Accord d'entreprise "Accord d'entreprise entrant dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire 2021" chez TELLIS TELEPHONE LIMOUSIN SERVICES (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE ENTRANT DANS LE CADRE DE LA NÉGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2021

ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

La société, SARL, agissant en qualité de Directrice,

D’une part,

ET :

- L’organisation syndicale représentée par agissant en qualité de déléguée syndicale,

- L’organisation syndicale représentée par agissant en qualité de délégué syndical,

- L’organisation syndicale représentée par agissant en qualité de déléguée syndicale,

- L’organisation syndicale représentée par agissant en qualité de déléguée syndicale,

D’autre part.

PRÉAMBULE

Conformément au Code du travail, a engagé la négociation prévue par les articles L.2242-1 et suivants du Code du travail.

La Négociation Annuelle Obligatoire 2021 a débuté le vendredi 26 novembre 2021, par une réunion au cours de laquelle les documents d’information sociale ont été remis aux délégués syndicaux à travers la BDES.

La composition de la délégation syndicale a été précisée aux Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise et les dates des négociations ont été définies selon le calendrier suivant :

- 1^ère réunion le vendredi 26 novembre 2021

- 2^ème réunion le lundi 29 novembre 2021

- 3^ème réunion le mardi 30 novembre 2021

- 4^ème réunion le mercredi 01 décembre 2021

La Direction de l’entreprise a présenté l’actualité des clients de, le contexte économique et commercial dans notre secteur d’activité et la position de dans le paysage économique corrézien.

La Direction après avoir rappelé la stratégie à trois ans de, a détaillé les activités et les effectifs à date et en projection sur l’année 2022 de chaque client donneur d’ordre.

La Direction incite à faire preuve de prudence dans la gestion de l’entreprise au regard du contexte national et international et à faire attention vis-à-vis des résultats qualitatifs et dans la capacité de à répondre et à s’adapter aux attentes et aux besoins des clients.

La Direction a rappelé le contexte de la NAO de l’année passée ainsi que les engagements pris à l’issue de cette négociation.

Au cours de ces réunions, les partenaires sociaux ont abordé l’ensemble des thèmes prévus dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire. En application de la loi Rebsamen du 17 août 2015, les thèmes obligatoires suivants ont été abordés à l’occasion de ces négociations :

• La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise. Et notamment les thèmes suivants :

• Les salaires effectifs,

• La durée effective et l'organisation du temps de travail, la mise en place du travail à temps partiel,

• L'intéressement, la participation et l'épargne salariale,

• Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

• L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, qui recouvre les thématiques suivantes :

  • L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés

  • Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois

  • Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle

  • Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés

  • Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et, dans des conditions au moins aussi favorables que celles prévues à l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale, d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident

  • L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés

  • Le droit à la déconnexion afin de mieux respecter les temps de repos et de congé mais aussi la vie personnelle et familiale des salariés, institué par l'article 55 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016.

A l’issue des réunions de négociations, les parties ont trouvé un accord et arrêté les mesures suivantes :

1. CHAMPS D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de la société sous contrat à durée indéterminée ou déterminée, travaillant à temps complet ou à temps partiel, sauf dispositions spécifiques prévues dans l’accord (exemple : appartenance à une catégorie professionnelle).

Les dispositions prises dans le cadre du présent accord entrent en application à compter du 1er janvier 2022, sauf précision contraire.

Le présent accord est élaboré conformément aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur au sein de la société. Il se substitue en tout point aux principes, règles et usages appliqués jusqu’alors dans l’entreprise et portant sur le même objet, et quelle qu’en soit la source.

2. RAPPEL DES DEMANDES FORMULÉES PAR LES ORGANISATIONS SYNDICALES

Dans le cadre des réunions relatives à la Négociation Annuelle Obligatoire, les organisations syndicales ont présenté les demandes suivantes :

 :

• Une augmentation immédiate de 160€ bruts par mois

• A partir de 3 ans d’ancienneté une prime mensuelle de 50€ par mois + 10€ supplémentaires par année plafonnée à 15 ans soit 170€

• Primes mensuelles sur objectifs à 180€, portée à 300€ sur l’activité (hors recouvrement qui reste déplafonnée)

• Une prime « MACRON » de 350€ non soumise aux prélèvements sociaux et totalement défiscalisée

