Accord d'entreprise "PROJET D’ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE CONCERNANT L’ORGANISATION DU TRAVAIL ET LA PROTECTION DES SALARIES" chez TRANSCRIPTUS (Siège)

Projet d’accord collectif d’entreprise concernant l’organisation du travail et la protection des salariés

ENTRE

La société TRANSCRIPTUS dont le siège social est situé 101, Avenue du Général LECLERC – 75685 PARIS Cedex 14, représentée par Monsieur XX en sa qualité de Président, ci-après dénommée «la société»

ET

Les salariés de la présente société, consultés sur le projet d’accord, ci-après dénommés «les salariés».

PRÉAMBULE

Par application de l’article L. 2232-21 du Code du travail, la présente entreprise, dépourvue de délégué syndical, et dont l’effectif est inférieur à 11 salariés, a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord dont l’objet est défini ci-dessous. Le présent accord est conclu en application des articles L.2253-1 à 3 du Code du travail qui autorisent l’accord d’entreprise à déroger à un accord de branche.

Il est rappelé que la société, en l’absence de convention collective applicable à son activité principale relevant du Code NAF 8219Z a volontairement adhéré à la Convention collective étendue (IDCC 2098) « personnel des prestataires de service dans le secteur tertiaire » du 13 aout 1999. Cette convention collective nationale sera ci-après indiquée sous le vocable générique « CCN ».

A ce titre et tant que cette adhésion volontaire sera applicable, la société s’engage à respecter les dispositions étendues de ladite convention collective de branche. Les dispositions sus visées ne seront donc pas reprises dans le présent accord d’entreprise. Cependant, afin de clarifier certains engagements de la direction, notamment concernant des dispositions non étendues de la convention collective précitée, il est possible d’en préciser certains points.

Pour pallier tout oubli éventuel, une commission d’interprétation constituée des salariés justifiant d’au moins un an d’ancienneté à la date de tenue de la réunion d’interprétation, pourra être sollicitée à la demande de la société ou d’au moins 2/3 des effectifs.

Article 1. Champ d’application

Le présent accord s’applique à tous les salariés de la société embauchés dans le cadre d’un CDI, un CDD, un contrat en alternance, que ces contrats soient à temps plein ou à temps partiel. Les intérimaires, les consultants extérieurs et toute personne concernée par un contrat commercial comparable, n’entrent pas dans le champ d’application du présent accord.

Article 2. Objet

Le présent accord a pour objet de préciser, notamment, les sujets suivants :

• La durée du travail (article 3)

  • Convention de forfait en jours applicable à tous les cadres de l’entreprise

  • Dispositifs de convention de forfait en heures ou de modulation annuelle applicables à tous les salariés non cadres à compléter dans un avenant ultérieur, si besoin, après l’embauche d’un salarié non cadre.

  • Mise en place du temps partiel

• Renvoi de l’encadrement du recours au télétravail vers une charte d’entreprise (article 4)

• Avantages divers (article 5)

• Information et concertation des cadres (article 6)

• Couvertures des salariés conformes aux dispositions de la CCN (article 7)

• Congés d’ancienneté (article 8)

Article 3. La durée du travail

La CCN prévoit l’application de forfaits en jours pour certains cadres et ouvre la possibilité de modulation annuelle en heures pour les autres salariés.

Article 3.1. Convention de forfait en jours

Les parties conviennent qu’il est nécessaire de trouver des solutions qui fassent bénéficier les salariés des niveaux IX, VIII et VII de formes de réduction du temps de travail adaptées aux spécificités de leurs fonctions. 

En ce qui concerne la réduction du temps de travail de ce personnel, les parties privilégient l’attribution, en tout ou partie, de jours de repos, unité de mesure du temps de travail mieux adaptée à leurs fonctions que le strict décompte des heures travaillées. 

Il n’y a pas lieu d’instaurer, dans ce cas et dans la mesure du possible, une autre mesure du temps de travail individuel que le décompte des jours de repos pris ou le décompte des jours travaillés. 

La charge de travail des cadres concernés par la réduction du temps de travail devra être compatible avec celle-ci et ne doit en aucun cas provoquer un surcroît de la charge globale qui leur est impartie. 

