Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A L'ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL, LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL ET DU DROIT A LA DECONNEXION" chez CHEVAL NORMANDIE (Siège)

ACCORD RELATIF A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL, LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL ET DU DROIT A LA DECONNEXION

ENTRE LES SOUSSIGNES :

L’ASSOCIATION CHEVAL NORMANDIE, Association Régionale des Eleveurs de chevaux de sport de Normandie, Association Loi 1901, inscrite au SIREN sous le numéro 522 321 892, dont le siège social est situé Campus EffiScience – Bâtiment Erable – 8 rue Léopold Sédar Senghor – 14460 COLOMBELLES et dont le siège administratif est rue du Maréchal JUIN – 50000 SAINT LO,

Agissant par l’intermédiaire de son représentant légal, Monsieur , agissant en sa qualité de Vice-Président dûment habilité aux fins de signature des présentes,

Ci-après désignée « l’Association »,

D’une part,

ET

L’ensemble du personnel de l’Association CHEVAL NORMANDIE,

Ayant ratifié l’accord à la majorité des 2/3,

D’autre part,

Il a été conclu le présent accord d’entreprise,

PREAMBULE :

L’Association CHEVAL NORMANDIE est une association régie par la loi du 1^er juillet 1901 et le décret du 16 août 1901, créée le 02 avril 2010 et dont l’objet est

1. Le rassemblement et le soutien des éleveurs amateurs et professionnels, des cavaliers et de l’ensemble des personnes physiques ou morales concernées par la sélection et la promotion du Selle français et des autres races de chevaux de sport en Normandie,

2. La promotion et le soutien de la commercialisation des chevaux de sport, nés ou élevés en Normandie, par des actions en France et à l’étranger. A ce titre, l’Association vise à optimiser et développer les manifestations et les concours d’élevage sur l’ensemble du territoire normand,

3. La représentation des éleveurs normands auprès des Stud-books Français de chevaux de sport et des instances de la filière équine,

4. La représentation de l’ensemble des éleveurs normands de chevaux de sport auprès des élus départementaux, régionaux, nationaux et européens ainsi qu’auprès des administrations de tutelle et/ou associées,

5. L’amélioration de l’élevage par l’appui technique et la fourniture de services aux éleveurs.

   Dans le cadre de cet objet, l’Association a embauché plusieurs salariés pour mener à bien les missions de l’Association et ainsi, assurer une présence constante et effective pour répondre aux besoins des adhérents.

   Au jour de la signature des présentes, l’effectif salarié de l’Association est de 2 salariés.

   Dans le cadre de l’organisation du travail de ses salariés, l’Association a constaté des difficultés de gestion du temps de travail, en raison notamment de périodes creuses et de périodes de plus forte activités liées notamment à l’organisation de concours et autres manifestations publiques.

   De même, la question de la mise en place d’un télétravail et d’un droit à la déconnexion des salariés s’est posée et l’Association, qui ne relève d’aucune convention collective susceptibles d’organiser ces problématiques, a souhaité négocier un accord d’entreprise relatif à l’organisation de la durée du temps de travail, la mise en place d’un télétravail et du droit à la déconnexion.

En l'absence de délégué syndical, l’Association CHEVAL NORMANDIE a proposé le présent accord d’entreprise à l'ensemble du personnel lui rappelant que cet accord est soumis à une ratification à la majorité des 2/3 des salariés.

Le présent accord a ainsi notamment pour objet de fixer, rappeler, d’adapter ou de préciser les règles relatives :

- au décompte du temps de travail, aux temps de repos et aux congés payés,

- à l’annualisation du temps de travail,

- au télétravail,

- au droit à la déconnexion des salariés.

Il a donc été convenu ce qui suit :

A titre liminaire, il est précisé que le présent accord a vocation à s'appliquer à l'ensemble des salariés de l'Association CHEVAL NORMANDIE, qu’ils bénéficient d’un contrat de travail à durée déterminée ou d’un contrat de travail à durée indéterminée.

CHAPITRE 1 – Dispositions relatives au temps de travail, temps de repos et congés payés :

Article 1-1 – Définition du temps de travail effectif :

La durée du travail effectif s'entend comme le temps pendant lequel « le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles » (article L. 3121-1 du code du travail).

Sont notamment exclus du décompte du temps de travail effectif :

- Les temps de pause,

- Les temps de repas et de pause méridienne,

- Les temps de trajet domicile – lieu de travail.

Article 1-2 : Temps de repos quotidiens et hebdomadaires :

Il est rappelé que le salarié bénéficie d’un repos quotidien de 11 heures consécutives entre deux journées de travail et d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.

Le repos hebdomadaire est en principe donné le dimanche.

