Accord d'entreprise "ACCORD D’ENTREPRISE ENTRANT DANS LE CADRE DE LA NÉGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2019" chez TELLIS TELEPHONE LIMOUSIN SERVICES (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE ENTRANT DANS LE CADRE DE LA NÉGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2019

ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

La société

D’une part,

Ci-après dénommée “ la société ”

ET :

- L’organisation syndicale CFDT représentée par agissant en qualité de déléguée syndicale,

- L’organisation syndicale CGT représentée par agissant en qualité de délégué syndical,

- L’organisation syndicale FO représentée par agissant en qualité de déléguée syndicale,

- L’organisation syndicale SUD représentée par agissant en qualité de délégué syndical,

D’autre part.

PRÉAMBULE

Conformément au Code du travail, la Direction de TELLIS a engagé la négociation prévue par les articles L.2242-1 et suivants du Code du travail.

La Négociation Annuelle Obligatoire 2019 a débuté le 29 novembre 2019 par une réunion au cours de laquelle les documents d’information sociale ont été remis aux délégués syndicaux.

La composition de la délégation syndicale a été précisée aux Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise et les dates des négociations ont été définies selon le calendrier suivant :

- 1^ère réunion le 29 novembre 2019

- 2^ème réunion le 09 décembre 2019

- 3^ème réunion le 11 décembre 2019

- 4^ème réunion le 12 décembre 2019

- 5^ème réunion le 13 décembre 2019

La Direction de l’entreprise a présenté l’actualité des clients de TELLIS, le contexte économique et commercial dans notre secteur d’activité et la position de TELLIS dans le paysage économique corrézien.

La Direction après avoir rappelé la stratégie à trois ans de TELLIS, a détaillé les activités et les effectifs à date et en projection sur l’année 2020 de chaque client donneur d’ordre :

La Direction incite à faire preuve de prudence dans la gestion de l’entreprise au regard du contexte national et international et à faire attention vis-à-vis des résultats qualitatifs et dans la capacité de TELLIS à répondre et à s’adapter aux attentes et aux besoins des clients.

La Direction a rappelé le contexte de la NAO de l’année passée ainsi que les engagements pris à l’issue de cette négociation.

Au cours de ces réunions, les partenaires sociaux ont abordé l’ensemble des thèmes prévus dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire. En application de la loi Rebsamen du 17 août 2015, les thèmes obligatoires suivants ont été abordés à l’occasion de ces négociations :

• La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise. Et notamment les thèmes suivants :

• Les salaires effectifs,

• La durée effective et l'organisation du temps de travail, la mise en place du travail à temps partiel,

• L'intéressement, la participation et l'épargne salariale,

• Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

• L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, qui recouvre les thématiques suivantes :

  • L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés

  • Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois

  • Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle

  • Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés

  • Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et, dans des conditions au moins aussi favorables que celles prévues à l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale, d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident

  • L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés

  • Le droit à la déconnexion afin de mieux respecter les temps de repos et de congé mais aussi la vie personnelle et familiale des salariés, institué par l'article 55 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016.

A l’issue des réunions de négociations, les parties ont trouvé un accord et arrêté les mesures suivantes :

1. CHAMPS D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de la société TELLIS sous contrat à durée indéterminée ou déterminée, travaillant à temps complet ou à temps partiel, sauf dispositions spécifiques prévues dans l’accord (exemple : appartenance à une catégorie professionnelle).

Les dispositions prises dans le cadre du présent accord entrent en application à compter du 1er janvier 2020, sauf précision contraire.

Le présent accord est élaboré conformément aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur au sein de la société. Il se substitue en tout point aux principes, règles et usages appliqués jusqu’alors dans l’entreprise et portant sur le même objet, et quelle qu’en soit la source.

2. RAPPEL DES DEMANDES FORMULÉES PAR LES ORGANISATIONS SYNDICALES

Dans le cadre des réunions relatives à la Négociation Annuelle Obligatoire, les organisations syndicales ont présenté les demandes suivantes :

CGT :

• Un 13^ème mois

• 2% d’augmentation par an à partir de 3 ans

• Augmentation de 160€ bruts par mois

• Un accord d’intéressement

FO :

• 3% d’augmentation

• Une prime d’assiduité de 50€ bruts par mois

• Une prime de fin d’année de 200€ nets

• Un abondement du CSE de 150€ net par salarié

• La prise en compte de la journée de solidarité

• Un accord d’intéressement

CFDT :