Par dérogation à la CCN, la société considère plus adapté à l’activité et à l’autonomie laissée aux salariés rédacteurs ou occupant des fonctions plus complexes ou avec des responsabilités élargies, que la convention de forfait en jours s’applique à tous les cadres, à partir du coefficient 280 niveau VII. Toutes les dispositions prévues par la CCN pour l’application du forfait en jours sont reprises, à l’exception du nombre théorique de jours travaillés fixé à 218 jours par année calendaire.

Le nombre de jours de travail ne peut être supérieur, pour 5 semaines de congés payés, à 218 jours par an (jour de solidarité inclus). Ce nombre est ajusté chaque année en fonction des jours de congés auquel le salarié peut effectivement prétendre et du nombre de jours fériés positionnés sur la période lorsque celle-ci ne coïncide pas avec la période de prise des congés.

Pour un cadre à temps complet, la valeur d'une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22, et la valeur d'une demi-journée en le divisant par 44.

Article 3.1.1. Temps de repos quotidien et hebdomadaire

Afin de garantir une amplitude raisonnable de ses journées d'activité, le salarié en forfait jours bénéficie d'un repos quotidien et hebdomadaire conforme aux dispositions légales.

Le salarié en forfait jours s’organise afin que sa charge de travail demeure compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires fixés par les textes en vigueur.

Compte tenu de la nature de l’activité de la société, les parties conviennent que le jour de repos hebdomadaire sera posé le dimanche. Si par exception deux dimanches devaient être travaillés par un salarié au cours de 12 mois consécutifs, il bénéficierait d’un repos compensateur majoré de 100%, calculé par demi-journée (soit une récupération d’une journée pour une demi-journée travaillée et une récupération de deux journées pour toute journée complète travaillée un dimanche).

Les autres jours, sauf le samedi, sont considérés comme des jours ouvrés. Le travail de ces journées ne donne lieu à aucune compensation, ni en temps ni en argent. Le samedi est un jour ouvrable, il sera rémunéré en temps (récupération) ou en argent aux choix du salarié.

Article 3.1.2. Décompte de la demi-journée de travail

En cas de travail le matin, celui-ci doit se terminer au plus tard à 13 h00 sur site client et être suivi d'un repos quotidien d'une durée d'au moins 18 heures ; en cas de travail l'après-midi, celui-ci doit être précédé d'un repos quotidien d'une durée d'au moins 18 heures et débuter au plus tôt à 13 h00 sur site client. A défaut, il est décompté 1 journée entière.

Article 3.1.3. La prise de congés (JRTT et CP)

L’acquisition et la prise des congés payés sont réalisées sur une période de 12 mois comprise entre le 1^er janvier et le 31 décembre. Les congés payés peuvent être pris par anticipation après l’acquisition d’au moins 2.08 jours de congés payés.

Afin de favoriser la prise régulière des congés, 2/3 des congés (JRTT et CP) devront être planifiés et pris avant le 30 septembre de l’année en cours. En l’absence d’une telle programmation, la société pourra imposer la prise d’au moins 50% des JRTT à des dates convenant aux contraintes du service.

Il est rappelé que deux semaines consécutives de congés payés devront être prises entre la dernière semaine de juillet et la première semaine de septembre, pour autant que le salarié dispose d’un nombre suffisant de jours dans son compteur de CP. La pose des congés doit être validée par le manager, afin de prendre en considération les impératifs du service.

Toute journée de RTT non posée au 31/12 de l’année en cours, malgré au moins une relance écrite de la part de la direction avant le 15 octobre de l’année en cours, sera définitivement perdue.

Les compteurs de JRTT et de CP seront soldés à zéro, dans la mesure du possible, avant la prise d’un congé à temps complet d’au moins 6 mois (sabbatique, parental, création d’entreprise, ou équivalent).

Article 3.1.4. Planification des interventions

L’activité de la société prévoit des interventions chez le client et des heures de travail dans les locaux de l’entreprise (sur site) ou au domicile du salarié. La charge de travail d'un salarié en forfait jours doit dans tous les cas être raisonnable.