Article 1-3 : Temps de pause et temps de repas :

Aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié ne bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes.

En tout état de cause, il est demandé au salarié de prendre une pause méridienne d’une durée minimale de 30 minutes.

Article 1-4 – Temps de déplacement :

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-4 du Code du travail, le temps de déplacement professionnel entre le domicile du salarié et le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif.

Toutefois, si le temps de déplacement professionnel dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie dans les conditions prévues par le présent accord.

La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire.

Le temps de déplacement - non compris dans l’horaire de travail quotidien – et qui excède le temps normal de trajet, devra être récupéré par le salarié, au cours de la période de référence, après accord de son supérieur hiérarchique.

A défaut de récupération au 31 décembre, le temps de déplacement donnera lieu à une contrepartie en salaire égale à 100% du temps de déplacement effectué.

L’Association déterminera en accord avec chaque salarié la durée moyenne de trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel.

Il est rappelé que le temps de trajet entre deux lieux de travail est du temps de travail effectif.

Article 1-5 – Travail le dimanche ou un jour férié :

Il est rappelé que, par principe, le repos hebdomadaire est donné le dimanche.

Sous réserve de l’autorisation préalable du supérieur hiérarchique et notamment lorsque la présence du salarié est rendue nécessaire en raison de l’organisation d’une manifestation publique, un salarié peut être amené à travailler le dimanche.

Dans cette hypothèse, son repos hebdomadaire de 35 heures est fixé un autre jour de la semaine d’un commun accord entre l’Association et le salarié.

Par ailleurs, le temps de travail accompli un dimanche ou un jour férié (hors 1er mai qui n’est pas un jour ouvré) donnera lieu à une compensation en repos majorée de 25%.

Article 1-6 – Congés payés annuels :

Article 1-6-1 : durée du congé annuel :

Chaque salarié acquiert 30 jours ouvrés de congés du 1er juin N au 31 mai N+1, à raison de 2,5 jours ouvrés de congés payés par mois de travail effectif.

Les salariés qui n'auraient pas travaillé pendant la totalité de la période de référence ont droit à un congé annuel dont la durée est calculée au prorata de leur temps de présence.

Article 1-6-2 : prise du congé annuel :

La période de prise des congés payés est fixée entre le 1er avril au 31 décembre.

Sauf en cas de fermeture de l’Association, le calendrier des congés est arrêté par l’employeur sur proposition des salariés, en tenant compte des nécessités du service (et notamment de périodes de concours), de la situation de famille des salariés, de leur ancienneté au sein de l’entreprise et du roulement des années précédentes.

Dans la mesure où la période de prise des congés payés est étendue et que les dates des congés payés sont, pour l’essentiel, laissées à l’initiative des salariés, aucun jour de congé supplémentaire (dit de fractionnement) n’est ouvert aux salariés.

Article 1-6-3 : possibilité de report des congés payés :

Au 31 mai de chaque année, les salariés doivent avoir soldé l’intégralité des congés acquis sur la période précédente.

Cependant, l’Association pourra éventuellement et exceptionnellement examiner les demandes des salariés portant sur le report de leurs congés payés non pris dans la limite de 5 jours ouvrés, correspondant à la 5ème semaine de congés payés.

Les congés payés ainsi reportés devront être pris au plus tard au 31 décembre de l’année N+2.

Conformément à l’article L. 3141-22 du Code du travail, cette faculté de report n’est possible que pour les salariés dont le temps de travail est aménagé sur l’année.

Le salarié souhaitant utiliser cette possibilité devra formuler une demande de report de ses congés par écrit auprès de la Direction ou de toute personne en charge de la gestion des congés payés. Cette demande devra être faite au plus tard le 30 avril de l’année en cours. L’association dispose d’un délai de deux semaines pour y répondre, par tout moyen.

En cas de réponse positive, la durée annuelle de travail sera augmentée à concurrence de la durée des congés ainsi reportée, sans que les majorations relatives aux heures supplémentaires, aux heures complémentaires ne soient appliquées, conformément aux dispositions de l’article L. 3141-22 du Code du travail.

Les jours de congés reportés figureront sur le bulletin de paie du mois suivant.

L’indemnité des congés payés reportés sera calculée conformément aux dispositions de l’article L. 3141-24 du Code du travail.

CHAPITRE 2 – Dispositions relatives à l’annualisation du temps de travail en heures – temps plein et temps partiel :

L’Association doit faire face à une activité fluctuante sur l’année en lien notamment avec la période des réunions de ventes et de concours équins.

Aussi, les salariés doivent pouvoir aménager leur temps de travail pour répondre aux différentes missions de l’Association et organiser des temps de récupération.

