Accord d'entreprise "Accord portant sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée" chez EES-CLEVIA MEDITER - EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES - CLEVIA MEDITERRANEE (Siège)

Accord portant sur la

LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL

ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE

De Eiffage Energie Systèmes Clévia Méditerranée

au titre de l’année 2021

Entre :

La société EES-CLEVIA MEDITERRANEE dont le siège social est 11 rue de Lisbonne –13127 VITROLLES, représentée par, agissant en qualité de Directeur de Filiale,

d’une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives dans la société :

- Pour la CFDT, représentée par son Délégué Syndical,

- Pour la CFE-CGC, représentée par son Délégué Syndical,

d’autre part.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire prévue au 1° de l’article L. 2242-13 ainsi qu’aux articles L. 2242-15 et suivants du Code du travail tels qu’issus de l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017.

Des réunions de négociation se sont tenues les 28 Janvier 2021 et du 17 Février 2021, au cours desquelles des documents ont été remis par la Direction et des échanges ont eu lieu entre la Direction et les Organisations Syndicales représentatives sur la base des revendications présentées par les Organisations Syndicales. A l’issue de ces réunions, les parties ont déterminé les mesures qui relèvent du niveau national et celles qui doivent être traitées au plan local.

En conséquence de quoi, il a été convenu ce qui suit entre les parties.

TITRE 1 : AUGMENTATIONS DE SALAIRE

Article 1.1 : Enveloppe d’augmentation

Les parties s’entendent pour qu’à compter du 1er avril 2021, une augmentation de 1% de la masse salariale soit accordée au titre de l’année 2021.

Cette augmentation moyenne sera répartie en augmentations individuelles.

Cette augmentation moyenne inclut les promotions, les éventuels rattrapages salariaux, et les mesures particulières éventuelles (égalité femmes-hommes…), auxquelles les signataires restent attentifs.

Il est rappelé que tout collaborateur doit être informé de la décision d’augmentation ou de non augmentation qui le concerne. Cette information doit faire l’objet d’une explication.

En cas de décision de non augmentation au mérite, le collaborateur concerné (hors collaborateurs embauchés dans l’année qui précède la campagne, départ imminent ou équivalent) sera obligatoirement reçu à l’initiative de sa hiérarchie en entretien avant la remise du bulletin de paie d’avril. En raison du contexte sanitaire, cet entretien pourra avoir lieu à distance, en privilégiant la visioconférence.

Un suivi associant les représentants du personnel sera assuré selon des modalités qui devront être abordées à l’occasion des NAO locales.

Article 1.2 : Egalité professionnelle

Les Organisations Syndicales ont exprimé certaines revendications se rattachant à la thématique de l’égalité professionnelle.

A ce titre, les parties rappellent qu’une négociation s’est engagée en 2020 et a abouti à la conclusion d’un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’UES Eiffage Energie, en date du 28 septembre 2020. Ainsi, les parties veilleront à ce que soient étudiées avec attention les décisions de promotion et/ou d’augmentation dans le respect des dispositions prévues par cet accord.

Article 1.3 : Augmentation minimale individuelle

En cas d’augmentation individuelle, la décision qui serait prise ne pourra conduire à une augmentation inférieure à 12€ bruts mensuels (pour un équivalent temps plein), y compris la revalorisation consécutive à la hausse du minimum conventionnel applicable au salarié le cas échéant.

Article 1.4 : Dispositions relatives aux minima

De plus, les parties rappellent que les revalorisations liées au SMIC ou aux minima conventionnels en 2021 seront mises en œuvre au moment de leur entrée en vigueur conformément aux dispositions légales et conventionnelles.

A titre exceptionnel, pour 2021, les revalorisations conventionnelles signées avant la date du 28 février 2021 n’entrent pas dans l’enveloppe définie à l’article 1.

Article 1.5 : Compensation salariale en cas de changement de CSP

Les parties rappellent que dans l’hypothèse où un accroissement des cotisations sociales consécutif à un changement de catégorie socio-professionnelle entraînerait une baisse de la rémunération nette, une compensation salariale sera effectuée. L’impact financier correspondant n’est pas pris en compte dans l’enveloppe définie à l’article 1.

En cas de changement de catégorie socio-professionnelle ayant pour effet de priver le salarié de certains éléments variables, une information spécifique de cet impact lui sera préalablement communiquée.

Article 1.6 : Activité partielle des personnes vulnérables

La crise sanitaire qui a frappé le pays en 2020 nous a contraints à mettre certains salariés en activité partielle. Bien que cette situation ait été limitée autant que possible, certains de nos collaborateurs dont l’état de santé les place en situation de vulnérabilité et qui ne peuvent exercer leur fonction en télétravail, sont placés ou maintenus en activité partielle, souvent sur une longue période. Afin de limiter l’impact de cette situation sur leur rémunération, les salariés répondant aux critères posés par le décret n°2020-1365 du 10 novembre 2020 bénéficieront, à titre exceptionnel, d’un taux d’indemnisation d’activité partielle de 100% de la rémunération de référence à compter du 12 novembre 2020 et ce, jusqu’à une date fixée par décret et au plus le 31 décembre 2021.

