Accord d'entreprise "UN ACCORD RELATIF AUX DISPOSITIONS SOCIALES" chez U LOG FONTENAY
Cet accord signé entre la direction de U LOG FONTENAY et les représentants des salariés le 2018-01-12 est le résultat de la négociation sur le système de primes, l'aménagement du temps travail, la modulation du temps de travail ou l'annualisation du temps de travail, les classifications.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et les représentants des salariés
Numero : A08518004214
Date de signature : 2018-01-12
Nature : Accord
Raison sociale : U-LOG FONTENAY
Etablissement : 51885286800034
Niveaux de classification : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur les thèmes suivants
Conditions du dispositif niveaux de classification pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2018-01-12
SOMMAIRE
Durée de l'accord et entree en vigueur 5
Publicité et dépôt de l’accord 6
TITRE I – CONvention collective applicable 7
TITRE II –classification ET TRANSPOSITION 8
TITRE III – Durée du travail ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 17
TITRE V – JOURNEE DE SOLIDARITE 57
Annexe 1 – Salaire mensuel minimum garanti "ouvriers/employés" 61
Annexe 2 – Salaire mensuel minimum garanti "agents de maîtrise" 62
La Société U-LOG FONTENAY,
Société par Actions Simplifiée au capital de 10 000 €uros,
dont le siège social est situé à Carquefou (44470),
Place des Pléiades, ZI Belle Etoile Antarès
immatriculée au RCS de NANTES sous le n° 518 852 868,
Représentée par.
Ci-après désignée « l'Entreprise ou la Société »
D'une part,
ET,
La Fédération Générale des Transports CFTC (9 rue de la pierre levée – 75001 Paris), représentée par son Délégué Syndical ;
Ci-après désignées l'« Organisation Syndicale »
D’autre part,
Ci-après désignées ensemble les « parties ».
Les parties se sont rencontrées à différentes reprises afin d’échanger et de convenir ce qui suit.
Préambule
Le Groupement U s'est rapproché de la Société XPO SUPPLY CHAIN INTERNATIONAL afin de ré-internaliser la logistique effectuée sur le site de Fontenay Le Comte (85). Dans le même temps, la Société XPO a fait part de son intention de céder les parts qu'elle détenait au sein de la Société XPO SUPPLY CHAIN FRAIS FRANCE.
C'est dans ce cadre que les parties se sont rapprochées afin de procéder au rachat desdites parts par le Groupement U.
Un acte de cession a été signé entre les Sociétés U-LOGISTIQUE et XPO SUPPLY CHAIN INTERNATIONAL, avec effet au
1er janvier 2018.
Suite à ce rachat, la Société XPO SUPPLY CHAIN FRAIS France a pris la dénomination suivante : U-LOG FONTENAY.
Cette Société constitue une filiale de la Société U-Logistique.
Dans le cadre de cette reprise, les parties ont convenu de se rencontrer, à plusieurs reprises, afin d'évoquer ensemble les règles de fonctionnement devant être mise en œuvre pour poursuivre la professionnalisation du site.
Les parties conviennent que cet objectif passe nécessairement par la mise en place des bonnes pratiques existantes au sein du Groupement U.
Elles conviennent que cette professionnalisation s'articule autour des 5 piliers suivants :
assurer le service client dans le respect des standards de coût et qualité prévus ;
veiller à préserver la santé et la sécurité ;
développer l'employabilité ;
instaurer un dialogue social constructif fondé sur le respect mutuel ;
favoriser un management de proximité avec une réelle transparence.
La Société bénéficiera également du savoir-faire et de la culture d'amélioration existant au sein du Groupement U.
La Direction rappelle sa volonté de développer l'activité du site en accordant au site des moyens matériels et humains adaptés. Ce développement permettra non seulement de pérenniser les emplois existants, mais également d'envisager un accroissement des effectifs, sous réserve de la montée en puissance de l'activité du site.
A l'appui de ses ambitions, la Société souhaite développer une politique sociale attractive (rémunération, protection sociale…). En contrepartie, il est indispensable de mettre en place une organisation du travail permettant le développement de l'employabilité (polyvalence) et d'adapter la durée du travail à la fluctuation de l'activité de nos clients (annualisation).
Afin de mettre en place ces contreparties dans de bonnes conditions et consciente des changements que cela engendre, la Direction souhaite laisser aux salariés actuellement en contrat à durée indéterminée un délai raisonnable pour entrer dans les dispositifs futurs de l'annualisation et de la polyvalence. Ce délai doit permettre la mise en œuvre d'un programme de formation adaptée et d'inscrire les salariés actuels dans une démarche d'évolution des qualifications et des compétences.
La Direction rappelle qu'il est envisagé une intégration, sous un délai maximal de 3 ans, au sein de la Société mère. Ce délai doit être mis à profit pour assurer une montée en puissance progressive du site de Fontenay selon les meilleurs standards de la profession.
Les parties précisent que le présent accord se substitue à tout avantage de même nature résultant d'accords ou engagements antérieurs. Par ailleurs, en cas de nouvelles dispositions légales d'ordre public modifiant des éléments retenus dans le présent accord, elles s'y substitueraient de plein droit.
Périmètre de l'accord
Le présent accord est applicable dans l'ensemble de la Société U LOG FONTENAY.
Durée de l'accord et entree en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
Les parties conviennent que le présent accord entre en vigueur à compter du lendemain du terme des formalités de dépôt auprès de la DIRECCTE, avec effet rétroactif au 1er janvier 2018, sauf dispositions contraires mentionnées dans le corps de l'accord.
Conditions de suivi
Les parties conviennent que le contenu du présent accord pourra être évoqué dans le cadre de la négociation obligatoire, dans le respect des dispositions des articles L 2242-1 et suivants du Code du Travail.
Par ailleurs, elles conviennent que le suivi du présent accord sera effectué par la Délégation Unique du Personnel (DUP).
denonciation et revision
Le présent accord étant à durée déterminée, il ne pourra être dénoncé avant le terme fixé ci-dessus.
Il pourra faire l'objet d'une demande de révision selon les dispositions légales en vigueur visées aux articles L 2261-7 et suivants du Code du Travail.
Toute demande de révision doit obligatoirement préciser l'objet de la révision c'est-à-dire, le ou les articles soumis à révision, et doit être notifiée, par lettre recommandée avec accusé de réception, à chacune des autres parties signataires ou adhérentes. La demande de révision doit également être accompagnée des propositions de modification envisagées.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai maximal de 2 mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.
Règlement des différends
Tout différend concernant l’application du présent accord sera soumis à l’examen des parties signataires, en vue de rechercher une solution amiable.
Si le désaccord subsiste, le différend sera porté devant la juridiction compétente de Nantes.
Publicité et dépôt de l’accord
Le présent accord sera déposé par la Direction en deux exemplaires auprès de la DIRECCTE de Vendée, dont :
un exemplaire papier,
un exemplaire par envoi électronique à l’adresse suivante : dd-85.accord-entreprise@direccte.gouv.fr
Par ailleurs, un exemplaire sera déposé par la Direction au Greffe du Conseil de Prud’hommes de La Roche-sur-Yon.
Cet accord fera également l’objet d’un affichage sur les panneaux de la Direction et un exemplaire sera remis à chacune des parties.
Un exemplaire de l'accord sera également communiqué à tous les représentants du personnel, tel que prévu par les règles légales en vigueur.
TITRE I – CONvention collective applicable
Les parties rappellent que la Convention Collective applicable au sein de la Société est la Convention Collective Nationale des Transports routiers et activités auxiliaires du transport du 21 décembre 1950, tant dans ces dispositions actuelles que dans celles à venir, sous réserve qu'elles fassent l'objet d'un arrêté d'extension.
TITRE II –classification ET TRANSPOSITION
CHAPITRE 1 - CREATION DES POSTES RELEVANT DE LA CATEGORIE DES EMPLOYES 11
I - CREATION DU POSTE D'EMPLOYE LOGISTIQUE 11
II - CREATION DU POSTE D'EMPLOYE LOGISTIQUE POLYVALENT 11
III - CREATION DU POSTE DE GESTIONNAIRE DE STOCK 12
IV - CREATION DU POSTE D'AGENT DE TRAFIC 12
V - CREATION DU POSTE D'EMPLOYE ADMINISTRATIF 12
VI - CREATION DU POSTE D'EMPLOYE MAINTENANCE 12
VII - CREATION DU POSTE DE LEADER 12
VIII - CREATION DU POSTE D'EMPLOYE ADMINISTRATIF EXPERT 13
IX - CREATION DU POSTE D'EMPLOYE MAINTENANCE EXPERT 13
CHAPITRE 2 - CREATION DES POSTES RELEVANT DE LA CATEGORIE DES AGENTS DE MAITRISE 14
I - CREATION DU POSTE DE RESPONSABLE SECTEUR LOGISTIQUE 14
II - CREATION DU POSTE DE RESPONSABLE ACTIVITE LOGISTIQUE 14
III - CREATION DU POSTE D'EXPLOITANT TRANSPORT 14
IV - CREATION DU POSTE D'EXPLOITANT TRANSPORT EXPERT 14
V - CREATION DU POSTE DE RESPONSABLE ACTIVITE GESTION 15
VI - CREATION DU POSTE DE RESPONSABLE ACTIVITE TRANSPORT 15
VII - CREATION DU POSTE D'ASSISTANT 15
CHAPITRE 3 - TRANSPOSITION DES EMPLOIS EXISTANTS 16
PREAMBULE
La classification applicable au sein de la Société est celle prévue par la Convention Collective applicable au sein de la Société.
Cependant, compte tenu de l'évolution des environnements et des métiers, notamment du fait du développement de la polyvalence, la Société est amenée à créer des postes supplémentaires. Ces postes feront l'objet d'une fiche emploi-repère qui détaillera les missions exercées et les compétences attendues.
Les parties entendent mettre en place un système de gestion des ressources humaines et des qualifications qui soit : objectif, reposant sur la nature des fonctions réellement exercées ; évolutif et qui permet de prendre en compte les changements de métiers et d'organisations.
Un des enjeux de ce système de gestion est ainsi de protéger la santé des salariés grâce à l'adaptation du travail rendue possible, par exemple, par la polyvalence en vue de limiter la pénibilité et de réduire les effets de celle-ci. Les nouveaux recrutements s'inscriront obligatoirement dans ce schéma de polyvalence. En revanche, pour les salariés en contrat à durée indéterminée (CDI) n'exerçant pas de polyvalence au 1er janvier 2018, les parties conviennent que cette dernière sera mise en œuvre progressivement et ce, dès l'entrée en vigueur du présent accord.
Dans ce cadre, une transposition de certains emplois est rendu nécessaire.
CHAPITRE 1 - Création des postes relevant de la catégorie des Employés
Création du poste d'Employé Logistique
L’Employé Logistique exerce deux missions polyvalentes, la mission principale de base de préparateur de commandes et l’une des missions suivantes :
Cariste,
Expédition/chargement,
Réception,
Emballage,
Mécanisation.
A cela s'ajoutent les missions suivantes : tutorat, remplacement chef d'équipe, remplacement exploitant transport, remplacement administratif, remplacement agent de trafic, remplacement gestion de stock, remplacement agréage, remplacement maintenance,…
Les parties conviennent que ce poste relève de la catégorie des Employés et bénéficie du coefficient 110 L.
Création du poste d'Employé Logistique Polyvalent
L'Employé Logistique Polyvalent exerce au minima 3 missions polyvalentes dont la mission principale de base de préparateur de commandes et au moins deux des missions suivantes :
Cariste,
Expédition/chargement,
Réception,
Emballage,
Mécanisation.
A cela s'ajoutent les missions suivantes : tutorat, remplacement chef d'équipe, remplacement exploitant transport, remplacement administratif, remplacement agent de trafic, remplacement gestion de stock, remplacement agréage, remplacement maintenance, …
Les parties conviennent que ce poste relève de la catégorie des Employés et bénéficie du coefficient 135 L.
Les parties précisent que l'accès à ce poste est ouvert à compter du 1er janvier 2019, sous réserve de respecter les conditions de performance et de qualification nécessaires.
Création du poste de Gestionnaire de stock
Le Gestionnaire de stock a pour mission de réaliser les opérations de gestion des stocks selon les procédures de qualité fixées, les règles d'hygiène et de sécurité en vigueur. Il contribue notamment à la gestion et à l'implantation du stock de marchandises et des pickings, dans un souci d'optimisation de la surface et d'amélioration de la préparation de commandes.
Il peut également être amené à assurer des missions de polyvalence sur d'autres activités de l'entrepôt (réception, conduite de ligne,…).
Les parties conviennent que ce poste relève de la catégorie des Employés et bénéficie du coefficient 135 L.