Les parties proposent un système d’aménagement et d’annualisation du temps de travail.

Le principe de l’aménagement du temps de travail sur une période de 12 mois est de permettre de faire varier sur une année la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail du salarié autour de la durée hebdomadaire ou mensuelle moyenne inscrite au contrat de travail.

Les heures réalisées chaque semaine ou chaque mois au-delà de la durée moyenne de travail inscrite au contrat se compensent automatiquement avec les heures réalisées en deçà. Elles ne constituent pas des heures complémentaires ou supplémentaires et ne donnent pas lieu à une quelconque majoration.

La réalisation d'éventuelles heures supplémentaires ou complémentaires est appréciée à la fin de la période de 12 mois.

Article 2-1 – Durée du travail – période de référence :

La période de référence s’apprécie sur l’année civile soit du 1er janvier au 31 décembre.

Sous réserve d’un droit complet à congés payés, la durée annuelle de travail est fixée comme suit :

• Pour les salariés à temps plein : 1607 heures.

• Pour les salariés à temps partiel : au prorata de leur durée contractuelle moyenne.

  A titre indicatif, la durée annuelle de travail est de 1100 heures pour un salarié à temps partiel à 24 heures hebdomadaires.

  La durée annuelle de travail inclut la journée dite de solidarité.

  Article 2-2 : Répartition de la durée du travail et horaires de travail :

2-2-1 : pour les salariés à temps complet :

La durée du travail hebdomadaire pourra varier entre 0 heure et 48 heures sous réserve de respecter les dispositions légales en vigueur, sans que les heures réalisées au-delà de 35 heures ne constituent des heures supplémentaires.

Le nombre de jours de travail par semaine peut être inférieur à cinq et, lorsque l’activité le justifie, aller jusqu’à six.

Les plannings prévisionnels de travail sont communiqués aux salariés par la remise d’un planning trimestriel initial.

Les plannings prévisionnels seront notifiés aux salariés au moins 3 jours avant le 1er jour de leur exécution. Ils précisent pour chaque salarié la durée hebdomadaire du travail et leurs jours de travail.

Afin d'assurer des plages d'ouverture fixes au public de l’Association tout en permettant aux salariés d'aménager leurs horaires pour conserver une certaine flexibilité dans l'organisation de leur temps de travail, et ainsi mieux concilier vie privée et vie professionnelle, il a été décidé de recourir au dispositif des horaires individualisés.

Ainsi et sous réserve du respect de son planning prévisionnel de travail, le salarié est donc libre de choisir l'heure de début et de fin de son travail dès lors qu'il respecte les plages de présence définies au sein de l’Association et rappelées ci-après :

• Plages fixes : du lundi au jeudi de 9h00 à 12h00 et de 13h30 à 17h00 et le vendredi matin de 9h00 à 12h00

• Plages variables : 7h30-9h00 et 12h00 à 13h30 et 17h00 à 19h00, outre le vendredi après-midi de 12h00 à 19h00

Les plages de présence fixes/variables de travail et/ou la répartition des horaires de travail pourront toutefois être modifiées à l’initiative de l’Association sous réserve d’un délai de prévenance de 14 jours ouvrés.

En cas d’urgence, un délai de prévenance minimum de 3 jours ouvrés devra être respecté.

Le caractère urgent est justifié notamment dans les cas suivants :

• Accroissement ou diminution de l’activité non prévue ;

• Finalisation d’un projet ;

• Remplacement d’un salarié en absence non prévue ;

• Nécessité d’assurer un rendez-vous/réunion professionnel non planifié.

2-2-2 : pour les salariés à temps partiel :

Au moins 15 jours avant le début de chaque période de référence, l’Association communiquera aux salariés à temps partiel la répartition de leur temps de travail entre les jours de la semaine, ce planning étant renouvelable chaque année par tacite reconduction.

Cette répartition pourra toutefois être modifiée sous réserve d’un délai de prévenance de 14 jours ouvrés.

En cas d’urgence, un délai de prévenance minimum de 5 jours ouvrés devra être respecté.

Le caractère urgent est justifié notamment dans les cas mentionnés à l’article 2-2-1 ci-dessus.

Article 2-3 - Durées maximales de travail autorisées :

Les durées maximales de travail fixées ci-après devront impérativement être respectées (y compris, pour les salariés à temps partiel, en cas de situation de multi-employeurs) :

• Durée quotidienne de travail : maximum de 10 heures de travail effectif

A titre exceptionnel, la durée quotidienne de travail pourra être supérieure à 10 heures de travail effectif, en cas d'accroissement d’activité ou pour des motifs liés à l'organisation de l’association, à savoir notamment, en cas de journées d’actions (tels des concours) organisées à l’extérieur de l’Association, sans que la durée effective quotidienne de travail n’excède 12 heures.