Article 1.7 : Suivi des évolutions salariales et professionnelles

Les parties signataires conviennent que les salariés n’ayant bénéficié d’aucune mesure d’augmentation salariale au mérite (c’est-à-dire hors mise à niveau des minima), ni d’une promotion professionnelle, depuis 6 ans, doivent faire l’objet d’un suivi particulier afin d’en analyser au cas par cas les raisons et le cas échéant d’identifier des actions correctives.

Une analyse quantitative de ce suivi sera menée avec les représentants du personnel à l’occasion des NAO locales et centrale.

Les salariés n’ayant pas bénéficié d’augmentations salariales au mérite (c’est-à-dire sans tenir compte des mises à niveau des minima) ces 3 dernières années, seront reçus en entretien individuel à l’initiative de leur hiérarchie, pour en obtenir les explications et le cas échéant identifier des actions correctives. En raison du contexte sanitaire, cet entretien pourra avoir lieu à distance.

TITRE 2 : PRIMES ET ACCESSOIRES DE SALAIRE

2.1 EES CLEVIA MEDITERRANEE suit les accords paritaires du Bâtiment, qui fixent les indemnités de petits déplacements.

Les grilles applicables sont donc les suivantes depuis Avril 2018 pour les zones de 1 à 5 et pour les zones de 6 à 10.

GRILLE DE DEPLACEMENT EES CLEVIA MEDITERRANEE BATIMENT 2021 et Accord entreprise

ZONEKMSREPASTRAJETTRANSPORTZONE 10/1010,502,033,14ZONE 210 - 2010,503,235,52ZONE 320 - 3010,504,357,42ZONE 430 - 4010,505,779,69ZONE 540 - 5010,506,8512,72ZONE ETENDUE50 - 8010,5012,8519,38

2.2 Médaille du travail 2021, la gratification allouée lors de l’attribution de la médaille du travail sera portée de 34 € à 35 € par année de présence.

2.3 Valeur-plancher du ticket restaurant 2021 pour les salariés en bénéficiant, reste inchangée à 9,25 € avec une participation de l’entreprise à hauteur de 60%.

2.4 Tutorat : Pour 2021, maintien d’une prime de tutorat pour les contrats en alternances sur une base annuelle de 200 euros bruts, sous conditions de formation du tuteur et d’effectivité de la mission de tutorat (inchangé).

2.5 Primes exceptionnelles

Aux augmentations salariales peuvent s’ajouter des primes exceptionnelles, à la discrétion de la Direction et de la hiérarchie, par exemple lorsque les résultats obtenus sont remarquables et dépassent les attentes.

Les parties rappellent que l’attribution de primes exceptionnelles peut aussi concerner les fonctions dites « support ».

En cas d’attribution d’une prime exceptionnelle, celle-ci sera au moins égale à 150 € bruts.

TITRE 3 : MOBILITE

Article 3.1 : Mobilité géographique

Les parties rappellent l’importance qu’elles accordent à la fidélisation des collaborateurs et au développement de leur employabilité, dans le cadre de la mobilité. Ainsi, une Charte Mobilité a été mise en œuvre pour favoriser la mobilité géographique et faciliter l’adéquation entre les compétences internes et les nombreuses opportunités offertes au sein de la Branche pour lesquelles la ressource interne est privilégiée. Cette Charte prévoit notamment plusieurs dispositifs d’accompagnement à la mobilité géographique et en particulier une prime de mobilité versée dans certaines conditions.

A titre expérimental, compte-tenu du contexte sanitaire, cette prime de mobilité sera majorée de 1 000 € bruts en cas de concrétisation d’un projet de mobilité interne pour les ouvriers et les ETAM de production des entités ayant eu recours significativement à l’activité partielle et ce, pour toute mobilité géographique effective jusqu’au 31 mars 2022.

De plus, la Direction s’engage à communiquer à nouveau largement sur la Charte Mobilité.

Article 3.2 : Mobilité professionnelle

La mobilité peut également se traduire par une valorisation des compétences dans l’objectif de maintenir l’employabilité des collaborateurs en interne. A ce titre, le recours à des actions de formation peut être nécessaire afin de faciliter la mobilité professionnelle.

Ainsi, les parties conviennent, qu’à titre expérimental jusqu’au 31 mars 2022, une prime d’éloignement de 15 € bruts par nuitée, sera versée aux ouvriers et aux ETAM de production suivant une formation à la demande de leur hiérarchie, dans le cadre d’une mobilité professionnelle impliquant un changement de métier (formation « passerelle », etc.), si le lieu de formation nécessite un hébergement à l’hôtel.

