Accord d'entreprise "Un protocole d'accord relatif au télétravail, au plan de déplacements et à la qualité de vie au travail" chez CPAM - CAISSE PRIMAIRE D ASSURANCE MALADIE DE LA COTE D OPALE (Siège)

PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF

AU TELETRAVAIL, au Plan de déplacements et à la QVT

Entre d’une part,

La Caisse Primaire d’Assurance Maladie de la Côte d’Opale représentée par son Directeur, XXXX,

Et d’autre part,

Les organisations syndicales représentatives dans l’Organisme :

La CFDT représentée par XXXX ;

La CGT représentée par XXXX;

La CGT-FO représentée par XXXX.

Il a été convenu ce qui suit :

La négociation d’un accord global regroupant plusieurs thèmes, compte tenu de leurs complémentarités et de leurs interactions.

Ces thèmes sont les suivants :

• Le télétravail ;

• Le plan de déplacements ;

• La qualité de vie au travail.

sommaire

PARTIE 1 – LE TELETRAVAIL ……………………..……………………………..……………… p4

1.1. Champ d’application …………………………………………………………………............ p4

1.2. Conditions de mise en œuvre …………………………..………………...……….……….. p6

1.2.1. Formalisme …………………………………………………………………….………p6

1.2.2. Conditions d’éligibilité ……………….…………………………………….…………..p6

1.2.3. Critères de validation …………………………………………………………….…....p7

1.2.4. Priorisation des demandes ………………………………………...…………….…...p8

1.2.5. Conditions de mise en place …………………………………………………….……p8

1.3. Assurance …………………………………………………………………………………….. p11

1.4. Equipements de travail………………………………………………………………………p11

1.5. Frais professionnels…………………………………………………………………………p12

1.6. Protection des données……………………………………….…………………………….p13

1.7. Droits et garanties individuels et collectifs………………………………………………p13

1.8. Relations sociales……………………………………………………………………………p14

1.9. Consultation des IRP………………………………………………………………………..p14

1.10. Santé au travail et CHSCT…………………………………………………………………p15

1.11. Sensibilisation et formation au télétravail………………………………………………p15

PARTIE 2 – LE PLAN DE DEPLACEMENTS……………………………………………………p16

2.1. Etat des lieux ……………………………………………………….…..………………........ p16

2.1.1. En région ………………………………………..……………………………….……p16

2.1.2. A la CPAM Côte d’Opale……………………………………….……………….……p16

2.2. Actions à mener ………………………………..………..………………………….……….. p18

2.2.1. Pour améliorer l’accessibilité ………………………………….……………………..p18

2.2.2. Pour protéger l’environnement et la santé…...……………………………………..p18

2.2.3. Pour réduire l’utilisation de la voiture ……………………………...………………..p18

2.2.4. Pour sensibiliser le personnel ……………...………………………………………..p19

2.3. Suivi des actions ………………………………..………..………………………….……….p19

PARTIE 3 – LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL…………………………………………..…… p20

3.1. Mobilisation des acteurs ………………………………………….………..…………........ p20

3.2. Mesures de prévention et d’intervention……………………….……………………...... p21

3.2.1 - Prévention des risques professionnels…………..…………………………………p22

3.2.2 - Organisation de temps de dialogue et d’échanges visant à favoriser l’expression des salariés……………………………………………………………………………………p22

3.2.3 - Accompagnement des managers à la gestion des RPS…………………………p23

3.2.4 - Accompagnement au retour à l’emploi après un long arrêt………………………p23

3.2.5 - Gestion des situations sensibles individuelles et/ou collectives…………………p23

3.2.6 - Dispositifs d’écoute et de soutien psychologique………………………..………..p23

3.3. Démarche de simplification de l’activité………..…….………….………………….........p24

3.4. Engagement citoyen des salariés……………..……………….………………… ….........p24

3.5. Renforcement du dialogue social .……………..……………….……………………........p24

3.6. Moyens de suivi ……………………………………………..…….……………………........p25

3.6.1 - Enquêtes de perception………………………………….………………………….p25

3.6.2 - Les indicateurs de suivi QVT ……………………………………………………….p25

3.6.3 - Dispositifs de communication…………………..………………………..…………p25

PARTIE 4 – DISPOSITIONS COMMUNES……………………………………………………… p26

4.1. Durée de l’accord ………………………..…………….………….……………………........ p26

4.2. Périodicité des négociations …………………..……………….……………………........ p26

4.3. Révision …………………………………..………..……………….……………………........ p26

4.4. Dépôt et publicité .………………...................…..……………….……………………........ p26

PARTIE 1 – le télétravail

Préambule

Les technologies de l’information et de la communication offrent désormais des possibilités d’organisation du travail permettant aux salariés de concilier différemment vie professionnelle et vie personnelle, de limiter les temps de trajet, de favoriser les démarches déjà conduites en faveur de la diversité, de l’égalité professionnelle et de l’accès et du maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap.

Le présent accord s’inscrit dans la démarche de mise en œuvre du télétravail engagée par l’organisme et a pour but de constituer un facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail contribuant ainsi au soutien de la motivation des salariés et à la performance durable de l’organisme.

Toutefois, une attention particulière est portée au maintien d’un lien entre le salarié et l’organisme propre à éviter tout phénomène d’isolement. Il est rappelé que les conditions d’exercice de son activité professionnelle par le télétravailleur doivent s’inscrire dans le respect du droit à la déconnexion, conformément aux prévisions du Protocole d’accord du 28 juin 2016 relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances.

Cette démarche s’inscrit également dans le cadre des actions relevant de la Responsabilité Sociétale des Organisations (RSO), du développement durable et de l’optimisation de la Qualité de Vie au travail.

Pendant les périodes télétravaillées, le secret professionnel s’applique lui aussi, en fonction de la législation et des obligations du règlement intérieur.

1.1. CHAMP D’APPLICATION

L’article L. 1222-9 du Code du Travail désigne sous le terme de télétravail toute forme d’organisation du travail volontaire et régulière dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux habituels de l’employeur, est effectué par un salarié en dehors de ces locaux en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le télétravail est fondé sur le principe du double volontariat, celui du salarié et de celui de l’employeur. Il n’est donc pas possible pour l’employeur d’imposer à l’un de ses salariés une situation de travail à distance, ni pour un salarié d’exiger d’exercer ses fonctions selon ce type d’organisation.

Le travail à distance peut être préconisé par le médecin du travail. Cependant, même dans ce cas, il conviendra de recueillir l’accord du salarié et l’accord de l’employeur qui vérifiera les conditions d’éligibilité (compatibilité de l’emploi, domicile).

Le présent accord vise les situations de télétravail pendulaire dans lesquelles un salarié exécute en partie son contrat de travail, sans que la nature de son activité l’y contraigne, soit :

• à domicile ;

• sur un autre site de l’organisme.

La mise en place du télétravail est subordonnée à la compatibilité de l’emploi considéré avec les critères d’éligibilité définis dans l’organisme.

Ne sont pas visés par les présentes dispositions, les salariés exerçant des activités itinérantes par leur nature qui ne peuvent être réalisées dans les locaux de l’employeur.

L’article L. 1222-11 du Code du Travail dispose qu’en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

Il s’agit de circonstances exceptionnelles extérieures à la relation de travail, et non attachées à la situation individuelle d’un ou de plusieurs salariés.

Ainsi, l’accord prévoit qu’il n’a pas vocation à s’appliquer en cas de mise en œuvre d’un plan de continuité d’activité. Il est préconisé qu’un régime dérogatoire a vocation à être mis en place. Ce régime dérogatoire est en principe défini dans le plan de continuité de l’activité. Les situations visées ici concernent principalement les éventuels cas de pandémie ou d’indisponibilité des locaux de l’organisme (incendie, pics de pollution, inondation,…).

Le protocole ne fixe pas de nombre minimum de télétravailleur. Le nombre de personnes éligibles sera fonction des profils et de l’activité des services concernés, au regard des critères énoncés.

De manière à prévenir l’isolement du télétravailleur de sa communauté de travail, le travail depuis la résidence principale est limité à deux jours par semaine maximum.

Deux formules de télétravail sont envisageables :

• 1 jour ou 2 jours fixe(s) par semaine au domicile ou sur un autre site de l’organisme ;

• une enveloppe de 20 jours de télétravail à prendre au cours de l’année civile*.

*Cette forme d’organisation concerne uniquement les salariés disposant d’une certaine autonomie dans l’organisation de leur activité, soit les cadres stratégiques (responsables de secteur et de service) et les cadres au forfait. Toutefois, les jours ne pourront être télétravaillés qu’après que le manager du salarié concerné ait donné son accord. Ce mode d’organisation ne doit pas conduire à déroger à la règle des trois jours de présence par semaine dans l’organisme. De plus, les jours de télétravail non pris ne sont pas cumulables d’année en année.

L’opportunité de positionner un télétravailleur sur l’une ou l’autre des formules relève de l’appréciation de l’employeur, notamment en fonction du volume d’activités dématérialisées, de l’emploi, de l’organisation du service et du profil de l’agent.

La pratique du télétravail à domicile ne doit pas conduire à un appauvrissement des activités exercées : les compétences de l’emploi qui ne peuvent être mises en œuvre à domicile doivent l’être sur site. Aucun report de charge sur les collègues sédentaires ne doit avoir lieu.

Les jours de télétravail doivent être choisis d’un commun accord entre le manager et l’agent.

Dans ces conditions, les agents et les managers s’engagent expressément à respecter par principe les jours fixés. Toutefois, si les nécessités de service l’exigent, les jours de télétravail définis d’un commun accord pourront être annulés avec un délai de prévenance de 48 heures, sauf circonstances exceptionnelles. Ceci s’appliquera par exemple en cas de réunion, de formation, d’assemblée générale…

1.2. Conditions de mise en œuvre

1.2.1 – Formalisme

Afin de maintenir un lien suffisant entre le salarié et son organisme employeur, le télétravailleur doit être présent dans l’unité de travail à laquelle il appartient au moins trois jours par semaine, quelle que soit la durée de son temps de travail.