• Durée hebdomadaire de travail : maximum de 48 heures (et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives)

• Amplitude quotidienne de travail : maximum de 13 heures

• Repos quotidien (entre deux journées de travail) : 11 heures

• Pause méridienne minimale : 30 minutes.

Article 2-4 - Suivi du temps de travail effectif :

Le décompte du temps de travail sur une période de 12 mois implique un enregistrement des durées de travail pour l’ensemble du personnel et la mise à jour de l’agenda pour une vision globale des missions à effectuer.

Dans un souci de transparence, un système de décompte du temps de travail sera mis en place pour permettre le contrôle du temps de travail effectif de tous les salariés.

Chaque salarié devra donc remplir une feuille de relevés d’heures quotidiennes et hebdomadaires de son temps de travail.

Ce suivi permet de connaitre le nombre d’heures réalisées par le salarié depuis le début de la période de référence et fera apparaitre le crédit ou le débit d’heures par rapport à la durée légale de travail.

En fin de période, soit au 31 décembre, le compteur d’heures (crédit ou débit) doit, autant que possible, être régularisé et être nul.

Pour y parvenir, il est précisé que, en cours de période, le crédit autorisé est de 70H maximum et le débit possible autorisé est de 50H maximum.

Tout dépassement du crédit ou du débit autorisés suppose une dérogation de l’Association qui précise le motif de dépassement ou plan d’apurement.

En outre, une annexe au dernier bulletin de paie établie à la fin de la période d’annualisation ou lors du départ du salarié indique le nombre d’heures de travail effectif accomplies au cours de la période d’annualisation.

Article 2-5 – Heures supplémentaires :

2-5-1 : Décompte des heures supplémentaires :

L’employeur arrête les compteurs de chaque salarié à l’issue de la période de référence de 12 mois.

Les heures ne pourront pas être reportées au-delà de la période de référence, sauf exception par suite d’absence ou maladie et sous réserve de validation de l’Association.

Sont considérées comme des heures supplémentaires, dans le cadre de l’annualisation du temps de travail, les heures de travail effectif accomplies par les salariés à la demande de l’Association, au-delà de 1607 heures annuelles, déduction faite des heures supplémentaires qui auraient été éventuellement payées au cours de la période de référence (heures réalisées au-delà de 48 heures par semaine).

Dans l’hypothèse où le solde du compteur est positif (compteur d’heures supérieur à 1607 heures de travail effectif), les heures de travail effectif réalisées au-delà de la durée annuelle sont des heures supplémentaires.

Les heures supplémentaires seront soit rémunérées majorées sur le bulletin de salaire dans le mois qui suit ou récupérées majorées dans les 2 mois ; les majorations applicables étant les majorations légales en vigueur.

Dans le cas où le solde du compteur est négatif (compteur d’heures inférieur à 1607 heures de travail effectif), seules les heures non réalisées du fait du salarié pourront faire l’objet d’une récupération.

Dans ce cas, l’employeur pourra récupérer le trop-perçu en procédant à une compensation avec le salaire du 12ème mois de la période régularisée et, si nécessaire, le salaire des mois suivant l’arrêt du compteur dans la limite légale applicable.

Les heures qui n’ont pas été réalisées du fait de l’employeur ne donneront pas lieu à régularisation.

2-5-2 : Contingent des heures supplémentaires :

Le contingent d’heures supplémentaires applicable au sein de l’Association est égal à 220 heures par salarié et par an.

Ne sont pas imputables sur le contingent, les heures supplémentaires donnant lieu à l’octroi d’un repos compensateur équivalent en application de l’article L. 3121-33 du Code du travail, ainsi que les heures supplémentaires accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l’article L. 3132-4 du Code du travail.

2-5-3 : Contrepartie obligatoire en repos :

Chaque heure supplémentaire réalisée au-delà du contingent visé à l’article 2-5-2 génère une contrepartie obligatoire en repos, conformément aux dispositions de l’article L3121-33 du Code du travail, égale à 100% des heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent.

Les contreparties en repos alimentent un compteur individuel qui permet à chaque salarié concerné d’acquérir des jours supplémentaires de repos.

Le droit à contrepartie en repos est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint 1 heure.

La contrepartie en repos peut être prise en heure, au cours de la période annuelle de référence suivante (soit du 1^er janvier N+1 au 31 décembre N+2). Les heures de repos non prises au 31 décembre N+2 seront perdues et ne pourront être reportées, à moins que le salarié ait été empêché de les prendre, pour cause de maladie ou de congé maternité.