• Un espace d’échange syndical, dématérialisation des panneaux d’affichage (salle de lunch) pour permettre à chacune et chacun des salariés d’accéder aux informations syndicales (seuls les salariés en présentiels y ont accès)

• Le maintien des acquis

 :

• Une augmentation mensuelle de salaire de 3%

• Une prime MACRON de 400€ pour tous

• La prise en charge de l’augmentation de la mutuelle

• Une prime de polyvalence sur

• La prime sur objectif à 180€

• Le maintien de nos acquis

 :

• Une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat de 300€ (exonérée de cotisations sociales)

• La révision du montant des primes sur objectifs à la hausse

• Une prime de 30€ pour les salariés multi-activités sans critères d’attribution

• Un chèque carburant de 100€ pour les salariés qui ne sont pas en TTV

• La révision de l’accord pour le maintien du télétravail

• La prise en charge de l’augmentation de la mutuelle

• Le développement des activités sportives, culturelles et bien-être

• Le maintien de tous les acquis

 :

• Une augmentation de 7% indexée au SMIC

• Une augmentation de la prime sur objectifs à 300€

• Une prime de flexibilité de 50€ sans conditions

• Une prime de fidélisation de 1 à 5 ans 100€

De 5 à 10 ans 150€

Plus de 10 ans 200€

• La prise en charge de l’augmentation de la mutuelle

• La prise en charge de la journée de solidarité

• Le maintien des acquis

3. PRIME EXCEPTIONNELLE DE POUVOIR D’ACHAT

Les organisations syndicales représentatives et la Direction ont convenu de mettre en place le versement d’une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat.

Par le présent accord, les parties traduisent leur volonté d'utiliser la faculté offerte par l'article 4 de la loi de finances rectificative pour 2021 du 19 juillet 2021, pour améliorer le pouvoir d'achat des salariés en attribuant une prime exceptionnelle exonérée de cotisations et contributions sociales et non soumise à l'impôt sur le revenu dans les conditions prévues par la loi précitée et selon les modalités fixées ci-après.

Conformément à l'article 4 de la loi de finances rectificative pour 2021 du 19 juillet 2021, cette prime ne se substitue à aucune augmentation de rémunération, aucune prime ni aucun élément de rémunération versé par l'entreprise ou qui devient obligatoire en vertu de la loi, d'une convention ou d'un accord collectif de travail, d'un contrat de travail ou d'un usage.

A cette fin, les parties ont convenu des dispositions suivantes :

La prime exceptionnelle de pouvoir d'achat est attribuée aux salariés quelle que soit leur ancienneté ou la nature de leur contrat de travail, remplissant les conditions cumulatives suivantes :

• être titulaire d'un contrat de travail en cours à la date de versement de la prime ;

• avoir perçu au cours des 12 mois précédant le versement de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat (soit du 1^er décembre 2020 au 30 novembre 2021), un salaire de base mensuel moyen inférieur à 2500 euros bruts.

Le montant maximum brut (base année pleine) de la prime auquel les salariés peuvent prétendre est le suivant en fonction de leur coefficient arrêté au 30 novembre 2021:

Coefficient 120 = prime de 100 €

Coefficient 130 = prime de 100 €

Coefficient 140 = prime de 250 €

Coefficient 150 = prime de 300 €

Coefficient 190 = prime de 300 €

Coefficient 200 = prime de 300 €

Coefficient 220 = prime de 300 €

Coefficient 230 = prime de 300 €

Le montant de la prime versée aux salariés éligibles est variable selon les critères suivants qui s’apprécient cumulativement, sur les 12 mois précédant le versement de la prime, soit du 1er décembre 2020 au 30 novembre 2021.

Le montant de la prime est proratisé pour les salariés travaillant à temps partiel selon leur durée du travail contractuelle. En cas de changement de la durée du travail contractuelle sur la période de référence, soit du 1er décembre 2020 au 30 novembre 2021, le montant de la prime sera proratisé selon les périodes.

Le montant de la prime visé ci-dessus est modulé en fonction de la durée de présence effective pour les salariés présents au cours des 12 mois précédant la date de versement de la prime, soit du 1^er décembre 2020 au 30 novembre 2021. En plus des absences assimilées par la loi à du temps de travail effectif, sont considérés comme effectivement présents les salariés absents dans le cadre des congés suivants, conformément aux dispositions légales spécifiques à la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat :

• congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant ou d'adoption ;

• congé parental d'éducation, qu'il soit à temps plein ou à temps partiel ;

• congé pour enfant malade dans la limite des droits attribués par la CCN ;

• congé de présence parentale ;

• absences des salariés bénéficiant de dons de jours de repos au titre d'un enfant gravement malade.