Création du poste d'Agent de trafic
L'Agent de trafic assure la gestion administrative des dossiers traités par l'activité Transport, dans le respect des délais impartis, ainsi que la gestion des entrées et sorties des poids lourds arrivant ou partant du site.
Les parties conviennent que ce poste relève de la catégorie des Employés et bénéficie du coefficient 135 L.
Création du poste d'Employé administratif
L'Employé administratif assure la production et le suivi de l'ensemble des tâches administratives relevant de son activité.
Les parties conviennent que ce poste relève de la catégorie des Employés et bénéficie du coefficient 135 L.
Création du poste d'Employé maintenance
L'Employé maintenance réalise l'entretien de premier niveau sur le plan technique du matériel de manutention des entrepôts et participe à l'entretien général des bâtiments et installations.
Il contribue au bon fonctionnement des installations techniques, éventuellement avec l'aide de prestataires spécialisés et assure la gestion administrative des opérations de maintenance.
Les parties conviennent que ce poste relève de la catégorie des Employés et bénéficie du coefficient 135 L.
Création du poste de Leader
Le Leader réalise une mission de production à savoir la préparation de commandes et/ou d'autres activités de polyvalence telles que cariste, expédition, réception, plateforme emballage ou conduite de ligne. Il assure également, sur des périodes définies, la coordination opérationnelle de l'équipe et la gestion de l'activité.
A ce titre, il peut être amené à remplacer temporairement son manager.
Les parties conviennent que ce poste relève de la catégorie des Employés et bénéficie du coefficient 140 L.
Création du poste d'Employé Administratif expert
L'Employé administratif expert assure en autonomie la production et le suivi des dossiers administratifs, techniques ou d'exploitation relevant de son activité. Il prend notamment les initiatives nécessaires au traitement des dossiers, dans le respect des délais et des procédures.
Les parties conviennent que ce poste relève de la catégorie des Employés et bénéficie du coefficient 140 L.
Création du poste d'Employé maintenance expert
L'Employé maintenance expert réalise l'entretien, le dépannage, la surveillance du matériel de manutention, des bâtiments, installations et équipements de l'entrepôt. Il assure également, sur des périodes définies, le remplacement de son manager dans le management de l'équipe et la gestion de l'activité.
Les parties conviennent que ce poste relève de la catégorie des Employés et bénéficie du coefficient 140 L.
CHAPITRE 2 - Création des postes relevant de la catégorie
des Agents de Maîtrise
Création du poste de Responsable Secteur Logistique
Le Responsable Secteur Logistique (RSL) encadre une équipe d'employés du secteur logistique (préparateurs de commandes, caristes, employés logistiques…) en veillant au respect des règles et procédures (qualité, sécurité, hygiène…) et à la qualité de service attendue.
Il assure également la gestion opérationnelle et le suivi des dossiers relevant de son activité et anime l'équipe au quotidien en assurant la remontée et la descente d'information (réunions d'équipe, briefing).
Les parties conviennent que ce poste relève de la catégorie des Agents de Maîtrise et bénéficie du coefficient 157,5 L.
Création du poste de Responsable Activité Logistique
Le Responsable d'Activité Logistique (RAL) encadre une équipe d'employés du secteur logistique (préparateurs de commandes, caristes, employés logistiques…) en veillant au respect des règles et procédures (qualité, sécurité, hygiène…) dans un objectif de résultat et de qualité de service. Il a une expérience managériale confirmée et justifie d'une forte technicité, notamment, dans la maîtrise de la polyvalence de l'équipe et de la multi-activité au sein de l'entrepôt. Il peut être amené à transmettre ses connaissances et son expertise par le biais de la formation ou du tutorat.
Il assure également la gestion opérationnelle et le suivi des dossiers relevant de son activité et anime l'équipe au quotidien en assurant la remontée et la descente d'information (réunions d'équipe, briefing).
Les parties conviennent que ce poste relève de la catégorie des Agents de Maîtrise et bénéficie du coefficient 157,5 L.
Création du poste d'Exploitant Transport
L'Exploitant Transport organise et optimise les livraisons auprès des clients ainsi que les enlèvements chez les fournisseurs et les retours emballages dans le respect des objectifs de qualité, coût, délai et des réglementations en vigueur.
Les parties conviennent que ce poste relève de la catégorie des Agents de Maîtrise et bénéficie du coefficient 157,5.
Création du poste d'Exploitant Transport Expert
L'Exploitant Transport Expert organise et optimise les livraisons auprès des clients ainsi que les enlèvements chez les fournisseurs dans le respect des objectifs de qualité, coût, délai et des réglementations en vigueur. Il prend en compte dans son activité la dimension globale de la politique transport de l'entreprise. Il participe à la mise en œuvre de projets et prend en charge la gestion de dossiers spécifiques.
Les parties conviennent que ce poste relève de la catégorie des Agents de Maîtrise et bénéficie du coefficient 185.
Création du poste de Responsable Activité Gestion
Le Responsable d'Activité Gestion coordonne l'activité des gestionnaires de stock en pilotant les implantations inventaires. Il coordonne la mise en place des projets du site. Il encadre une équipe sur entrepôt en veillant au respect des règles et procédures (qualité, sécurité, hygiène…) dans un objectif de résultat et de qualité de service. Il peut être amené à transmettre ses connaissances et son expertise par le biais de la formation (ou du tutorat).
Il assure également la gestion opérationnelle et le suivi des dossiers relevant de son activité et anime l'équipe au quotidien en assurant la remontée et la descente d'information (réunions d'équipe, briefing).
Les parties conviennent que ce poste relève de la catégorie des Agents de Maîtrise et bénéficie du coefficient 200.
Création du poste de Responsable Activité Transport
Le Responsable Activité Transport met en œuvre les moyens de transport dans un objectif de rationalisation et d'optimisation (qualité, rentabilité, délais, sécurité).
Les parties conviennent que ce poste relève de la catégorie des Agents de Maîtrise et bénéficie du coefficient 200.
Création du poste d'Assistant
L'Assistant assure le traitement et le suivi des dossiers relevant de son activité dans le respect des procédures internes et des échéances.
Les parties conviennent que ce poste relève de la catégorie des Agents de Maîtrise et bénéficie du coefficient 200.
CHAPITRE 3 - Transposition des emplois existants
Les parties conviennent de la transposition suivante :
| Postes existants au 31 décembre 2017 | Transposition au 1er janvier 2018 |
|---|---|
| Préparateur de commandes | deviennent Employé Logistique 110 L de la catégorie des "Employés" |
| Cariste logistique | |
| Contrôleur |
Les parties conviennent que cette transposition prend effet au 1er janvier 2018.
Les parties précisent que cette transposition immédiate au poste d'Employé Logistique est la contrepartie directe à la mise en œuvre de la polyvalence nécessaire au bon fonctionnement de la Société et au développement de son activité.
Par ailleurs, les parties soulignent que la polyvalence est également un vecteur :
de développement de l'employabilité des collaborateurs ;
de réduction de la pénibilité ;
de développement de l'intérêt au travail.
Les autres postes existants au sein de la Société demeurent inchangés.
TITRE III – Durée du travail
ET
AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
CHAPITRE 1 - LES PRINCIPES GENERAUX DE L'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 19
I - LA PERIODE ANNUELLE DE REFERENCE 19
III - LE TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF 19
V - DUREE MAXIMALE DU TRAVAIL 19
VI - REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE 20
VII - GESTION DU TEMPS PARTIEL 20
CHAPITRE 2 - L'AMENAGEMENT ET L'ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES CATEGORIES "EMPLOYES" 21
II - L'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL : L’ANNUALISATION 21
III - L'ORGANISATION TYPE DU TRAVAIL PAR EQUIPE 25
II - LES MODALITES D'ACQUISITION ET DE PRISE DES JOURS DE RTT 27
III - L'ORGANISATION TYPE DU TRAVAIL PAR EQUIPE 28
IV - LES HORAIRES VARIABLES 30
CHAPITRE 4 - L'AMENAGEMENT ET L'ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LA CATEGORIE "CADRES" 32
I - COLLABORATEURS CONCERNES 32
III - DUREE ANNUELLE DU TRAVAIL 32
IV - DETERMINATION DU NOMBRE DE JOURS DE RTT POUR LES COLLABORATEURS A TEMPS COMPLET 32
V - DETERMINATION DU NOMBRE DE JOURS DE RTT POUR LES COLLABORATEURS AU FORFAIT JOURS REDUIT 32
VI - ACQUISITION ET PRISE DES JOURS DE RTT 33
VII - CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE DES ABSENCES 33
VIII - CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE DES ARRIVEES ET DEPARTS EN COURS DE PERIODE 33
IX - SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL ET DE L'AMPLITUDE 34
CHAPITRE 5 - LE CONTINGENT ANNUEL D'HEURES SUPPLEMENTAIRES ET LE REPOS COMPENSATEUR 35
I - LE CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES 35
II - COMPENSATION ET REPOS COMPENSATEUR DE REMPLACEMENT 35
CHAPITRE 6 - L'ORGANISATION DU TRAVAIL 36
CHAPITRE 1 - LES PRINCIPES GENERAUX DE L'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
La période annuelle de référence
Les parties conviennent que la période de référence est annuelle et correspond à la période allant du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.
Le temps de présence
Les parties conviennent que le temps de présence comprend le temps de travail effectif ainsi que les temps de pause tels que définis ci-après.
Le temps de travail effectif
Les parties conviennent que le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives.
Le temps de pause
Les parties conviennent que le temps de pause est un temps d'inactivité pendant lequel le salarié peut vaquer librement à des occupations personnelles.
Les collaborateurs bénéficient d’un temps de pause rémunéré égal à 5 % du temps de travail effectif réalisé (soit 3 minutes par heure travaillée).
Durée maximale du travail
Les parties conviennent que la durée maximale quotidienne du travail effectif est fixée à 10 heures.
Les parties conviennent que la durée maximale hebdomadaire du travail effectif est fixée à 48 heures au cours d’une semaine considérée, ou 42 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.
Repos quotidien et hebdomadaire
Principe
Les parties conviennent que le repos quotidien doit être au moins égal à 11 heures consécutives entre deux journées de travail.
Les parties conviennent que le repos hebdomadaire doit être au moins égal à 35 heures consécutives (24 heures consécutives au titre du repos dominical, auquel s'ajoute le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives).
En outre, chaque salarié bénéficie, en plus du jour de repos hebdomadaire légal, d'une journée de repos supplémentaire.
Exceptions en cas de forte activité
Les parties conviennent qu'en cas de forte activité, la Direction pourra être amenée à réduire la durée du repos quotidien, inclus dans le repos hebdomadaire légal pour les équipes d'après-midi amenées à travailler le samedi (après-midi) sans que ce repos hebdomadaire ne puisse être inférieur à 33 heures consécutives minimum.
Le recours à cette dérogation fera l'objet d'une information préalable des représentants du personnel présents sur site.
Le collaborateur concerné par ces dispositions, bénéficiera d’une période de repos équivalente à cette dérogation, soit une ou deux heures en fonction de la dérogation appliquée, lors de la prise d’un autre repos quotidien de la semaine.
La Société veillera à garantir une répartition équitable de l’effort des collaborateurs susceptibles d’être concernés par cette disposition, de telle sorte que cette réduction du repos hebdomadaire légal touche l’ensemble du personnel par roulement.
Gestion du temps partiel
Les parties conviennent que, sont considérés comme travaillant à temps partiel, les collaborateurs dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail.
CHAPITRE 2 - L'AMENAGEMENT ET L'ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
POUR LES CATEGORIES "EMPLOYES"
La durée du travail
Les parties conviennent que la durée du travail des collaborateurs relevant de la catégorie des "employés" se décompose de la manière suivante :
35 heures hebdomadaires de temps de travail effectif
1,75 heure hebdomadaire de temps de pause
soit une durée de 36,75 heures hebdomadaires (36 h 45 mn) de temps de présence payé.
L'aménagement du temps de travail : l’annualisation
L'annualisation du temps de travail offre à l'Entreprise la capacité de faire varier la durée hebdomadaire du travail des collaborateurs, afin d'adapter ses conditions de fonctionnement à sa charge de travail. Ces variations d’activité à la hausse et à la baisse sont notamment dues à la fluctuation de l’activité de nos clients : fêtes de fin d’année, Pâques, rentrée des classes, saisons touristiques, conditions climatiques, …
De plus, la nature de l'activité, sans possibilité de stocker les marchandises sur une période longue, nécessite d'adapter le temps de travail aux besoins de nos clients.
L’Entreprise s’engage cependant à ce que l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle des collaborateurs soit pris en compte et à appliquer une annualisation raisonnée définie selon les modalités ci-dessous.