Les heures de repos sont prises à l’initiative du salarié, sous réserve de l’accord de l’Association.

Le salarié adresse sa demande de repos :

• Au moins deux semaines à l’avance, lorsque le salarié souhaite s’absenter plus d’une demi-journée de travail.

Dans la semaine suivant la réception de sa demande, l’Association informe le salarié soit de son accord, soit du report de sa demande, au vu des besoins du service.

• Au moins 48 heures en cas d’absence inférieure ou égale à une demi-journée.

L‘Association informe le salarié au plus vite soit de son accord soit du report de sa demande, au vu des besoins du service.

En cas de départ du salarié de l’Association, les droits à repos acquis et non pris – à l’exception des droits qui auraient été perdus – seront versés au salarié sous la forme d’une indemnité compensatrice de repos.

Article 2-6 : Heures complémentaires :

Constituent des heures complémentaires les heures correspondant à du travail effectif et commandé, réalisées par les salariés à temps partiel au-delà de la durée annuelle calculée conformément à l’article 2-2 du présent accord, déduction faite des heures complémentaires payées en cours de période référence, le cas échéant.

Conformément aux dispositions légales, les heures complémentaires ne peuvent excéder 1/3 de la durée annuelle de travail des salariés à temps partiel et, en tout état de cause, pas avoir pour effet de porter la durée annuelle de travail des salariés concernés à celle fixée pour les salariés à temps plein.

Elles donnent lieu aux majorations prévues par les dispositions légales.

Article 2-7 : Lissage de la rémunération :

La rémunération mensuelle des salariés est calculée sur la base de l’horaire mensuel moyen rémunéré stipulé au contrat, indépendamment de l’horaire réellement accompli.

Article 2-8 : Décompte des absences du salarié au cours de la période annuelle :

Compte tenu de l'autonomie dont disposent les salariés pour organiser leur temps de travail dans le respect des plages horaires fixes, les absences sont décomptées pour la valeur de la durée moyenne de travail, soit 7 heures par jour pour les salariés à temps plein.

Pour les salariés à temps partiel, les absences de toute nature sont comptabilisées pour le volume d'heures qui aurait dû être travaillé selon le planning prévisionnel. Si ce volume ne peut être déterminé, notamment en raison d’une absence de longue durée ou d’un congé maternité, elles sont décomptées pour la valeur de la durée moyenne de travail, soit la durée quotidienne contractuelle moyenne pour les salariés à temps partiel.

En tout état de cause, les absences rémunérées ou indemnisées ainsi que les absences autorisées et les absences résultant d'une maladie ou d'un accident ne donnent pas lieu à récupération.

Elles sont prises en compte pour l’appréciation de la durée annuelle de travail.

Article 2-9 – Situation des salariés entrant ou quittant l’Association en cours de période de référence :

Lorsqu’un salarié, du fait de son embauche ou de son départ de l’Association en cours d’année, pour quelque cause que ce soit, n’a pas travaillé sur la totalité de la période de référence telle que définie à l’article 2-1 du présent accord, une régularisation est effectuée en fin de période de référence ou à la date de la rupture effective du contrat, selon les modalités suivantes :

• S'il apparaît que le salarié a accompli une durée de travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées.

• Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d'heures réellement accomplies, une retenue est opérée à due concurrence au titre du solde de tout compte en cas de rupture du contrat de travail en cours d’année.

CHAPITRE 3 : Dispositions relatives au télétravail :

La mise en place d’un télétravail des salariés de l’Association a pour but de répondre à un double objectif de performance pour l'Association et d'amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Les parties considèrent que le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail et soulignent que la responsabilité, l'autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d'organisation du travail.

Elles réaffirment enfin l'importance du maintien du lien avec la communauté de travail et entendent, à cette fin, limiter le nombre de jours de télétravail par semaine.

Article 3-1 – Définitions :

Le télétravail est actuellement défini par l'article L 1222-9 du Code du travail.

Il désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.

Article 3-2- Conditions de passage en télétravail :

3-2-1 - Critères d'éligibilité :

Le télétravail est ouvert à tous les salariés entrant dans le champ d'application du présent accord qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail.

Ainsi, sont éligibles les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes : les salariés qui, de par leurs fonctions administratives, peuvent exercer tout ou partie de leur mission à distance, sans qu’une présence effective sur le lieu de travail et/ou un contact direct avec le public ne soit nécessaire.

Ne peuvent pas être éligibles les salariés ayant une activité qui par nature requiert d'être constamment exercée dans les locaux de l'entreprise, notamment en raison de la nécessité d’accueil du public.