Le suivi des jours travaillés et du respect du repos quotidien et hebdomadaire, prévu par le présent accord, ainsi que de la charge de travail est réalisé à l’aide d’un rapport mensuel d’activité rempli par le salarié cadre éligible au forfait en jours, dans le cadre d’une planification hebdomadaire.

Ce document fait apparaître la qualification de chacune des journées ou demi-journées du mois : travail (domicile, sur site de l’entreprise, chez le client), repos, congé payé, autre absence ; afin d'identifier les éventuelles difficultés en matière d'amplitude des journées de travail.

Le document indique également, lorsqu'un repos quotidien a été inférieur à 11 heures consécutives, quelle en a été la durée. Il doit également comporter la possibilité pour le salarié d'ajouter toute information complémentaire qu'il jugerait utile d'apporter. Signé par le salarié, le document de décompte est remis mensuellement à sa hiérarchie, responsable de son analyse et des suites à donner, ainsi que de sa conservation. Un récapitulatif annuel est remis au salarié, dans les 3 mois suivant la fin de la période.

Au moins une fois par an, le salarié en forfait jours bénéficie à l'initiative de sa hiérarchie d'un entretien portant sur sa charge et son amplitude de travail, sur l'organisation du travail dans l'entreprise ou l'établissement, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, ainsi que sur sa rémunération.

Un entretien doit également être proposé par la hiérarchie du salarié lorsque le document mensuel de décompte visé ci-dessus fait apparaître des anomalies répétées mettant en évidence des difficultés en matière de temps de travail. Cet entretien a pour objet d'examiner les mesures correctives à mettre en œuvre.

Un entretien supplémentaire peut en outre avoir lieu à tout moment de l'année à l'initiative du salarié si celui-ci rencontre des difficultés d'organisation de sa charge de travail l'amenant à des durées de travail trop importantes. Cette alerte doit aboutir à des décisions concrètes.

Lorsqu'un entretien a été rendu nécessaire en raison de difficultés en matière de temps de travail, un bilan est effectué 3 mois plus tard afin de vérifier que la charge de travail présente bien un caractère raisonnable.

L'entreprise peut mettre en place d'autres modalités de suivi que le document ci-dessus, à condition de présenter les mêmes garanties.

Article 3.5. Mise en place du temps partiel

Tout salarié engagé sous contrat de travail à durée indéterminée ayant plus de 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise peut demander :

- s'il est à temps plein, un emploi à temps partiel, si un tel poste existe dans la société ;

- s'il est à temps partiel, un emploi à temps plein,

pour une durée indéterminée ou pour une durée limitée selon les modalités suivantes :

Le salarié devra formuler sa demande par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge auprès de la société 6 semaines au moins avant la date à laquelle il souhaite voir entrer en vigueur son nouvel horaire. Il devra préciser l'horaire souhaité ainsi que ses modalités de répartition. La société devra, au plus tard dans les 15 jours suivant la première présentation de cette demande, répondre au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise contre décharge.

En cas d'acceptation de la demande formulée par le salarié, un avenant sera établi.

En cas de passage à temps partiel, cet avenant devra spécifier les mentions obligatoires propres au contrat de travail à temps partiel.

En cas de refus, l'employeur devra en préciser les motifs par écrit soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par lettre remise en main propre contre décharge, dans le respect de la législation en vigueur.

Dans un tel cas, la demande du salarié reste prise en compte dans l'ordre des priorités si l'emploi correspondant à ses qualifications devient disponible.

Les salariés à temps partiel qui souhaitent prendre ou reprendre un emploi à temps complet ont priorité pour l'attribution d'un emploi équivalent à celui qu'ils occupent au moment de leur demande. Cette demande et la réponse qui sera apportée seront formulées conformément à la procédure prévue ci-dessus.

Outre le cas d'embauche directe à temps partiel, l'employeur a la possibilité de demander à un salarié à temps complet de travailler à temps partiel. Cependant, le refus par un salarié d'effectuer un travail à temps partiel ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement, sous réserve d’une modification du contrat de travail pour cause économique ou pour inaptitude. Dans ce cas la société respectera la procédure adéquate, détaillée dans la CCN.