Si le bénéficiaire a été absent pour un autre motif, le montant de sa prime est réduit à due proportion de son absence.

La prime exceptionnelle de pouvoir d'achat sera versée sur la paie de décembre 2021.

Elle ne donne lieu à aucune cotisation et contribution sociales et n'est pas soumise à l'impôt sur le revenu dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires.

Cette mesure est conclue à titre exceptionnel à durée déterminée au titre de l’année 2021 et ne sera pas reconduite les années suivantes.

Article 4. PRIME DE MUTUALISATION

Les parties conviennent de porter le plafond de la prime de mutualisation à 60€ (brut mensuel) pour les personnes qui seront mutualisées sur deux activités selon les modalités suivantes :

• Activité 1 qui correspond à l’activité sur laquelle le salarié aura passé le plus de temps = prime maximum de 135€ (brut mensuel)

• Activité 2 qui correspond à l’activité sur laquelle le salarié aura passé le moins de temps = prime maximum de 135€ (brut mensuel) proratisée au temps passé sur le mois

• Prime de mutualisation si le collaborateur est éligible à un palier de prime de l’activité 1 et un palier de prime de l’activité 2, le collaborateur se verra attribuer un montant de 60€ (brut mensuel) qui viendra s’ajouter au montant de prime obtenu sur chacune des activités

La prime de mutualisation concerne limitativement les mutualisations suivantes :

• avec

• avec

• avec

• avec

• avec

• fidélisation appels entrants avec fidélisation back office

En cas de modification d’activité éligible les membres du CSE en seront informés.

Le collaborateur est éligible à la prime de mutualisation si et seulement si celui-ci a passé au moins 10% de son temps de travail du mois sur une seconde activité.

La prime sur objectifs est proratisée en fonction du temps de travail, temps partiel compris.

Cette mesure sera applicable à compter du 1^er janvier 2022 jusqu’au 31 décembre 2022.Elle est conclue à titre exceptionnel à durée déterminée au titre de l’année 2022 et ne sera pas reconduite les années suivantes.

Article 6. CONGÉ POUR ENFANT MALADE 

A titre de mesure plus favorable par rapport aux dispositions conventionnelles, la Direction souhaite pour une durée déterminée d’un an, soit du 1^er janvier 2022 au 31 décembre 2022, appliquer le dispositif suivant :

Chaque salarié de l’entreprise ayant un ou plusieurs enfants à charge au sens du code de la sécurité sociale, dont l’âge est inférieur à dix-huit ans, pourra bénéficier jusqu’à sept jours d’absence pour enfant malade sur présentation d'un justificatif médical (transmis à l’employeur dans les quarante-huit heures du premier jour d’absence) attestant de la présence indispensable du salarié auprès du ou des enfant(s).

Les autorisations d’absences pourront être fractionnées.

Pour les salariés qui ont de un à deux enfants, les quatre premiers jours seront rémunérés.

Pour les salariés qui ont trois enfants ou plus, les cinq premiers jours seront rémunérés.

En cas d’hospitalisation de l’enfant, les jours sont rémunérés dans la limite du nombre de jours précités.

Pour les conjoints travaillant dans la même entreprise, les deux pourront bénéficier sans cumul de ces autorisations d'absence dans la limite de sept jours.

Afin de mesurer les effets de cette mesure sur l’absentéisme, et d’évaluer son impact sur le fonctionnement de l’entreprise, les parties conviennent de dresser un bilan de cette mesure aux prochaines NAO. Elles ont d’ores et déjà convenu qu’aucun renouvellement de cette mesure ne serait en tout état de cause envisageable si la moyenne de jours enfant malade par salarié parent était supérieur à 2,1 jours sur la période du 01 novembre 2021 au 31 octobre 2022.

Article 7. RÉGIME FRAIS DE SANTE

La négociation de la Direction avec le courtier a permis de ne pas augmenter les taux de cotisation pour l’année 2022. Aussi afin d’améliorer le pouvoir d’achat des salariés, la Direction souhaite maintenir à titre exceptionnel pour l’année 2022 sa participation au financement de ce régime à hauteur de 39,33 € bruts (trente-neuf euros et trente-trois centimes) par mois et par salarié.