Quand le télétravail est de nature à favoriser l’emploi de salariés en situation de handicap, ou quand il est préconisé par le médecin du travail afin de permettre de maintenir un salarié en activité, l’employeur, en lien avec les représentants du personnel, examine les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées. Cet examen peut, notamment, le conduire à déroger au temps minimum de travail devant être effectué dans l’organisme.

Afin de garantir l’information et le lien avec l’organisme, les télétravailleurs participent dans les mêmes conditions que les autres salariés aux formations et aux réunions de service, et ce même lorsqu’elles ont lieu un jour normalement prévu en travail à distance.

Le télétravail est à l’initiative du salarié. Il lui appartient donc d’en solliciter l’accès.

Cependant, de manière exceptionnelle et motivée, l’employeur pourra proposer à un salarié ce mode d’organisation, il ne saurait lui imposer. Dans tous les cas, l’accord du salarié concerné est nécessaire. Le refus du salarié ne sera en aucun cas considéré comme une faute et ne peut entraîner aucune sanction disciplinaire.

Le salarié qui souhaite bénéficier de la possibilité de travailler à distance formule une demande écrite constituée du formulaire de candidature (ANNEXE 1) adressée au responsable hiérarchique, à laquelle il joindra la réponse au questionnaire d’auto-évaluation et de motivation (ANNEXE 2) lui permettant de préciser les conditions dans lesquelles il souhaite accéder au télétravail et d’exprimer sa compréhension des modalités de télétravail et des conséquences pour son activité.

1.2.2 - Conditions d’éligibilité

Le télétravail est ouvert aux salariés qui remplissent les conditions suivantes :

• Avoir 2 ans d’ancienneté dans le métier et avoir terminé le cursus de formation initiale pour le poste occupé ou le parcours professionnel ;

• Une expérience suffisante sur l’emploi : connaissance globale et approfondie des processus et du contexte de travail ;

• Un bon niveau de maîtrise dans les tâches confiées (autonomie avérée) : capacité à exécuter ses activités avec un minimum de supervision et à résoudre des problèmes en puisant dans son expérience, savoir alerter à bon escient sa hiérarchie ;

• Avoir des capacités d’organisation (c'est-à-dire savoir anticiper, planifier les activités, hiérarchiser les priorités, structurer les informations tout en utilisant les outils adaptés) ;

• Capacité de rendre compte de son activité ;

• Exercer une activité reposant principalement sur des outils dématérialisés ;

• Exercer au sein d’une équipe / un service / un département dont la configuration permet d’intégrer un ou plusieurs télétravailleurs afin d’assurer la continuité de service ;

• Posséder une box ADSL ou la Fibre au domicile ;

• De bonnes connaissances de l’équipement et de l’environnement informatique.

1.2.3 - Critère de validation

Les demandes sont examinées par l’employeur au vu des conditions mentionnées aux points précédents. Lorsque le salarié est éligible, un entretien entre le salarié et le manager est organisé sur la base de l’outil d’auto évaluation rempli préalablement par le salarié. Cet entretien permet d’évaluer la capacité du salarié à travailler en autonomie et à distance.

Un examen approfondi du dossier de candidature et du questionnaire d’auto évaluation sera ensuite réalisé par la Direction. Cette dernière s’appuiera également sur l’entretien précédemment passé pour émettre un avis motivé (ANNEXE 3).

1.2.3.1 - Réponse négative

En cas de refus de l’employeur, sa réponse doit être notifiée au salarié dans un délai de 45 jours. Par ailleurs, cette réponse doit être motivée par écrit.

Les principaux motifs de refus peuvent être les suivants, la liste n’étant pas limitative ni impérative :

• L’infaisabilité technique. Par exemple, les outils informatiques utilisés par le salarié doivent pouvoir être utilisés à distance ;

• L’incompatibilité, lorsque le télétravail s’effectue au domicile du salarié, entre son habitation et l’exercice d’une activité professionnelle au regard des règles d’hygiène et de sécurité. À cet égard, l’employeur et les représentants du personnel doivent pouvoir s’assurer que les locaux utilisés respectent ces règles, notamment en accédant au domicile du télétravailleur, avec l’accord de ce dernier (article 10) ;

• L’incompatibilité entre le télétravail et l’organisation de l’équipe ou du service au sein duquel le salarié exerce ses fonctions. Cela peut être le cas s’agissant, par exemple, d’un salarié dont les fonctions nécessitent de conserver une proximité physique avec collègues ou équipes ;

• L’incompatibilité entre le télétravail et les missions attachées au poste occupé par le salarié. À titre d’exemple, un salarié dont les missions consistent exclusivement en l’accueil physique ne pourra, par définition, exercer ses fonctions en télétravail ;

• L’insuffisante maîtrise de l’emploi dont fait preuve le salarié ou l’incapacité du salarié à travailler de manière autonome ;

• Dotations informatiques et matériels insuffisants

Lorsque la demande de télétravail émise par le salarié fait l’objet d’un refus, le salarié peut demander un réexamen de sa demande. Cette demande se fait de manière écrite et argumentée dans un délai de 30 jours suivant la notification de la décision de refus de l’employeur.

La direction de l’organisme est tenue de répondre à cette demande de réexamen par écrit et de façon motivée dans un délai de 30 jours suivant la réception du courrier du salarié.

1.2.3.2 - Réponse positive

L’employeur est tenu de répondre dans le même délai qu’en cas de réponse négative, c’est-à-dire dans les 45 jours qui suivent la demande du salarié.

Par ailleurs, l’acceptation de l’employeur est donnée sous réserve de la fourniture par le salarié de :

• L’attestation que son assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant les journées de télétravail (article 3) ;

• L’attestation, établie par un diagnostiqueur professionnel, que les installations électriques de son domicile sont conformes à la réglementation en vigueur et lui permettant d’exercer son activité professionnelle en toute sécurité (article 4).

À défaut de remise de ces documents par le salarié, le télétravail ne peut débuter.

Il est également demandé au salarié un document signé autorisant un représentant de l’employeur et un représentant du personnel à avoir accès à son domicile, lorsque le télétravail y est réalisé, afin de pouvoir s’assurer que les locaux utilisés respectent les règles relatives à l’hygiène, à la sécurité et aux conditions de travail.

En cas d’opposition du salarié à la visite de conformité de son domicile, l’article 10 prévoit que l’employeur peut refuser la demande de télétravail ou mettre fin à la situation de télétravail.

La fourniture de ces documents par le salarié est exigée que le travail soit organisé sur des jours fixes de la semaine ou sous forme d’une enveloppe de jours à prendre sur l’année.

1.2.4 – Priorisation des demandes

Lorsque le nombre de salariés souhaitant accéder au travail à distance excède les capacités d’un service ou de l’organisme, les demandes sont priorisées respectivement selon les critères suivants :

• Situation de handicap du salarié, reconnue par la MDPH ;

• État de santé d’un salarié médicalement constaté ;

• Temps de trajet domicile et lieu habituel de travail.

1.2.5 – Conditions de mise en place

1.2.5.1 – Avenant au contrat de travail

Préalablement à la mise en œuvre du télétravail, le salarié et l’employeur signent un avenant au contrat de travail.

L’avenant est rédigé d’après l’avenant-type annexé à l’accord UCANSS relatif au travail à distance, adapté conformément aux dispositions du présent accord (ANNEXE 4).

Cet avenant, conclu pour une durée d’un an, peut être renouvelé autant de fois que de besoin dès lors que le salarié et l’employeur en sont convenus.

1.2.5.2 - Période d’adaptation et entretien de bilan

Afin de permettre au salarié et à l’employeur de s’assurer que le télétravail correspond à ses attentes et ses possibilités, il est prévu une période d’adaptation, d’une durée de trois mois. Cette période est prévue dans l’avenant au contrat de travail.

Durant cette période d’adaptation, chacune des parties est libre de mettre fin au télétravail moyennant un délai de prévenance de 30 jours. La partie qui décide de mettre fin au télétravail devra faire part de son choix au moyen d’un courrier remis en main propre contre décharge. Ce courrier est soit remis par le salarié au responsable hiérarchique si c’est le salarié qui souhaite y mettre fin ou soit remis au salarié par le responsable hiérarchique sous couvert du Directeur, dans le cas contraire.

Cette période d’adaptation est effective une seule fois et ne s’applique pas si l’avenant au contrat de travail relatif au télétravail est renouvelé dans les mêmes conditions.

Un entretien est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique au plus tard 15 jours avant l’arrivée du terme de la période d’adaptation afin d’effectuer un bilan sur la situation de télétravail (ANNEXE 5). Ce bilan est l’occasion pour les deux parties d’apprécier l’opportunité de la poursuite ou non du télétravail. Il est transmis au service RH.

Si la période d’adaptation n’est pas concluante, le salarié retrouve alors son poste et ses conditions de travail antérieures.

1.2.5.3 – Réversibilité

L’accord des parties de passer au télétravail est réversible tant à l’initiative de l’employeur que du salarié en télétravail. La situation de télétravail ne constitue pas un élément essentiel du contrat de travail. Elle ne peut en aucun cas constituer un droit ou un avantage acquis.

Il peut être mis fin à tout moment, par accord des parties, au télétravail avant le terme initialement prévu par l’avenant au contrat de travail sous réserve de respecter un préavis, qui est de 30 jours pour l’employeur et de 15 jours pour le salarié (un délai plus court peut être fixé en cas d’accord entre le salarié et l’employeur).

Cette décision, qui met automatiquement fin à l’avenant au contrat de travail, est notifiée par écrit.

Le salarié retrouve alors son poste et ses conditions de travail antérieures. La période de prévenance doit permettre au salarié et à l’organisme d’accompagner ce changement.