• 2% d’augmentation

• Un accord d’intéressement

• Une commission automatique pour les changements de coefficients

• Une planification à la carte pour l’ensemble du plateau

• Le développement d’activités sportives et culturelles interentreprises

• La prise en charge de l’augmentation de la mutuelle

• Le maintien de tous les acquis

• Une prime mensuelle d’assiduité

• Une distribution de chèques cadeaux

• Une prime de fin d’année valorisée pour chaque année d’ancienneté (à partir de 2 ans)

SUD :

• Un 13^ème mois

• De 2% à 3,5% d’augmentation en fonction de l’ancienneté

• La prise en charge de la journée de solidarité

• La mise en place de tickets restaurants de 4,5€

• Une prime carburant de 200€

• Une prime d’assiduité de 50€ bruts par mois

• Un chèque cadeau de 400€ pour les salariés de plus de 6 mois d’ancienneté

• Le même montant de la prime pour tous

• Une planification à la carte équitable

• L’extinction des ordinateurs la nuit et la mise en place de capteurs de mouvements

• Une planification adaptée pour ceux qui passent leur permis

• Une journée anniversaire (priorité pour demande de congé)

• Une boîte à lire

• Débloquer les coefficients en fonction de l’ancienneté

• La mise en place de la subrogation

• Un accord sur l’intéressement

• Le maintien des acquis

3. REVALORISATION DE LA GRILLE SALARIALE

Afin de valoriser l’engagement des collaborateurs au sein de TELLIS, la Direction a décidé de revaloriser la grille salariale pour les salariés de la catégorie Employés et Agents de maitrise du service production. Cette augmentation, tout en permettant une augmentation de la rémunération des catégories de salariés concernés, maintient une aération de la grille des salaires applicables dans l’entreprise.

Cette revalorisation prendra effet à compter du 1^er janvier 2020 et sera décomposée comme suit :

Coefficients	Grille salariale 2019 Salaire Brut Mensuel de Base en € (base temps complet)	Grille salariale 2020 Salaire Brut Mensuel de Base en € (base temps complet)
140	1 521,22	1 566,22
150	1 521,22	1 576,22
200	1 734,85	1 784,85
220	1 842,32	1 897,32

En 2020, le taux horaire (brut en euros) pour ces coefficients sera décomposé comme suit :

Coef 140 = 10,33

Coef 150 = 10,39

Coef 200 = 11,77

Coef 220 = 12,51

Les grilles de rémunérations correspondent à un temps de travail à temps complet. Il convient de les proratiser à due proportion pour les temps partiels.

Article 4. PRIMES SUR OBJECTIFS

Les parties conviennent de porter le plafond des primes mensuelles sur objectif à 135€ bruts (cent trente cinq euros bruts) pour un conseiller clientèle à temps complet et à 175€ bruts (cent soixante quinze euros bruts) pour un chef d’équipe à temps complet.

L’activité Total Direct Energie n’est pas concernée par ce dispositif.

Article 5. SUBVENTION EXCEPTIONNELLE AU COMITÉ SOCIAL ET ECONOMIQUE

La Direction convient de verser une subvention exceptionnelle au Comité Social et Economique sur son budget Activités Sociales et Culturelles (dit œuvres sociales).

Les parties conviennent expressément que cette subvention exceptionnelle sera uniquement versée pour l’exercice 2019, en aucun cas elle ne sera reconductible sur l’exercice 2020, et que son montant ne saura être pris en compte afin de déterminer le montant de la contribution de l’entreprise due au titre de l’année 2020.

Cette subvention exceptionnelle s’élève à la somme de 20 678 € (vingt mille six cent soixante dix-huit euros) et sera versée sur le compte bancaire du Comité d’entreprise au plus tard le 20 décembre 2019.

Article 6. CONGÉ POUR ENFANT MALADE 

A titre de mesure plus favorable par rapport aux dispositions conventionnelles, la Direction souhaite pour une durée déterminée d’un an, soit du 1^er janvier 2020 au 31 décembre 2020, appliquer le dispositif suivant :

Chaque salarié de l’entreprise ayant un ou plusieurs enfants à charge au sens du code de la sécurité sociale, dont l’âge est inférieur à dix-huit ans, pourra bénéficier jusqu’à sept jours d’absence pour enfant malade sur présentation d'un justificatif médical (transmis à l’employeur dans les quarante-huit heures du premier jour d’absence) attestant de la présence indispensable du salarié auprès du ou des enfant(s).