Le présent engagement est mis en place strictement pour une durée déterminée d’un an, soit du 1^er janvier 2022 au 31 décembre 2022. Cette mesure ne sera pas reconduite les années suivantes.

Article 8. DURÉE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

La gestion du temps de travail et son organisation sont définies dans l’accord d’aménagement du temps de travail signé le 28 septembre 2015.

Tous les aménagements prévus au présent article 8 sont mis en place pour une durée déterminée d’un an, soit du 1^er janvier 2022 jusqu’au 31 décembre 2022.

8. 1 - Aménagements spécifiques portant sur la durée du temps de travail :

Les parties conviennent qu’il sera possible, sur la base du volontariat, de travailler jusqu’à 10 heures de travail effectif par jour en cas de demande expresse de la Direction de l’entreprise. Ces heures seront analysées en lien avec l’accord d’ATT du 28 septembre 2015 comme des heures normales, supplémentaires ou « heures en plus » selon le cas (en complément de l’article 4 de l’accord ATT).

Ces aménagements doivent respecter la législation en matière de durée du travail (durée maximale hebdomadaire du travail, repos quotidien, repos hebdomadaire,…).

8. 2 - Aménagements spécifiques portant sur l’organisation du temps de travail :

8.2.1 Organisation des plannings

Les parties conviennent qu’il sera possible, sur la base du volontariat, et après accord de l’employeur, d’organiser les plannings au cours d’une même semaine au-delà de l’évolution de la planification sans se limiter à l’amplitude de 2 heures à l’embauche ou à la débauche (en complément de l’article 6.3.2 de l’accord ATT).

8.2.2 Rentrée scolaire

Des aménagements d’horaires sont autorisés, le jour de la rentrée scolaire de septembre 2022 pour les parents dont les enfants rentrent en maternelle, primaire ou en 6^ème ( sous réserve des contraintes liées au bon fonctionnement de l’entreprise et de la présentation d’un certificat de scolarité).

Pour ces salariés et à condition que leur prise de poste débute au plus tard à 9 heures, leur arrivée peut être décalée jusqu’à 10 heures.

Les heures non travaillées seront récupérées dans la même semaine, les modalités de récupération devant être gérées selon les contraintes opérationnelles du moment, ou prises sur le compteur Débit/Crédit si celui-ci est positif, et si cela est possible opérationnellement.

Pour les salariés dont les enfants rentrent en internat et nécessitent l’accompagnement des parents, un jour de congés payés peut être posé et sera étudié en priorité en fonction des contraintes de production.

Pour les rentrées en 6ème, dans le cas où la présence des parents serait requise toute la journée pour une réunion d’information, la même procédure que pour les enfants rentrant en internat est applicable.

Les aménagements doivent se faire en lien avec les départements Opérations et Planification.

8.2.3 Aménagements individuels

Des aménagements de planning peuvent être autorisés, notamment pour des changements / Swap, échanges de jour de repos, aménagement individuel d’horaires sous réserves des besoins opérationnels et du respect de la législation en matière de durée du travail.

Ces aménagements doivent être préalablement autorisés et se faire en lien avec les départements Opérations et Planification.

8.2.4 RDV médicaux

Les plannings peuvent être aménagés à la demande du salarié pour lui permettre de se rendre à un rendez-vous médical. Le salarié présentera une demande d’aménagement en respectant un délai de prévenance raisonnable, laquelle sera étudiée en fonction des besoins et des contraintes d’organisation de l’entreprise.

A son retour, le salarié devra produire obligatoirement un justificatif nominatif de rendez-vous mentionnant la date et l’heure de la consultation médicale, établi dans le respect du secret médical.

8.2.5 Utilisation des compteurs

L’activité de chaque salarié est suivie dans le cadre d’un compteur individuel d’activité, nommé compteur « Débit / Crédit ». Ce compteur recense quotidiennement l’activité du salarié en fonction des variations de la planification.

Le compteur « Débit / Crédit » peut être positif (« crédit ») ou négatif (« débit ») sans que la rémunération mensuelle en cours de période ne soit impactée (compte tenu du lissage de la rémunération sur l’année dans le cadre de l’annualisation du temps de travail).

