comme temps de travail si le salarié est amené à se déplacer au-delà de 100 kms. Le temps de transport s’ajoute alors au temps de formation effectif.

Les éventuels frais annexes sont plafonnés pour les repas à 18.80 €, l’hébergement à 85 € et les frais kilométriques à 0.27 € le Km.

• Visites médicales personnel de nuit :

Si le trajet « aller » est supérieur à 30 kms, le déplacement est compris dans le temps de travail.

3. Congés

1. Congés payés et CPS  (congés payés supplémentaires).

Les salariés peuvent décomptés leurs jours de congés en jours travaillés sachant que chacun d’eux devra bénéficier d’au moins 5 semaines de congés par an acquis sur la période précédente du 1^er juin au 31 mai.

Ce système a été mis en place en accord avec les Représentants du personnel (CE-DP et CHSCT) pour simplifier le calcul pour les salariés travaillant sur un nombre de jours différents en fonction d’un cycle.

Ces congés pour un temps plein doivent représenter 175 heures pour 25 jours ouvrés, soit 5 semaines de 35 heures.

Il est rappelé que l’ordre et les dates de départ en congés sont de la seule responsabilité de l’employeur. Le fractionnement des congés peut être autorisé en dehors de la période principale (1^er mai au 31 octobre) si les besoins du service le permettent.

La Direction accepte que chaque salarié bénéficie de 2 jours de congés supplémentaires pour tous ceux qui le justifient en terme de droit à congés payés, quelque soit le nombre de jours validés par la Direction pendant la période principale pour chacun des salariés.

Ces deux jours se substituent aux congés prévus à l’article 58-4 de la convention collective (fractionnement des congés) et seront attribués en jours ouvrés travaillés.

Cette mesure est globalement plus favorable à l’ensemble des salariés

2. Récupération des jours fériés au prorata des heures travaillées avec prime de jour férié

Le salarié qui travaille un jour férié a la possibilité de le récupérer, voire d’être payé, à hauteur du nombre d’heures effectuées. Il bénéficie de la prime pour jour férié.

Les parties signataires s’accordent à ce qu’un jour férié qui coïncide avec un dimanche bénéficie de 2 primes (jour férié/Prime Dimanche) s’il est travaillé.

3. égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, LA MIXITE DES METIERS

La négociation a porté sur l’obligation de l’entreprise à appliquer de façon stricte les critères définis par la Convention collective et les Accords d’entreprise en termes de reprise d’ancienneté, de définition de qualification, de formation professionnelle, et ce de façon identique pour les hommes comme pour les femmes.

Cette négociation s’est appuyée sur les données du bilan social et de la base de données économiques et sociales.

Les parties ont pu constater que le Médipôle de Savoie emploi plus de 90% de femmes au sein de ces effectifs ; elles sont majoritaires dans toutes les catégories professionnelles employées et qualifiées, technicien hautement qualifiés, agents de maitrise et cadres.

Elles bénéficient de déroulements de carrière et de salaires équivalents à ceux des salariés de sexe masculin.

Outre la garantie d’une rémunération identique permise non seulement par l’application de la grille salariale, elle est assurée par des conditions d’embauche à partir de critères objectifs identiques aux hommes avec la définition de conditions identiques d’octroi de prime (qualification…) ou d’évolution (A en B).

Maternité :

En référence à l’article 62 de la Convention Collective le principe prioritaire est l’allègement de la durée quotidienne du travail ; cependant les nécessités de service peuvent permettre un cumul des heures de réduction par équivalence de journée ou de demi-journée de travail dans un délai raisonnable c'est-à-dire la semaine, sans dépasser la dizaine.

Le droit du travail indique, qu’à l’issue d’une période d’absence longue, le salarié doit retrouver son emploi précédent ou un emploi similaire assorti d’une rémunération équivalente.

Les Parties conviennent dans le cadre de l’égalité Femme/hommes que :

• la réintégration à l’issue d’un congé parental se fait en priorité dans le précédent emploi si celui-ci est disponible même si les contrats du Médipôle prévoient une mobilité sur l’ensemble de la structure. Dans le cas contraire, l’emploi similaire doit correspondre aux fonctions effectivement exercées par la salarié avant son congé ; sans toucher aux éléments essentiels du contrat « jour/nuit, rémunération, temps plein/partiel)…

• La réintégration à l’issue du congé maternité, se fera sur son poste et dans son service précédent , sauf cas de force majeure.