De même, ne peuvent pas être éligibles au télétravail les stagiaires de l’Association ainsi que les salariés responsables de ces stagiaires.

3-2-2 - Fréquence et nombre de jours de télétravail :

A l’exception de circonstances exceptionnelles (notamment de menace d’épidémie ou de cas de force majeure), le télétravail est limité à 2 journées par semaine.

Le choix des jours de télétravail est décidé d'un commun accord avec le supérieur hiérarchique.

3-2-3 - Caractère volontaire :

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié.

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

3-2-4 – Procédure de passage au télétravail :

Passage à la demande du salarié :

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit adresser une demande écrite et motivée à l’Association soit par lettre remise en main propre, soit par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception.

L’Association CHEVAL NORMANDIE devra y répondre dans un délai de 7 jours calendaires. Le refus de la société sera motivé.

Passage à la demande de l'employeur :

Dans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles (notamment liées aux déplacements sur des lieux de concours), l’Association peut proposer le télétravail à un salarié.

Cette demande doit être adressée par écrit au salarié par courrier remis en main propre, lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception au moins 15 jours avant la date envisagée pour sa prise d'effet.

Le salarié disposera d'un délai de 7 jours calendaires pour répondre par écrit à la demande de l'employeur.

Le refus du salarié d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture de son contrat de travail.

Formalisation du passage au télétravail :

Le télétravail est formalisé par la signature d'un avenant au contrat de travail du salarié.

Recours occasionnel ou exceptionnel au télétravail :

En cas de recours occasionnel ou exceptionnel au télétravail, notamment dans les cas suivants risque d’épidémie, indisponibilité temporaire et involontaire des locaux de travail, cas de force majeure, nécessité d’un déplacement de plusieurs jours sur les lieux d’un concours ou d’une réunion, la demande de télétravail est effectuée en concertation entre le salarié et son supérieur hiérarchique et l'accord entre les parties est formalisé par un échange de courriers ou mails validant l’accord des parties sur ce recours occasionnel, les raisons et sa durée prévisible.

Article 3-3 - Lieu du télétravail :

Le télétravail sera effectué soit au domicile du salarié, soit dans un lieu tiers à définir par les parties.

Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire.

Article 3-4 - Aménagement et mise en conformité des locaux :

3-4-1 Conformité des locaux :

En cas de télétravail à domicile, le salarié doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail et accepte qu'un représentant de l'employeur contrôle la conformité de son logement, en particulier, des installations électriques préalablement à la prise d'effet du contrat.

Le salarié s’engage en outre à justifier d’une connexion à internet sur le lieu de télétravail.

En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir l’Association et à lui communiquer sa nouvelle adresse. Le nouveau logement pourra également faire l'objet d'un contrôle de conformité. Le salarié sera prévenu des dates et heures du contrôle au moins 5 jours calendaires à l'avance.

Dans le cas où le nouveau logement s'avèrerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues à l'article « Réversibilité du télétravail ».

3-4-2 Travailleurs handicapés :

Le télétravail est ouvert aux travailleurs handicapés selon les modalités suivantes : en tant que de besoin, l’Association veillera à la mise à disposition des outils et de logiciels particuliers adaptés au handicap du salarié.

Article 3-5 - Organisation du temps de travail :

Pendant la période de télétravail, le salarié organise librement son temps de travail sous réserve de respecter les dispositions du présent accord relatives à l’annualisation du temps de travail et notamment les limites imposées par la législation en vigueur concernant la durée du travail et les temps de repos.

Article 3-6 - Temps et charge de travail :

Le salarié procèdera à un relevé de ses horaires de travail pour chaque jour travaillé sur un document qu'il remettra chaque mois à son supérieur hiérarchique.

Ce document de contrôle et de suivi de l'amplitude des journées de travail permettra de vérifier le respect des durées de repos minimales entre deux journées de travail et de vérifier la charge de travail du salarié.

Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.

Le salarié communiquera tous les15 jours avec son supérieur hiérarchique sur l'avancement de ses travaux. A cette occasion la charge de travail du salarié pourra le cas échéant être réajustée si nécessaire. Le salarié devra, en outre, contacter son supérieur hiérarchique sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite.

Indépendamment des réajustements éventuels en cours d'année, l'évolution de la charge de travail du salarié sera discutée lors de l'entretien annuel prévu à l'article « Entretien annuel » du présent accord.

Article 3-7 - Equipements de travail :

L’Association fournit, installe et entretient le matériel informatique nécessaire à l'activité du salarié.

Les équipements fournis se composent a minima d’un ordinateur portable équipés des logiciels et autres licences nécessaires à la réalisation du travail du salarié.

Le salarié s'engage :

• à prendre soin des équipements qui lui sont confiés ;

• à avertir immédiatement l’Association en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail.

En cas de nécessité d'intervention sur les équipements par un intervenant technique, le salarié s'engage à autoriser l'accès à son espace de travail.

La visite de cet intervenant doit être préalablement portée à la connaissance du salarié au moins 48 heures à l’avance.

Le salarié s'engage à prendre connaissance des consignes d'utilisation des équipements et à les respecter scrupuleusement sous peine de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement.

En tant que de besoin, le salarié s'engage aussi à suivre, préalablement au télétravail, les formations nécessaires portant sur l'installation, l'utilisation et l'entretien de ce matériel et, en cours de période de télétravail, en cas de besoin, celles liées à son adaptation.

Le salarié s'engage enfin, sous peine de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement, à ne pas utiliser pour un usage autre que professionnel :

• les équipements mis à sa disposition par l'entreprise ;

• les lignes téléphoniques installées au nom de la société.

  Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il est le seul à utiliser son poste de travail.

L’Association s'engage à prendre à sa charge les frais d'entretien, de réparation, voire, en tant que de besoin, de remplacement du matériel.

En cas d'utilisation de son domicile par le salarié, l’Association prend également à sa charge les coûts directement engendrés par le télétravail et notamment sur production de justificatifs, les frais d’affranchissement de courriers, les fournitures diverses (papier, cartouches d’encre, etc…).

De même, seront pris en charge par l’Association et sur production de justificatifs, les coûts supplémentaires d'assurance et d'impôts locaux éventuels lié à l'usage du logement comme local professionnel.

A cet égard, le salarié qui télé travaille à son domicile s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à l’Association et à remettre à cette dernière une attestation « multirisques » habitation couvrant son domicile

L'ensemble des équipements fournis par l’Association restent sa propriété et à ce titre sont insaisissables.

Le salarié s'engage à restituer le matériel fourni par l’Association dès la fin de la période de télétravail sans délai à la demande de l'entreprise.

Article 3-8 - Intégration à la communauté de travail :

Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise, ou dans tout lieu indiqué par l’Association, pour participer aux réunions de travail organisées pour le bon fonctionnement du service.

Article 3-9 - Entretien annuel :

Le salarié bénéficie d'un entretien annuel au cours duquel seront abordées notamment les conditions d'activité et la charge de travail liées au télétravail.

Article 3-10 - Protection de la vie privée :

Si un moyen de surveillance est mis en place (contrôle technique, système ayant pour but de lutter contre la cybercriminalité ..), le salarié devra en être informé.

Ce dispositif devra concerner exclusivement l'utilisation des outils mis à disposition pour l'exercice professionnel.

Article 3-11 – Formation :

Indépendamment de la formation spécifique liée à l'utilisation des équipements techniques mis à sa disposition, le salarié a accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.

Article 3-12 - Santé et sécurité :

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le salarié s'engage à prévenir l’Association dans le délai de 48 heures.

Un accident du travail survenu au domicile du télétravailleur pendant les jours de télétravail et durant ses horaires en télétravail sera soumis au même régime que s'il s'était intervenu dans les locaux de l'entreprise pendant le temps de travail.

Pendant les absences (maladie, congés payés, congé maternité...), le salarié habituellement en télétravail ne pourra pas télétravailleur de son domicile.

Article 3-13 - Période d'adaptation et réversibilité du télétravail :

3-13-1-Période d'adaptation :

La nouvelle organisation du travail est soumise à une période d'adaptation de 2 mois pendant laquelle chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail, à condition de respecter un délai de prévenance 15 jours.

S'il est mis fin au télétravail, le salarié retrouve alors un poste dans les locaux de l'entreprise correspondant à sa qualification.

3-13-2-Réversibilité du télétravail :

Au-delà de la période d'adaptation visée à l'article ci-dessus, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions suivantes.

A la demande du salarié :

La demande du salarié doit être effectuée par écrit, soit par lettre remise en main propre, soit par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception.

L’Association devra y répondre dans un délai de 15 jours.

Le salarié aura priorité pour postuler à un poste sans télétravail correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc).

A cet effet, la société s'engage à porter à la connaissance du salarié tout poste de cette nature.

A la demande de l'employeur :

L’Association peut demander au salarié en télétravail de travailler de nouveau dans les locaux de l’Association notamment pour les raisons suivantes : réorganisation de l’activité de l’Association, déménagement du salarié, logement non conforme aux prescriptions d'hygiène et de sécurité.

Cette demande doit être adressée par écrit au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception au moins 1 mois avant la date envisagée pour sa prise d'effet.