En cours de période de référence : les salariés pourront demander à prendre des heures de récupération (D/C récup période en cours) :

• En heure(s)

• ou en demi-journée

• ou en jour

La prise des heures ou jour de récupération ne pourra pas conduire à la dégradation du compteur au-delà de moins de 22 heures pour un compteur négatif.

La prise effective des heures ou jours de récupération sera subordonnée à l’accord exprès des Responsables Opérationnels et du service Planification.

Un retour sera fait à J pour toute demande du collaborateur réalisée à J avant 10h00.

Si la demande du collaborateur est faite à J après 10h00 un retour sera effectué au collaborateur à J+1 (du lundi au vendredi).

Article 9. SANTÉ DANS L’ENTREPRISE

Dans le cadre du plan d’action TMS et conscients des activités sédentaires inhérentes à nos fonctions, les parties conviennent de la mise en place d’ateliers de relaxation et de renforcement musculaire.

Deux types d’ateliers seront proposés :

• Des ateliers Pilates, deux séances d’01h00 organisées chaque quinzaine pour 5 personnes entre 12h00 et 14h00, sur site avec un déploiement de cours à distance pour les télétravailleurs.

• Des ateliers « bulles d’oxygène », avec un programme spécifique par activité d’une durée de 02h00, pour 6 personnes, en présentiel en fin de shift pour conserver le bénéfice de la séance.

Ces ateliers auront lieu sur du temps de travail effectif et un planning sera communiqué en début d’année 2022. Il s’agit d’ateliers sur base de volontariat qui seront animés par des prestataires externes. Les modalités pratiques seront précisées par la Direction.

Article 10. ÉGALITE PROFESSIONNELLE DES HOMMES ET DES FEMMES

Les parties conviennent que la situation comparée des Hommes et des Femmes est analysée dans le cadre du bilan social de l’entreprise et de la documentation sociale remise aux Organisations syndicales en début de négociation.

La situation comparée Hommes/Femmes ne laisse apparaître aucune situation d’inégalité au sein de la société, aucun écart au niveau des rémunérations, pas de cas de discrimination à l’embauche, à la formation, sur les promotions professionnelles ni sur le déroulement de carrière.

La Direction et les organisations syndicales représentatives ont convenu dans l’accord du 14 octobre 2021 sur l’égalité professionnelle des hommes et des femmes de l’importance et de la richesse que représente la mixité professionnelle dans l’entreprise.

Les parties ont réaffirmé la nécessité de garantir une égalité des chances et de traitement des salariés quels que soient notamment leur origine, leur sexe, leur orientation ou identité sexuelle, leur âge, leur appartenance ou non à une ethnie, une nation, leurs opinions politiques, leurs activités syndicales, leurs convictions religieuses, leur apparence physique, leur nom de famille, leur état de santé ou leur handicap.

Les parties se sont accordées également pour reconnaître que l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est un enjeu majeur de développement de chaque individu et de l’entreprise.

Les partenaires sociaux ont signé un accord collectif portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes le 14 octobre 2021 pour une durée d’un an. Ils ont convenu d’ouvrir de nouvelles négociations à l’échéance de l’accord en vue de la conclusion d’un nouvel accord spécifique.

Article 11. TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP

La Direction et les partenaires sociaux ont depuis plusieurs années manifesté leur volonté d’œuvrer en faveur des personnes en situation de handicap. En effet, ils ont conclu un accord d’entreprise signé le 20 octobre 2014 sur le sujet. Il est également abordé chaque année lors de la présentation du résultat de l’obligation d’emploi de Travailleurs Handicapés dans l’entreprise.

La société remplit son obligation légale d’emploi de travailleurs handicapés. Les parties conviennent que l’entreprise met tout en œuvre afin de favoriser l’embauche, l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap.

Aussi, les parties reconnaissent que les mesures prises par l’entreprise ne nécessitent pas d’adaptation.

Article 12. QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL ET DROIT D’EXPRESSION DES SALARIÉS

Le bien-être des salariés est au cœur des préoccupations de la société.

L’année 2021 a encore été le cadre d’aménagements afin d’améliorer les conditions de travail des salariés.