Les autorisations d’absences pourront être fractionnées.

Pour les salariés qui ont de un à deux enfants, les quatre premiers jours seront rémunérés.

Pour les salariés qui ont trois enfants ou plus, les cinq premiers jours seront rémunérés.

En cas d’hospitalisation de l’enfant, les jours sont rémunérés dans la limite du nombre de jours précités.

Pour les conjoints travaillant dans la même entreprise, les deux pourront bénéficier sans cumul de ces autorisations d'absence dans la limite de sept jours.

Afin de mesurer les effets de cette mesure sur l’absentéisme, et d’évaluer son impact sur le fonctionnement de l’entreprise, les parties conviennent de dresser un bilan de cette mesure aux prochaines NAO. Elles ont d’ores et déjà convenu qu’aucun renouvellement de cette mesure ne serait en tout état de cause envisageable si la moyenne de jours enfant malade par salarié parent était supérieur à 2,1 jours sur la période du 01 novembre 2019 au 31 octobre 2020.

Article 7. RÉGIME FRAIS DE SANTE

En raison d’une hausse de 6 % des taux de cotisations de la mutuelle, la part payée par le salarié augmentera à compter du 1^er janvier 2020.

Afin de limiter l’impact sur le pouvoir d’achat des salariés, la Direction souhaite poursuivre à titre exceptionnel pour l’année 2020 sa participation au financement de ce régime à hauteur de 39,33 € bruts (trente-neuf euros et trente trois centimes) par mois et par salarié.

Le présent engagement est mis en place strictement pour une durée déterminée d’un an, soit du 1^er janvier 2020 au 31 décembre 2020.

Article 8. DURÉE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

La gestion du temps de travail et son organisation sont définies dans l’accord d’aménagement du temps de travail signé le 28 septembre 2015.

Tous les aménagements prévus au présent article 8 sont mis en place pour une durée déterminée d’un an, soit du 1^er janvier 2020 jusqu’au 31 décembre 2020.

8. 1 - Aménagements spécifiques portant sur la durée du temps de travail :

Les parties conviennent qu’il sera possible, sur la base du volontariat, de travailler jusqu’à 10 heures de travail effectif par jour en cas de demande expresse de la Direction de l’entreprise. Ces heures seront analysées en lien avec l’accord d’ATT du 28 septembre 2015 comme des heures normales, supplémentaires ou « heures en plus » selon le cas (en complément de l’article 4 de l’accord ATT).

Ces aménagements doivent respectés la législation en matière de durée du travail (durée maximale hebdomadaire du travail, repos quotidien, repos hebdomadaire,…).

8. 2 - Aménagements spécifiques portant sur l’organisation du temps de travail :

8.2.1 Organisation des plannings

Les parties conviennent qu’il sera possible, sur la base du volontariat, d’organiser les plannings au cours d’une même semaine au-delà de l’évolution de la planification sans se limiter à l’amplitude de 2 heures à l’embauche ou à la débauche (en complément de l’article 6.3.2 de l’accord ATT).

8.2.2 Rentrée scolaire

Des aménagements d’horaires sont autorisés, le jour de la rentrée scolaire de septembre 2020 pour les parents dont les enfants rentrent en maternelle, primaire ou en 6^ème( sous réserve des contraintes liées au bon fonctionnement de l’entreprise et de la présentation d’un certificat de scolarité).

Pour ces salariés et à condition que leur prise de poste débute au plus tard à 9 heures, leur arrivée peut être décalée jusqu’à 10 heures.

Les heures non travaillées seront récupérées dans la même semaine, les modalités de récupération devant être gérées selon les contraintes opérationnelles du moment, ou prises sur le compteur Débit/Crédit si celui-ci est positif, et si cela est possible opérationnellement.

Pour les salariés dont les enfants rentrent en internat et nécessitent l’accompagnement des parents, un jour de congés payés peut être posé et sera étudié en priorité en fonction des contraintes de production.

Pour les rentrées en 6ème, dans le cas où la présence des parents serait requise toute la journée pour une réunion d’information, la même procédure que pour les enfants rentrant en internat est applicable.

Les aménagements doivent se faire en lien avec les départements Opérations et Planification.

8.2.3 Aménagements individuels

Des aménagements de planning peuvent être autorisés, notamment pour des changements / Swap, échanges de jour de repos, aménagement individuel d’horaires sous réserves des besoins opérationnels et du respect de la législation en matière de durée du travail.