Cette prime d’éloignement sera versée en complément de la prise en charge des frais de repas et d’hébergement. Si ces frais sont pris en charge via le versement d’indemnités de grand déplacement, la prime d’éloignement pourra les compléter dans la limite du barème fixé par l’URSSAF, le supplément étant soumis à charges sociales.

Article 3.3 : Plan de mobilité

Dans le cadre de la loi n°2019-1428 du 24 décembre 2019, les parties rappellent qu’elles souhaitent soutenir la politique du Groupe en matière de réduction de l’empreinte carbone en limitant les déplacements et en favorisant les moins polluants et les plus économiques, dans le cadre d’un plan de déplacement urbain constitué de mesures de mobilités alternatives. Cette ambition a motivé la conclusion de l’accord sur le développement de la qualité de vie au travail du 2 mai 2019, et en particulier ses dispositions 4.1 à 4.5.

De plus, le plan de mobilité négocié en 2020 a été intégré à l’accord portant sur la négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée conclu le 10 Mars 2020.

Afin de les promouvoir, la direction s’engage à nouveau à faire un rappel de celles-ci lors des prochaines réunions des CSE.

Egalement, les parties signataires conviennent de les renforcer.

Ainsi, pour encourager les salariés à choisir le vélo pour effectuer le trajet séparant leur domicile de leur lieu de travail habituel, la majoration de 50% de la prime forfaitaire instaurée par l’accord UES sur le développement de la qualité de vie au travail, d’un montant de 110€ réparti sur onze mois (montant doublé la première année en cas d’utilisation d’un vélo à assistance électrique), est reconduite sur les versements mensuels intervenant entre le 1^er avril et le 31 mars 2022.

Elle sera également ouverte et proposée au personnel de chantier, aux stagiaires et aux contrats en alternance.

De plus, sans préjudice des règles légales et conventionnelles d’indemnisation des trajets et des transports qui s’appliquent, les stagiaires bénéficieront pour leurs éventuels déplacements professionnels de mission d’une indemnisation kilométrique en cas d’utilisation de leur véhicule personnel, et de l’assurance mission de l’entreprise.

TITRE 4 : AUTRES DISPOSITIONS

Article 4.1 : Partage de la valeur ajoutée

Les parties constatent que les dispositifs d’épargne salariale en vigueur (accords de participation, accords d’intéressement, Plan d’Epargne Groupe, PERCO), relèvent d’une politique définie et mise en œuvre au sein du Groupe Eiffage.

Ainsi, des accords d’intéressement et des accords de participation sont négociés au sein des entités composant l’UES selon des trames élaborées par le Groupe Eiffage.

De même, les entités de l’UES ont la possibilité d’adhérer au Plan d’Epargne Groupe et de permettre à leurs salariés de bénéficier des différents vecteurs d’épargne proposés dans ce cadre.

Le Groupe Eiffage renouvellera en 2021 une augmentation de capital réservée à ses salariés, offrant ainsi des conditions privilégiées d’accès au capital social. Chaque entité composant l’UES pourra proposer ce dispositif à ses salariés.

Article 4.2 : Handicap

Les parties signataires, convaincues que la différence et l’altérité sont les sources d’un enrichissement individuel et collectif et contribuent avant tout à la performance de l’entreprise, souhaitent s’engager en faveur de la diversité.

Dans ce cadre, la Direction mènera un diagnostic sur le sujet de l’emploi et de l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés au niveau de la Branche Energie Systèmes. Ce diagnostic sera partagé avec les Organisations Syndicales.

A l’issue de ce diagnostic, un dialogue s’ouvrira avec les Organisations Syndicales pour déterminer les actions à suivre.

De plus, le bilan réalisé en 2020 au titre de l’exercice 2019, sera également partagé avec les Organisations Syndicales lors d’une réunion programmée avant le 30 juin 2021.

Article 4.3 : Journée de solidarité

Les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité ont été définies dans la l’accord 35H du 14 Janvier 2016 à savoir : La journée de solidarité s’effectuera par la retenue d’une journée de RTT, comptant pour 7 heures, ou d’une journée de repos pour les salariés en forfait-jours, le Lundi de Pentecôte restant ainsi une journée chômée (non travaillée). Pour 2021 la journée de solidarité est donc fixée le 24 Mai 2021.

TITRE 5 : DISPOSITIONS GENERALES

Article 5.1 : Durée de l’accord

Le présent accord, conclu à durée déterminée pour une durée d’un an à compter de sa signature (sauf pour ses dispositions prévoyant une date de fin spécifique), prendra effet à la date de son dépôt.

Article 5.2 : Publicité

Conformément aux articles D 2231-2 et suivants du code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt par le représentant légal de l’entreprise auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes territorialement compétent ainsi que sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

Fait à Vitrolles, le 11 Mars 2021,

Pour EES CLEVIA MEDITERRANEE

, Le Directeur de Filiale.

Pour les organisations syndicales, les Délégués Syndicaux dûment mandatés à cet effet,

• la CFDT, représentée par son Délégué Syndical,

• la CFE-CGC, représentée par son Délégué Syndical,