	2018
	Hommes	Femmes
Cadres & adjoints	7	30
Administratif	2	46
Bloc	22	65
Réveil	1	9
Soins Externes		5
Urgences	1	16
Hospitalisation	1	128
Soins Intensifs		19
SSR	1	22
Pharmacie dont cadres	1	9
Lingerie		8
Nettoyage communs		4
Restauration	3	9
Entretien/sécurité	3
Assistante soc		1
Psychologue
Crèche		7
Total 2018	42	378
Proportion 2018	10,00%	90,00%
Proportion 2017	9.50%	90.50%
Proportion 2016	9.26%	90.74%

Les éléments sont suivis régulièrement par le Comité d’Entreprise dans la transmission des informations nominatives relatives au mouvement de ressources humaines mensuelles.

La présentation de la politique sociale au CSE, à partir notamment des données très complètes du bilan social est l’occasion de discuter des éléments relatifs au travail et à l’embauche des « jeunes », des salariés « plus âgés » et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et dans la mixité des emplois.

Un accord d’entreprise a été signé entre les Partenaires Sociaux pour permettre un suivi d’indicateurs et fixer des objectifs dans le cadre d’une politique d’établissement qui a toujours été résolument favorable à l’égalité professionnelle.

Les conditions de travail et d’emploi pour les salariés femmes et hommes, temps plein ou temps partiel, sont exactement les mêmes. Les conditions salariales, l’évolution en termes d’ancienneté ou de reprise d’ancienneté sont établies indistinctement entre les femmes et les hommes.

L’accès à la formation est identique quelque soit l’âge ou le sexe du salarié. Seule l’inscription dans le projet de service et le projet d’établissement permet de valider l’inscription de la formation au plan de formation.

Il n’y a pas de poste spécifique réservé à des professionnels, femme ou homme, à temps partiel, excepté pour des raisons médicales qui seraient définies avec la Médecine du Travail et les instances représentatives du personnel.

Le Médipôle a cherché à optimiser l’articulation entre la vie personnelle et professionnelle. Pour ce faire, il a privilégié le travail en 12 heures pour une partie du personnel soignant, à la demande de ses salariés.

L’établissement, tant au niveau de la direction que des représentants du personnel, se mobilise pour l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés. Une sensibilisation est réalisée annuellement en CSE et dans le bulletin de l’entreprise.

Il est décidé avec les représentants syndicaux d’organiser une véritable campagne de sensibilisation au sein de l’établissement par un organisme extérieur agréé.

L’établissement compte 10.63 salariés handicapés en 2018 contre 7.16 en 2017. Le Médipôle emploie différents ESAT pour effectuer des tâches au sein de celui-ci en lien avec les services rendus. Ainsi il emploie indirectement environ 3.25 unités d’équivalence.

4. GESTION DES EMPLOIS ET PARCOURS PROFESSIONNELS, QUALITE DE VIE AU TRAVAIL,

1. Gestion des emplois et parcours professionnels

Les représentations syndicales engagent la négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels en fonction des orientations stratégiques et de leurs conséquences. De ce fait, la gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels devra répondre aux thématiques suivantes :

• Développement de l’ambulatoire et de la RAAC

• Développement de l’activité de cancérologie en HDJ, ambulatoire et hospitalisation complète, en chirurgie comme en médecine

• Développement de l’activité de médecine

• Développement des projets innovants : unité du sommeil, hypno-thérapie …

• Développement de l’éducation thérapeutique et de soins de support

• Développement de gestion des risques au niveau des professionnels et amélioration de la qualité de vie au travail

• Participation aux différentes Instances de Médipôle

• Amélioration de la qualité des soins, la bientraitance, de la gestion des risques dans la prise en charge du patient et des vigilances

• Spécialisation des métiers ressources en renfort des équipes : stomie, douleurs, consultation paramédicale pour des parcours de soins complexes …

• Optimisation de la prise en charge médicamenteuse des patients

• Optimisation des outils du système d’information et de leur utilisation

• Qualification de personnels référents : DU palliatif, recherche clinique, hygiène, douleur et autres

• Validation des acquis et de l’expérience (VAE)

• Accompagnement des nouveaux professionnels et stagiaires

• Développement durable : gestion des déchets, tri de restauration, politique d’achats…

• Certification

• Démarche qualité

• Outils du système d’information.