Ces aménagements doivent être préalablement autorisés et se faire en lien avec les départements Opérations et Planification.

8.2.4 RDV médicaux

Les plannings peuvent être aménagés à la demande du salarié pour lui permettre de se rendre à un rendez-vous médical. Le salarié présentera une demande d’aménagement en respectant un délai de prévenance raisonnable, laquelle sera étudiée en fonction des besoins et des contraintes d’organisation de l’entreprise.

A son retour, le salarié devra produire obligatoirement un justificatif nominatif de rendez-vous mentionnant la date et l’heure de la consultation médicale, établi dans le respect du secret médical.

8.2.5 Utilisation des compteurs

L’activité de chaque salarié est suivie dans le cadre d’un compteur individuel d’activité, nommé compteur « Débit / Crédit ». Ce compteur recense quotidiennement l’activité du salarié en fonction des variations de la planification.

Le compteur « Débit / Crédit » peut être positif (« crédit ») ou négatif (« débit ») sans que la rémunération mensuelle en cours de période ne soit impactée (compte tenu du lissage de la rémunération sur l’année dans le cadre de l’annualisation du temps de travail).

En cours de période de référence : les salariés disposant d’un compteur positif d’heures suffisant pourront demander à prendre des heures de récupération (D/C récup période en cours) :

• En heure(s)

• ou en demi-journée

• ou en jour

La prise effective des heures ou jours de récupération sera subordonnée à l’accord exprès des Responsables Opérationnels et du service Planification.

Après déduction des heures ou jours de récupération, le compteur devra impérativement être supérieur ou égal à zéro ; en aucun cas ce compteur ne devra être négatif du fait de la prise des heures ou jours de récupération.

Les salariés pourront en faire la demande par l’intermédiaire des moyens mis à leur disposition, moyennant un délai de prévenance auprès des Responsables Opérationnels et du service Planification de :

• 1 semaine pour une demande supérieure à une demi-journée de récupération,

• 3 jours pour une demande inférieure ou égale à une demi-journée de récupération.

Pour l’acceptation ou le refus de la demande de prise des heures ou des jours de récupération en cours de période, la Direction prendra notamment en compte les charges prévisionnelles de l’activité, les impératifs de bon fonctionnement du service et le taux d’absentéisme constaté sur la période sollicitée.

Toute demande devra être saisie dans E-congés. Le service planification reste à l’écoute de toute demande particulière.

Un état des demandes acceptés et refusées sera présenté aux membres du Comité d’Entreprise lors de l’information sur la situation de l’emploi et l’évolution des commandes.

8.2.6 Gestion et modalités de prise des pauses (hors pause repas) :

Pour des activités 100% back-office, l’organisation de la prise de pauses sera plus flexible dans la journée de travail chaque collaborateur pouvant répartir la durée globale de sa pause rémunérée comme il le souhaite en respectant les principes suivants :

• Absence de pause durant la première ½ heure suite à l’embauche / retour de pause repas et la dernière heure avant débauche / départ pause repas ;

• Absence de pause pendant les temps d’improduction planifiés (réunion collective, formation continue…) ;

• Le volume journalier du temps de pause à prendre est déterminé par la planification en fonction des accords en vigueur dans l’entreprise.

Pour les activités incluant de la prise d’appel, et afin de rester efficace sur la prise en charge des flux et garantir la qualité de service attendue par nos clients donneurs d’ordre, la prise de pause sera gérée via l’outil pause tool.

Les parties conviennent de tester ce dispositif sur le 1^er semestre 2020.

Article 9. SANTÉ DANS L’ENTREPRISE

Dans le cadre du plan d’action TMS et conscients des activités sédentaires inhérentes à nos fonctions, les parties conviennent de la mise en place d’ateliers de relaxation et de renforcement musculaire. Ces ateliers auront lieu sur du temps de travail effectif et un planning sera communiqué en début d’année 2020. Il s’agit d’ateliers sur base de volontariat qui seront animés par des prestataires externes. Les modalités pratiques seront précisées par la Direction.

Article 10. ÉGALITE PROFESSIONNELLE DES HOMMES ET DES FEMMES

Les parties conviennent que la situation comparée des Hommes et des Femmes est analysée dans le cadre du bilan social de l’entreprise et de la documentation sociale remise aux Organisations syndicales en début de négociation.