À l’issue de l’Entretien Annuel d’Évaluation et d’Accompagnement, il pourra être mis fin, dans le respect du délai de prévenance, au télétravail à l’initiative de l’employeur en cas de :

• Baisse de la qualité et de la productivité du salarié ;

• Non-respect des obligations liées au télétravail.

Ces informations seront communiquées à l’agent de Direction par le manager du télétravailleur.

1.2.5.4 – Situation en cas de changement de fonctions ou de domicile

La poursuite du télétravail en cas de changement de fonctions ou de domicile est subordonnée à l’accord des deux parties et à la conclusion d’un nouvel avenant entre le salarié et l’organisme.

• En cas de changement d’emploi ou de site de rattachement :

En cas de changement de poste, la situation de télétravail sera réexaminée afin que le manager et la Direction s’assurent de la compatibilité du nouvel emploi et de l’organisation du travail sous forme de télétravail.

• En cas de changement de domicile :

Tout déménagement survenant en cours d’exécution de l‘avenant au contrat de travail devra être communiqué à la Direction, laquelle appréciera la compatibilité de la nouvelle résidence avec les contraintes techniques du télétravail.

1.2.5.5 – Durée du travail et respect de la vie personnelle

Pendant le temps du télétravail, le salarié est soumis au respect des dispositions de l’accord collectif relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail applicable au sein de l’organisme, ainsi que les dispositions relatives aux horaires de travail en vigueur.

Les horaires de travail du salarié en situation de télétravail sont identiques à celles d’un travail accompli au sein de l’organisme et selon une amplitude et des modalités horaires respectant les dispositions légales et conventionnelles applicables.

Ainsi, le salarié gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le respect des temps de pause et de repos prévus par le règlement relatif à l’horaire variable en vigueur.

En vertu des dispositions légales sur la durée du travail et du règlement relatif à l’horaire variable en vigueur au sein de la CPAM de la Côte d’Opale, les journées de télétravail à domicile ne peuvent excéder 8 heures 45 minutes par jour.

Le télétravailleur à domicile ne peut effectuer des heures supplémentaires qu’à la demande de son employeur auquel il appartient de déterminer les modalités de contrôle du temps de travail.

L’avenant au contrat de travail fixe, en tenant compte d’une pause déjeuner, les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit être joignable par l’organisme. Elles sont portées à la connaissance du manager du salarié et de ses collègues de travail. L’employeur est tenu de respecter ces plages horaires, et peut contacter le salarié, en dehors de celles-ci, pendant ses horaires de badgeage.

Pour ce qui concerne les salariés relevant d’un forfait annuel en jours, chaque journée effectuée dans le cadre du télétravail équivaut, quel que soit le nombre d’heures effectuées, à une journée de travail au sens de la convention de forfait.

Bénéficiant des horaires variables, le badgeage du salarié en situation de télétravail s’effectue depuis son domicile, sur le poste de travail qui lui est fourni, au moyen de la même carte de sécurité informatique mise à sa disposition dans le cadre de son activité en organisme. L’outil de gestion du temps est le même que celui utilisé sur site.

Lorsqu’il a débadgé, le télétravailleur utilise son «droit à la déconnexion» (ANNEXE 6) en mettant en veille son équipement informatique et son téléphone professionnel. Le télétravail ne doit pas conduire à ce que l’employeur s’immisce dans la vie personnelle du salarié ou dans l’organisation de celle-ci.

1.2.5.6 – Suspension provisoire du télétravail

Le salarié peut être confronté à des circonstances qui sont de nature à l’empêcher, de manière temporaire, de réaliser ses missions de télétravail (exemples : incendie, inondation…).

Dans ces hypothèses, le salarié ou le responsable hiérarchique du salarié peut demander, dès qu’il a connaissance de ces évènements, la suspension ou l’aménagement à titre temporaire du télétravail.

1.2.5.7 – Suivi du télétravailleur

Pour les télétravailleurs, l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement commence par un temps consacré au suivi de l’organisation du télétravail. Sont notamment évoqués les conditions d’activité du salarié en télétravail, sa charge de travail et le maintien du lien nécessaire avec l’organisme.

1.3. assurance

Dans le cadre du télétravail à domicile, le salarié doit informer son assureur qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle, et s’assurer que son assurance multirisques habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail.

Il doit fournir à l’organisme une attestation de son assureur en ce sens, avant signature de l’avenant à son contrat de travail.

Le surcoût éventuel d’assurance lié à l’activité de télétravail sera pris en charge par l’employeur sur présentation d’un devis et remboursé à l’agent sur justificatif.

1.4. équipements de travail

Le domicile du télétravailleur doit être compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle au regard des règles en matière d’hygiène et de sécurité.

Pour les besoins du travail depuis sa résidence principale, le télétravailleur disposera :

• d’un espace dédié ;

• d’un meuble bureau ;

• d’une box Internet ou de la Fibre ;

Une attestation établie par un diagnostiqueur professionnel est remise par le salarié à son employeur préalablement à la signature de l’avenant à son contrat de travail. Elle indique que l’installation électrique de son domicile est conforme à la réglementation en vigueur et lui permet d’exercer son activité professionnelle en toute sécurité. En cas de non-conformité, les travaux de remise aux normes sont à la charge du salarié.

Durant les plages horaires de travail, le télétravailleur doit pouvoir être joignable par téléphone, par messagerie et être en mesure de se connecter à distance.

À cet effet, l’employeur fournit et entretient l’ensemble des équipements professionnels nécessaires au télétravail, fait vérifier la conformité des installations électriques du local dédié au télétravail. Il fournit à l’agent l’accès à distance à ses applications de travail, afin de lui permettre d’exercer son activité professionnelle dans les mêmes conditions que s’il était à son poste de travail.

Le matériel informatique est constitué d’un ordinateur portable. S’agissant du matériel de communication, l’employeur met à disposition du télétravailleur un téléphone portable.

Ces équipements doivent être complétés par tout matériel nécessaire à la réalisation des tâches confiées au salarié.

L’utilisation de ce matériel est strictement limitée à l’exercice de l’activité professionnelle et le salarié s’engage à prendre soin de ces équipements. En effet, dans le cas contraire, la mise à disposition du matériel pourrait être considérée comme un avantage en nature et intégrée dans l’assiette des cotisations par l’URSSAF.

Le contrôle de conformité électrique est réalisé avant le démarrage du télétravail. Il est à la charge de l’employeur qui mandate une société agréée.

L’employeur assure la maintenance et l’adaptation de l’équipement aux évolutions technologiques.

Dans un souci de sécurisation des données, le télétravailleur s’engage à ne pas utiliser son propre matériel informatique.

En application de l’avenant au contrat de travail, le télétravailleur informe immédiatement l’employeur en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à sa disposition.

En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité, le télétravailleur en informe immédiatement son manager qui prendra alors les mesures appropriées et décidera en fonction des circonstances de son retour temporaire sur le site administratif. En cas de retour sur son lieu d’affectation au jour de la panne, le temps de trajet entre son domicile et son lieu d’affectation est assimilé à du temps de travail effectif.

En cas de panne matérielle qui durerait plus d’une journée, le retour sur le site d’affectation est automatique.

Le télétravailleur s’engage à restituer le matériel mis à sa disposition lorsqu’il est mis fin au télétravail.

1.5. frais professionnels

Sur présentation de factures, l’employeur prend en charge les frais professionnels inhérents à la situation de télétravail à domicile dans les conditions suivantes :

• le coût réel de la réalisation du diagnostic de conformité des installations électriques,

• le surcoût éventuel de l’assurance du domicile du télétravailleur pour son montant réel.

En cas de déménagement, l’employeur prend à sa charge l’installation du matériel mis à la disposition du télétravailleur dans son nouveau lieu de résidence dès lors que le déménagement ne remet pas en cause l’avenant relatif au télétravail. Le salarié, quant à lui, prend en charge les frais engagés à l’occasion d’un nouveau diagnostic électrique réalisé.

L’employeur prend en charge les factures de téléphone (abonnements et communications) du dispositif téléphonique professionnel remis au salarié.

Une indemnité forfaitaire mensuelle est versée pour la prise en compte des frais professionnels découlant de l’exercice du télétravail (abonnement internet, consommation d’électricité, d’eau, de chauffage).

Cette indemnité forfaitaire mensuelle, qui est fonction du nombre de jours effectivement télétravaillés, est d’un montant de :

• 10 € par mois pour une journée en télétravail par semaine ;

• 20 € par mois pour deux journées en télétravail par semaine.

Elle est versée sur 10,5 mois afin de tenir compte des congés annuels.

Son versement est suspendu en cas d’absence du télétravailleur de plus d’un mois continu (maladie, maternité, congés sabbatiques …).

Lorsque le télétravail est organisé sous la forme d’enveloppe de jours à prendre par le salarié au cours de l’année civile, l’indemnité est versée en fin d’année sur la base d’une valorisation de 2,50 € par jour télétravaillé.

Ces montants sont revalorisés au 1^er janvier de chaque année en fonction du taux d’évolution annuelle constaté de l’indice Insee « Logement, eau, gaz et combustible », ou de tout indice qui viendrait à s’y substituer, publié au bulletin mensuel de statistique.

L’UCANSS notifie aux organismes, ainsi qu’aux organisations syndicales, dès la publication de l’indice Insee de référence de décembre, les nouveaux montants revalorisés de ces indemnités forfaitaires.

1.6. protection des données

L’organisme employeur est responsable de la sécurisation du système d’information utilisé par les salariés à des fins professionnelles.

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique telles qu’en vigueur dans l’organisme, notamment la charte du bon usage des outils informatiques.

Il assure également la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle et veille à la non-utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition. Aucun tiers n’étant autorisé à utiliser le poste de travail, l’agent s’engage à retirer sa carte agent de sécurité informatique dès lors qu’il quitte son poste de travail, et ceci, même lorsqu’il ne débadge pas et quelle que soit la durée de son déplacement.

Dans ces conditions, l’avenant au contrat de travail des télétravailleurs rappelle que la carte agent de sécurité informatique et son code sont personnels. L’agent s’engage à ne pas les laisser accessibles à des tiers, y compris les membres de sa famille.