L'activité de l'Entreprise est soumise à des variations inhérentes à son marché, à la localisation de ses clients, à l'organisation du Groupement U… Ces éléments cumulés influent naturellement sur les volumes à traiter par la Société. Toutefois, et sauf impact fort lié par exemple à la démission, à la création ou au ralliement d’un ou plusieurs magasins, l'activité reste globalement prévisible en intégrant les éléments habituels du calendrier annuel (jours fériés, vacances scolaires).
De ce fait, les périodes de faible et de forte activité ont tendance à se répéter d’une année sur l’autre selon les mêmes cycles, à l’exception des effets liés à la météo qui par nature ne peuvent être largement anticipés.
Aussi, une attention particulière sera portée lors de l’établissement du calendrier annuel d'annualisation, afin de veiller à s'inscrire dans la continuité d'une année sur l'autre et reproduire dans toute la mesure du possible un cycle de travail récurrent.
Les parties précisent que cet aménagement du temps de travail entrera en vigueur au 1er janvier 2019.
Collaborateurs concernés
Sont visés par les présentes dispositions les Employés de la Logistique à temps complet, titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée.
La liste des emplois concernés par ces modalités fera l'objet d'une information/consultation auprès des Représentants du Personnel.
Période d’annualisation
La période de référence est annuelle et correspond à la période allant du 1er lundi de janvier de l’année N au 1er dimanche suivant le 31 décembre de l’année N.
Plannings prévisionnels
Chaque année, en séance de novembre, le calendrier prévisionnel et les plannings horaires de l’année suivante sont présentés et soumis à l’avis de la Délégation Unique du personnel (DUP).
Le calendrier prévisionnel précise le volume horaire de chaque semaine composant la période d’annualisation. Les plannings horaires précisent la répartition du volume horaire prévisionnel au sein de la semaine.
Le calendrier prévisionnel et les plannings horaires sont affichés sur site.
Une note d’information, intégrant le calendrier prévisionnel de l’année suivante, est également communiquée à l’ensemble du personnel concerné.
Chaque année, en séance de février, un bilan annuel de l’annualisation est porté à la connaissance de la Délégation Unique du personnel (DUP).
Modification du calendrier annuel ou des plannings
Un changement d’horaire peut être nécessaire afin de faire face notamment à un surcroit ou à une baisse de l’activité non prévu.
Les collaborateurs sont informés par voie d’affichage des changements de la durée du travail et/ou des horaires de travail. Des précisions concernant ces changements seront apportées lors des réunions d'échange et d'information de prise de poste.
En cas de modification du planning horaire (répartition du volume horaire au sein de la semaine) et dans l’hypothèse où un collaborateur ne pourrait se désengager d’un rendez-vous médical pris de longue date auprès d'un médecin spécialiste, celui-ci devra en informer son responsable sans délai et justifier cette impossibilité pour bénéficier d'un aménagement de ses horaires sur la journée considérée.
Horaire annuel de référence
Les parties conviennent de déterminer le cadre de référence de calcul de la durée annuelle effective du travail (seuil de déclenchement des heures supplémentaires) selon les modalités suivantes :
Jours calendaires (365 ou 366)
Jours non travaillés jours de repos légaux et conventionnels, congés annuels (en jours ouvrés), jours fériés chômés tombant un jour ouvré
Tous les autres jours accordés aux collaborateurs (jours de fractionnement, …) n’entrent pas dans le calcul de l’horaire annuel de référence
Jours travaillés a – b
Nombre de semaines travaillées d / 5
Horaire annuel équivalent à 35 heures de travail effectif e x 35 h
Le présent calcul sera effectué chaque année afin de prendre en compte les éventuelles variations d’une année à l’autre (nombre de jours calendaires, positionnement des jours fériés par rapport aux jours de repos hebdomadaire).
En toute hypothèse, cet horaire annuel de référence déterminé selon les modalités ci-dessus n’excédera pas le plafond de
1 607 heures de travail effectif (soit 1 687 heures de temps de présence).
Chaque année, le nombre d’heures de travail effectuées par le collaborateur sera comparé à cet horaire annuel de référence.
En cas de dépassement de cet horaire annuel de référence, les heures ayant fait l'objet d'un paiement au cours de la période (ou le mois suivant en fonction de la date de survenance des événements) seront logiquement déduites de l'excédent. Le reliquat excédentaire sera au choix du collaborateur, payé immédiatement ou récupéré dans les six mois suivant la fin de la période d'annualisation (soit avant le 30 juin de l'année n+1).
Les heures ainsi acquises pourront faire l’objet d’une prise par journée complète et ce, à une date arrêtée d’un commun accord entre le collaborateur et l’Entreprise.
Horaire hebdomadaire de référence dit « horaire pivot » (période d’activité standard)
Les parties conviennent que l'horaire pivot est fixé à 35 heures de travail effectif (soit 36,75 heures de temps de présence payé).
Les périodes d'activité hautes et basses
La limite basse de l’horaire hebdomadaire ne pourra être inférieure à 32 heures de temps de présence.
La limite haute de l’horaire hebdomadaire ne pourra être supérieure à 42 heures de temps de présence.
Le compteur annualisation (compteur débit/crédit)
Un compteur annualisation sera ouvert pour chaque collaborateur afin de permettre d'effectuer un suivi hebdomadaire des heures effectuées en plus ou en moins par rapport à l’horaire pivot défini ci-dessus.
Les parties précisent que le compteur annualisation est établi pour chaque période de référence et qu'il comporte le cumul de ces heures depuis le début de la période d’annualisation.
Il est alimenté par la badgeuse.
Décompte des heures effectuées
Lorsque les heures effectuées sont inférieures à l’horaire pivot, les parties conviennent que le différentiel entre l'horaire pivot et l'horaire réalisé est débité du compteur annualisation.
Exemple d'un collaborateur qui effectue 32 heures de présence :
4,75 heures soit le différentiel entre l'horaire pivot (36,75 heures) et l'horaire réalisé (32 heures) sont comptabilisées en débit dans le compteur annualisation.
Lorsque les heures effectuées sont supérieures à l’horaire pivot, les parties conviennent que ces heures sont intégrées dans le compteur annualisation et la majoration est immédiatement payée selon les taux légaux en vigueur (sur le mois considéré ou le mois suivant en fonction de la date de survenance des événements).
Exemple d'un collaborateur qui effectue 38 heures de présence :
1,25 heure soit le différentiel entre l'horaire réalisé (38 heures) et l'horaire pivot (36,75 heures) est comptabilisée en crédit dans le compteur annualisation et 0,30 heure (majoration de 25%) est payée immédiatement.
Rémunération
De façon à assurer aux collaborateurs une rémunération mensuelle régulière indépendante de l’horaire de travail réellement effectué chaque mois, l’annualisation des horaires n'aura aucune incidence négative sur celle-ci.
De la même manière, si l'horaire collectif effectué est en-deçà de la borne basse de 32 heures de présence au cours d’une semaine, la rémunération mensuelle du collaborateur sera maintenue et les heures non effectuées en-deçà de la borne basse de 32 heures de présence n'impacteront pas le compteur annualisation.
Absences en cours de période de référence (impact sur le compteur annualisation)
L’absence d’un collaborateur est valorisée selon l’horaire pivot (c’est-à-dire à hauteur de 7,35 heures par journée d’absence et 36,75 heures par semaine d’absence) quelle que soit l’absence (congés payés, absence maladie, accident du travail, …) et quel que soit le volume horaire de la semaine considérée.
A contrario, l’absence partielle d’un collaborateur, c’est-à-dire l’absence qui interviendrait au cours d’une journée de travail (journée partiellement travaillée) est valorisée selon l’horaire programmé de la journée considérée.
Conditions de prise en compte des départs en cours de période de référence
Pour le collaborateur sorti en cours d’année et dont le compteur annualisation et/ou compteur individuel sont positifs, les heures contenues dans ces compteurs seront récupérées durant le préavis ; à défaut, elles seront payées avec le "solde de tout compte".
Pour le collaborateur sorti en cours d’année et dont le compteur annualisation est négatif, une régularisation sera faite par ce dernier durant son préavis ; à défaut, une retenue sur salaire sera effectuée avec le "solde de tout compte".
Régularisation du compteur annualisation
Sauf en cas de départ du collaborateur en cours d’année entraînant une régularisation immédiate, l'Entreprise arrêtera le compteur annualisation de chaque collaborateur à la fin de la période d’annualisation (soit le 1er dimanche suivant le
31 décembre de l’année N).
Dans le cas où le compteur annualisation fait apparaître un solde positif inférieur à 7,35 heures, les heures sont payées immédiatement et ce, sans majoration.
Dans le cas où le compteur annualisation fait apparaître un solde positif égal ou supérieur à 7,35 heures, les heures sont, au choix du collaborateur :
payées immédiatement sans majoration
ou
récupérées sans majoration en jours, en demi-journées ou en heures dans les six mois suivant la fin de la période d'annualisation (soit avant le 30 juin de l'année n+1).
Si le collaborateur choisit la récupération de ces heures, celles-ci pourront faire l’objet d’une prise par journée complète et ce, à une date arrêtée d’un commun accord entre le collaborateur et l’Entreprise.
Dans le cas où le compteur annualisation fait apparaître un solde négatif, c’est-à-dire lorsque l’horaire annuel de référence défini à l’article II.5 du présent chapitre n’a pas été atteint suite à des décisions de l’Entreprise, la rémunération du collaborateur est maintenue (aucune retenue sur salaire).
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L'organisation type du travail par équipe
Le travail par relais ou alternance
Les parties conviennent que le travail est organisé par relais, c'est-à-dire par une répartition des équipes sur des plages horaires différentes au sein d’une même journée.
Au sein d’un même service, les équipes peuvent être soit alternantes, soit chevauchantes. Cette précision sera apportée via les plannings horaires.
Au sein d’un même service, les équipes peuvent alternativement, d’une semaine à l’autre ou selon un autre rythme, effectuer des horaires du matin puis des horaires d’après-midi.
En plus du repos dominical, le collaborateur bénéficiera d’un jour de repos hebdomadaire supplémentaire tournant. Ce jour de repos ne pourra pas être séquencé en deux demi-journées de repos. Il est planifié selon le cycle de travail défini.
Cette organisation permet d’assurer la continuité des services au sein de l’Entreprise et ainsi de mieux répondre aux demandes et attentes de nos clients.
Les parties précisent que les salariés :
en contrat à durée indéterminée inscrits à l'effectif au 1er janvier 2018 ne seront soumis à l'alternance qu'à compter du
1er janvier 2019 ;embauchés postérieurement au 1er janvier 2018 seront immédiatement soumis au mécanisme des équipes alternantes.
Le travail le samedi ou un jour de repos
Les parties conviennent que les collaborateurs peuvent être amenés, en fonction des besoins de l'Entreprise, à travailler :
au plus trois samedis sur quatre en 2018
au plus deux samedis sur trois à compter de 2019.
En cas de surcroit d’activité, la Direction pourra augmenter la fréquence des samedis travaillés. Cependant, elle devra en priorité faire appel au volontariat.
A titre exceptionnel, les collaborateurs pourront également être amenés à travailler sur six jours (au lieu de 5). Pour rappel, le travail d’une journée habituellement non travaillée (jour de repos) doit reposer en priorité sur le volontariat.
Le travail de nuit
Les équipes de nuit sont fixes d’une semaine à l’autre.
Les parties précisent que les horaires de travail des équipes de nuit peuvent cependant varier selon les besoins liés à l'activité de la Société.
Le binomât
Afin d'atténuer la fatigue pouvant résulter, sur la durée, de l'alternance des cycles de travail, les parties conviennent de la mise en place du dispositif de binômat.
Ainsi, tout employé logistique âgé de 56 ans et plus pourra demander à la Direction à travailler exclusivement le matin ou l'après-midi, dès lors que cette demande sera accompagnée de l'accord d'un autre salarié volontaire pour compléter le cycle de travail.
Les binômes seront constitués par la Direction en priorisant, si nécessaire, les demandes exprimées par les salariés les plus âgés. Si ce critère n’était pas suffisant pour départager les candidats, un second critère relatif à l’ancienneté serait appliqué.
Chaque membre du binôme pourra demander à la Direction de cesser cette organisation et ce, en respectant un délai de prévenance d'au moins 30 jours.
Les parties rappellent, par ailleurs, que le binômat prendra automatiquement fin lors de la cessation définitive d'activité d'un de ces deux membres et ce, quel qu'en soit le motif.
Le binômat sera, par ailleurs, suspendu en cas d'absence de l'un de ces membres pendant une durée de 2 mois et plus.
Le salarié restant pourra poursuivre sans revenir à un horaire alterné, sous réserve de pouvoir constituer un nouveau binôme.
Les parties précisent que le salarié binôme atteignant 56 ans pourra demander à constituer un nouveau binôme sous réserve d'obtenir l'accord d'un autre salarié volontaire pour compléter le cycle de travail.