La situation comparée Hommes/Femmes ne laissent apparaître aucune situation d’inégalité au sein de la société, aucun écart au niveau des rémunérations, pas de cas de discrimination à l’embauche, à la formation, sur les promotions professionnelles ni sur le déroulement de carrière.

La Direction et les organisations syndicales représentatives ont convenu dans l’accord du 04 mars 2019 sur l’égalité professionnelle des hommes et des femmes de l’importance et de la richesse que représente la mixité professionnelle dans l’entreprise.

Les parties ont réaffirmé la nécessité de garantir une égalité des chances et de traitement des salariés quels que soient notamment leur origine, leur sexe, leur orientation ou identité sexuelle, leur âge, leur appartenance ou non à une ethnie, une nation, leurs opinions politiques, leurs activités syndicales, leurs convictions religieuses, leur apparence physique, leur nom de famille, leur état de santé ou leur handicap.

Les parties se sont accordées également pour reconnaître que l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est un enjeu majeur de développement de chaque individu et de l’entreprise.

Les partenaires sociaux ont signé un accord collectif portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes le 04 mars 2019 pour une durée d’un an. Ils ont convenu d’ouvrir de nouvelles négociations à l’échéance de l’accord en vue de la conclusion d’un nouvel accord spécifique.

Article 11. TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP

La Direction de TELLIS et les partenaires sociaux ont depuis plusieurs années manifesté leur volonté d’œuvrer en faveur des personnes en situation de handicap. En effet, ils ont conclu un accord d’entreprise signé le 20 octobre 2014 sur le sujet. Il est également abordé chaque année lors de la présentation du résultat de l’obligation d’emploi de Travailleurs Handicapés dans l’entreprise.

La société remplit son obligation légale d’emploi de travailleurs handicapés. Les parties conviennent que l’entreprise met tout en œuvre afin de favoriser l’embauche, l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap.

Aussi, les parties reconnaissent que les mesures prises par l’entreprise ne nécessitent pas d’adaptation.

Article 12. QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL ET DROIT D’EXPRESSION DES SALARIÉS

Le bien-être des salariés est au cœur des préoccupations de la société.

L’année 2019 a encore été le cadre d’aménagements importants au niveau du bâtiment afin d’améliorer les conditions de travail des salariés.

Sur l’année 2020, l’entreprise réaffirme sa volonté de continuer à améliorer l’environnement de travail des salariés et l’organisation de l’entreprise par :

• La réalisation de travaux d’aménagements et de sécurisation,

• Le changement du mobilier (salles de réunion, salles de formation, salles de pause et entrées du personnel),

• Le remplacement de matériel en fonction des nécessités,

• Le développement du planning à la carte autant que faire se peut,

• L’aménagement individuel d’horaires tel que précisé à l’article 8 du présent accord,

• L’attention particulière qui pourra être donnée aux demandes des salariés souhaitant bénéficier d’un temps de travail à temps partiel,

• Le développement de l’expression des salariés :

• en organisant des petits déjeuners avec un ou plusieurs membres de la Direction et des collaborateurs

• en organisant tous les trimestres un « afterwork »

• en donnant la possibilité de dialoguer directement avec la Direction au travers d’une messagerie interactive directe et lors des échanges avec les équipes

• en mettant à disposition une boîte numérique d’échanges, liée au suivi agent, directement connectée avec le service RH.

• La mise en place de nouveaux ateliers de bien-être au travail choisis par la Direction et réalisés par des prestataires externes pendant le temps de travail effectif.

Article 13. DON DE JOURS DE REPOS POUR ENFANT GRAVEMENT MALADE

La loi n° 2014-459 du 9 mai 2014 a inscrit dans le Code du travail la possibilité pour les salariés de faire don de jours de repos à un de leurs collègues dont l’enfant est gravement malade.

Réaffirmant la nécessaire solidarité au sein de notre entreprise les parties conviennent de rappeler la procédure légale de don de jours de repos à un salarié parent d’enfant gravement malade :

L’article L. 1225-65-1 du Code du Travail ouvre la possibilité à tout salarié de décider, en accord avec l’employeur, de renoncer de façon anonyme et sans contrepartie au bénéfice de jours de repos afin d’en faire profiter l’un de ses collègues qui « assume la charge d’un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ».

Tout type de jours de repos pourra donc être cédé (dans la limite de 7 jours), y compris ceux figurant sur leur compte épargne temps. Cependant, en ce qui concerne les congés payés, seuls les jours correspondants à la 5^e semaine de congés payés pourront faire l’objet du don, et à l’exception des 4 premières semaines de congés payés.