1.7. droits et garanties individuels et collectifs

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’organisme, notamment en matière d’accès aux informations syndicales, et de manière générale à toutes les informations relatives à la vie de l’organisme.

En particulier, il doit avoir les mêmes opportunités d’évolution professionnelle que ses autres collègues.

À ce titre, les télétravailleurs ont le même accès à la formation que des salariés qui travaillent dans les locaux de l’employeur. Lors de l’entretien professionnel, peuvent être abordés les besoins de formation spécifiques à ce mode d’organisation du travail.

Toutefois, les dispositions conventionnelles relatives aux frais de déplacement ne sont pas applicables aux télétravailleurs les jours de télétravail.

Le principe du maintien de la participation de l’employeur au titre restaurant les jours de télétravail est retenu. S’agissant des modalités de cette participation, les titres restaurants sont servis au télétravailleur les jours de télétravail.

L’employeur s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution du télétravailleur soient évalués dans les mêmes conditions que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’organisme.

En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’organisme.

Enfin, il est rappelé que le télétravailleur bénéficie, comme tous les salariés, d’un droit à la déconnexion qui s’exerce dans les conditions posées par le Code du Travail.

L’employeur s’engage à ne pas divulguer les coordonnées personnelles du télétravailleur afin de préserver le respect de sa vie privée.

1.8. relations sociales

En tant que salariés de l’organisme, les télétravailleurs sont pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs.

A l’occasion des élections professionnelles, ils bénéficient des mêmes conditions d’électorat et d’éligibilité que les autres salariés.

Comme eux, ils bénéficient de l’information diffusée par les représentants du personnel sur l’Intranet de l’organisme et ils ont accès à leurs représentants.

Enfin, les télétravailleurs peuvent, dans les mêmes conditions que les autres salariés, exercer un mandat de représentation du personnel, et disposer pour cela des mêmes moyens, notamment en termes de crédit d’heures. Ce crédit peut être utilisé, pour tout ou partie, pendant les périodes en télétravail.

1.9. consultation des IRP

La mise en œuvre du protocole d’accord relatif au télétravail fait l’objet d’une consultation préalable des instances représentatives du personnel de l’organisme.

Un bilan annuel des données relatives au télétravail dans l’organisme est présenté à ces instances. Il comprend des éléments permettant de comparer l’évolution salariale des télétravailleurs avec celle des autres salariés.

En outre, la liste nominative des salariés en situation de télétravail est transmise annuellement au médecin du travail ainsi qu’aux représentants du personnel.

1.10. santé au travail et IRP

L’employeur informe le télétravailleur de la politique de l’organisme en matière de prévention, de santé et sécurité au travail, ce dernier étant tenu de respecter les règles en découlant lorsqu’il est en situation de télétravail.

Un représentant de l’employeur et un représentant du personnel doivent pouvoir s’assurer que les locaux utilisés pour le télétravail respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Ils peuvent alors avoir accès au domicile du télétravailleur sous réserve de son accord et de sa présence. En amont de la mise en place du télétravail, un document autorisant l’employeur et un représentant du personnel à avoir accès au domicile du salarié devra être signé par le salarié.

En cas d’opposition du salarié à la visite de conformité de son domicile, l’employeur peut refuser la demande de télétravail ou mettre fin à la situation de télétravail.

En cas de risques identifiés liés à l’état du domicile du télétravailleur, la mise aux normes est à la charge du salarié. Celle-ci peut être un cas de suspension du télétravail à domicile jusqu’à l’achèvement de la remise aux normes.

L’accident du télétravailleur survenu du fait ou à l’occasion du travail au domicile du salarié pendant les plages horaires est présumé être un accident de travail au sens des dispositions du Code de la Sécurité Sociale.

À cet effet, le télétravailleur informe son employeur de l’accident et lui transmet tous les éléments nécessaires à l’élaboration de la déclaration d’accident de travail dans la journée où l’accident s’est produit ou au plus tard dans les 24 heures (sauf cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime).

1.11. sensibilisation et formation au teletravail

Les télétravailleurs reçoivent une formation appropriée, notamment sur les équipements techniques mis à leur disposition et sur les adaptations nécessaires à cette forme d’organisation du travail.

Il leur est également mis à disposition le guide du télétravailleur de l’organisme.

Les managers chargés d’encadrer des télétravailleurs sont formés afin de développer leurs compétences en matière de management à distance.

Cette formation dédiée permet d’intégrer, d'une part, les atouts et les risques potentiels du management de télétravailleurs ainsi que les besoins d'un collaborateur distant et, d'autre part, d’intégrer les droits, devoirs et comportements attendus d'un télétravailleur.

Les salariés de l’unité de travail du télétravailleur sont sensibilisés à cette forme d’organisation de travail et sur les conditions dans lesquelles ils peuvent entrer en contact avec leurs collègues durant les périodes de télétravail.

PARTIE 2 – Le plan de déplacements

Préambule

L’article 51 de la loi du 17 août 2015 sur la transition énergétique introduit l’obligation pour les entreprises regroupant au moins 100 salariés sur un même site, de réaliser un plan de mobilité à compter du 1^er janvier 2018.

Dans ce cadre, la CPAM de la Côte d’Opale s’engage à réduire l’impact environnemental de ses activités, et notamment celui lié au transport. Diverses actions liées aux déplacements participent à la réduction de l’empreinte environnementale en limitant le recours à l’utilisation de véhicules et en développant des offres alternatives au transport, plus faiblement émettrices.

Cette démarche tend également à offrir aux salariés une amélioration des conditions de vie au travail, en apportant des réponses concrètes à leurs préoccupations quotidiennes en matière de santé et de sécurité. La mise en place d’un plan de mobilité en entreprise doit permettre de limiter les risques liés aux trajets et les risques psychosociaux, avec pour conséquence attendue une baisse du nombre d’accidents de trajet et d’arrêts de travail. Parallèlement, l’incitation à recourir à des modes de transport alternatifs peut bénéficier aux agents avec la réduction du coût des trajets domicile-travail.

2.1. etat des lieux

2.1.1 – En région

Le taux de mobilité constaté dans la région des Hauts de France est de 3,88 déplacements par personne et par jour, taux légèrement supérieur pour les habitants des zones urbaines.

Le temps moyen journalier passé dans les transports s’élève à 68 minutes en moyenne régionale, plus élevé en milieu rural qu’urbain. La dépendance à la voiture est une réalité contre une utilisation encore faible des transports en commun ou des modes de déplacements doux.

En effet, seulement 8 % des déplacements quotidiens se font en transports en commun ou modes doux dans le Nord-Pas-de-Calais. La marche à pied est le 2ème mode de déplacement derrière la voiture, essentiellement pour les trajets inférieurs à 1 km. Le vélo représente moins de 2 % des déplacements quotidiens. Le nombre moyen de déplacements quotidiens effectués en transport en commun varie entre 0,13 et 0,23 par personne et par jour et suivant le secteur.

2.1.2 – A la CPAM de la Côte d’Opale

2.1.2.1 – La flotte automobile

Au 31 décembre 2017, le parc automobile s’élevait à 42 véhicules (dont 4 utilitaires), répartis de la manière suivante :

• 2 véhicules électriques ;

• 2 véhicules hybrides ;

• 7 véhicules essence ;

• 31 véhicules diesel.

Le coût des déplacements au 31 décembre 2017, s’élevait à 72 128 euros pour 447 036 km parcourus.

2.1.2.2 - Les transports en commun

Le coût des déplacements par train au 31 décembre 2017, s’élevait à 26 177 euros pour 135 906 km parcourus.

L’employeur prend en charge 50 % du coût des abonnements de transports en commun (SNCF – Bus) : en 2017, 18 agents, en moyenne, en ont fait la demande pour un montant total de 7 533,74 euros.

2.1.2.3 - Indemnité kilométrique vélo

L’indemnité kilométrique vélo a été mise en place à la CPAM de la Côte d’Opale le 1er septembre 2017.

Elle est calculée en fonction du nombre de kilomètres parcourus et est limitée à 0,25 euro/km, dans la limite de 200 euros/an.

Au 31 décembre 2017, 13 agents ont bénéficié de cette indemnité pour un moment total de 501,20 euros.

2.1.2.4 - Les accidents de trajet domicile-travail

En 2017, 3 accidents de trajet domicile/lieu de travail ont été déclarés et 3 accidents de trajet au cours d’un déplacement professionnel.

2.1.2.5 - Principaux résultats issus de l’enquête auprès des salariés

Enquête réalisée du 1^er au 16 mars 2018 avec un taux de participation de 77,73% ;

• 87% des agents utilisent la voiture en tant que conducteur (15% en tant que passager) pour se rendre au travail, 20% pratiquent la marche à pied et 7% prennent le train ;

• 43,3 % des agents seraient disposés à pratiquer le covoiturage (7,2% le pratique déjà avec un(e) ou des collègues) ;

• La majorité des agents, soit 35,8%, a une durée moyenne de trajet (domicile-lieu de travail) comprise entre 5 et 15 minutes, suivie par 27,5% des agents dont la durée est comprise entre 15 et 30 minutes ;

• La majorité des agents, soit 28,1%, a une distance séparant leur domicile du lieu de travail comprise entre 3 et 10 kilomètres, suivie par 20,3% des agents dont la distance est comprise entre 1 et 3 kilomètres.

2.2. actions à mener

2.2.1 - Pour améliorer l’accessibilité

L’accessibilité peut être déclinée de deux façons différentes : l’accès aux locaux et l’accès aux différents services de l’Assurance Maladie.

Le déploiement et la promotion des téléservices demeurent des axes prioritaires pour atteindre un objectif de réduction du nombre de déplacements.

L’accueil du public est réalisé sur rendez-vous, dans une optique de globalisation des dossiers et de suppression des déplacements itératifs ou inutiles. Les 3 sites de Calais, Boulogne et Saint Omer sont adaptés à l’accueil des personnes handicapés physiques.