Ce binomât pourra être mis en place à compter du 1er janvier 2019. Dans l'attente, les parties conviennent de maintenir les pratiques actuellement en vigueur.
Les horaires fixes
Collaborateurs concernés
La liste des emplois concernés par ces modalités fera d’une information/consultation de la Délégation Unique du Personnel (DUP).
Horaires de travail
Les horaires de travail de ces collaborateurs sont définis en fonction des besoins de chaque service et ce, dans le respect des règles légales en vigueur définies à l’article I du présent chapitre.
Les plannings seront affichés selon les règles légales en vigueur.
Les heures effectuées à la demande de l’employeur au-delà de l’horaire de référence (36,75 heures de présence) constitueront des heures supplémentaires. Elles sont rémunérées ou récupérées conformément aux dispositions légales en vigueur.
Le temps de pause est assimilé à du temps de travail effectif pour la détermination des heures supplémentaires.
Le suivi des temps
Afin de permettre le suivi des temps, les parties conviennent que les entrées et sorties des collaborateurs, ainsi que les coupures déjeuner le cas échéant, sont obligatoirement badgées par le personnel relevant du statut des "Employés".
CHAPITRE 3 - L'AMENAGEMENT ET L'ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
POUR LA CATEGORIE "AGENTS DE MAITRISE"
La durée du travail
En raison des responsabilités inhérentes à leurs fonctions, les Agents de Maîtrise disposent d’une organisation du temps de travail spécifique.
Les parties conviennent que la durée du travail des Agents de Maîtrise est régie par une convention de forfait hebdomadaire en heures, fixée à 38,50 heures de temps de présence payé.
Cette durée hebdomadaire moyenne de 38,50 heures de temps de présence s’obtient par :
la réalisation de 41 heures hebdomadaires de temps de présence
l’attribution de jours de réduction du temps de travail dits « Jours de RTT », définis à l’article II du présent chapitre.
Les modalités d'acquisition et de prise des jours de RTT
Détermination du nombre de jours de RTT pour les collaborateurs à temps complet
Le nombre de jours de RTT attribués aux Agents de Maîtrise compense les heures effectuées au-delà des 38,50 heures hebdomadaires de temps de présence et dans la limite des 41 heures hebdomadaires de temps de présence.
Les Agents de Maîtrise bénéficient de 14 jours de RTT par période de référence selon le calcul suivant :
écart entre la durée hebdomadaire de présence et le forfait hebdomadaire : 2,5 heures (41 heures - 38,50 heures)
réduction de la durée annuelle du travail devant être opérée : 114,50 heures (2,5 heures x 45,80 semaines en moyenne)
nombre de jours de RTT correspondant : 13,96 arrondis à 14 jours (114,50 heures / 8,20 heures)
Acquisition et prise des jours de RTT
La période de référence pour l'acquisition et la prise des jours de RTT s'étend du 1er janvier de l'année N au 31 décembre de l'année N.
Après validation du responsable hiérarchique, le collaborateur peut reporter jusqu’à 5 jours de RTT sur le premier trimestre de l’année suivante (N+1).
Le droit à des jours de RTT est acquis en début d'année civile pour une année complète de présence. Par conséquent, un prorata sera effectué en cas d'embauche ou de départ en cours d'année mais également en cas d'absences non assimilées à du temps de travail supérieures à 4 semaines.
Toute prise de jours de RTT devra préalablement avoir été autorisée par le responsable hiérarchique. Ces jours peuvent être pris sous forme de journées entières ou demi-journées.
Les jours de RTT peuvent être accolés entre eux et aux congés payés.
Ils doivent être posés régulièrement au cours de l’année. Le responsable hiérarchique veillera à ce que cette règle soit respectée.
Le compteur d’heures individuel
Un compteur d’heures individuel sera ouvert pour chaque collaborateur.
Celui-ci permet de suivre les heures effectuées en plus ou en moins par rapport aux 41 heures hebdomadaires de temps de présence, avec un arrêté du compteur à la fin de chaque mois considéré. Celles-ci sont comptabilisées de manière arithmétique en débit ou en crédit. Seules les heures supplémentaires effectuées à la demande du responsable hiérarchique seront prises en considération.
Ce débit-crédit est reporté de mois en mois. Il est cependant limité à +/- 20 heures.
Si, à l’arrêté du compteur à la fin du mois, le compteur d’heures individuel est égal ou supérieur à 20 heures, le collaborateur devra poser une journée de récupération dans le mois suivant.
Les parties précisent que le collaborateur dont le compteur est supérieur à 8,2 heures en fin de mois peut, sous réserve de l'accord de son manager, poser une journée de récupération sur le mois suivant.
La rémunération
La mise en place du forfait hebdomadaire implique le recours au lissage de la rémunération.
La rémunération mensuelle brute forfaitaire des agents de maitrise tient compte des majorations pour heures supplémentaires :
35 heures hebdomadaires de temps de travail effectif
1,67 heure hebdomadaire d’heure supplémentaire
1,83 heure hebdomadaire de temps de pause rémunéré
Soit une durée hebdomadaire moyenne de 38,50 heures de temps de présence payé.
L'organisation type du travail par équipe
Collaborateurs concernés
Sont visés par les présentes dispositions les Agents de Maitrise responsables d’une équipe suivant l’annualisation du temps de travail, à temps complet, titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée.
La liste des emplois concernés par ces modalités fera l'objet d'une information/consultation auprès des Représentants du Personnel.
Le travail par relais ou alternance
Les parties conviennent que le travail est organisé par relais : répartition des équipes sur des plages horaires différentes au sein d’une même journée.
Au sein d’un même service, les équipes peuvent être soit alternantes soit chevauchantes. Cette précision sera apportée via les plannings horaires.
Au sein d’un même service, les équipes peuvent alternativement, d’une semaine à l’autre ou selon un autre rythme, effectuer des horaires du matin puis des horaires d’après-midi.
En plus du repos dominical, le collaborateur bénéficiera d’un jour de repos hebdomadaire supplémentaire tournant. Ce jour de repos ne pourra pas être séquencé en deux demi-journées de repos. Il est planifié selon le cycle de travail défini.
Cette organisation permet d’assurer la continuité des services au sein de l’Entreprise et ainsi de mieux répondre aux demandes et attentes de nos clients.
Les parties précisent que les salariés :
en contrat à durée indéterminée inscrits à l'effectif au 1er janvier 2018 ne seront soumis à l'alternance qu'à compter du 1er janvier 2019 ;
embauchés postérieurement au 1er janvier 2018 seront immédiatement soumis au mécanisme des équipes alternantes.
Le travail le samedi ou un jour de repos
Les parties conviennent que les collaborateurs peuvent être amenés, en fonction des besoins de l'Entreprise, à travailler :
au plus trois samedis sur quatre en 2018 ;
au plus deux samedis sur trois à compter de 2019.
Dans ce cas, la fin de séance du samedi est programmée au plus tard à 13 heures pour les équipes du matin et au plus tard à
20 heures pour les équipes d’après-midi.
En cas de surcroit d’activité, la Direction pourra augmenter la fréquence des samedis travaillés. Cependant, elle devra en priorité faire appel au volontariat.
A titre exceptionnel, les collaborateurs pourront également être amenés à travailler sur six jours (au lieu de 5). Pour rappel, le travail d’une journée habituellement non travaillée (jour de repos) doit reposer en priorité sur le volontariat.
Le travail de nuit
Les équipes de nuit sont fixes d’une semaine à l’autre.
Les horaires de travail des équipes de nuit peuvent cependant varier selon les besoins liés à l'activité de la Société.
Les horaires variables
Les horaires variables offrent aux collaborateurs concernés une souplesse dans l'organisation de leur temps de travail. Cette possibilité d'adapter ses horaires de travail à ses besoins personnels doit néanmoins s'exercer en lien avec le bon fonctionnement et les nécessités de chaque service.
Collaborateurs concernés
Sont visés par les présentes dispositions les Agents de maitrise occupant des fonctions administratives à temps complet ou à temps partiel, titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée.
La liste des emplois concernés par ces modalités fera l'objet d'une information/consultation de la Délégation Unique du Personnel (DUP).
Définition de la plage de présence obligatoire
Les parties conviennent que les collaborateurs concernées par les horaires variables feront l'objet d'une information, par leur responsable hiérarchique et par voie d’affichage, des plages fixes et mobiles applicables à leur service.
Plage fixe
La plage fixe est l’horaire pendant lequel le personnel doit être présent.
Elle s’étend de 9h30 à 12h00 et de 14h00 à 16h00.
L’arrêt pour le déjeuner est obligatoirement effectué pendant la plage centrale de 12h00 à 14h00.
Il est notifié qu’au cours de cette plage, tout salarié doit interrompre son travail pendant un minimum de 30 minutes consécutives.
Plages mobiles
La plage mobile est l’horaire pendant lequel le personnel a la possibilité, pour concilier vie professionnelle et vie personnelle, de choisir ses heures d’arrivée et de départ.
Elle s’étend de 7h00 à 9h30 et de 16h00 à 18h30.
Les horaires fixes
Collaborateurs concernés
La liste des emplois concernés par ces modalités fera l'objet d'une information/consultation de la Délégation Unique du Personnel (DUP).
Horaires de travail
Les horaires de travail de ces collaborateurs sont définis en fonction des besoins de chaque service et ce, dans le respect des règles légales en vigueur définies à l’article I du présent chapitre.
Les plannings seront affichés selon les règles légales en vigueur.
Le suivi des temps
Il n'y a pas de pointage pour les collaborateurs relevant du statut des Agents de Maitrise.
Les heures effectuées sont comptabilisées via un déclaratif mensuel validé par le responsable hiérarchique.
Il peut donner lieu à des récupérations ou à des paiements d'heures supplémentaires en cas de dépassement (sous réserve de l’accord préalable du responsable hiérarchique pour la réalisation de ces heures supplémentaires).
CHAPITRE 4 - L'AMENAGEMENT ET L'ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
POUR LA CATEGORIE "CADRES"
Les parties conviennent qu'au regard de l'autonomie dont disposent les salariés relevant de la catégorie des cadres dans l’organisation de leur emploi du temps, le temps de travail de ces collaborateurs ne peut être décompté en heure.
Dès lors, les parties conviennent de mettre en place des conventions de forfait annuel en jours selon les modalités ci-après développées.
Collaborateurs concernés
Les parties conviennent que le forfait annuel en jours s’applique aux Cadres autonomes (coefficient 100 à 145 de la Convention Collective Nationale applicable), c’est-à-dire aux collaborateurs qui disposent d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif de l’Entreprise.
Période de référence
Les parties conviennent que la période de référence est annuelle et correspond à la période allant du 1er janvier au
31 décembre.
Durée annuelle du travail
Le contrat de travail du salarié fixe le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini.
Le nombre de jours de travail ne peut être supérieur à 216 jours par an, journée de solidarité incluse.
Détermination du nombre de jours de RTT pour les collaborateurs à temps complet
Le nombre de jours de RTT attribués à un collaborateur cadre est fixé à 14 jours pour une année complète de présence.
Détermination du nombre de jours de RTT pour les collaborateurs au forfait jours réduit
Les collaborateurs au forfait jours réduit, c’est-à-dire les collaborateurs ayant un nombre de jours de travail inférieur à 216 jours, bénéficient des mêmes droits reconnus aux cadres au forfait jours complet.
Le nombre de jours de RTT des collaborateurs au forfait jours réduit est calculé au prorata du nombre de jours travaillés, arrondi au nombre entier supérieur.
Acquisition et prise des jours de RTT
La période de référence pour l'acquisition et la prise des jours de RTT s'étend du 1er janvier au 31 décembre.
Après validation du responsable hiérarchique, le collaborateur peut reporter jusqu’à 5 jours de RTT sur le premier trimestre de l’année suivante (N+1).
Le droit à des jours de RTT est acquis en début d'année civile pour une année complète de présence. Par conséquent, un prorata sera effectué en cas d'embauche ou de départ en cours d'année mais également en cas d'absences non assimilées à du temps de travail supérieures à 4 semaines.
Toute prise de jours de RTT devra préalablement avoir été autorisée par le responsable hiérarchique. Ces jours peuvent être pris sous forme de journées entières ou demi-journées.
Les jours de RTT peuvent être accolés entre eux et aux congés payés.
Toutefois, les collaborateurs doivent veiller à poser régulièrement des jours de RTT tout au long de l'année. Le responsable hiérarchique veillera à ce que cette règle soit respectée.
Conditions de prise en compte des absences
Chaque journée ou demi-journée d'absence assimilée à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail n'entraine pas de diminution du nombre de jours de RTT.
Les absences non assimilées à du temps de travail effectif pour la détermination des congés n'entrainent une diminution proportionnelle du nombre de jours de RTT que si elle est supérieure à quatre semaines calendaires, cumulées ou non, sur l'année civile. Cette diminution interviendra donc dès le 29ème jour d’absence.
Conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours de période
En cas d'entrée ou de sortie des effectifs en cours d’année, le nombre de jours de RTT est déterminé au prorata du nombre de jours travaillés sur la partie de l'année considérée.
En cas de sortie des effectifs et si une différence, positive ou négative, est constatée entre les droits acquis et le nombre de jours de RTT effectivement pris, l'écart en plus ou en moins sera régularisé sur le "solde de tout compte".
Suivi de la charge de travail et de l'amplitude
Afin de garantir au collaborateur une charge de travail et une amplitude de ses journées d’activité raisonnables, le collaborateur en forfait jours bénéficie d’un repos quotidien d’une durée de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire d’une durée de 35 heures consécutives conformément aux dispositions conventionnelles en vigueur.
Afin de mettre en œuvre un système de suivi et de contrôle de la charge et de l'amplitude de travail du salarié en forfait annuel en jours, les parties conviennent qu'un document mensuel sera établi. Ce document mentionnera les éléments suivants :
le nombre et le positionnement des journées ou demi-journées travaillées
le nombre et le positionnement des journées ou demi-journées non travaillés
Pour les journées et demi-journées non travaillées, la qualification devra impérativement être précisée notamment :
les repos hebdomadaires
les jours de RTT
les congés payés
les autres absences (maladie, accident du travail, …).
A la fin de chaque mois, ce document sera complété le cas échéant par le collaborateur par les événements qu'il souhaite faire connaître à la Direction (à titre d’exemple : repos quotidien inférieur à 11 heures consécutives). Il pourra également y ajouter toute information complémentaire qu'il jugerait utile.
A la fin de chaque mois, le collaborateur concerné adressera à son responsable hiérarchique le relevé mensuel signé. Ce dernier sera responsable de son analyse et des suites à donner, ainsi que de sa conservation.
Un récapitulatif annuel sera également remis au collaborateur, dans les 3 mois suivant la fin de la période de référence.
Afin d’assurer le suivi régulier de l’organisation et de la charge de travail du collaborateur par le responsable hiérarchique, les dispositifs suivants sont déployés :
Au moins une fois par an, le collaborateur bénéficie d'un entretien portant sur sa charge de travail et l’amplitude de ses journées d’activités, sur l'organisation du travail dans l'Entreprise, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sur sa rémunération.
Un entretien supplémentaire peut avoir lieu à tout moment de l'année à l'initiative du salarié si celui-ci rencontre des difficultés d'organisation et/ou de charge de travail.
Lorsqu'un entretien a été rendu nécessaire en raison de telles difficultés, un bilan est effectué trois mois plus tard afin notamment de vérifier que la charge de travail présente bien un caractère raisonnable.
CHAPITRE 5 - LE CONTINGENT ANNUEL D'HEURES SUPPLEMENTAIRES
ET LE REPOS COMPENSATEUR
Le contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 180 heures par an et par salarié.
En cas de dépassement du présent contingent, les heures effectuées au-delà ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos conformément aux dispositions légales en vigueur.
Une information auprès des représentants du personnel sera effectuée en cas de dépassement de ce contingent.
Compensation et repos compensateur de remplacement
Afin de favoriser l'emploi, les heures supplémentaires et leur majoration définie par la loi pourront être intégralement converties en temps de repos. Les heures supplémentaires converties en totalité en repos compensateur de remplacement ne s'imputeront pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.
Les heures ainsi acquises pourront faire l’objet d’une prise par heures à une date arrêtée d’un commun accord entre le collaborateur et l’Entreprise, dans les 6 mois suivant l'ouverture du droit.
CHAPITRE 6 - L'ORGANISATION DU TRAVAIL
Le travail de nuit
L'ensemble des dispositions mentionnées ci-dessous est applicable aux collaborateurs des collèges Employés" et "Agents de maitrise".
Objet
Le recours au travail de nuit dans l'Entreprise est justifié notamment par :
des contraintes d'exploitation liées à la réception, à la préparation ou à la livraison des produits à nos différents clients ;
des difficultés liées à l'augmentation ponctuelle et/ou rapide des volumes à produire ;
des contraintes d'exploitation informatique et/ou de maintenance des équipements de travail ;
des nécessités de continuité de l'activité économique de l'Entreprise.
Définition du travail de nuit
Tout travail effectué entre 21 heures et 6 heures est considéré comme travail de nuit.
Définition du travailleur de nuit
Est travailleur de nuit, tout collaborateur qui accomplit pendant la plage horaire de 21 heures à 6 heures :
au moins 2 fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, 3 heures de son temps de travail quotidien,
au moins 270 heures sur une année civile.
Ces deux conditions ne sont pas cumulatives ; l'une d'elles suffit pour bénéficier du statut de travailleur de nuit.
Il est important de noter que certains collaborateurs peuvent effectuer des heures de nuit, sans pour autant rentrer dans la catégorie de « travailleur de nuit ».
Majoration de salaire
Toute heure réalisée (temps de travail effectif + temps de pause payé) entre 22 heures et 5 heures donne lieu à une majoration de 21% du salaire horaire de base.
Toute heure réalisée (temps de travail effectif + temps de pause payé) entre 21 heures et 22 heures donne lieu à une majoration de 5% du salaire horaire de base.
Contreparties et garanties spécifiques pour les collaborateurs ayant le statut de travailleur de nuit
Repos supplémentaire octroyé aux travailleurs de nuit
En sus de la majoration de salaire pour travail de nuit, les collaborateurs accomplissant au cours d'un mois au moins 50 heures de travail effectif de nuit bénéficient d'un repos compensateur d'une durée égale à 5 % du temps de travail accompli de nuit.
Ce temps de repos devra être pris (en jours, en demi-journées ou en heures) à une date convenue avec le supérieur hiérarchique.
Surveillance médicale adaptée
Tout "travailleur de nuit" bénéficie d'une surveillance médicale particulière.
La périodicité du suivi sera fixée par le médecin du travail en fonction des particularités du poste occupé et des caractéristiques du travailleur ; elle sera en tout état de cause de 3 ans au plus.
Durée et conditions de travail
La durée quotidienne du travail effectif de nuit des "travailleurs de nuit" ne peut excéder 8 heures.
La durée hebdomadaire du travail effectif des "travailleurs de nuit", calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, ne peut excéder 40 heures en moyenne.
Passage d'un poste de jour à un poste de nuit au statut travailleur de nuit (ou inversement)
Les "travailleurs de nuit" bénéficient d'une priorité pour l'attribution d'un emploi de jour ressortissant de leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent, et réciproquement.
Sauf lorsqu'elle est expressément prévue par le contrat de travail, l'affectation à un poste de nuit entraînant la qualité de "travailleur de nuit" d'un salarié occupé à un poste de jour, est soumise à son accord exprès.
Le "travailleur de nuit" bénéficie d'une priorité pour changer d'affectation et passer sur un poste de jour :
sur simple demande,
sur demande du médecin du travail qui constate que le poste de nuit est incompatible avec son état.
Les salariées enceintes ont le droit d'être affectées à un poste de jour pendant la durée de leur grossesse et de leur congé de maternité légal ; à condition qu'elles en fassent la demande ou bien que le médecin du travail constate que le poste de nuit est incompatible avec leur état.
Les jours fériés
Les parties conviennent que les collaborateurs bénéficient, en principe, d'un repos lors des jours fériés et fêtes légales suivants : Jour de l’an, Lundi de Pâques, Fête du Travail, 8 mai, Jeudi de l’Ascension, Lundi de Pentecôte, Fête Nationale, Assomption, La Toussaint, Armistice, Noël. Ce repos n’entraîne pas de diminution de salaire.
Cependant, les jours fériés qui seraient exceptionnellement travaillés donneront lieu, au choix du collaborateur :
au paiement des heures réellement effectuées sur le jour férié (en sus de la rémunération mensuelle habituelle),
à la récupération des heures réellement effectuées sur le jour férié. Cette récupération peut être faite en journée, demi-journée ou en heures.
Le jour férié des collaborateurs suivant l'annualisation du temps de travail sera valorisé à hauteur de l’horaire pivot (c’est-à-dire à hauteur de 7,35 heures pour les Employés et de 8,20 heures pour les Agents de maitrise).
Les astreintes
Les astreintes permettent de faire face à certaines situations imprévisibles et exceptionnelles nécessitant une assistance d'urgence et des expertises spécifiques (production de froid, mécanisation, …).
Elles se traduisent par la mise en place d'une organisation spécifique, en dehors de l'horaire habituel de travail, afin de pouvoir assurer des interventions ponctuelles urgentes de dépannage ou de remise en état des installations et équipements.
Définition de l'astreinte et du temps d'intervention
L'astreinte
Une période d'astreinte s'entend comme "une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'Entreprise, la durée de cette intervention étant considérée comme un temps de travail effectif".
L'astreinte est fondée sur des travaux urgents ne pouvant être différés ou reportés à l'heure de reprise du travail. Dans ces conditions, les interventions réalisées durant le temps d'astreinte interrompent le repos.
Le temps d'intervention
Les durées d'intervention effectuées dans le cadre de l'astreinte sont décomptées de la prise d'intervention au téléphone jusqu'au retour au domicile.
Ce temps consacré à l'intervention est considéré comme du temps de travail effectif, y compris les éventuels temps de déplacements, et rémunéré comme tel.
Collaborateurs concernés par l'astreinte
Les collaborateurs susceptibles d'assurer des astreintes sont identifiés par la Direction eu égard à leurs fonctions et à la nature des interventions qu'ils sont susceptibles d'accomplir en dehors des horaires habituels de travail.
Si, à la suite d’un changement d’organisation, les astreintes ne sont plus justifiées, elles seront supprimées sous réserve du respect d'un délai de prévenance d'au moins 3 mois.
Organisation de l'astreinte
L'astreinte est organisée sur la base d'un roulement hebdomadaire (7 jours consécutifs).
Les plages horaires des astreintes sont définies en fonction des besoins de l’activité du site.
Pour permettre une bonne articulation entre contraintes du service et contraintes de la vie privée, l'établissement d'une programmation individuelle des périodes d'astreinte est obligatoire.
Cette programmation doit couvrir une période minimum d'un mois.
Les plannings sont établis et portés à la connaissance du personnel concerné au minimum un mois avant le début de la période. En cas de modification des plannings due à des circonstances exceptionnelles (absence maladie, …), le salarié doit être prévenu dans les meilleurs délais.
L'organisation des astreintes devra veiller à respecter, dans la mesure du possible, la vie personnelle des collaborateurs concernés. Dans l’hypothèse où la fréquence des interventions des collaborateurs serait trop élevée, ceux-ci pourront alerter la Direction afin d'analyser la situation et rechercher des solutions alternatives.
Indemnisation de l'astreinte
Indemnisation de la période d'astreinte
Les périodes d'astreinte n'étant pas du temps de travail effectif à l'exception des temps d’intervention, elles donnent lieu au versement d'une compensation financière de 105 € par semaine ou 15 € par jour.
Indemnisation du temps d'intervention
Le temps d'intervention constitue du temps de travail effectif et est rémunéré comme tel. Le salarié bénéficie également du remboursement des frais qu'il pourrait être amené à engager dans le cadre de son intervention, dans la limite des barèmes en vigueur.
Temps de repos et astreinte
Si une intervention a lieu pendant la période d'astreinte, le repos intégral (quotidien ou hebdomadaire prévus à l’article VI du chapitre 1 du présent titre) sera donné à compter de la fin de l'intervention, sauf si le salarié en a déjà bénéficié entièrement avant le début de son intervention.
Si le salarié n'est pas amené à intervenir pendant sa période d'astreinte, celle-ci est comprise dans le temps de repos quotidien ou hebdomadaire prévus à l'article VI du chapitre 1 du présent titre (assimilée à du temps de repos).
Moyens mis à la disposition du collaborateur durant l'astreinte
Le collaborateur d'astreinte dispose des moyens adaptés aux besoins du service mis à sa disposition par l'Entreprise.
Ainsi, chaque chaque collaborateur effectuant des astreintes sera équipé durant cette période d'un téléphone portable.
Suivi des heures d'astreinte
Toute intervention donnera lieu à un décompte établi par le collaborateur qu'il remettra à son responsable hiérarchique.
Ce document devra indiquer la date, les heures et les durées ainsi que les motifs de l'intervention (événements ou circonstances ayant entrainé une intervention).