Le salarié qui souhaite faire bénéficier un de ses collègues devra en faire la demande écrite au service des Ressources Humaines.

Le salarié bénéficiaire du don de jours devra fournir un certificat médical émanant du médecin suivant l’enfant et attestant de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident en question dans le respect du secret médical.

Le salarié absent grâce à ces jours de repos cédés, bénéficiera pendant cette absence du maintien de sa rémunération et cette période sera assimilée à une période de travail effectif en ce qui concerne les droits attachés à l’ancienneté.

Article 14. DROIT À LA DÉCONNEXION

Les parties signataires ont défini ci-dessous les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion en application de l’article L.2242-8,7° du Code du Travail tel qu’issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, afin de mieux respecter les temps de repos et de congé mais aussi la vie personnelle et familiale des salariés.

Elles réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.

Il y a lieu d’entendre par :

• Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;

• Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;

• Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

Des actions de formation et de sensibilisation seront organisées à destination des managers en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.

Dans ce cadre, l’entreprise s’engage notamment à :

• Former chaque manager à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques ;

• Désigner au sein de l’entreprise des interlocuteurs spécifiquement chargés des questions relatives à l’évolution numérique des postes de travail.

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les managers de :

• S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;

• S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;

• Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;

• S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;

• Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;

• Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé de :

• S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

• Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;

• Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise, sauf en cas d’astreinte du salarié destinataire de l’appel.

Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail.

Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé, sauf en cas d’astreinte.

Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

Article 15. ABSENCE AUTORISÉE POUR LE DÉCÈS D’UN PROCHE SANS LIEN DE PARENTÉ

En complément des congés pour événements familiaux, les parties conviennent d’établir une procédure dans le cadre de l’octroi d’un jour d’absence autorisée non rémunérée par salarié et par an au titre du décès d’un proche sans lien de parenté, ou avec un lien de parenté ne donnant pas droit à un jour de congé pour évènement familial.

Une demande d’absence, via le suivi agent, devra parvenir au service des Ressources Humaines suite au décès d’un proche sans lien de parenté.

Cette demande devra être systématiquement accompagnée d’une copie de l’acte de décès du proche.

Le jour d’absence pourra être pris, à la demande de l’intéressé, soit sur ses congés payés, soit sur son compteur débit/crédit (sous réserve de droits suffisants) ou en absence autorisée non rémunérée.

Cette disposition est conclue pour la durée d’un an soit du 01 janvier 2020 au 31 décembre 2020.

Article 16. FORMATION

Le développement des compétences des salariés est une priorité et un des éléments majeurs de la compétitivité de notre entreprise.

16. 1 – Le compte personnel de formation pour le développement des

compétences des salariés

L’objectif du CPF est de donner à chacun les moyens d’évoluer professionnellement et de sécuriser son parcours professionnel, il s’agit donc de permettre aux salariés de prendre en main leur employabilité et leur évolution professionnelle en leur mettant à disposition des heures de formation dont ils pourront bénéficier à tout moment.

Le CPF est ouvert automatiquement – grâce au n° de sécurité sociale – pour toute personne d’au moins 16 ans en emploi ou à la recherche d’un emploi. Le CPF est attaché au salarié, il peut donc en bénéficier tout au long de sa carrière, même en cas de chômage ou de changements d’employeurs.

Tout salarié travaillant à temps plein acquiert 24h de formation par an jusqu’à accumuler 120h. Au-delà de ce seuil, le salarié acquiert 12h par an, jusqu’à atteindre le plafond de 150h. Pour les salariés à temps partiel, une proratisation est effectuée.

A noter que si le salarié possédait des heures de DIF, celles-ci ne sont pas perdues. Elles s’additionnent aux heures acquises dans le cadre du CPF, dans la limite de 150h à partir du moment où elle les intègre dans son CPF.

La Direction propose en 2020, sur base de volontariat, d’accompagner les salariés qui le souhaitent dans l’utilisation de leurs heures de formations acquises.

Dans le cadre d’un partenariat avec la CCI Corrèze, la Direction présentera à l’ensemble des salariés, un catalogue de formations éligibles au CPF (formations courtes type cours du soir dont l’objectif est l’acquisition d’une compétence particulière, le renforcement d’une connaissance, l’animation de réunions et la gestion de groupe) ainsi qu’un calendrier (dates prévisionnelles de formation).