• ACTIONS :

• Poursuite de la promotion des téléservices de l’Assurance Maladie ;

• Information des publics et partenaires sur les différents moyens permettant d’accéder aux sites réalisée sur ameli.fr ;

• Mise à disposition de nos publics des parkings à vélo sécurisés ;

• Demande de mise en sécurité des parcours vélo/bus/marche vers nos sites par les mairies ;

• Communication auprès du personnel sur les possibilités de stationnement. 

2.2.2 - Pour protéger l’environnement et la santé

LA CPAM de la Côte d’Opale est répartie sur trois sites principaux avec des échanges fréquents et réguliers entre les sites. Des métiers ouverts vers nos différents publics s’accompagnent des déplacements fréquents pour certains collaborateurs (DAM, CIS, PRADO, agents itinérants…). Les salariés les plus exposés au risque routier sont formés à la prévention routière.

Pour réduire les déplacements professionnels, des salles de visioconférence sont installées sur deux sites.

• ACTIONS :

• Éviter les déplacements multiples :

  • favoriser le covoiturage professionnel par une évolution de l’outil de réservation des véhicules et développement informatique d’un site de co-voiturage ;

  • développer davantage les visioconférences et les conférences téléphoniques pour des réunions à distance ;

• Mettre en place le télétravail ;

• Proposer au personnel la formation « risques routiers » et/ou « éco-conduite » ;

• Favoriser l’utilisation des moyens de transport « propres ».

2.2.3 - Pour réduire l’utilisation de la voiture

Deux chiffres importants ressortent de notre questionnaire interne :

• 87 % des répondants viennent au travail, dans leur voiture, en tant que conducteur ;

• 26 % résident à moins de 3 km de leur lieu de travail.

• ACTIONS :

• Faciliter l’utilisation des mobilités actives :

  • Mise à disposition d’une flotte de vélos de service ;

  • Campagne de promotion de l’IK vélo ;

  • Installation d’abris vélo sécurisés sur les 3 sites ;

  • Informer le personnel sur les réseaux cyclables et les stations de vélos ;

• Développer l’usage des transports en commun ;

• Aider les salariés à mettre en place des solutions de covoiturage pour les déplacements domicile/travail.

2.2.4 - Pour sensibiliser le personnel aux nouveaux modes de déplacement

La communication sur la RSO est très présente au sein de l’organisme. Des informations générales et des conseils sont ainsi diffusés régulièrement sur le site intranet. Les grands évènements sont également répercutés via des affiches et des articles. Un espace dédié à la RSO, et accessible par tous les salariés, regroupe toutes ces publications.

• ACTIONS :

• Proposer un espace Intranet dédié à la mobilité ;

• Renforcer la communication visuelle autour du PDE sur les 3 sites ;

• Organiser des challenges réguliers de promotion du P.D.E. ;

• Déployer une offre de formation à une conduite plus écoresponsable pour une consommation moindre de carburant des véhicules et plus de sécurité des salariés.

2.3. SUIVI DES ACTIONS

Un bilan à 18 mois de la mise en œuvre de ces actions sera réalisé par le référent PDE de l’organisme et présenté aux IRP.

PARTIE 3 – la qualité de vie au travail

Préambule

Le bien-être et la qualité des conditions de vie au travail des salariés constituent des ressources essentielles pour la performance sociale et économique de l’organisme.

La CPAM de la Côte d’Opale attache une importance considérable à l'accompagnement de chacun de ses salariés dans l'accomplissement de sa mission. Son ambition, au travers de cet accord triennal, est de franchir un palier supplémentaire dans l'amélioration durable de la qualité de vie au travail de ses salariés, en inscrivant résolument cette démarche parmi ses priorités d'action.

La Direction s'engage à organiser, pour ses salariés, un cadre social et humain de qualité reposant sur une organisation du travail, des outils et des méthodes respectueuses de la santé mentale et de l'intégrité physique de ces derniers.

3.1. Mobilisation des acteurs

La démarche qualité de vie au travail ne saurait se concevoir sans un pilotage reposant sur un dialogue social de qualité dans le respect des prérogatives de chacune des parties. Les signataires réaffirment l’importance de la communication entre les différents acteurs :

La Direction

Conformément à l’article L4121-1 du Code du Travail, dans son rôle d’employeur, la Direction prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés. Elle veille également à l’implication de l’ensemble des autres acteurs de l’organisme et à la mise en œuvre des mesures et dispositions négociées dans le cadre du présent accord.

Dans le cadre de la protection de la santé des salariés et de l’amélioration de leurs conditions de vie au travail, elle s’engage à réaliser un point régulier devant les Instances Représentatives du Personnel compétentes, et d’étudier la nécessité d’intervenir, notamment au travers d’études d’impact sur la charge de travail ou de nouvelles mesures organisationnelles et, si besoin, adapter son action.

A ce titre, la Direction a inscrit la QVT au cœur de son projet d’entreprise.

L’ensemble de la ligne managériale

Les managers, de par leur mission d’encadrement, sont au cœur de la démarche et leur action au quotidien est essentielle en ce qui concerne la qualité des conditions de vie au travail des salariés. Il leur est demandé de concilier les exigences conjuguées de bien-être de leurs équipes et de performance qui consiste à mettre en place des actions en vue de l’atteinte des objectifs fixés.

La fonction Ressources Humaines

La fonction RH, dans son rôle de conseil, d’appui et d’accompagnement des managers et des collaborateurs, constitue un interlocuteur privilégié, un lien central et indispensable avec les différents acteurs œuvrant dans le cadre de l’amélioration de la QVT. Elle a un rôle de veille, d'alerte et de remontée d'information sur la qualité des conditions de vie au travail. Leur mission est par ailleurs essentielle lorsqu'ils sont saisis de situations sensibles.

En matière de parcours professionnels, de développement des compétences, la fonction Ressources Humaines veille à apporter aux salariés conseil et accompagnement.

Dans le cadre des réorganisations, les Ressources Humaines accompagnent en amont les équipes afin de limiter les impacts des risques psychosociaux potentiels, en définissant les modalités d’accompagnement à mettre en œuvre.

Le CHSCT

La proximité de l'instance avec le terrain et sa connaissance des situations de travail, au plus près des préoccupations des salariés, font du CHSCT actuel et du futur CSE un contributeur essentiel dans la mise en œuvre des dispositions du présent accord d'entreprise.

Acteur fondamental en matière de remontée d'informations et d'alerte, le CHSCT actuel comme le futur CSE reste un espace privilégié de dialogue, de consultation et de suivi des actions en matière de prévention des risques professionnels et il

constitue en ce sens une réelle force de proposition.

Le Référent en Santé et Sécurité au Travail (RSST)

Le salarié, désigné par l'entreprise en vue de prendre en charge la prévention des risques professionnels, constitue une ressource tant en matière de conseil et d'accompagnement qu'en intervention directe sur le terrain.

Le Service de Santé au Travail (SST)

En plus de la mission de suivi médical individuel et d'intervention sur le milieu de travail, le SST a également un rôle de conseil et d'alerte auprès de l'employeur, des salariés et de leurs représentants dans le strict respect du secret médical. À ce titre, il constitue une ressource et son expertise peut être sollicitée notamment au sujet des actions de prévention qui visent à éviter toute altération de la santé physique et mentale des salariés du fait de leur travail.

Les représentants du personnel (CE, DP, DS actuels en complément du CHSCT) sont également acteurs de la QVT par la prise en compte de l’expression des salariés d’une part, par la négociation des indicateurs d’égalité professionnelle. Le CSE en sera l’acteur également au prochain renouvellement des Instances.

Le Comité de Prévention Santé, instance de concertation instituée au sein de l’organisme, a pour vocation de traiter, dans une approche globale et transversale, des sujets et des actions liés à différentes thématiques, telles que l’axe QVT du projet d’entreprise, le BSI, les sujets RH relevant du domaine de la RSE et de la RSO (RPS, plan santé, absentéisme…), mais aussi tous les autres sujets en lien avec la santé et le bien être des salariés de l’organisme.

Chaque salarié a également un rôle à jouer en matière d’amélioration de la QVT et de construction du collectif de travail. Sa contribution est essentielle dans le soutien et la cohésion sociale, la prévention et l’identification des situations sensibles individuelles et/ou collectives et la remontée d’informations.

3.2. mesures de prévention et d’intervention

La CPAM de la Côte d’Opale offre à ses salariés des facilités importantes de conciliation entre vie professionnelle et vie privée, en particulier pour ce qui concerne les horaires de travail (RTT, horaires variables, pratique du temps partiel) ainsi que divers dispositifs prévus dans le protocole d’accord local RSE conclu le 11 décembre 2017.

3.2.1 - Prévention des risques professionnels

Les évolutions et transformations nécessaires à la performance et la pérennité de l'organisme peuvent avoir des conséquences notamment sur l'organisation, l'environnement et la qualité des conditions de vie au travail. La CPAM de la Côte d’Opale, soucieuse d'éviter les risques professionnels et notamment psychosociaux, s'engage à examiner les projets de l'entreprise sous l'angle des conditions de travail et à en anticiper les éventuels impacts sur ses salariés.

Une procédure spécifique d’accompagnement est mise en œuvre au besoin par le service Ressources Humaines afin de gérer au mieux les reconversions professionnelles.

La CPAM de la Côte d’Opale s’engage aussi à déployer différentes mesures visant à la prévention des incivilités et des risques d’agression. Exercées contre une personne, sur son lieu de travail ou pendant l’exercice de ses fonctions, les violences internes et/ou externes peuvent prendre des formes diverses : incivilité, agression verbale, harcèlement, acte violent ….et mettre en péril la santé, la sécurité et le bien être des travailleurs concernés.

Pour prévenir ces situations en interne, un mémento sur le « vivre ensemble » a été rédigé et communiqué aux salariés en complément des dispositions obligatoires prévues par le règlement intérieur de l’organisme.