La durée et l’organisation du travail du temps partiel des cadres concernés par le forfait en jours sont calculées au prorata temporis, notamment pour le calcul des JRTT. Le calcul des congés payés est réalisé conformément aux dispositions légales. Toute question à ce sujet trouvera prioritairement réponse grâce aux dispositions de la CCN. Les conditions d’organisation du travail à temps partiel dans le cadre d’un forfait en jours sont calculées prorata temporis en cas d’entrée ou de sortie de la société en cours d’année.

Les salariés à temps partiel en forfait jours bénéficient des mêmes conditions, au prorata temporis, que les salariés à temps complet concernant :

• La planification

• Le suivi

• Le respect des repos légaux

• Les entretiens avec la hiérarchie

• Le recours au télétravail

• Les avantages divers définis à l’article 5 du présent accord

• L’information et concertation des cadres définie à l’article 6 du présent accord

• La couverture des salariés définie à l’article 7 du présent accord

• Les congés d’ancienneté rappelés à l’article 8

Article 3.6. Dispositifs horaires applicables aux salariés hors du forfait en jours

Les dispositifs horaires applicables aux salariés non concernés par le forfait en jours seront précisés dans un avenant au présent accord d’entreprise. Tous les salariés de la société sont concernés par le forfait en jours à la date de mise en œuvre du présent accord d’entreprise.

Cet avenant précisera notamment le régime des heures supplémentaires et le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Les parties au présent accord recommandent toutefois de favoriser le remplacement du paiement des heures supplémentaires par un repos compensateur. 

Elles conviennent que la société pourra, en accord avec le salarié, en application du présent accord et conformément aux dispositions du Code du travail, remplacer le paiement de tout ou partie des heures supplémentaires et des majorations y afférentes par un repos compensateur équivalent. 

Les heures supplémentaires ayant donné lieu au repos compensateur de remplacement ne s’imputeront pas sur le contingent annuel. 

Article 4. Encadrement du recours au télétravail

Depuis sa création, la société s’est engagée en faveur du télétravail, au bénéfice de ses collaborateurs, et a progressivement structuré des usages et ouvert ce mode d’organisation du travail aux salariés éligibles et volontaires.

Les conditions du télétravail seront précisées dans une charte d’entreprise à venir.

Conformément à l’article L.2242-17 du Code du travail, la charte d’entreprise précisera les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. Cette charte définira notamment les modalités de l'exercice du droit à la déconnexion et prévoira en outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, d'actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.

Article 5. Avantages divers

Les parties conviennent de préciser les conditions d’octroi des titres restaurant et des indemnisations de bouche, d’hébergement et de déplacements inhérents à certaines fonctions de l’entreprise.

Article 5.1 Titres restaurant

Les salariés recevront pour toute journée travaillée (journée et ½ journée de RTT/CP sont exclues) un titre restaurant dont le montant sera précisé par note de service interne. Le montant total de ce titre restaurant sera pris en charge pour 60% par l’employeur et pour 40% par le salarié par prélèvement sur la fiche de paie.

Article 5.2 Frais de bouche

Les repas pris dans le cadre d’un déplacement pendant la suspension de l’événement extérieur (tel que réunion chez le client, formation, salon) sont pris en charge aux frais réels sur justificatif, dans la limite du forfait prévu par l’URSSAF, sauf situation particulière acceptée par la direction.

Les repas du soir pris en charge par la direction donneront toujours lieu à un forfait et non à un titre restaurant.

Article 5.2 Déplacements

Le pass annuel Navigo (ou titre équivalent) est pris en charge dans les conditions légales en vigueur, soit 50% du montant total. Cette prise en charge apparait sur la fiche de paie.

Tout déplacement nécessité par des raisons de service et entrainant des frais supplémentaires donnera lieu à une prise en charge spécifique.

Article 6. Information et concertation des cadres

Les cadres disposent d’une information spécifique sur la marche de l’entreprise et ont la possibilité de donner leur point de vue sur celle-ci à la direction. Ce dispositif est considéré comme une condition du bon exercice des fonctions de cadre. 