TITRE IV – Rémunération
CHAPITRE 1 - SALAIRE MENSUEL MINIMUM GARANTI 43
CHAPITRE 2 - DATE DE VERSEMENT 43
CHAPITRE 3 - MAJORATIONS DU SALAIRE DE BASE 43
I - MAJORATION "JOUR DE REPOS TRAVAILLE" 43
II - MAJORATION "TRAVAIL DE NUIT" 44
III - MAJORATION "HEURES SUPPLEMENTAIRES" 44
IV - MAJORATION "JOUR FERIE TRAVAILLE" 44
I - PRIMES POUR LES SALARIES RELEVANT DE LA CATEGORIE DES EMPLOYES" 45
1. PRIMES VERSEES ANNUELLEMENT 45
2. PRIMES VERSEES MENSUELLEMENT 46
b. primes de remplacement d'un agent de maitrise 47
G. PRIME D'ASSIDUITE ET PRIME FROID 48
II - PRIMES POUR LES SALARIES RELEVANT DE LA CATEGORIE DES "AGENTS DE MAITRISE" 49
1. PRIMES VERSEES ANNUELLEMENT 49
2. PRIMES VERSEES MENSUELLEMENT 50
E. PRIME D'ASSIDUITE ET PRIME FROID 52
III - PRIMES POUR LES SALARIES RELEVANT DE LA CATEGORIE DES "CADRES" 52
1. PRIMES VERSEES ANNUELLEMENT 52
2. PRIMES VERSEES MENSUELLEMENT 53
CHAPITRE 5 – AVANTAGES SOCIAUX 55
2. CONDITIONS D'OCTROI ET DE VERSEMENT 55
2. CONDITIONS D'OCTROI ET DE VERSEMENT 55
III - GARANTIES COMPLEMENTAIRES DES FRAIS DE SANTE 56
IV - SUBVENTION DES ACTIVITES SOCIALES ET CULTURELLES DES CE 56
VI - RESILIATION DE L'ARTICLE 36 56
chapitre 1 - Salaire mensuel minimum garanti
Les parties précisent leur souhait de rémunérer à leur juste valeur d'une part, l'activité professionnelle de chaque collaborateur et d'autre part, la contribution apportée par chacun à la communauté de travail.
A chaque coefficient est associé un salaire mensuel minimum garanti qui constitue le salaire de base individuel des collaborateurs. Ce salaire tient compte des fonctions et du niveau de responsabilité exercés par le salarié. Ces minimas sont mentionnés au sein des annexes 1 et 2 jointes au présent accord.
Les absences non rémunérées, ainsi que les retards injustifiées, font l'objet d'une retenue sur le salaire de base à due proportion de la durée d'absence.
Les parties conviennent que les salariés pourront bénéficier de certaines majorations et/ou primes (annuelles ou mensuelles) qui s'ajouteront au salaire de base ci-dessus mentionné.
Chapitre 2 - date de versement
Le paiement de la rémunération des salariés sera effectué par virement le dernier jour ouvré du mois.
Les parties, ayant conscience qu'il est techniquement impossible de tenir compte pour la paie d'un mois considéré de tous les éléments variables (congés payés, absence maladie, heures supplémentaires…) intervenant au cours de ce mois, elles conviennent que ces éléments variables feront l'objet d'un décalage. Il sera donc tenu compte pour chaque mois de paie des éléments variables qui se seront déroulés au cours des 4 ou 5 semaines précédant la date d'arrêté de paie. Par exception , la paie de janvier 2018 tiendra compte uniquement des éléments variables qui se sont déroulés au cours des 3 semaines précédant la date d'arrêté de paie.
CHAPITre 3 - majorations du salaire de base
Les parties précisent que les majorations ci-dessous développées ne sont pas applicables aux salariés relevant de la catégorie des "Cadres" qui sont soumis au forfait en jours et qui bénéficient à ce titre d'une rémunération forfaitaire.
Les majorations ne se cumulent pas entres-elles, sauf mention contraire. Par conséquent, en cas de cumul de situations, les parties conviennent qu'il sera fait application de la majoration la plus importante.
Majoration "jour de repos travaillé"
Les parties conviennent que les salariés travaillant exceptionnellement un 6ème jour au cours d'une même semaine civile (du lundi au dimanche) bénéficieront du paiement des heures effectuées et d'une majoration de 100 % de leur taux horaire brut pour les heures qui sont réalisées au cours de cette journée habituellement non travaillée.
Les parties précisent que cette majoration est versée aux salariés travaillant à temps partiel lorsqu'ils sont amenés à travailler sur le jour de repos tournant. Ces dispositions ne sont donc pas applicables lorsque le travail est réalisé sur le jour habituellement non travaillé.
La survenance d'un jour férié chômé dans la semaine, le temps de délégation ou de formation n'impactent pas le versement de la présente majoration.
Cette majoration est versée mensuellement et mentionnée sur le bulletin de paie de la période concernée.
Elle ne se cumule avec aucune autre majoration, à l'exception de celle pour travail de nuit.
Les parties conviennent que le salarié peut demander, en remplacement du paiement, la récupération des heures et de la majoration.
Majoration "travail de nuit"
Les salariés relevant des catégories Employés" ou "Agents de Maîtrise" amenés à travailler de nuit bénéficient des dispositions prévues par la Convention collective et celles mentionnées à l'article 1.4 du Chapitre 6 du titre III "Durée du travail et aménagement du temps de travail" du présent accord.
Ainsi, les salariés effectuant des heures de nuit bénéficieront d'une majoration de leur taux horaire de base de :
5% pour toute heure effectuée entre 21 heures et 22 heures ;
21% pour toute heure effectuée entre 22 heures et 5 heures.
En sus de la majoration de salaire pour travail de nuit, les collaborateurs ayant le statut de travailleur de nuit bénéficient de contreparties en temps de repos selon les modalités fixées par l'article 1.5 du Chapitre 6 du titre III "Durée du travail et aménagement du temps de travail" du présent accord.
Majoration "heures supplémentaires"
Les heures supplémentaires feront l'objet d'une majoration selon les dispositions légales en vigueur.
Ainsi, dans l'attente de la mise en œuvre de l'annualisation, les heures effectuées au-delà de 36,75 heures de présence sont majorées de la manière suivante :
25 % jusqu'à la 43ème heure travaillée au cours d'une même semaine,
50 % pour les heures effectuées au-delà de 43 heures.
Majoration "jour férié travaillé"
Les parties rappellent que les salariés qui sont amenés à travailler exceptionnellement un jour férié bénéficieront, au choix :
du paiement des heures réellement effectuées sur le jour férié (en sus de la rémunération mensuelle habituelle) ;
de la récupération des heures réellement effectuées sur le jour férié. Cette récupération peut être faite en journée, demi-journée ou en heures.
La majoration pour "jour férié travaillé" ne se cumule avec aucune autre majoration, à l'exception de celles pour travail de nuit.
chapitre 4 – les primes
La notion d'ancienneté mentionnée dans le présent chapitre est déterminée conformément à la Convention Collective Nationale applicable au sein de la Société.
A cette occasion, les parties rappellent que les salariés issus du GEL XPO bénéficient, au moment de leur embauche au sein de la Société U-Log Fontenay, d'une reprise intégrale de leur ancienneté.
Les parties rappellent que
les périodes d'arrêt de travail consécutives à un accident de travail, à une maladie professionnelle ainsi que les périodes de suspension du contrat de travail assimilées à du travail effectif n'entraînent aucune minoration des primes ci-dessous mentionnées ;
les absences non rémunérées engendrent une minoration des primes à due proportion de la durée d'absence du salarié concerné.
Primes pour les salariés relevant de la catégorie des Employés"
Primes versées annuellement
Prime annuelle
Conditions d'octroi et de versement
Les parties conviennent que tout salarié justifiant d'un contrat de travail en vigueur au 31 décembre et d'une ancienneté d'au moins 12 mois au sein de l'Entreprise bénéficiera d'une prime annuelle qui sera versée en une seule fois avec la paie de décembre.
Par conséquent, les salariés sortant en cours d'année ne bénéficieront pas d'un prorata de la prime annuelle et ce, quel que soit le motif de fin de contrat.
Assiette et montant de la prime
Le montant brut de la prime est égal à 50 % du salaire de base brut du mois de novembre.
Les parties précisent que la prime est calculée au prorata du temps de présence au cours de l'année. Ainsi, toute absence entraîne une minoration de la prime, à l'exception des absences rémunérées ou faisant l'objet d'un maintien de salaire.
Les absences minorantes sont calculées en heures. Dès lors, les absences en jours sont valorisées à hauteur de 7,35 heures par jour.
Dans l'hypothèse où le salarié aurait connu une modification contractuelle au cours de l'année civile, les parties conviennent que la prime sera égale à 1/12ème du salaire de base brut perçu par le salarié au cours de l'année civile.
Il convient d'entendre la modification contractuelle comme un changement du coefficient de temps de travail :
passage d'un temps complet à un temps partiel ;
passage d'un temps partiel à un temps complet ;
modification du temps de travail dans le cadre d'un temps partiel.
Par ailleurs, pour les salariés travaillant à temps partiel, la notion de salaire de base brut de novembre doit s'entendre du salaire correspondant à l'horaire moyen mensuel contractuel au cours de l'année civile, calculé en tenant compte des avenants temporaires qui ont pu s'appliquer pendant cette période. La prise en compte des absences éventuelles est effectuée selon les mêmes dispositions que les salariés à temps complet.
Les parties précisent que la présente prime remplace, pour les collaborateurs en bénéficiant, la prime dite de 13ème mois. En cas de situation défavorable, les parties conviennent que la différence sera versée sous la forme d'une prime exceptionnelle.
Prime "vacances"
Conditions d'octroi et de versement
Les parties conviennent que les salariés titulaires d'un contrat de travail en vigueur au 31 mai et justifiant, à cette date, d'une ancienneté d'au moins 12 mois dans l'Entreprise, bénéficient d'une prime "vacances" qui sera versée en une seule fois avec la paie de mai.
Par exception, les parties conviennent que la prime 2018 sera versée avec la paie du mois de juin 2018.
Montant de la prime
Le montant de la prime, pour les salariés travaillant à temps complet, s'élève à 500 € bruts. Ce montant est proratisé pour les salariés à temps partiel par application du coefficient de temps de travail moyen contractuel constaté au cours de l'année.
Les parties précisent que la prime est calculée au prorata du temps de présence au cours de la période courant du 1er juin n-1 au 31 mai n. Ainsi, toute absence entraîne une minoration de la prime, à l'exception des absences rémunérées ou faisant l'objet d'un maintien de salaire.
Par exception, les parties conviennent que la prime 2018 tiendra compte uniquement des absences qui auront lieu entre le
1er janvier 2018 et le 31 mai 2018.
Les absences minorantes sont calculées en heures. Dès lors, les absences en jours sont valorisées à hauteur de 7,35 heures par jour.
Primes versées mensuellement
Prime d'ancienneté
Les parties précisent que la présente prime annule et remplace la prime d'ancienneté actuellement en vigueur.
Conditions d'octroi et de versement
Les employés justifiant d'une ancienneté d'au moins 3 ans bénéficieront d'une prime d'ancienneté.
Cette prime évolue par tranche triennale jusqu'au 15ème anniversaire de présence du salarié dans l'Entreprise.
Les parties précisent que la prime est versée à compter du mois anniversaire dès lors que l'ancienneté requise est acquise avant le 15ème jour du mois. A défaut, elle sera perçue à compter du mois suivant.
Montant de la prime
Les parties conviennent de fixer cette prime aux montants bruts suivants et ce, quel que soit le coefficient de travail de l'intéressé :
| Ancienneté | 3 ans | 6 ans | 9 ans | 12 ans | 15 ans et plus |
|---|---|---|---|---|---|
| Montant mensuel | 44 € | 81 € | 117 € | 154 € | 190 € |
Les parties conviennent que les salariés bénéficiant, au 1er janvier 2018, d'une prime d'ancienneté plus favorable que celle
ci-dessus prévue, bénéficieront en sus de cette prime d'ancienneté du versement :
pour les salariés ayant entre 2 et 3 ans d'ancienneté, d'une prime exceptionnelle temporaire mensuelle de 30 € bruts. Cette prime cessera d'être versée au dernier jour du mois marquant le 3ème anniversaire de présence du salarié.
pour les employés ayant plus de 15 ans d'ancienneté, d'une prime exceptionnelle mensuelle de 35 € bruts..
Primes de remplacement d'un Agent de Maîtrise
Les parties précisent que la présente prime annule et remplace la prime de poste actuellement en vigueur.
Conditions d'octroi et de versement
Le salarié suppléant temporairement un salarié absent relevant de la catégorie "Agents de Maîtrise" bénéficiera d'une prime de remplacement dès lors que le remplacement n'excèdera pas une période de 4 semaines.
Au-delà de cette période, les parties conviennent que la Direction devra formuler une proposition d'avenant temporaire au salarié qui bénéficiera proportionnellement au temps passé, du salaire minimum mensuel garanti du poste qu'il sera amené à occuper.