Pour les agents en contact avec du public, outre des formations à la gestion des incivilités, il est prévu un dispositif d’alerte et de signalement.

La prévention de ces risques professionnels est traduite chaque année par la mise en œuvre des actions inscrites au Document Unique d’Evaluation des Risques rédigé conjointement par l’Administration Générale, les Ressources Humaines et les membres de l’instance représentative du personnel. En parallèle, des mesures ponctuelles sont prises par la Direction pour aménager les conditions de travail en cas de forte chaleur, de grand froid, etc…

En complément, dans une approche de lutte contre les addictions et en lien direct avec sa mission de service public, la CPAM de la Côte d’Opale organise différentes campagnes de prévention en matière de santé publique à destination de ses salariés : vaccinations contre la grippe, lutte contre le tabac et l’obésité, distribution de fruits, participation à diverses manifestations sportives, etc…

3.2.2 - Organisation de temps de dialogue et d’échanges visant à favoriser l’expression des salariés

Les parties conviennent de la nécessité d'organiser régulièrement des moments d'échanges destinés à l'expression des salariés, durant lesquels peuvent être abordés, notamment, les pratiques professionnelles, le métier, le travail et son organisation.

Ces temps de discussion sont essentiels pour que les salariés puissent partager leurs pratiques professionnelles et réguler par le dialogue les situations de tension et les difficultés rencontrées. Ce sont des temps qui valorisent le collectif de travail et limitent le risque d'isolement. A la CPAM de la Côte d’Opale, ces échanges sont formalisés par :

• les rencontres Directeur / Cadres ;

• les rencontres Directeur / Nouveaux embauchés ;

• les rencontres Directeur / Futurs retraités ;

• les entretiens avec les relais RH (bilans professionnels et/ou toutes sollicitations agents).

En complément, des temps de discussions doivent également avoir lieu lors de réunions de service, une attention particulière doit être portée par chacun des membres de l'équipe sur les actes quotidiens du vivre ensemble et les moments de convivialité qui favorisent les échanges informels et la cohésion sociale.

3.2.3 - Accompagnement des managers à la gestion des RPS

La prévention des risques psycho sociaux auxquels les managers, eux-mêmes, sont exposés, est prise en considération. Les parties conviennent de la nécessité de renforcer la dimension managériale des encadrants et leur pouvoir d'agir en matière d'accompagnement, d'écoute et de soutien social des équipes, tant sur le plan collectif qu'individuel, mais aussi en matière de régulation des situations de tension.

La CPAM de la Côte d’Opale met en place, au bénéfice des managers, un socle commun annuel de formations leur permettant d'affirmer et de concrétiser leur posture en responsabilité, vis-à-vis de l'équipe et des salariés qui la composent.

Le contenu pédagogique de ces formations est élaboré dans le respect des principes de prévention des risques psychosociaux.

3.2.4 - Accompagnement au retour à l’emploi après un long arrêt

Le retour à une activité professionnelle après une période d’interruption d’au moins 5 mois est bien souvent un facteur d’inquiétude qu’il est important de prendre en considération pour garantir la bonne réintégration du salarié.

L’appréhension à un retour dans un collectif de travail, les évolutions de la législation qui n’ont pas été suivies, les changements organisationnels qui ont eu lieu durant l’absence…, tous ces éléments sont sources d’anxiété avec un degré de tolérance variable selon les individus.

Pour en limiter les risques et afin d’éviter de mettre en difficulté le salarié en reprise d’activité, une démarche d’accompagnement individualisé est mise en œuvre par le biais d’un entretien de retour à l’emploi et d’un suivi spécifique. Cette démarche couvre à la fois l’actualité de l’organisme, les formalités administratives et les besoins de formation et d’accompagnement.

3.2.5 - Gestion des situations sensibles individuelles et/ou collectives

Afin de ne pas laisser les collectifs de travail ou les salariés seuls face à des situations dites sensibles :

• des formations relatives à la gestion des conflits et qui intègrent la prévention des risques psychosociaux sont organisées ;

• les agents peuvent faire des alertes lors ou en-dehors de leur entretien professionnel ;

• les EAEA sont relus par le service RH de façon exhaustive et toute situation sensible est portée à la connaissance du N+2.

Cependant, la discussion avec le responsable hiérarchique direct doit rester le premier réflexe de tout salarié. A ce titre, des entretiens flashs individuels doivent régulièrement être proposés aux salariés notamment suite à absence maladie. Le manager doit s'assurer de faire tout son possible, à son niveau, avant de passer le relais au service RH et à la Direction.

Les IRP et le service RH constituent également des interlocuteurs privilégiés pour signaler toutes situations sensibles.

3.2.6 - Dispositif d’écoute et de soutien psychologique

Un dispositif national d'écoute et de soutien psychologique est mis à disposition des salariés au travers d’un numéro vert accessible 7J/7 et 24H/24. Le bilan annuel de ce dispositif sera présenté aux IRP.

Ce dispositif est complémentaire au soutien mis en œuvre par les acteurs internes : managers, collègues de travail, fonction RH, IRP, service de santé au travail …

3.3. demarche de Simplification des activités

LA CPAM de la Côte d’Opale s’est inscrite dans la démarche d’optimisation des processus portée par la Caisse Nationale qui s’appuie sur une méthodologie rigoureuse pour fluidifier les processus de travail. Des collaborateurs de l’organisme ont été formés à l’animation d’Ateliers Simples d’Optimisation (ASO).

Cette recherche d’efficience basée sur la contribution directe des acteurs de terrain doit se traduire par la mise en œuvre, au sein des services de l’organisme, de nombreuses actions de simplification et d’optimisation de l’activité pour mieux partager l’information au quotidien, développer la transversalité et les coopérations internes, induire plus de réactivité dans la prise en charge des instances, accroître la dématérialisation des échanges, réduire les coûts, rationnaliser les circuits, tracer et sécuriser les pratiques…

C’est avant tout un état d’esprit qu’il convient de développer au sein de la communauté managériale et de l’ensemble des unités de travail pour faire en sorte que chacun puisse être force de propositions pour l’amélioration des conditions de travail.

3.4. engagement citoyen des salaries

Les actions menées au titre de la QVT doivent aussi contribuer à encourager les initiatives individuelles et collectives des salariés de l’organisme en faveur de l’engagement citoyen.

Parce que la valeur ajoutée sociale favorise la coopération et développe les relations, les initiatives de salariés en faveur du secteur associatif (éducation, solidarité, handicap, culture, sport, recherche, défense de l’environnement…) constituent pour eux un moyen de participer à un partenariat et de s’impliquer dans un projet caritatif qui résonne avec leur quotidien.

Cet engagement citoyen est réalisé de façon indirectement par le biais d’actions RSO - Développement durable en faveur d’associations (courses sportives, recyclage de téléphones portables, lunettes, etc…) et d’actions proposées par le Comité d’Entreprise (SPA, livres et jouets, etc...)

En complément, il est lancé chaque année un appel à projet auprès des salariés. Les propositions destinées à contribuer à un projet caritatif ou associatif sont examinées par un jury composé de membres de la Direction et du Comité d’Entreprise pour sélection d’un projet auquel l’employeur et l’instance représentative du personnel apporteront leur appui.

3.5. renforcement du dialogue social

Pour permettre aux Instances de pouvoir intervenir pleinement en séances, il leur est communiqué en amont des réunions l’ensemble des supports, y compris les supports des sujets qui leur sont présentés pour information :

• Les points pour avis sont présentés en début de séance afin de permettre un temps d’échange.

• Les points pour information sont transmis 14 jours avant la séance pour le CHSCT et 7 jours avant la séance pour le CE. Les délais seront adaptés à la future Instance CSE.

• Par ailleurs, si la situation le justifie, un point de suivi relatif aux projets déployés est présenté devant chaque instance consultée, et les supports sont mis à leur disposition en amont des séances ;

• Enfin, les supports sont mis à disposition des managers afin qu’ils puissent relayer auprès des salariés les informations présentées en CE.

3.6. MOYENS DE SUIVI

3.6.1 - Les enquêtes de perception

Dans le cadre d’une démarche visant à orienter les actions et politiques de ressources humaines en fonction du ressenti des agents, l’UCANSS a mis en place depuis 2009 un Baromètre Social Institutionnel auprès d’un large échantillon d’agents des différentes branches. Cette étude a pour objectif principal de cerner le ressenti des agents sur un certain nombre de thématiques afin d’y apporter les ajustements nécessaires en matière de ressources humaines.

La CPAM a choisi de participer à ce dispositif avec une communication des résultats et actions engagées vers les Instances Représentatives du Personnel, puis vers l’ensemble des salariés via l’Intranet.

Les informations issues du BSI doivent plus précisément permettre de disposer d’une vision détaillée des besoins et attentes des agents en termes de :

• cadre de travail et environnement professionnel ;

• information et communication interne ;

• politiques de ressources humaines ;

• perception du dialogue social ;

• perception de l’avenir.

Outre ces grandes thématiques, chaque organisme a la possibilité d’ajouter au questionnaire commun quelques questions spécifiques à son périmètre.

3.6.2 – Les indicateurs de suivi QVT

En complément des indicateurs et objectifs chiffrés inscrits au protocole RSE et du suivi du dispositif de télétravail, il est mis en place des indicateurs QVT de manière à pouvoir comprendre et agir sur les conditions de travail des salariés :

• évolution annuelle du nombre d’arrêts maladie compris entre 0 et 20 jours ;

• nombre annuel de situations individuelles sensibles et pourcentage de solutions apportées ;

• nombre d’accompagnements individuels à la reconversion professionnelle ;

• nombre annuel de réunions de négociations avec les organisations syndicales.

3.6.3 - Les dispositifs de communication

Afin d’accompagner la mise en application du présent accord, les parties conviennent de renforcer les dispositifs de communication au profit des acteurs de terrain.