Ces orientations stratégiques ont été diffusées à l’ensemble des médecins, des salariés et des instances de l’établissement. Elles vont être transmises aux entreprises sous-traitantes, notamment (cuisine et entretien des locaux), et (stérilisation) qui pourraient être impactées par le développement du projet d’établissement.

Le Médipôle souhaite par ailleurs limiter au plus le recours à l’emploi précaire (intérim ou CDD) tout en adaptant au mieux l’effectif, nombre de poste de structure à l’activité, pour assurer la qualité des soins, la qualité des conditions de travail, et la pérennité de l’établissement.

Il est convenu entre les parties de transformer 2 postes CDD en CDI (IDE) qui seront « roulants » sur une période minimum de 2 ans, en remplacement du personnel absent.

Il pourrait être envisagé de renouveler cette expérience à d’autres fonctions si elle s’avérait concluante.

A effectif constant pour les années 2019 et 2020 la mobilité du personnel devra permettre de répondre aux évolutions de services et aux variations de charge de travail.

Le Ministère du travail stipule que le plan de formation précise « notamment la nature des actions de formation proposées par l’employeur en application de l’article L. 6321-1 du code du travail et distinguent :

1° Les actions d’adaptation du salarié au poste de travail ou liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi dans l’entreprise,

2° Les actions de développement des compétences du salarié »

• Adaptation au poste de travail ou maintien dans l’emploi

• Formations qualifiantes ou diplômantes

• Bilan des compétences et VAE

• Formations obligatoires /Sécurité et Incendie.

• Les axes du plan de formation :

1. Adaptation au poste de travail ou maintien dans l’emploi

2. Développement des compétences formation qualifiantes ou diplômantes

3. Bilan de compétence et VAE

4. Formations obligatoires / sécurité et incendie.

5. Requalification des IDE au Bloc

L’établissement favorisera la validation des acquis de 4 infirmières par an qui souhaitent s’engager dans ce processus. Ces dernières bénéficieront d’une revalorisation en technicienne hautement qualifiée (THQA) le mois suivant la remise de leur diplôme au service des Ressources Humaines

2. Qualité de vie au travail

• Un groupe Qualité de Vie au travail a élaboré avec le CSSCT une cartographie des risques et un plan d’actions.

• L’établissement cherche à améliorer la qualité de vie au travail à travers tous ses aspects.

• La Direction investit dans du matériel et mobilier performant, des aménagements spécifiques ont été réalisés : terrasse en extérieur pour le repas, restauration peu onéreuse (3.50 €) pour amener les salariés à une alimentation équilibrée, constitution d’une crèche d’entreprise avec horaires d’ouverture atypiques susceptibles de répondre aux salariés commençant leurs journées tôt ou la terminant tard (réponse au problème des familles monoparentales).

• L’établissement investit beaucoup dans la mobilité de son système d’information (transfert des appels sur les téléphones). Il cherche à sécuriser ses professionnels (équipe de vigiles). De plus, dans un contexte économique contraint, l’établissement cherche à valoriser non seulement la valeur du point, mais aussi la qualification des professionnels par des primes spécifiques, et le travail supplémentaire par un financement supérieur aux autres établissements (prime « du Dimanche » et financement des heures supplémentaires « de dernière minute »).

• Par ailleurs le Médipôle bénéficie d’une crèche d’entreprise avec des horaires étendus, atypiques pour laquelle les professionnels de l’établissement sont prioritaires

• Pour des raisons de confidentialité, de sécurité et de perturbation du réseau, le téléphone portable est strictement interdit au Médipôle (Etablissement de Santé) comme stipulé dans le Règlement intérieur de l’établissement :

- Le salarié peut être joint de l’extérieur par l’intermédiaire du standard (04 79 26 80 80) ou du secrétariat de Direction (04 79 26 80 35) en cas de problèmes personnels (enfant, conjoint , etc…)

- Le Téléphone portable est uniquement autorisé pendant la pause repas ou les pauses prévues à l’article L 3121-33 du Code du Travail.

• L’alternance jour/nuit est limitée au maximum, excepté au niveau de deux services (urgences et surveillance continue), qui le nécessitent dans la performance de l’offre de soins.