La mise à disposition des cadres d’une information diversifiée propre à lui permettre d’établir son jugement sur des bases objectives est de nature à favoriser pleinement l’exercice de ses responsabilités au sein de l’entreprise, tout particulièrement sous l’angle du sens de l’initiative et de l’esprit de création. 

De plus, la rapidité de l’évolution de l’économie, des technologies et des contraintes des entreprises se traduit par une complexité grandissante au plan technique qui renforce la nécessité de l’information. 

La direction a donc le souci de procéder à une concertation suivie avec le personnel cadre, tant sur les problèmes techniques que sur la marche générale de l’entreprise, ses perspectives d’avenir et les projets la concernant, y compris l’évolution de son secteur d’activité. 

Article 7. Couvertures des salariés

Les dispositions concernant la sécurité sociale, les régimes de prévoyance et de frais de santé, sont détaillés dans la CCN. Cependant, ces sujets seront révisés fréquemment dans les années à venir. La société s’appliquera à respecter les obligations légales et conventionnelles qui lui incombent dans le cadre d’un contrat responsable.

Article 7.1 Régime de prévoyance et remboursement de frais de santé

Les régimes de prévoyance et de remboursement de frais de santé correspondent au moins aux dispositifs négociés par la CCN. Ils sont présentés à chaque nouveau salarié.

Les éléments de l’article 7 ci-dessous correspondent aux dispositifs négociés par la CCN.

Article 7.2 Indemnisation du fait de maladie

  1. Tout cadre ayant 1 an d’ancienneté dans l’entreprise et qui est dans l’incapacité de travailler du fait de maladie reçoit, à compter du 1er jour d’absence justifiée, une indemnité dont le montant s’ajoute aux prestations versées par ailleurs par la sécurité sociale sans préjudice de l’application du régime de prévoyance de la société.

Cette indemnité est calculée de façon à assurer au salarié malade en fonction de son ancienneté dans l’entreprise : 

- 90 % de son salaire pendant les 60 premiers jours d’arrêt et 75 % pendant les 30 jours suivants, de 1 à moins de 3 ans d’ancienneté ; 

- 90 % de son salaire pendant les 120 premiers jours d’arrêt et 80 % pendant les 30 jours suivants, de 3 à moins de 8 ans d’ancienneté ; 

- 90 % de son salaire pendant les 150 premiers jours d’arrêt et 80 % pendant les 60 jours suivants, de 8 à moins de 12 ans d’ancienneté ; 

- 90 % de son salaire pendant les 180 premiers jours d’arrêt et 80 % pendant les 90 jours suivants, au-delà de 12 ans d’ancienneté. 

L’ancienneté s’apprécie au premier jour d’arrêt de travail. 

2. Quel que soit le motif de l’arrêt, la durée totale d’indemnisation ne peut, à aucun moment, dépasser sur une période « glissante » de 12 mois la durée fixée ci-dessus, cette période s’appréciant au 1er jour du premier arrêt de travail au cours de cette période. 

Le salaire versé au salarié absent, par cumul des indemnités journalières de la sécurité sociale et de l’indemnisation conventionnelle ainsi définie, ne peut être supérieur à celui qu’aurait perçu l’intéressé s’il avait travaillé pendant la même période. 

Toutefois, en cas de rémunération incluant des éléments variables, ces éléments seront à prendre en considération pour effectuer la moyenne mensuelle des 12 derniers mois. 

Par éléments variables de rémunération, il faut entendre tous les éléments liés à l’exécution de la prestation de travail tels qu’ils sont pris en compte pour l’évaluation de l’assiette de calcul de l’indemnité de congés payés. 

À ce titre, toutes les primes liées à la situation financière de la société, les systèmes d’intéressement et de participation légaux, le 13e mois, les gratifications exceptionnelles, notamment, sont exclus de la prise en considération ci-dessus visée. 

3. L’absence pour maladie ne constitue pas, en principe, une cause de rupture du contrat de travail. Toutefois:

 

- si la maladie n’a pas été dûment justifiée et si, dans ce cas, le salarié n’a pas répondu dans un délai de 8 jours à une lettre recommandée avec accusé de réception à son employeur lui demandant justification de son absence, le contrat de travail pourra être rompu à l’initiative de l’employeur, sous réserve de l’article L. 122-14-3 du Code du travail

- si, à l’issue d’un délai de 12 mois à compter du 1er jour de l’arrêt de travail, l’absence contraint l’employeur à embaucher un remplaçant sous contrat de travail à durée indéterminée en raison de la désorganisation de la société ou du service, le contrat de travail pourra être rompu à l’initiative de l’employeur. 