À ce titre, la Direction s’engage à :

• conforter et améliorer les actions de communication et de partage des orientations stratégiques et des objectifs de l’organisme permettant d’éclairer, d’écouter et d’échanger avec les équipes ;

• donner du sens notamment au travers des ambitions portées par le projet d’entreprise et de communiquer régulièrement autour de la mise en œuvre de l’ensemble de ces actions.

L’accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans.

Il entre en vigueur le 1er jour du mois suivant son agrément.

Les parties conviennent de porter à 3 ans la périodicité des négociations relatives à la qualité de vie au travail visées par l’article L.2242-1 2° du Code du travail.

Chacune des parties signataires du présent accord peut en demander, en tout ou partie, la révision dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur.

Une évaluation de l’application de l’accord est réalisée entre les partenaires sociaux, dans l’année qui précède son échéance.

L’accord collectif sera transmis sous format dématérialisé :

• à la MNC

• à la Direction de la sécurité sociale, laquelle le transmettra à l’UCANSS pour avis du Comex conformément à l’article D. 224-7-3 du Code de la Sécurité sociale

• à la CNAMTS

L’agrément sera réputé accordé, sauf en cas de prorogation explicite du délai d’examen de la Direction de la sécurité sociale, et en l’absence d’un retour de la DSS, à l’issue d’un mois après avis du Comex.

Il entrera en vigueur le jour suivant l’obtention de l’agrément par l’autorité compétente de l’État (article L. 123-1 et L. 123-2 du Code de la sécurité sociale).

Conformément aux dispositions réglementaires, une fois agréé, cet accord sera adressé à la DIRECCTE et déposé au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes.

L’article 16 de la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels et ses décrets d’application prévoient que tous les accords conclus à partir du 1^er septembre 2017 sont rendus accessibles au grand public et versés dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard aisément réutilisable et consultable sur le site www.legifrance.gouv.fr.

Le présent accord sera transmis aux organisations syndicales présentes dans l’organisme et aux instances représentatives du personnel.

Quant à l’information du personnel, elle sera assurée par la Direction via l’Intranet de la Caisse Primaire d’Assurance Maladie de la Côte d’Opale.

Fait à Calais, en 6 exemplaires originaux, le 28 juin 2018

Pour la CPAM de la Côte d’Opale

Le Directeur,

XXXX

Les organisations syndicales représentatives,

Syndicat CGT – FO Syndicat CGT Syndicat CFDT

XXXX XXXX XXXX

FORMULAIRE DE CANDIDATURE AU TELETRAVAIL

M Mme Nom : Prénom : Adresse : Emploi : Site : Service : Numéro agent : Date d’entrée dans l’organisme : Date de prise de la fonction en cours :

Nombre de jours travaillés actuellement par semaine : Je souhaite bénéficier d’une organisation de mon activité professionnelle dans le cadre du télétravail selon la formule suivante : 1 jour fixe par semaine 2 jours fixes par semaine Enveloppe de 20 jours à prendre au cours de l’année civile ------------------------------------- à mon domicile sur un autre site de l’organisme Jours de télétravail souhaités : LUNDI MARDI MERCREDI JEUDI VENDREDI

Situation de handicap (RQTH) ? : oui non État de santé médicalement constaté : oui non Temps de trajet aller/retour entre le domicile et le lieu de travail habituel : Moyen de transport habituellement utilisé :

Date de la demande :

Signature du salarié :

TELETRAVAIL

Questionnaire d’auto-évaluation et de motivation

Le travail à distance m’intéresse … une démarche qui mérite réflexion.

Dans le cadre de protocole d’accord local conclu le …………, le télétravail est désormais possible au sein de la CPAM de la Côte d’Opale. La démarche d’entrée dans le télétravail commence par l’administration d’un questionnaire permettant à chaque salarié intéressé de s’autoévaluer par rapport à cette démarche.

Afin d’arriver à une vision la plus claire possible de la situation de travail à distance envisagée, nous vous recommandons de prendre le temps de la réflexion nécessaire pour réaliser cette auto-évaluation. En effet, ce questionnaire a pour finalité de vous aider à répondre aux questions suivantes :

• Le télétravail répond-il à mes attentes ?

Mais aussi…

• Puis-je m’adapter aux conditions requises pour le télétravail ?

Ce questionnaire est également un outil d’aide à la décision pour votre manager et pour le directeur.

Raisons / Motivations pour le travail à distance : (plusieurs choix possibles)

État de santé Trajet domicile/lieu de travail Autre

Préciser, ci-dessous, les raisons qui motivent votre souhait de travailler à distance :

MA FONCTION

Dans cette partie du questionnaire, il s’agit de se prononcer sur son degré d’autonomie et non pas sur les conditions techniques (connexion, matériel…).

Mon emploi et la manière dont je l’occupe, sont-ils compatibles avec l’exercice du télétravail ?

Si oui, quelles sont les activités qui peuvent être réalisées à distance ?

À contrario, quelles activités ne peuvent pas être réalisées à distance ?

Pour quels motifs, et à quelle fréquence, ma fonction implique-t-elle des contacts avec ma hiérarchie, mes collègues de travail, les partenaires et les assurés.

	Motifs	Fréquences	Est-ce possible à distance ?
Ma hiérarchie
Mes collègues de travail
les partenaires
Les assurés

Ces contacts peuvent-ils se gérer dans de bonnes conditions par des moyens de communication à distance (messagerie, appel téléphonique, conférence téléphonique, autres…) ?

Pour les activités que j’estime pouvoir réaliser à distance, quels sont les documents et informations qui seront nécessaires au quotidien ?

Dois-je transporter des documents ou des dossiers pour effectuer mes activités à distance ? Cela représente-t-il une contrainte ? Si oui, comment puis-je la gérer ?

Quelles évolutions, le travail à distance engendrerait dans la répartition de mes activités ?

VOTRE STYLE DE TRAVAIL ET VOS APTITUDES AU TRAVAIL À DISTANCE

	OUI	NON
Je suis capable de travailler avec un suivi direct limité, sans la présence d’un manager et je n’ai pas besoin de contact quotidien pour maintenir une discipline de travail.
Je suis une personne organisée, qui sait planifier ses tâches, gérer son temps, et fournir un reporting adapté.
Je respecte les délais qui me sont imposés, ou les plannings.
Je m’adapte rapidement et je suis capable de gérer les changements induits par le travail à distance.
Je maîtrise les logiciels, outils et applications nécessaires à l’exercice de mon activité.
Je peux avancer dans mon travail de manière autonome.
Je suis capable de maintenir, en travail à distance, de bonnes relations professionnelles avec mes collègues.
Je suis capable de travailler avec efficacité lorsque je travaille seul sur un dossier.
Je suis capable d’offrir un travail de qualité, que ce soit à destination de mes partenaires, mes collègues ou ma hiérarchie, tout en travaillant à distance.
J’ai conscience que je dois être joignable durant mes périodes de travail à distance.

• Sur les affirmations ci-dessus, indiquer toutes précisions utiles si besoin :

• Comment vais-je maintenir le contact avec ma hiérarchie ? Mes collègues ? Les assurés et partenaires extérieurs ?

Ma connaissance des technologies de l’information :

	OUI	NON
Je suis à l’aise avec mon PC et les services associés.
Je suis autonome quant à l’usage quotidien de mon poste de travail.
J’ai besoin d’équipements spécifiques au poste de travail qui pourraient ne pas être compatibles avec le travail à distance. Si oui, préciser :
Je connais la sensibilité des informations que je détiens ainsi que les règles et procédures à appliquer (charte informatique).

• Quels sont les principaux matériels, logiciels ou applications spécifiques que j’utilise ?

• Comment puis-je réagir en cas d’indisponibilité des outils ?

particularités du travail à domicile

	OUI	NON
Je suis à même de m’imposer à domicile des périodes de travail et de m’y tenir.
Je suis capable d’éviter l’empiétement de mes obligations personnelles et familiales sur mes obligations professionnelles, et inversement.
Je ne crains pas l’isolement que peut entraîner une situation de télétravail et je serai à même de rester en contact avec mes collègues et ma hiérarchie.
Je suis à même de m’imposer la même concentration et la même rigueur, que je sois au bureau ou à domicile.
Je me sens capable d’installer mon équipement informatique sur la base d’un mode opératoire.
J’ai besoin d’échanger d’importants volumes de données.

Mon organisation personnelle à domicile :

	OUI	NON
Je suis en mesure d’aménager à mon domicile un espace dédié au travail à distance.
Je dispose d’une chaise et d’un bureau et je suis prêt à les utiliser dans le cadre de l’activité de télétravail.
Je dispose d’un meuble ou d’un tiroir qui garantit la confidentialité de mes documents de travail et je suis prêt à l’utiliser dans le cadre de l’activité de télétravail.
Je dispose du téléphone fixe avec abonnement illimité et je suis prêt à l’utiliser dans le cadre de l’activité de télétravail.

• Je dispose d’internet à haut débit (ADSL, câble, fibre… préciser) sur mon lieu d’habitation et je suis prêt à l’utiliser dans le cadre de l’activité de télétravail ?

• Quelles sont, d’après moi, les conditions indispensables pour concilier dans un même lieu vie professionnelle et vie personnelle ?

CONCLUSION

• Souhaitez-vous préciser ou ajouter d’autres points, qui permettraient de déterminer votre capacité à vous mettre en situation de télétravail et les conditions de votre succès ?