Sur l’année 2022, l’entreprise réaffirme sa volonté de continuer à améliorer l’environnement de travail des salariés et l’organisation de l’entreprise par :

• La réalisation de travaux d’aménagements et de sécurisation,

• Le changement du mobilier (salles de réunion, salles de formation, salles de pause et entrées du personnel),

• Le remplacement de matériel en fonction des nécessités,

• L’aménagement individuel d’horaires tel que précisé à l’article 8 du présent accord,

• L’attention particulière qui pourra être donnée aux demandes des salariés souhaitant bénéficier d’un temps de travail à temps partiel,

• Le développement de l’expression des salariés :

• en organisant des petits déjeuners avec un ou plusieurs membres de la Direction et des collaborateurs

• en organisant tous les trimestres un « afterwork »

• en donnant la possibilité de dialoguer directement avec la Direction au travers d’une messagerie interactive directe et lors des échanges avec les équipes

• en mettant à disposition une boîte numérique d’échanges, liée au suivi agent, directement connectée avec le service RH.

• La mise en place de nouveaux ateliers de bien-être au travail choisis par la Direction et réalisés par des prestataires externes pendant le temps de travail effectif.

Article 13. DON DE JOURS DE REPOS POUR ENFANT GRAVEMENT MALADE

La loi n° 2014-459 du 9 mai 2014 a inscrit dans le Code du travail la possibilité pour les salariés de faire don de jours de repos à un de leurs collègues dont l’enfant est gravement malade.

Réaffirmant la nécessaire solidarité au sein de notre entreprise les parties conviennent de rappeler la procédure légale de don de jours de repos à un salarié parent d’enfant gravement malade :

L’article L. 1225-65-1 du Code du Travail ouvre la possibilité à tout salarié de décider, en accord avec l’employeur, de renoncer de façon anonyme et sans contrepartie au bénéfice de jours de repos afin d’en faire profiter l’un de ses collègues qui « assume la charge d’un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ».

Tout type de jours de repos pourra donc être cédé (dans la limite de 7 jours), y compris ceux figurant sur leur compte épargne temps. Cependant, en ce qui concerne les congés payés, seuls les jours correspondants à la 5^e semaine de congés payés pourront faire l’objet du don, et à l’exception des 4 premières semaines de congés payés.

Le salarié qui souhaite faire bénéficier un de ses collègues devra en faire la demande écrite au service des Ressources Humaines.

Le salarié bénéficiaire du don de jours devra fournir un certificat médical émanant du médecin suivant l’enfant et attestant de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident en question dans le respect du secret médical.

Le salarié absent grâce à ces jours de repos cédés, bénéficiera pendant cette absence du maintien de sa rémunération et cette période sera assimilée à une période de travail effectif en ce qui concerne les droits attachés à l’ancienneté.

Article 14. DROIT À LA DÉCONNEXION

Les parties signataires ont défini ci-dessous les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion en application de l’article L.2242-8,7° du Code du Travail tel qu’issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, afin de mieux respecter les temps de repos et de congé mais aussi la vie personnelle et familiale des salariés.

Elles réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.

Il y a lieu d’entendre par :

• Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;

• Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;

• Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

Des actions de formation et de sensibilisation seront organisées à destination des managers en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.

Dans ce cadre, l’entreprise s’engage notamment à :

• Former chaque manager à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques ;

• Désigner au sein de l’entreprise des interlocuteurs spécifiquement chargés des questions relatives à l’évolution numérique des postes de travail.

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les managers de :

• S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;

• S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;

• Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;

• S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;

• Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;

• Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé de :

• S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

• Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;

• Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise, sauf en cas d’astreinte du salarié destinataire de l’appel.

Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail.

Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé, sauf en cas d’astreinte.

Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

Article 15. ABSENCE AUTORISÉE POUR LE DÉCÈS D’UN PROCHE SANS LIEN DE PARENTÉ

En complément des congés pour événements familiaux, les parties conviennent d’établir une procédure dans le cadre de l’octroi d’un jour d’absence autorisée non rémunérée par salarié et par an au titre du décès d’un proche sans lien de parenté, ou avec un lien de parenté ne donnant pas droit à un jour de congé pour évènement familial.

Une demande d’absence, via le suivi agent, devra parvenir au service des Ressources Humaines suite au décès d’un proche sans lien de parenté.

Cette demande devra être systématiquement accompagnée d’une copie de l’acte de décès du proche.

Le jour d’absence pourra être pris, à la demande de l’intéressé, soit sur ses congés payés, soit sur son compteur débit/crédit (sous réserve de droits suffisants) ou en absence autorisée non rémunérée.

Cette disposition est conclue pour la durée d’un an soit du 01 janvier 2022 au 31 décembre 2022.