La prime de remplacement est versée mensuellement et mentionnée sur le bulletin de paie de la période concernée.
Montant de la prime
Les parties conviennent que la prime de remplacement d'un agent de maitrise s'élève à 10 € bruts par jour de remplacement.
Prime d'astreinte
Les salariés amenés à effectuer des périodes d'astreinte telles que définies par le présent accord bénéficieront d'une prime s'élevant à 105 € bruts par semaine complète d'astreinte ou 15 € bruts par jour.
Cette prime est versée mensuellement et mentionnée sur le bulletin de paie de la période concernée.
Prime de tutorat
Les parties conviennent que les salariés relevant des coefficients 110 L et 135 L de la catégorie des "Employés", ayant bénéficié de la formation "tuteur" et exerçant la fonction de tuteur, bénéficieront d'une prime s'élevant à 20 € bruts par jour de formation dans la limite des durées de formation fixées par la Direction.
Pour les formations de plus longue durée ("réception" à titre d'exemple), ces mêmes salariés bénéficieront d'une prime s'élevant à 20 € bruts par jour de formation, dans la limite de 100 € bruts par session de formation.
Cette prime est versée mensuellement et mentionnée sur le bulletin de paie de la période concernée.
Prime de performance
Les parties rappellent que les salariés bénéficient actuellement d'une prime de performance appelée Qualité, Sécurité et Productivité (QSP) constituée de 2 modules :
Module 1 : Qualité et Sécurité avec un enjeu mensuel maximum de 50 € bruts ;
Module 2 : Productivité avec un enjeu mensuel maximum de 100 € bruts.
Les parties conviennent de supprimer à compter du 1er janvier 2018 le module 1. Dès lors, l'enjeu mensuel maximum pouvant être atteint est fixé à 100 € bruts.
Les conditions d'accès à la présente prime demeurent inchangées.
Par ailleurs, elles conviennent de se revoir, au cours du 1er semestre 2018, dans le cadre d'une nouvelle négociation en vue de la mise en œuvre d'une prime de performance.
Elles actent, dès à présent, que la future prime de performance remplacera la QSP et ce, au plus tard au
1er septembre 2018.
Prime de transport
Prise en charge des frais de transports publics
Les parties rappellent que conformément à la législation en vigueur, la Société prend en charge au moins 50 % du prix des titres d'abonnement aux transports publics souscrits par les salariés, dès lors que ces derniers utilisent ce mode de transport pour se rendre sur le lieu de travail habituel.
Prise en charge des frais de carburant
Au regard de la situation géographique du site et notamment des difficultés d'accès de manière efficiente par les transports en commun, les parties conviennent que la Société prendra en charge partiellement les frais de carburant des salariés utilisant leur véhicule personnel pour se rendre sur leur lieu de travail.
Cette prise en charge partielle des frais de carburant est subordonnée à la remise au service du personnel d'une copie de la carte grise du véhicule utilisé pour se rendre du domicile au lieu de travail.
Les parties fixent cette indemnité à 0,92 € par jour travaillé dans la limite de 200 € par an.
Les salariés bénéficiant de la prise en charge des frais de transports publics ne bénéficient pas de cette prise en charge.
Indemnité "vélo"
Les parties conviennent d'instaurer une indemnité pour les salariés réalisant tout ou partie de leurs déplacements résidence habituelle/lieu de travail, à vélo (ou résidence habituelle/gare ou station de transport collectif).
Le montant de cette indemnité est fixé à 0,25 €/km dans la limite de 200 € par an.
Les salariés souhaitant bénéficier de cette indemnité devront fournir à la Direction une attestation.
Les parties précisent que cette indemnité :
est cumulable avec la prise en charge par l'employeur des frais de transports publics (à hauteur de 50%) ;
n'est pas cumulable avec la prise en charge des frais de carburant prévue ci-dessus.
Prime d'assiduité et prime froid
Les parties conviennent de supprimer, à compter du 1er janvier 2018, les primes suivantes :
prime d'assiduité ;
prime Froid.
Primes pour les salariés relevant de la catégorie des "Agents de Maîtrise"
Primes versées annuellement
Prime annuelle
Conditions d'octroi et de versement
Les parties conviennent que tout salarié justifiant d'un contrat de travail en vigueur au 31 décembre et d'une ancienneté d'au moins 12 mois au sein de l'Entreprise bénéficiera d'une prime annuelle qui sera versée en une seule fois avec la paie de décembre.
Par conséquent, les salariés sortant en cours d'année ne bénéficieront pas d'un prorata de la prime annuelle et ce, quel que soit le motif de fin de contrat.
Assiette et montant de la prime
Le montant brut de la prime est égal à 50 % du salaire de base brut du mois de novembre.
Les parties précisent que la prime est calculée au prorata du temps de présence au cours de l'année. Ainsi, toute absence entraîne une minoration de la prime, à l'exception des absences rémunérées ou faisant l'objet d'un maintien de salaire.
Les absences minorantes sont calculées en heures. Dès lors, les absences en jours sont valorisées à hauteur de 8,20 heures par jour.
Dans l'hypothèse où le salarié aurait connu une modification contractuelle au cours de l'année civile, les parties conviennent que la prime sera égale à 1/12ème du salaire de base brut perçu par le salarié au cours de l'année civile.
Il convient d'entendre la modification contractuelle comme un changement du coefficient de temps de travail :
passage d'un temps complet à un temps partiel ;
passage d'un temps partiel à un temps complet ;
modification du temps de travail dans le cadre d'un temps partiel.
Par ailleurs, pour les salariés travaillant à temps partiel, la notion de salaire de base brut de novembre doit s'entendre du salaire correspondant à l'horaire moyen mensuel contractuel au cours de l'année civile, calculé en tenant compte des avenants temporaires qui ont pu s'appliquer pendant cette période. La prise en compte des absences éventuelles est effectuée selon les mêmes dispositions que les salariés à temps complet.
Les parties précisent que la présente prime remplace, pour les collaborateurs en bénéficiant, la prime dite de 13ème mois. En cas de situation défavorable, les parties conviennent que la différence sera versée sous la forme d'une prime exceptionnelle.
Prime "vacances"
Conditions d'octroi et de versement
Les parties conviennent que les salariés titulaires d'un contrat de travail en vigueur au 31 mai et justifiant, à cette date, d'une ancienneté d'au moins 12 mois dans l'Entreprise, bénéficient d'une prime "vacances" qui sera versée en une seule fois avec la paie de mai.
Par exception, les parties conviennent que la prime 2018 sera versée avec la paie du mois de juin 2018.
Montant de la prime
Le montant de la prime, pour les salariés travaillant à temps complet, s'élève à 500 € bruts. Ce montant est proratisé pour les salariés à temps partiel par application du coefficient de temps de travail moyen contractuel constaté au cours de l'année.
Les parties précisent que la prime est calculée au prorata du temps de présence au cours de la période courant du 1er juin n-1 au 31 mai n. Ainsi, toute absence entraîne une minoration de la prime, à l'exception des absences rémunérées ou faisant l'objet d'un maintien de salaire.
Par exception, les parties conviennent que la prime 2018 tiendra compte uniquement des absences qui auront lieu entre le
1er janvier 2018 et le 31 mai 2018.
Les absences minorantes sont calculées en heures. Dès lors, les absences en jours sont valorisées à hauteur de 8,20 heures par jour.
Primes versées mensuellement
Prime d'ancienneté
Les parties précisent que la présente prime annule et remplace la prime d'ancienneté actuellement en vigueur.
Conditions d'octroi et de versement
Les salariés justifiant d'une ancienneté d'au moins 3 ans bénéficieront d'une prime d'ancienneté.
Cette prime évolue par tranche triennale jusqu'au 15ème anniversaire de présence du salarié dans l'Entreprise.
Les parties précisent que la prime est versée à compter du mois anniversaire dès lors que l'ancienneté requise est acquise avant le 15ème jour du mois. A défaut, elle sera perçue à compter du mois suivant.
Montant de la prime
Les parties conviennent de fixer cette prime aux montants bruts suivants et ce, quel que soit le coefficient de travail de l'intéressé :
| Ancienneté | 3 ans | 6 ans | 9 ans | 12 ans | 15 ans et plus |
|---|---|---|---|---|---|
| Montant mensuel | 44 € | 81 € | 117 € | 154 € | 190 € |
Les parties conviennent que les salariés bénéficiant, au 1er janvier 2018, d'une prime d'ancienneté plus favorable que celle ci-dessus prévue, bénéficieront d'une réintégration du différentiel dans leur salaire de base.
Par ailleurs, en cas de promotion vers le statut Cadre, la prime d'ancienneté sera automatiquement intégrée au salaire de base du collaborateur concerné.
Prime d'astreinte
Les salariés amenés à effectuer des périodes d'astreinte telles que définies par le présent accord bénéficieront d'une prime s'élevant à 105 € bruts par semaine complète d'astreinte ou 15 € bruts par jour.
Cette prime est versée mensuellement et mentionnée sur le bulletin de paie de la période concernée.
Prime de performance
Les parties rappellent que les salariés bénéficient actuellement d'une prime de performance appelée Qualité, Sécurité et Productivité (QSP).
Les conditions d'accès à la présente prime demeurent inchangées.
Par ailleurs, elles conviennent de se revoir, au cours du 1er semestre 2018, dans le cadre d'une nouvelle négociation en vue de la mise en œuvre d'une prime de performance qui aura pour vocation de remplacer l'ensemble des primes de performance actuellement en vigueur.
Elles actent, dès à présent, que les salariés relevant du statut d'Agent de Maîtrise bénéficieront d'une prime de performance au titre du 2nd semestre 2018, d'un enjeu maximal de 0,5 mois de salaire de base.
Prime de transport
Prise en charge des frais de transports publics
Les parties rappellent que conformément à la législation en vigueur, la Société prend en charge au moins 50 % du prix des titres d'abonnement aux transports publics souscrits par les salariés, dès lors que ces derniers utilisent ce mode de transport pour se rendre sur le lieu de travail habituel.
Prise en charge des frais de carburant
Au regard de la situation géographique du site et notamment des difficultés d'accès de manière efficiente par les transports en commun, les parties conviennent que la Société prendra en charge partiellement les frais de carburant des salariés utilisant leur véhicule personnel pour se rendre sur leur lieu de travail.
Cette prise en charge partielle des frais de carburant est subordonnée à la remise au service du personnel d'une copie de la carte grise du véhicule utilisé pour se rendre du domicile au lieu de travail.
Les parties fixent cette indemnité à 0,92 € par jour travaillé dans la limite de 200 € par an.
Les salariés bénéficiant de la prise en charge des frais de transports publics ne bénéficient pas de cette prise en charge.
Indemnité "vélo"
Les parties conviennent d'instaurer une indemnité pour les salariés réalisant tout ou partie de leurs déplacements résidence habituelle/lieu de travail, à vélo (ou résidence habituelle/gare ou station de transport collectif).
Le montant de cette indemnité est fixé à 0,25 €/km dans la limite de 200 € par an.
Les salariés souhaitant bénéficier de cette indemnité devront fournir à la Direction une attestation.
Les parties précisent que cette indemnité :
est cumulable avec la prise en charge par l'employeur des frais de transports publics (à hauteur de 50%) ;
n'est pas cumulable avec la prise en charge des frais de carburant prévue ci-dessus.
Prime d'assiduité et prime froid
Les parties conviennent de supprimer les primes suivantes :
prime d'assiduité ;
prime Froid.
Ces suppressions prennent effet à compter du 1er janvier 2018.
Primes pour les salariés relevant de la catégorie des "Cadres"
Primes versées annuellement
Prime annuelle
Conditions d'octroi et de versement
Les parties conviennent que tout salarié justifiant d'un contrat de travail en vigueur au 31 décembre et d'une ancienneté d'au moins 12 mois au sein de l'Entreprise bénéficiera d'une prime annuelle qui sera versée en une seule fois avec la paie de décembre.
Par conséquent, les salariés sortant en cours d'année ne bénéficieront pas d'un prorata de la prime annuelle et ce, quel que soit le motif de fin de contrat.
Assiette et montant de la prime
Le montant brut de la prime est égal à 50 % du salaire de base brut du mois de novembre.
Les parties précisent que la prime est calculée au prorata du temps de présence au cours de l'année. Ainsi, toute absence entraîne une minoration de la prime, à l'exception des absences rémunérées ou faisant l'objet d'un maintien de salaire.
En raison de l'application de la convention de forfait en jours, les parties conviennent que les absences minorantes sont calculées en jours ou demi-journées.
Dans l'hypothèse où le salarié aurait connu une modification contractuelle au cours de l'année civile, les parties conviennent que la prime sera égale à 1/12ème du salaire de base brut perçu par le salarié au cours de l'année civile.
Il convient d'entendre la modification contractuelle comme un changement du nombre de jours prévu par la convention de forfait en jours.