Date :

Nom-Prénom du salarié :

Signature du salarié :

appréciation de la demande par la hiérarchie

AVIS DE L’EQUIPE MANAGERIALE

SUR L’AUTO EVALUATION FAITE PAR LE SALARIE

Date de réception de la demande :

Nom – Prénom de l’agent :

Fonction :

Service :

Nom du manager :

validation des conditions d’éligibilité

• Nature de l’activité compatible avec le travail à distance OUI  NON

• Nécessité d’une présence physique sur le site habituel de travail OUI  NON

• Nécessité d’un équipement matériel spécifique à l’exercice de la fonction  OUI  NON

Si oui, lequel :

• 2 ans d’ancienneté dans le poste  OUI  NON

• Parcours professionnel initial achevé  OUI  NON

• Poste et environnement de travail maîtrisés  OUI  NON

• Autonomie, méthode et rigueur suffisante  OUI  NON

• Box ADSL ou Fibre OUI  NON

• Espace dédié au domicile  OUI  NON

avis motivés à la demande

Avis du N + 1 :

Avis de l’Agent de Direction :

Avis du service de santé au travail (éventuel) :

décision de la direction

Décision de la Direction :

Avis favorable Avis défavorable

Motifs du refus :

Le

Le Directeur

AVENANT AU CONTRAT DE TRAVAIL

Entre la Caisse Primaire d’Assurance Maladie de la Côte d’Opale, représentée par XXXX, Directeur

et

M…………

Demeurant …………

N° d’agent :

Service :

Libellé d’emploi :

Site  :

Il a été convenu ce qui suit :

ARTICLE 1 : Objet de l’avenant

À la suite de sa demande formulée par lettre en date du …………, M………… est autorisé(e) à exercer ses fonctions en télétravail depuis (lieu…………) sis : …………

Pendant la période du ………… au …………

Ou

Sur proposition écrite de l’employeur en date du …………, M………… a accepté d’exercer ses fonctions depuis son domicile mentionné ci-dessus pendant la période du …………… au ………………..

Il est rappelé que le passage en télétravail est sans incidence sur la situation de M………… qui continue à bénéficier des mêmes droits individuels et collectifs que l’ensemble des salariés de la CPAM de la Côte d’Opale, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’accès aux informations syndicales et de manière générale, à toutes les informations relatives à la vie de l’organisme. Également l’ensemble des règles en vigueur au sein de la CPAM de la Côte d’Opale, telles que prévues par le règlement intérieur, les protocoles d’accords et les notes de service notamment, lui restent applicables.

ARTICLE 2 : Moyens mis à disposition du télétravail et coûts pris en charge en cas de télétravail à domicile.

2.1 : Matériel mis à disposition

Pour l’exercice de son activité professionnelle, la CPAM de la Côte d’Opale met à la disposition de M…………, le matériel nécessaire à l’exercice de son activité à distance depuis son domicile.

Le matériel mis à disposition se compose de :

• …………

• …………

• …………

Le matériel mis à disposition est dédié à un usage exclusivement professionnel.

M………… s’engage à prendre soin des matériels et outils mis à sa disposition dans le cadre du travail à distance depuis son domicile et à les restituer lorsqu’il est mis fin au dispositif.

Un représentant de l’employeur et du CHSCT doivent pouvoir s’assurer que les locaux utilisés pour le télétravail respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Ils peuvent alors avoir accès au domicile du télétravailleur sous réserve de son accord et de sa présence.

M………… informera immédiatement l’employeur en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration perte ou vol du matériel mis à sa disposition.

En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité, M………… en informera immédiatement son manager qui prendra alors les mesures appropriées et décidera en fonction des circonstances de son retour temporaire sur le site administratif.

2.2 : Coût pris en charge en cas de télétravail à domicile

Le coût du diagnostic de conformité des installations électriques, et le surcoût de l’assurance immobilière, sont pris en charge sur présentation de factures.

Il doit fournir à l’organisme une attestation de son assureur en ce sens, avant signature de l’avenant à son contrat de travail.

Le coût de l’abonnement et des communications téléphoniques du dispositif téléphonique professionnel mis à la disposition du salarié incombe à l’employeur.

La prise en charge des frais professionnels (abonnements Internet, consommation d’électricité, d’eau, de chauffage) s’effectue sur la base d’un forfait mensuel qui correspond à ………… € pour ………… journée(s) hebdomadaire(s) de travail. Elle est versée sur 10,5 mois afin de tenir compte des congés annuels.

Le versement de l’indemnité forfaitaire mensuelle est suspendu en cas d’absence du télétravailleur de plus d’un mois en continu (maladie, maternité, congés sabbatiques).

Quand le télétravail est organisé sous la forme d’une enveloppe de jours à prendre au cours de l’année civile, substitué aux deux alinéas qui précèdent l’alinéa qui suit :

La prise en charge des frais professionnels (abonnements Internet, consommation d’électricité, d’eau, de chauffage) s’effectue sur la base d’un forfait journalier qui correspond à 2,5 € par jour télétravaillé, qui est versé en fin d’année.

ARTICLE 3 : Horaires de travail

Les horaires de travail sont ceux du service dans lequel le salarié exerce son emploi.

Il est convenu que les jours travaillés de M………… se décomposent de la façon suivante :

• sur le site habituel :

  • …………

  • …………

  • …………

• à son domicile (ou sur le site de …………)

  • …………

  • …………

  • …………

Toutefois, en cas de nécessité de service (réunions, missions, formations, tutorat notamment), M………… peut être amené(e) à travailler à la demande de l’employeur dans les locaux de la CPAM de la Côte d’Opale. Le délai de prévenance est de 48 heures sauf circonstances exceptionnelles.

M………… se conforme aux horaires variables et au suivi de son temps de travail dans les mêmes conditions que lorsqu’il travaille sur son site habituel de travail. Le badgeage s’effectue depuis son domicile, sur le poste de travail qui lui est fourni, au moyen de la même carte de sécurité informatique mise à sa disposition dans le cadre de son activité en organisme. L’outil de gestion du temps est le même que celui utilisé sur site.

Par ailleurs, il est précisé que les plages horaires durant lesquelles M………… doit pouvoir être joint à domicile (ou sur le site de …) sont :

• de 9h15 à 11h15

et

• de 14h00 à 15h45

L’employeur est tenu de respecter ces plages horaires, et peut contacter le salarié, en dehors de celles-ci, pendant ses horaires de badgeage.

ARTICLE 4 : La période d’adaptation

Pendant une durée de trois mois, appelée « période d’adaptation », chacune des parties à l’avenant peut y mettre un terme, par écrit, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 30 jours.

En outre, la période d’adaptation fait l’objet d’un entretien se situant au plus tard 15 jours avant l’arrivée du terme d’adaptation afin d’effectuer un bilan sur la situation de télétravail. Ce bilan est l’occasion pour les deux parties d’apprécier l’opportunité de la poursuite ou non du télétravail.

ARTICLE 5 : Les règles de réversibilité du télétravail

À l’issue de la période d’adaptation, l’employeur ou M………… peut demander à mettre un terme au télétravail sous réserve de l’accord de l’autre partie et du respect d’un préavis de 30 jours pour l’employeur et de 15 jours pour le salarié (un délai plus court peut être fixé en cas d’accord entre le salarié et l’employeur).

ARTICLE 6 : Le rappel des règles de sécurité et de confidentialité

M…………. s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur au sein de la CPAM de la Côte d’Opale, notamment la charte informatique, et à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données et leur confidentialité.

M…………. s’engage à faire preuve d’une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité, notamment par l’application des normes en matière de mot de passe pour les travaux effectués à son domicile.

Il est rappelé que la carte agent de sécurité informatique et son code sont personnels. M…………. s’engage à ne pas les laisser accessibles à des tiers, y compris les membres de sa famille.

ARTICLE 6 : Situations en cas de changement de fonction, de site de rattachement ou de domicile

L’accord de l’employeur pour l’exercice du télétravail est donné notamment au regard des fonctions exercées par le salarié. En cas de changement de fonction ou de site de rattachement, la situation de télétravail sera réexaminée en fonction des critères d’éligibilité et pourra prendre fin.

De façon plus spécifique, en cas de changement de domicile du salarié, la situation de télétravail sera en tout état de cause réexaminée et devra faire l’objet d’un nouvel avenant.

ARTICLE 7 : Aménagement de l’espace dédié au travail depuis le domicile

M…………. atteste qu’il dispose d’un espace suffisant pour lui permettre de travailler à distance depuis son domicile sans risquer d’altérer sa santé et sa sécurité, ni de compromettre la qualité de son travail.

ARTICLE 8 : Renouvellement

Cet avenant, conclu pour une durée d’un an, peut être renouvelé autant de fois que de besoin dès lors que le salarié et l’employeur en sont convenus.

En cas de souhait de changement d’une des modalités du télétravail, il appartiendra aux parties de l’exprimer 30 jours avant la date de renouvellement du contrat, sauf cas exceptionnel.

Fait à en deux exemplaires originaux.

A Calais, le ……….

Signature du salarié XXXX

M…………. Directeur

Bilan sur la situation de télétravail

Date de l’entretien :

Salarié concerné :

Participants :

Objectif :

Faire un point de l’activité en télétravail au terme de 3 mois d’expérimentation du dispositif (aspects techniques et organisationnels, productivité…), recueillir l’avis du salarié et de son encadrement.

Informations générales :

Date de démarrage du télétravail :

Période d’évaluation :

Jours de télétravail :

LUNDI MARDI MERCREDI JEUDI VENDREDI

EVALUATION PAR THEME

Le contenu de l’activité et l’organisation du travail

(Activité et tâches réalisées / circuits de travail / réception des documents / validation des courriers / participation aux activités collectives prioritaires du groupe ou de l’organisme …)

La communication avec l’encadrement et le groupe de travail

(Transmission des informations / réunions de service …)

La gestion du temps en télétravail

(Les temps de connexion – déconnexion / les mouvements de badge…)

Les conditions matérielles et organisationnelles en télétravail

(Les accès informatiques & téléphoniques / Les conditions d’accès / les difficultés / qualité des conditions de travail…)

La productivité et la qualité de travail

(Les dossiers traités au domicile – en organisme …)

Les conditions de travail lors du retour hebdomadaire en organisme

(Le poste de travail, l’environnement de travail, la prise en charge des dossiers, les relations humaines…)

Les besoins éventuels et/ou nécessités d’ajustement

EVALUATION GLOBALE DES DIFFERENTS ACTEURS

Évaluation du télétravailleur :

Évaluation du cadre N+1 :

Bilan à transmettre au service RH avec copie au télétravailleur