Les salariés pourront donc choisir le type de formation et se positionner sur le calendrier via une application informatique.

Ces formations seront réalisées sur site dans nos salles de formation, par des prestataires externes, hors temps de travail effectif.

Les horaires pourront être aménagés pour les salariés inscrits en formation afin de faciliter l’articulation de leur journée.

16. 2 – La validation des acquis de l’expérience

La Direction souhaite mettre en place une démarche de validation des acquis de l’expérience (VAE) dans le cadre d’un projet collectif, afin de permettre à 10 salariés de plus de 3 ans d’ancienneté (sur base de volontariat et sous réserve de validation par la Direction suite à un entretien de motivation) l’obtention d’un diplôme de conseiller relation client à distance, formation de niveau 4 (homologation équivalente à un Baccalauréat).

Un référent interne sera nommé afin de faciliter la démarche de VAE dans l’entreprise.

Il suivra chaque étape de la VAE (information collective, dépôt de dossier de demande de VAE, accompagnement, participation à une session d’évaluation).

Le projet collectif s’appuiera sur une analyse des emplois et des compétences qui permettra d’identifier le public-cible en prenant en compte les conditions d’éligibilité à la VAE (durée d’expérience, mise en lien de l’expérience avec le référentiel de certification Référentiel de certification C’est un document qui décrit précisément les capacités, compétences et savoirs exigés pour l’obtention de la certification visée. visée, possibilités d’abandons ou de report).

16. 3 – L’alternance

Dans sa volonté de favoriser l’intégration de nouveaux salariés et de les fidéliser par la montée en compétences en combinant formation théorique et pratique, la Direction souhaite continuer l’alternance au sein de TELLIS soit en contrat d’apprentissage, soit en contrat de professionnalisation.

16. 4 – Le bilan de compétences

Dans la continuité des bilans de compétences effectués en 2019, la Direction souhaite proposer 2 sessions de 15 bilans de compétences (24 heures hors temps de travail effectif) par an en lien avec notre partenaire, l’école INISUP de la Chambre de Commerce et d’Industrie de la Corrèze.

Les collaborateurs qui le souhaitent bénéficieront d’un accompagnement hors temps de travail effectif par le service des Ressources Humaines dans la constitution de leur dossier administratif (crédit d’heure CPF, reliquat des heures de DIF, convention avec l’organisme de formation, prise en charge par l’OPCA).

Le bilan de compétences permettra d’analyser les compétences professionnelles et personnelles, les aptitudes et les motivations en appui d’un projet d’évolution professionnelle et, le cas échéant, de formation, des collaborateurs qui le souhaitent.

Les bénéficiaires seront les salariés justifiant d’au moins cinq années d’activité salariée dont au moins 3 ans dans l’entreprise.

La démarche comprendra 4 phases sous la conduite du prestataire. Le temps consacré à chaque phase est variable selon les actions conduites pour répondre au besoin de la personne.

Une phase de communication et d’information des collaborateurs volontaires.

Une phase préliminaire qui a pour objet de :

• confirmer l’engagement du bénéficiaire dans la démarche ;

• définir et analyser la nature de ses besoins ;

• l’informer des conditions de déroulement du bilan et des méthodes et techniques mises en œuvre.

Une phase d’investigation permettant au bénéficiaire :

• d’analyser ses motivations et intérêts professionnels et personnels ;

• d’identifier ses compétences et aptitudes professionnelles et personnelles et, le cas échéant, d’évaluer ses connaissances générales ;

• de déterminer ses possibilités d’évolution professionnelle.

Une phase de conclusion qui, par la voie d’entretiens personnalisés, permet au bénéficiaire de :

• prendre connaissance des résultats détaillés de la phase d’investigation ;

• recenser les facteurs susceptibles de favoriser ou non la réalisation d’un projet professionnel et, le cas échéant, d’un projet de formation ;

• prévoir, le cas échéant, les principales étapes de la mise en œuvre de ce projet.

Les actions seront menées de façon individuelle.

La phase de conclusion se terminera par une présentation au bénéficiaire des enseignements du bilan de compétences. Ce dernier sera seul destinataire d’un écrit reprenant les conclusions détaillées.

Article 17. MODALITÉS DE PASSAGE AU COEFFICIENT SUPÉRIEUR:

La Direction rappelle que seuls les coefficients non cadre peuvent bénéficier d’une évolution automatique à savoir le coefficient 120, dont la durée d'application ne peut excéder 6 mois et le coefficient 130, dont la durée d'application ne peut excéder 12 mois.