 

Article 7.3. Accident du travail

Définition accident de travail et accident de trajet.

Un accident survenu par le fait ou à l'occasion du travail, quelle qu'en soit la cause, est considéré comme un accident du travail. L'accident du travail est reconnu sous réserve des deux conditions suivantes :

• le salarié est victime d'un fait accidentel dans le cadre de son activité professionnelle,

• le fait accidentel a entraîné l'apparition soudaine d'une lésion.

Le fait à l'origine de l'accident du travail doit être soudain (ce qui le distingue de l'apparition de la maladie professionnelle). Il peut provenir d'un événement ou d'une série d'événements, qui doivent être datés de manière certaine.

Ce fait doit intervenir du fait ou à l'occasion du travail, ce qui implique d’être placé sous l'autorité de l'employeur lorsque le fait accidentel se produit.

Un accident de trajet est un accident ayant entraîné une lésion et qui est survenu pendant le trajet effectué entre les points suivants :

• le domicile et le lieu de travail du salarié,

• le lieu de travail et le lieu de restauration où le salarié se rend pendant la pause repas.

Le trajet doit être effectué durant une période normale par rapport aux horaires de travail et lors du trajet le plus direct, sauf exceptions autorisées par les dispositions légales en vigueur.

Les périodes d’arrêt consécutives à un accident de travail ou de trajet n’entrent pas en ligne de compte pour l’appréciation des droits aux indemnités de maladie. 

Le contrat de travail du personnel d’encadrement victime d’un accident de travail et de trajet ou d’une maladie professionnelle est suspendu pendant la durée de l’arrêt de travail ainsi que, le cas échéant, pendant le délai d’attente et la durée du stage de réadaptation, de rééducation ou de formation professionnelle que doit suivre l’intéressé. 

 

Article 8. Congés d’ancienneté

Créé par Convention collective nationale 1999-08-13 étendue par arrêté du 23 février 2000 JORF 29 février 2000.

La durée du congé légal est augmentée en fonction de la durée de service dans l’entreprise continue ou non de : 

- 1 jour ouvré après 5 ans ; 

- 2 jours ouvrés après 10 ans ; 

- 3 jours ouvrés après 15 ans ; 

- 4 jours ouvrés après 20 ans. 

La durée des services ouvrant droits au congé supplémentaire est appréciée à la date anniversaire de l’entrée du salarié dans l’entreprise. 

En cas de résiliation du contrat de travail, l’ancienneté est appréciée à l’expiration du contrat. 

Un mois de présence complet est toutefois requis dans l’année de référence. 

Les parties conviennent que le congé d’ancienneté est pris dans un délai de 12 mois à compter de son acquisition.

Article 9. Consultation du personnel

Le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours après la transmission de l’accord à chaque salarié. (cf annexe 1)

Article 10. Durée

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 5 ans. Il cessera de produire ses effets à son échéance.

Article 11. Suivi, révision et dénonciation de l’accord

Les parties conviennent qu’elles se réuniront une fois par an, à compter de l’entrée en vigueur de l’accord, pour faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre. Le présent accord peut être révisé dans les mêmes conditions qu’il a été conclu. L’accord peut être dénoncé, moyennant le respect d’un préavis de trois mois, dans les conditions prévues par l’article L. 2261-9 du Code du travail.

Article 12. Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé par l’entreprise en deux exemplaires, auprès de l’unité territoriale de la DIRECCTE de Paris à l’adresse suivante : 210 Quai de Jemmapes, 75010 Paris, sur support papier et un sur support électronique. Le dépôt sera accompagné des pièces suivantes :

• procès-verbal des résultats de la consultation du personnel,

• bordereau de dépôt.

L’accord entrera en vigueur le jour du dépôt auprès de l’autorité administrative.

L’accord sera aussi déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris.