Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF D AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE ANNUELLE" chez LAMBERT ET BONFILS (Siège)

Accord collectif d’aménagement du temps de travail sur une période annuelle

Entre

La société

SARL au capital de €

Immatriculée au RCS de sous le n°

Dont le siège social est situé

Représentée par Monsieur en sa qualité de Gérant ;

Ci-après désignée « l’entreprise »

D'une part,

Et

Les salariés de la société suite à la ratification du présent accord intervenue par vote à bulletin secret en date du comme en atteste le PV de cette élection annexé au présent accord dont il fait partie intégrante

D'autre part,

Il a été arrêté et convenu le présent accord collectif d’entreprise.

Préambule :

L’activité de l’entreprise d’applications et de traitements de produits phytosanitaires connaît des fluctuations d’activité liées directement aux périodes de traitement des végétaux, ce dont résulte une alternance de périodes de haute et de basse activité selon les périodes de l’année.

Le présent accord a pour objectifs, d’une part, d’adapter l’organisation du travail au regard de ces sujétions et, d’autre part, de permettre aux salariés de travailler de manière plus importante sur certaines périodes afin, par compensation, de bénéficier d’un temps de travail réduit sur d’autres périodes.

A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions portant notamment sur :

• l’organisation de la durée du travail sur une période de référence ;

• la durée de cette période de référence ;

• les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaires de travail ;

• les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence.

Au regard de l’effectif de l’entreprise, lequel est inférieur à 11 salariés, le présent accord a fait l’objet d’une ratification selon les conditions et modalités prévues aux articles L 2232-21 et suivants du code du travail et R 2232-10 et suivants du même code.

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique au sein de l’entreprise et concerne l’ensemble des salariés sous contrat à durée indéterminée exerçant une activité à temps complet à l’exception du cadre d‘exploitation et du personnel administratif.

Article 2 : Principe de variation des horaires et de la durée de travail

Le principe d’aménagement du temps de travail a pour conséquences d’une part d’entraîner une répartition inégale du temps de travail au sein de la période de référence définie par le présent accord, et d’autre part de mettre en œuvre une variabilité des horaires.

Ainsi, les salariés verront leur durée de travail varier à des niveaux inférieurs, supérieurs ou égaux à la durée habituelle hebdomadaire de travail de 35h et habituelle quotidienne de 7 h00’ de travail effectif. La variation peut aller de 0 heures à 42 heures de travail effectif par semaine.

La répartition de principe du temps de travail sur la semaine restera cantonnée du lundi au vendredi quelle que soit la durée hebdomadaire de travail retenue. Par exception, elle pourra être répartie sur six jours.

Article 3 : Période de référence pour la répartition du temps de travail

Il est convenu, entre les parties, de répartir le temps de travail sur une période de 12 mois consécutifs, soit du 1^er mars de l’année N au 28 février de l’année N+1. Au sein du présent accord cette période est dénommée période de référence.

Article 4 : Programmation prévisionnelle annuelle et mensuelle

La programmation des prestations des salariés dépend directement de l’activité de l’entreprise mais également des conditions météorologiques.

Une programmation prévisionnelle annuelle précise la durée de travail envisagée au sein de chaque semaine de la période de référence. Cette programmation prévisionnelle est portée à la connaissance du personnel par voie d'affichage au plus tard le 28 février de chaque année.

Dans ce cadre, il est d’ores et déjà précisé que par principe, et sous réserve des modifications possibles, que les périodes correspondant aux mois de janvier et février seront en principe des périodes non travaillées.

Une programmation prévisionnelle mensuelle est ensuite établie et portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage au plus tard le dernier jour de la fin du mois civil précédent.

Article 5 : Plannings individuels prévisionnels

La programmation prévisionnelle mensuelle est accompagnée des plannings individuels de chaque salarié pour le mois civil suivant.

Les plannings individuels comportent la durée et les horaires de travail du salarié et font l’objet d’un affichage.

En raison des contraintes d’exploitation et d’organisation de l’activité de l’entreprise, il est impossible d’assurer une programmation identique pour chacun des salariés. En conséquence, chaque salarié se verra affecté un planning qui lui est propre et qui évolue d’une semaine sur l’autre.

Article 6 : modification de l’horaire ou de la durée de travail issus du planning prévisionnel mensuel

Les horaires et/ou la durée de travail peuvent être modifiés dans l’une des hypothèses suivantes :

• Activité supérieure ou inférieure aux projections du programme prévisionnel ;

• Remplacement d’un salarié absent ;

• Evolution des conditions météorologiques

Les salariés sont informés des modifications d’horaire et de durée du travail par affichage au plus tard 7 jours calendaires avant la prise d’effet de la modification.

Ce délai est ramené à 36h00 lorsque l’une des situations suivantes se présente :

• Remplacement d’un salarié pour une absence imprévue (accident, maladie…)

• Evolution des conditions météorologiques rendant toute intervention extérieure impossible.

Article 7 : Durée maximale de travail et temps de repos

En tout état de cause, les plannings des salariés doivent être conformes aux dispositions légales relatives aux durées maximales de travail ainsi qu’aux durées minimales de repos.

Article 8 : Heures supplémentaires

Article 8.1 : Définition des heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires :

• Les heures effectuées au-delà de 42 heures de travail effectif par semaine ;

• les heures effectuées au-delà de 1607 heures de travail effectif au terme de la période de référence déduction faite, le cas échéant, des heures effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire de 42 heures.

Les majorations attachées aux heures supplémentaires précitées sont toutes fixées à 25%.

Le seuil de 1607 heures est applicable au salarié disposant d’un droit à congés payés intégral. En conséquence, il est expressément convenu entre les parties que, pour les salariés n’ayant pu prendre l’intégralité des congés payés sur la période de référence, et ce quelle qu’en soit la cause, ce seuil est augmenté proportionnellement aux jours de congés non pris. Les heures supplémentaires sont alors définies comme les heures effectuées au-delà du plafond ainsi recalculé.

Article 8.2 : Effet des absences sur le décompte d’heures supplémentaires

Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà des seuils précédemment fixés constituent des heures supplémentaires. Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires.

Article 9 : Lissage de la rémunération

A l’exception du paiement des heures supplémentaires effectuées au-delà de 42 heures de travail effectif par semaine, la rémunération mensuelle des salariés est lissée. Elle est indépendante de la durée réelle de travail et est versée sur la base de l’horaire mensualisé de 151h67.

Article 10 : Prise en compte des absences

Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée. La retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle durant laquelle s’inscrit l’absence et éventuellement sur les mois suivants. Si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalité les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.

La compensation peut se poursuivre sur les salaires versés lors d’une période de référence différente de celle au titre de laquelle la compensation est effectuée.

Les absences rémunérées, indemnisées, autorisées ou celles résultant d’une maladie ou d’un accident professionnels ou non, ne peuvent être récupérées.

Les absences rémunérées sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.

En cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé.

Les absences du salarié au cours de la période de référence, quelle qu’en soit la cause, ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif sauf si des dispositions légales ou conventionnelles disposent du contraire.

Article 11 : Embauche ou rupture du contrat en cours de période

En cas d’arrivée en cours d’année, le nombre annuel d’heures à effectuer est calculé comme suit : durée annuelle (1.607 heures) + (30 x 7h) + (nombre de jours fériés restant à prendre x 7h) / 52 semaines x nombre de semaines restant à courir jusqu’au terme de la période de référence (31 décembre).

Lorsqu’un collaborateur, du fait d’une rupture du contrat, n’a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée à la date de la rupture :

- S’il apparaît que le collaborateur a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au collaborateur un complément de rémunération d’un montant égal à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles correspondant aux heures effectivement rémunérées, différence calculée sur la base du taux normal ;

- S’il apparaît que les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une compensation est faite avec la dernière paie entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent.

Article 12 : Récupération des heures perdues

En cas d'interruption collective du travail liée à des intempéries, les salariés seront en priorité affectés à des tâches d’entretien ou équivalent à raison de 7h00 de travail effectif par jour. Une fois ces tâches finalisées, si les intempéries persistent, les heures non travaillées seront récupérées sur la base de 7h00 par jour non travaillés.

La récupération s’opère dans les conditions suivantes : modification des horaires de travail à l’initiative de la société étant précisé que la durée du travail ne peut pas être augmentée de plus de 2 heures par jour (soit 9h00) ni de plus de 8 heures par semaine (soit 43h00).

Ces heures doivent être récupérées au plus tard dans les 3 mois suivant l'événement justifiant la récupération. Les heures ainsi récupérées ne sont pas des heures supplémentaires. La majoration de 25% ne leur est donc pas applicable.

Article 13 : Temps de déplacement

Les salariés exécutent un travail non sédentaire qui ne se rattache pas à un lieu de travail unique et définitif. Le temps normal de trajet pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail, soit le chantier, n'est pas un temps de travail effectif dès lors que le passage par l’entreprise n’est pas imposé.

Le temps normal de trajet est défini comme suit :

• celui qui éloigne les salariés de moins de 50 km du siège de l’entreprise

• celui qui éloigne les salariés de moins de 70 km du siège dans les zones à faible densité de population comme par exemple les Alpes de Haute Provence ou l’arrière- pays niçois ou grassois.

Au-delà du temps normal de trajet le salarié est rémunéré pour le trajet restant comme du temps de travail étant cependant précisé qu’il ne s’agit pas de temps de travail effectif à décompter au titre de la durée du travail.

Les conditions d’indemnisation et les contreparties en fonction de la nature des déplacements sont ceux prévus par la convention collective de branche, à savoir la convention collective du 10 novembre 2008 des entreprises de paysage.

Article 14 : Travail de nuit

En raison de l’activité exercée au profit de collectivités territoriales ou établissement publics et assimilés sur des espaces publics rendant impossible les traitements phytosanitaires en journée en raison notamment de la présence du public, l’entreprise est dans l’obligation de recourir au travail de nuit.

Les travailleurs de nuit sont définis comme suit :

• soit ceux qui accomplissent, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de travail de nuit quotidiennes (entre 21h00 et 6h00) ;

• soit ceux qui accomplissent, au cours de la période de référence visée au présent accord au moins 120 heures de travail de nuit.

Ils entrent dans le champ d’application du présent accord avec toutefois les aménagements suivants.

14.1 Durée maximale de travail et organisation des temps de pause

En raison des caractéristiques propres à l’activité de l’entreprise, la durée hebdomadaire de travail effectif du travailleur de nuit, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, ne peut dépasser 44 heures ;

La durée quotidienne de travail effectif accomplie par un travailleur de nuit ne peut excéder 8 heures.

La durée des pauses est fixée à 30’. Elles sont rémunérées mais non assimilées à du temps de travail effectif.

2. Contreparties accordées aux salariés travailleurs de nuit

Compte tenu des contraintes liées au travail de nuit les travailleurs de nuit bénéficient en outre de la contrepartie suivante au titre des périodes de travail de nuit : majoration de salaire égale à 50 % du montant du salaire horaire de base pour chaque heure effectuée entre 21h00 et 6h00.

14.3 Mesures destinées à améliorer les conditions de travail

L’entreprise prend toutes mesures nécessaires visant à améliorer les conditions de travail du salarié travaillant de nuit et à garantir sa santé et sa sécurité.

Le salarié travaillant de nuit bénéficie d’un suivi adapté auprès des services de santé au travail avant et pendant son affectation sur le poste de nuit.

Les salariés travaillant de nuit bénéficieront comme les autres salariés, des actions de formation inscrites au plan de formation de l’entreprise. L’entreprise veillera à ce que les salariés travaillant de nuit soient informés des actions de formation inscrites au plan et des autres dispositifs concernant la formation professionnelle et puissent accéder aux actions de formations.

Les formations seront planifiées en prenant en compte les contraintes horaires des salariés travaillant la nuit.

Nul salarié ne pourra se voir refuser l’accès à une formation professionnelle continue en raison de son travail de nuit. Des mesures seront prises pour assurer au travailleur de nuit la réalisation de sa formation dans des conditions identiques à celle de ses collègues travaillant de jour.

14.4 : Mesures destinées à faciliter l’articulation de l’activité professionnelle nocturne avec la vie personnelle et avec l’exercice des responsabilités familiales et sociales.

L’entreprise porte une attention particulière à la répartition des horaires des travailleurs de nuit, afin de faciliter l’articulation de leur activité nocturne avec l’exercice des responsabilités familiales et sociales.

En outre, pour limiter les déplacements « domicile-lieu de travail » la nacelle est autorisée à stationner dans un endroit sécure déterminé par la direction, si possible à proximité du domicile des travailleurs de nuit.

14.5 : Mesures destinées à assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

Tout salarié doit pouvoir travailler de nuit. Aucune considération de sexe ne peut être retenue pour :

• embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit

• proposer ou refuser à un salarié de travailler de nuit

• muter un salarié d’un poste de nuit à un poste de jour et inversement

• faire bénéficier un travailleur de nuit d’une action de formation

• appliquer une rémunération différente

• octroyer des contreparties différentes au travail de nuit.

Article 15 : Géolocalisation

La géolocalisation s’entend d’un dispositif permettant de prendre connaissance de la position géographique, à un instant donné ou en continu, des véhicules mis à la disposition de salariés pour l'accomplissement de leur mission.

L’entreprise rappelle qu’elle a fait en son temps une déclaration à la CNIL et que les salariés ont été informés et consultés préalablement à la décision de mise en place de la géolocalisation permettant un contrôle de leur activité. A ce titre, ils ont été informés :

• de la finalité poursuivie par la géolocalisation (un décompte du temps de travail)

• des catégories de données de localisation traitées (déplacements effectués et leur durée)

• la durée de conservation des données de géolocalisation les concernant (2 mois) ;

• les destinataires des données de géolocalisation (la seule Direction de l’entreprise) ;

• l’existence de leur droit d’accès et de rectification et de leurs modalités d’exercice.

L’entreprise rappelle en effet que les salariés travaillant quasi exclusivement dans le cadre de déplacements auprès des clients sur la base d’une feuille de route précise établie par elle, elle ne dispose d’aucun autre moyen que le recours à la géolocalisation pour décompter le temps de travail des salariés.

Article 16 : Congés payés

La période de référence retenue pour l’acquisition des congés payés court du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année.

Chaque salarié acquiert, sur cette période, deux jours et demi ouvrables de congés payés par mois de travail effectif ou par période de travail équivalente dans la limite de 30 jours ouvrables. Lorsque le nombre de jours ouvrables de congés n’est pas un nombre entier, celui-ci est porté au nombre entier immédiatement supérieur.

La période des congés est fixée du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année.

Les congés sont pris dans les conditions suivantes :

• 2 semaines de fermeture à l’initiative de l’entreprise pendant les 2 semaines de congés scolaires d’hiver;

• 2 semaines consécutives à prendre au cours des mois d’août à septembre à l’initiative des salariés.

• Les 6 jours restant peuvent être pris à n’importe quelle période sur demande du salarié après validation de l’employeur. Ils peuvent notamment être utilisés pour des ponts ou des évènements familiaux.

En cas de besoin, l’ordre des départs est fixé par l’entreprise qui tient compte des critères suivants : la situation de famille des bénéficiaires et leur ancienneté.

Le fractionnement du congé principal au-delà de 12 jours ouvrables ne donne pas lieu à l’attribution de jours de congés supplémentaires.

Article 17 : Impact du présent accord sur les contrats de travail en cours

Conformément à l’article L 3121-43 du code du travail, la mise en place du présent dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet. A ce titre, elle s’impose aux salariés sans autres formalités à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord.

Article 18 : Articulation avec les dispositions conventionnelles de branche

Le présent accord collectif d’entreprise se substitue intégralement aux dispositions conventionnelles de branche ayant le même objet.

Article 19 : Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet à compter du .

Article 20 : approbation des salariés

La validité du présent accord est subordonnée à son approbation par les salariés dans les conditions prévues à l’article L. 2232-22 du code du travail.

Article 21 : Interprétation de l'accord

Les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans les mêmes conditions que la signature du présent accord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 22 : Suivi de l’accord

Tous les deux ans un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les salariés signataires de l’accord.

Article 23 : Clause de rendez-vous

Les parties signataires s’engagent à se rencontrer tous les deux ans suivant l’entrée en vigueur du présent accord en vue d’entamer des négociations relatives à son éventuelle adaptation.

Article 24 : Révision de l’accord

L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 6 mois suivant sa prise d’effet.

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par l’entreprise et la révision ne pourra prendre effet qu’après respect des mêmes règles que celles ayant abouti à la signature du présent accord.

Article 25 : Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires du présent accord.

L’entreprise qui dénonce l’accord, doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre récépissé aux salariés entrant dans le champ d’application de l’accord et présents dans les effectifs à la date de dénonciation, moyennant un préavis de 6 mois.

Les salariés peuvent également dénoncer l’accord dans les conditions suivantes :

• les salariés représentant les deux tiers des salariés entrant dans le champ d’application de l’accord et présents dans les effectifs à la date de dénonciation notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'entreprise ;

• la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai de 3 mois avant chaque date anniversaire de la prise d’effet de l'accord.

La direction et les salariés se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

La dénonciation doit faire l’objet de la même procédure de dépôt que l’accord lui-même.

Article 26 : Transmission de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche

Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres parties signataires.

Article 27 : Dépôt de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :

• sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;

• et un exemplaire papier auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Grasse (06130).

Fait à , le

En deux exemplaires originaux.

Pour l’entreprise

Le gérant

Monsieur