Le salarié disposera d'un délai de 15 jours pour répondre par écrit à la demande de l'employeur.

En cas d'accord, le salarié aura priorité pour occuper ou reprendre un poste dans les locaux de l'entreprise correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles.

CHAPITRE 4 : Dispositions relatives au droit à la déconnexion :

Ce chapitre a pour but de définir les modalités d'exercice du droit à la déconnexion dont bénéficie tout salarié en dehors de son temps de travail.

L'évolution des outils numériques et l'accessibilité toujours plus grande des outils professionnels à tout moment, y compris au moyen d'outils personnels, rendent nécessaire de réaffirmer l'importance du bon usage des outils informatiques afin de garantir le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale et, plus largement, protéger la santé des salariés.

Le présent accord rassemble des recommandations applicables à tous les salariés, quel que soit leur temps de travail.

Article 4-1 - Définition du droit à la déconnexion :

Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc).

Le temps de travail correspond aux horaires de travail du salarié pendant lesquels il se tient à la disposition de l'employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles.

En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non travaillés et les jours de repos.

Article 4-2 - Exercice du droit à la déconnexion :

Aucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.

Article 4-3 - Bonnes pratiques d'utilisation des outils numériques :

Les salariés sont invités à respecter et faire respecter les règles du bon usage de la messagerie électronique, à savoir :

• s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;

• privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail ;

• indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ;

• ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ; éventuellement insérer à la signature automatique une phrase type « les messages que je pourrais envoyer en dehors des heures de travail ne requièrent pas de réponse immédiate » ;

• s'interroger sur la pertinence des destinataires des courriels ;

• pour les absences de plus de 3 jours, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l’Association en cas d'urgence ;

• pour les absences de plus de 1 semaine, prévoir si nécessaire le transfert de ses courriels, des messages et appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, avec son consentement exprès.

Des règles similaires peuvent être respectées concernant l'utilisation des appels téléphoniques et des SMS.

Article 4-4 - Dispositifs spécifiques de régulation numérique :

L'envoi de courriels et messages professionnels ainsi que les appels téléphoniques professionnels sont interdits pendant les plages horaires suivantes : tous les jours de la semaine de 20H30 à 7H30.

En tant que de besoin, une réflexion et une action de sensibilisation pourront être organisées à destination de l'ensemble des salariés et des adhérents de l’Association, afin de les informer sur les bonnes pratiques liées à l'utilisation des outils numériques professionnels.

En effet, l'effectivité du droit à la déconnexion ne peut pas être garantie indépendamment d'une réflexion sur l'organisation et la répartition du travail.

Article 4-5- Alertes :

Les salariés qui estiment que leur droit à la déconnexion n'est pas respecté peuvent se rapprocher du Président, d'un membre du bureau ou, à défaut, du Conseil d’Administration de l’Association.

CHAPITRE 5 : Dispositions relatives à la durée et révision de l’accord d’entreprise :

Article 5-1 - Suivi de l'accord :

En cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 6 mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.

Article 5-2 - Entrée en vigueur et durée de l'accord :

Le présent accord s'applique à compter du 1^er janvier 2021 et pour une durée indéterminée.

Article 5-3- Portée de l'accord :

Les stipulations du présent accord prévalent, dans les conditions prévues par le Code du travail, sur celles ayant le même objet qui résulteraient d'une convention collective de branche, d'un accord professionnel ou interprofessionnel conclus après son entrée en vigueur.

Article 5-4 - Révision de l'accord :

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur.

Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.

Article 5-5 - Dénonciation de l'accord :

Le présent accord peut être dénoncé à l'initiative de l’Association CHEVAL NORMANDIE dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois

Le présent accord peut aussi être dénoncé à l'initiative des 2/3 des salariés de l’Association CHEVAL NORMANDIE dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis 3 mois, sous réserve que la dénonciation soit notifiée à l’Association collectivement et par écrit et qu'elle ait lieu dans le mois précédant chaque date anniversaire de la conclusion du présent accord.

Lorsque la dénonciation émane de l’Association ou des salariés représentant au moins les 2/3 du personnel, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois, à compter de l'expiration du préavis de dénonciation.

Article 5-6- Dépôt et publicité de l'accord :

Le présent accord et le procès-verbal du résultat de la consultation seront déposés par le représentant légal de l’Association sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du Conseil de Prud'hommes de COUTANCES.

Fait à SAINT LO

Le

En 3 Exemplaires Originaux

Pour l’Association CHEVAL NORMANDIE,

Son Vice-Président,

Monsieur

Pour le personnel

Le Président du bureau de vote

Madame

Pièce jointe : procès-verbal de la consultation des salariés