Article 16. FORMATION

Le développement des compétences des salariés est une priorité et un des éléments majeurs de la compétitivité de notre entreprise.

16. 1 – Le compte personnel de formation pour le développement des

compétences des salariés

L’objectif du CPF est de donner à chacun les moyens d’évoluer professionnellement et de sécuriser son parcours professionnel, il s’agit donc de permettre aux salariés de prendre en main leur employabilité et leur évolution professionnelle en leur mettant à disposition des heures de formation dont ils pourront bénéficier à tout moment.

Le CPF est ouvert automatiquement – grâce au n° de sécurité sociale – pour toute personne d’au moins 16 ans en emploi ou à la recherche d’un emploi. Le CPF est attaché au salarié, il peut donc en bénéficier tout au long de sa carrière, même en cas de chômage ou de changements d’employeurs.

Pour un salarié à temps plein, ou à temps partiel, l'alimentation du compte se fait à hauteur de 500 € par année de travail, dans la limite d'un plafond de 5 000 €.

La Direction propose en 2022, sur base de volontariat, d’accompagner les salariés qui le souhaitent dans l’utilisation de leurs heures de formations acquises.

Dans le cadre d’un partenariat avec la CCI, la Direction présentera à l’ensemble des salariés, un catalogue de formations éligibles au CPF (formations courtes type cours du soir dont l’objectif est l’acquisition d’une compétence particulière, le renforcement d’une connaissance, l’animation de réunions et la gestion de groupe) ainsi qu’un calendrier (dates prévisionnelles de formation).

Les salariés pourront donc choisir le type de formation et se positionner sur le calendrier via une application informatique.

Ces formations seront réalisées sur site dans nos salles de formation, par des prestataires externes, hors temps de travail effectif.

Les horaires pourront être aménagés pour les salariés inscrits en formation afin de faciliter l’articulation de leur journée.

16. 2 – La validation des acquis de l’expérience

La Direction souhaite mettre en place une démarche de validation des acquis de l’expérience (VAE) dans le cadre d’un projet collectif, afin de permettre à 10 conseillers clientèles de plus de 3 ans d’ancienneté (sur base de volontariat et sous réserve de validation par la Direction suite à un entretien de motivation) l’obtention d’un diplôme de conseiller relation client à distance, formation de niveau 4 (homologation équivalente à un Baccalauréat).

Un référent interne sera nommé afin de faciliter la démarche de VAE dans l’entreprise.

Il suivra chaque étape de la VAE (information collective, dépôt de dossier de demande de VAE, accompagnement, participation à une session d’évaluation).

Le projet collectif s’appuiera sur une analyse des emplois et des compétences qui permettra d’identifier le public-cible en prenant en compte les conditions d’éligibilité à la VAE (durée d’expérience, mise en lien de l’expérience avec le référentiel de certification Référentiel de certification C’est un document qui décrit précisément les capacités, compétences et savoirs exigés pour l’obtention de la certification visée. visée, possibilités d’abandons ou de report).

16. 3 – L’alternance

Dans sa volonté de favoriser l’intégration de nouveaux salariés et de les fidéliser par la montée en compétences en combinant formation théorique et pratique, la Direction souhaite continuer l’alternance au sein de soit en contrat d’apprentissage, soit en contrat de professionnalisation.

16. 4 – Le bilan de compétences

Dans la continuité des bilans de compétences effectués ces dernières années, la Direction continuera de proposer l’accompagnement pour la réalisation de bilans de compétence.

Les collaborateurs qui le souhaitent bénéficieront d’un accompagnement hors temps de travail effectif par le service des Ressources Humaines dans la constitution de leur dossier administratif (crédit d’heure CPF, reliquat des heures de DIF, convention avec l’organisme de formation, prise en charge par l’OPCO).

Le bilan de compétences permettra d’analyser les compétences professionnelles et personnelles, les aptitudes et les motivations en appui d’un projet d’évolution professionnelle et, le cas échéant, de formation, des collaborateurs qui le souhaitent.

Les bénéficiaires seront les salariés justifiant d’au moins cinq années d’activité salariée dont au moins 3 ans dans l’entreprise.

La démarche comprendra 4 phases sous la conduite du prestataire. Le temps consacré à chaque phase est variable selon les actions conduites pour répondre au besoin de la personne.

Une phase de communication et d’information des collaborateurs volontaires.