Les parties conviennent de se réunir ensemble (un représentant de chaque Organisation Syndicale signataire de cet accord en fera partie) en février 2020 pour échanger sur les conditions et les modalités de changement de coefficient.

La commission de passage au coefficient supérieur se réunira courant mars 2020. Elle sera composée de la Directrice de TELLIS et/ou du Directeur adjoint, du Responsable des Ressources Humaines, du Responsable qualité et du Responsable d’activité.

Les salariés au coefficient 140 seront éligibles aux coefficients 150 et les salariés au coefficient 200 seront éligibles aux coefficients 220 selon l’atteinte de critères qui seront définis à l’occasion d’un groupe de travail dont la composition sera définie par la Direction (un représentant de chaque Organisation Syndicale signataire de cet accord en fera partie).

Article 18. DÉMARCHE DE RESPONSABILITÉ SOCIALE

La société TELLIS souhaite intégrer une démarche RSE à la stratégie de son organisation, afin de développer avant tout des partenariats avec l’ensemble de ses parties prenantes, en recherchant le juste équilibre entre efficacité économique, préservation de l'environnement, ancrage territorial et équité sociale.

La RSE (Responsabilité Sociale ou Sociétale des Entreprises) regroupe l’ensemble des pratiques mises en place dans le but de respecter les principes du développement durable (social, environnemental et économique).

Selon l'ISO 26000 (norme internationale de recommandation sur la RSE), la RSE est la « responsabilité d’une organisation vis-à-vis des impacts de ses décisions et activités sur la société et sur l’environnement, se traduisant par un comportement éthique et transparent qui :

• Contribue au développement durable

• Prend en compte les attentes des parties prenantes

• Respecte les lois en vigueur tout en étant en cohérence avec les normes internationales de comportement

• Est intégré dans l’ensemble de l’organisation et mis en œuvre dans ses relations

La Direction élaborera en début d’année 2020 un plan d'actions en incluant l’ensemble des collaborateurs à la RSE afin d'intégrer la RSE au cœur de la stratégie globale de TELLIS.

S'en suivra une phase de communication interne et externe sur les engagements RSE de TELLIS à travers les valeurs affichées et partagées, la valorisation des bonnes pratiques et le développement durable.

Conscients de la situation géographique de la société TELLIS, les parties conviennent de mettre en place une interface informatique collaborative nommée BLABLA TELLIS afin de faciliter le covoiturage pour les salariés sur les différentes activités. Cette interface pourra être utilisée pour les salariés qui le souhaitent.

Article 19. DISPOSITIONS FINALES

1. DURÉE DE L’ACCORD ET CLAUSE DE REVOYURE

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée sauf pour les sujets pour lesquels une durée déterminée est définie.

Il entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Les parties conviennent de dresser un bilan des mesures à durée indéterminée de l’accord dans 5 ans afin d’étudier l’opportunité de les adapter.

2. RÉVISION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être révisé selon la procédure légale en vigueur.

Conformément à l’article L2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d'un accord d'entreprise:

Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cette convention ou cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord et signataires ou adhérentes de cette convention ou de cet accord ;

A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.

3. DÉNONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre partie signataire.

Un délai de préavis de trois mois devra être respecté.

La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception par son auteur aux autres signataires de l’accord, pour ouverture d’une négociation intervenant aux conditions définies à l’article L.2261-9 du code du travail.

4. DÉPOT ET PUBLICITÉ

Le présent accord est établi en 7 exemplaires originaux pour :

• Chacune des parties signataires,

• Dépôt sur la plateforme de télé-procédure « Téléaccords » du ministère du travail. Ce dépôt remplacera ainsi l'envoi par courrier électronique des pièces constitutives du dossier de dépôt à la DIRECCTE compétente et se substitue également à la transmission à la DIRECCTE d'un exemplaire papier du dossier de dépôt. Le dossier est ensuite transféré automatiquement à la DIRECCTE compétente qui, après instruction du dossier, délivre le récépissé de dépôt. Les accords sont ensuite transmis à la Direction de l'information légale et administrative (DILA) pour publication dans la base de données nationale sur le site Légifrance.

• Dépôt auprès du Secrétariat du Greffe des Conseils des Prud'hommes de TULLE en un exemplaire.

Fait à Favars, le 13 décembre 2019