Le nombre de nuits établi dans un cycle pour ce personnel spécifique devrait diminuer du fait de l’augmentation de l’ambulatoire.

Exceptés ces deux facteurs de pénibilité (alternance jour/nuit et la nuit) les 8 autres n’impactent pas les postes du Médipôle comme la démontré le travail réalisé à partir des fiches de fonction (travail en interne), des fiches d’entreprise (médecine du travail) ou du registre unique du personnel (travail du CSSCT).

3. Droit d’expression

Les salariés bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail, auprès de leur cadre, cadre de proximité ou référent identifié par service

L'expression directe et collective des salariés a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité de la production dans l'unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l'entreprise.

Le droit des salariés à l'expression directe et collective s'exerce sur les lieux et pendant le temps de travail.

L'accès de chacun au droit d'expression collective peut être assuré par le recours aux réunions de service, par courrier ou par mail, sachant que le recours aux outils numériques tels que Facebook, WhatsApp, etc… est proscrit.

Les opinions que les salariés, quelle que soit leur place dans la hiérarchie professionnelle, émettent dans l'exercice du droit d'expression ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement, dès lors qu’elles sont formulées avec courtoisie et respect.

Les salariés peuvent être consultés directement par l'employeur (questionnaires, référendum…), sans préjudice des dispositions relatives aux institutions représentatives du personnel ;

Les mesures destinées à permettre aux salariés intéressés, aux organisations syndicales représentatives, au comité social et économique de prendre connaissance des demandes, avis et propositions émanant des groupes ainsi que des suites qui leur sont réservées ;

Outre leur participation dans les groupes auxquels ils sont rattachés, le personnel d'encadrement ayant des responsabilités hiérarchiques bénéficie de conditions spécifiques d'exercice du droit à l'expression. Il peut notamment, si son supérieur hiérarchique, ne répond pas à ses demandes (formulées oralement puis par écrit), rencontrer directement la direction de l’établissement ; et ce, individuellement ou en équipe.

4. Droit de déconnexion

Cet accord d’entreprise vise à rappeler l'obligation pour une entreprise d’empêcher ses salariés à rester disponibles indûment ou à les indemniser.

L'objectif est de permettre aux salariés de concilier vie personnelle et vie professionnelle, tout en luttant contre les risques de burn out. Pour cela, ils doivent avoir la possibilité de ne pas se connecter aux outils numériques et de ne pas être contacté par leur employeur en dehors de leur temps de travail (congés, week-end, soirées...).

Ce droit à la déconnexion concerne tous les salariés, mais principalement ceux qui bénéficient du statut cadre ou agents de maitrise, voire de référent d’un service.

Pour éviter cette sur disponibilité, l’utilisation du mail personnel des salariés sera proscrite pour l’entreprise, en dehors de toute notion d’urgence.

De même la connexion VPN au logiciel EXPERT Santé sera obligatoirement limité dans le temps pour tous les professionnels, hors période d’astreinte.

Les parties signataires s’accordent à poursuivre la politique engagée sur cette thématique de la NAO

Entrée en vigueur, durée

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1^er juillet 2019 et il s’appliquera pendant une durée minimale coïncidant avec la signature éventuelle d’un nouvel accord se substituant, au terme des prochaines négociations obligatoires.

Information consultation

Le Comité d’entreprise du Médipôle de Savoie a été informé et consulté sur le projet d’accord préalablement à la signature, en séance du 23 avril 2019.

Conformément aux articles L 2231-6 et D 2231-2 et suivants du Code du travail, la société procèdera au dépôt de l’accord, en 2 exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, destinés à la DIRECCTE, outre un exemplaire destiné au Conseil des prud’hommes de Chambéry.

Le dépôt sera accompagné d’une copie du procès-verbal des résultats du premier tour des dernières élections professionnelles, d’un bordereau de dépôt, du PV d’avis du CE préalable à la signature de l’accord, ainsi que du PV d’ouverture des négociations du 23 avril 2019.

Une copie du présent accord sera affichée dans l’entreprise et un original remis à chacune des organisations syndicales.

Fait à Challes les Eaux, le 21 juin 2019

La Direction Pour les Syndicats

Syndicat FO

Syndicat CFDT

Syndicat CGT