Une phase préliminaire qui a pour objet de :

• confirmer l’engagement du bénéficiaire dans la démarche ;

• définir et analyser la nature de ses besoins ;

• l’informer des conditions de déroulement du bilan et des méthodes et techniques mises en œuvre.

Une phase d’investigation permettant au bénéficiaire :

• d’analyser ses motivations et intérêts professionnels et personnels ;

• d’identifier ses compétences et aptitudes professionnelles et personnelles et, le cas échéant, d’évaluer ses connaissances générales ;

• de déterminer ses possibilités d’évolution professionnelle.

Une phase de conclusion qui, par la voie d’entretiens personnalisés, permet au bénéficiaire de :

• prendre connaissance des résultats détaillés de la phase d’investigation ;

• recenser les facteurs susceptibles de favoriser ou non la réalisation d’un projet professionnel et, le cas échéant, d’un projet de formation ;

• prévoir, le cas échéant, les principales étapes de la mise en œuvre de ce projet.

Les actions seront menées de façon individuelle.

La phase de conclusion se terminera par une présentation au bénéficiaire des enseignements du bilan de compétences. Ce dernier sera seul destinataire d’un écrit reprenant les conclusions détaillées.

Article 17. DÉMARCHE DE RESPONSABILITÉ SOCIALE

La société souhaite intégrer une démarche RSE à la stratégie de son organisation, afin de développer avant tout des partenariats avec l’ensemble de ses parties prenantes, en recherchant le juste équilibre entre efficacité économique, préservation de l'environnement, ancrage territorial et équité sociale.

La RSE (Responsabilité Sociale ou Sociétale des Entreprises) regroupe l’ensemble des pratiques mises en place dans le but de respecter les principes du développement durable (social, environnemental et économique).

Selon l'ISO 26000 (norme internationale de recommandation sur la RSE), la RSE est la « responsabilité d’une organisation vis-à-vis des impacts de ses décisions et activités sur la société et sur l’environnement, se traduisant par un comportement éthique et transparent qui :

• Contribue au développement durable

• Prend en compte les attentes des parties prenantes

• Respecte les lois en vigueur tout en étant en cohérence avec les normes internationales de comportement

• Est intégré dans l’ensemble de l’organisation et mis en œuvre dans ses relations

La Direction élaborera en début d’année 2022 un plan d'actions en incluant l’ensemble des collaborateurs à la RSE afin d'intégrer la RSE au cœur de la stratégie globale de.

Ce plan d’action sera mis à disposition des représentants du personnel dans la BDESE.

S'en suivra une phase de communication interne et externe sur les engagements RSE de à travers les valeurs affichées et partagées, la valorisation des bonnes pratiques et le développement durable.

Article 18. DISPOSITIONS FINALES

1. DURÉE DE L’ACCORD ET CLAUSE DE REVOYURE

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée sauf pour les sujets pour lesquels une durée déterminée est définie.

Il entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Les parties conviennent de dresser un bilan des mesures à durée indéterminée de l’accord dans 5 ans afin d’étudier l’opportunité de les adapter.

2. RÉVISION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être révisé selon la procédure légale en vigueur.

Conformément à l’article L2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d'un accord d'entreprise:

Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cette convention ou cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord et signataires ou adhérentes de cette convention ou de cet accord ;

A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.

3. DÉNONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre partie signataire.

Un délai de préavis de trois mois devra être respecté.

La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception par son auteur aux autres signataires de l’accord, pour ouverture d’une négociation intervenant aux conditions définies à l’article L.2261-9 du code du travail.

4. DÉPOT ET PUBLICITÉ

Le présent accord est établi en 7 exemplaires originaux pour :

• Chacune des parties signataires,

• Dépôt sur la plateforme de télé-procédure « Téléaccords » du ministère du travail. Ce dépôt remplacera ainsi l'envoi par courrier électronique des pièces constitutives du dossier de dépôt à la DREETS compétente et se substitue également à la transmission à la DREETS d'un exemplaire papier du dossier de dépôt. Le dossier est ensuite transféré automatiquement à la DREETS compétente qui, après instruction du dossier, délivre le récépissé de dépôt. Les accords sont ensuite transmis à la Direction de l'information légale et administrative (DILA) pour publication dans la base de données nationale sur le site Légifrance.

• Dépôt auprès du Secrétariat du Greffe des Conseils des Prud'hommes de en un exemplaire.

Fait à Favars, le 01 décembre 2021

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