Les parties précisent que la présente prime remplace, pour les collaborateurs en bénéficiant, la prime dite de 13ème mois. En cas de situation défavorable, les parties conviennent que la différence sera versée sous la forme d'une prime exceptionnelle.
Prime "vacances"
Conditions d'octroi et de versement
Les parties conviennent que les salariés titulaires d'un contrat de travail en vigueur au 31 mai et justifiant, à cette date, d'une ancienneté d'au moins 12 mois dans l'Entreprise, bénéficient d'une prime "vacances" qui sera versée en une seule fois avec la paie de mai.
Par exception, les parties conviennent que la prime 2018 sera versée avec la paie du mois de juin 2018.
Montant de la prime
Le montant de la prime, pour les salariés travaillant à temps complet, s'élève à 500 € bruts. Ce montant est proratisé, à due proportion, pour les salariés bénéficiant d'une convention de forfait annuel en jour réduit.
Les parties précisent que la prime est calculée au prorata du temps de présence au cours de la période courant du 1er juin n-1 au 31 mai n. Ainsi, toute absence entraîne une minoration de la prime, à l'exception des absences rémunérées ou faisant l'objet d'un maintien de salaire.
En raison de l'application de la convention de forfait en jours, les parties conviennent que les absences minorantes sont calculées en jours ou demi-journées.
Par exception, les parties conviennent que la prime 2018 tiendra compte uniquement des absences qui auront lieu entre le
1er janvier 2018 et le 31 mai 2018.
Primes versées mensuellement
Prime travail de nuit
Les parties conviennent que les salariés relevant de la catégorie "Cadre" amenés à effectuer régulièrement tout ou partie de leur journée de travail, eu égard aux horaires effectués par les équipes qu'ils encadrent, pendant les horaires de nuit fixés par la Convention Collective Nationale applicable à l'Entreprise bénéficieront d'une prime mensuelle de 23 € bruts par nuit travaillée.
Cette prime est versée mensuellement et mentionnée sur le bulletin de paie de la période concernée.
Prime de performance
Les parties rappellent que les salariés relevant de la catégorie des cadres bénéficie actuellement d'une prime de performance. Elles conviennent de maintenir le dispositif en vigueur jusqu'au terme du 1er semestre 2018.
Par ailleurs, elles conviennent de se revoir, au cours du 1er semestre 2018, dans le cadre d'une nouvelle négociation en vue de la mise en œuvre d'une prime de performance qui entrera en vigueur au plus tard au 2nd semestre 2018. Cette prime de performance aura pour vocation de remplacer la prime actuellement en vigueur.
Prime de transport
Les parties précisent que les primes ci-dessous mentionnées ne sont pas applicables aux cadres bénéficiant d'un véhicule de fonction.
Prise en charge des frais de transports publics
Les parties rappellent que conformément à la législation en vigueur, la Société prend en charge au moins 50 % du prix des titres d'abonnement aux transports publics souscrits par les salariés, dès lors que ces derniers utilisent ce mode de transport pour se rendre sur le lieu de travail habituel.
Prise en charge des frais de carburant
Au regard de la situation géographique du site et notamment des difficultés d'accès de manière efficiente par les transports en commun, les parties conviennent que la Société prendra en charge partiellement les frais de carburant des salariés utilisant leur véhicule personnel pour se rendre sur leur lieu de travail.
Cette prise en charge partielle des frais de carburant est subordonnée à la remise au service du personnel d'une copie de la carte grise du véhicule utilisé pour se rendre du domicile au lieu de travail.
Les parties fixent cette indemnité à 0,92 € par jour travaillé dans la limite de 200 € par an.
Les salariés bénéficiant de la prise en charge des frais de transports publics ne bénéficient pas de cette prise en charge.
Indemnité "vélo"
Les parties conviennent d'instaurer une indemnité pour les salariés réalisant tout ou partie de leurs déplacements résidence habituelle/lieu de travail, à vélo (ou résidence habituelle/gare ou station de transport collectif).
Le montant de cette indemnité est fixé à 0,25 €/km dans la limite de 200 € par an.
Les salariés souhaitant bénéficier de cette indemnité devront fournir à la Direction une attestation.
Les parties précisent que cette indemnité :
est cumulable avec la prise en charge par l'employeur des frais de transports publics (à hauteur de 50%) ;
n'est pas cumulable avec la prise en charge des frais de carburant prévue ci-dessus.
chapitre 5 – avantages sociaux
Prime de panier
Bénéficiaires
L'octroi de la prime de panier concerne l'ensemble des salariés ne pouvant profiter d'une coupure déjeuner sur leur plage de travail journalière en raison des contraintes d'activité, quel que soit leur statut et la nature de leur engagement.
Conditions d'octroi et de versement
Pour en bénéficier, les parties conviennent que les salariés devront justifier, au cours de la journée concernée, d'au moins
6 heures de présence.
Par ailleurs, les journées durant lesquelles le salarié bénéficiera d'une prise en charge de ses frais de repas (journée de formation, repas de service…) n'ouvriront aucun droit à une prime de panier.
Les parties conviennent que le montant de cet avantage s'élèvera à 5 €.
Titres restaurant
Bénéficiaires
L'octroi de titres restaurant concerne l'ensemble des salariés de la Société quel que soit leur statut et la nature de leur engagement, sous réserve qu'ils bénéficient d'une coupure déjeuner.
L'ensemble du personnel se voit proposer, lors de son embauche, la faculté de bénéficier des titres restaurants.
Le salarié se voit ensuite proposer la possibilité de modifier, une fois par an, en novembre, son choix qui est ensuite considéré comme définitif pour l’année suivante (sans réponse de sa part, la situation en cours est reconduite).
Conditions d'octroi et de versement
Les parties conviennent que les salariés dont l'horaire journalier de travail comprend l'horaire habituel de prise des repas peuvent bénéficier des titres restaurant, sous réserve de justifier, au cours de la journée concernée, d'au moins 6 heures de présence.
Les salariés absents de leur poste de travail, quel qu'en soit le motif (congés payés, RTT, congés maladie…) ne peuvent bénéficier de l'octroi des titres restaurant.
Par ailleurs, les salariés bénéficiant de la prime de panier ou d'un autre avantage repas sont également exclus de ce dispositif.
Pour 2018, les parties conviennent que la valeur faciale des titres restaurant s'élève à 8,33 € dont 5 € pris en charge par l'employeur (soit 60 %).
Garanties complémentaires des frais de Santé
La Direction souhaite procéder à une analyse complète des niveaux de garantie actuels afin de mettre le régime en vigueur en conformité avec la législation.
Dans l'attente de cette analyse, les parties conviennent de porter la participation patronale, sur le régime de base (hors option) à 65 % de la cotisation globale de base.
Subvention des Activités Sociales et Culturelles des CE
Les parties conviennent de porter la subvention pour les Activités Sociales et Culturelles (ASC) à 1 % de la masse salariale de l'entreprise.
Les parties précisent que la masse salariale servant au calcul de la contribution patronale est constituée des sommes effectivement distribuées au titre de l'accord d'intéressement ou de participation et de l'ensemble des gains et rémunérations soumis à cotisations sociales en application de l'article L 242-1 du Code de Sécurité Sociale, à l'exception des indemnités versées à l'occasion de la rupture du contrat de travail
La masse salariale n'étant connue qu'en fin d'année, les parties conviennent que la subvention sera calculée en début d'année sur la base de 90 % de la masse salariale de l'année précédente et qu'une régularisation sera opérée, le cas échéant, en début d'année suivante.
La subvention sera versée par moitié en janvier et juin de chaque année. Le calcul définitif et le versement du solde éventuel seront opérés en janvier de l'année suivante. Pour 2018, les parties conviennent qu'un point trimestriel sera fait afin de tenir compte de l'évolution de la masse salariale liée aux embauches envisagées par la Direction.
Intéressement
Les parties conviennent d'évoquer, au cours du 1er semestre 2018, le cadre d'un nouvel accord d'intéressement en vue de modifier l'accord actuellement en vigueur.
Résiliation de l'article 36
La Direction entend résilier, avec effet au 1er janvier 2018, l’affiliation facultative des salariés relevant de l'article 36 de l'annexe I à la Convention collective nationale du 14 mars 1947.
Ainsi, les salariés relevant de l'article 36 de l'annexe I à la Convention collective nationale du 14 mars 1947 cesseront d’être affiliés à l’AGIRC et de s’acquitter des cotisations correspondantes. Ils ne constitueront, en conséquence, plus de droit au titre du régime AGIRC à compter du 1er juillet 2017.
De la même manière, aucun salarié actuel ou futur embauché ne pourra prétendre être affilié à l’AGIRC au titre de l'article 36 de l'annexe I à la Convention collective nationale du 14 mars 1947.
Les points acquis au titre de ce régime au jour de la résiliation de l’extension seront intégralement conservés.
Une information sera adressée à l’ensemble des salariés de la Société.
TITRE V – JOURNEE DE SOLIDARITE
CHAPITRE 1 – Durée de la journée de solidarité
Durée de la journée de solidarité
Les parties rappellent que la journée de solidarité prend la forme d'une journée supplémentaire de travail non rémunérée, ne pouvant excéder 7 heures.
Salariés à temps partiel
La durée de journée de solidarité est réduite à due proportion du temps de travail du collaborateur travaillant à temps partiel.
Les parties précisent que le coefficient du temps de travail à retenir est celui du 1er janvier de l'année ou en cas d'embauche au 1er jour d'exécution du contrat de travail.
Situation des salariés entrés en cours d'année
Les salariés embauchés en cours d'année ne s'étant pas acquittés de la journée de solidarité auprès d'un autre employeur devront s'en acquitter au prorata de leur temps de présence selon les modalités prévues au I du présent chapitre.
Chapitre 2 – modalités de mise en oeuvre
Principes
La réalisation de la journée de solidarité sera effectuée sous forme d'heures de travail complémentaires ou supplémentaires ne donnant pas lieu à rémunération.
Dans ce cadre, les parties conviennent que les 7 premières heures réalisées au cours de l'année civile seront décomptées au titre de la journée de solidarité.
Les parties conviennent que les salariés, qui en feraient la demande, peuvent s'acquitter de la journée de solidarité en renonçant à des heures issues :
du repos compensateur ;
du repos compensateur de remplacement ;
du compteur annualisation lorsque ce dernier sera mis en œuvre.
Les parties précisent qu'une indication relative à l'exécution de la journée de solidarité sera portée sur le bulletin de salaire correspondant.
Salariés en forfaits en jours
Pour les salariés bénéficiant d'une convention de forfait en jours, la journée de solidarité devra être acquittée par la renonciation :
d'un jour de RTT ;
d'un jour de fractionnement ;
Période d'accomplissement de la journée de solidarité
Les parties conviennent que la journée de solidarité doit être acquittée au plus tard au 30 novembre.
A défaut, une retenue sur salaire correspondant au droit non acquitté sera effectuée sur la paie de décembre.
Fait à Fontenay le Comte,
Le ……………………………….. ,
Pour la Société U-Log Fontenay,
Pour la CFTC
Annexe 1 – Salaire mensuel minimum garanti "ouvriers/employés"
Pour les salariés relevant de la catégorie des "Ouvriers"
| Coefficient | Salaire Mensuel Minimum Garanti Moins de 6 mois d'ancienneté |
Salaire Mensuel Minimum Garanti A partir de 6 mois d'ancienneté |
|---|---|---|
| 115 L | 1 587,65 € | 1 595,61 € |
| 120 L | 1 587,65 € | 1 603,58 € |
| 125 L | 1 587,65 € | 1 613,74 € |
Pour les salariés relevant de la catégorie des "Employés
| Coefficient | Salaire Mensuel Minimum Garanti Moins de 6 mois d'ancienneté |
Salaire Mensuel Minimum Garanti A partir de 6 mois d'ancienneté |
|---|---|---|
| 110 L | 1 587,65 € | 1 613,74 € |
| 120 L | 1 595,61 € | 1 622,69 € |
| 135 L | 1 613,74 € | 1 683,33 € |
| 140 L | 1 833,33 € | 1 883,33 € |
| 148,5 T | 1 637,82 € | 1 785,12 € |
Annexe 2 – Salaire mensuel minimum garanti "agents de maîtrise"
Pour les salariés relevant de la grille logistique
| Coefficient | Salaire Mensuel Minimum Garanti |
|---|---|
| 150 L | 1 961,70 € |
| 157,5 L | 1 961,70 € |
| 200 L | 2 212,00 € |
Pour les salariés relevant de la grille transport
| Coefficient | Salaire Mensuel Minimum Garanti |
|---|---|
| 157,5 | 1 961,70 € |
| 165 | 1 961,70 € |
| 185 | 1 961,70 € |
| 200 | 2 084,11 € |
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