Accord d'entreprise "AVENANT A L'ACCORD SUR LA DUREE EFFECTIVE ET L'ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL - ANNEE 2021 - MCRA" chez MANAGEMENT CENTRE DE RELATION ABONNE (MCRA) (Siège)
Cet avenant signé entre la direction de MANAGEMENT CENTRE DE RELATION ABONNE (MCRA) et les représentants des salariés le 2021-11-10 est le résultat de la négociation sur le droit à la déconnexion et les outils numériques, les congés payés, RTT et autres jours chômés, l'aménagement du temps travail, la modulation du temps de travail ou l'annualisation du temps de travail, les autres dispositifs d'aménagement du temps de travail, sur le forfait jours ou le forfait heures, le jour de solidarité, divers points, le travail du dimanche, le travail de nuit, les heures supplémentaires, le temps de travail.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et les représentants des salariés
Numero : T07521036610
Date de signature : 2021-11-10
Nature : Avenant
Raison sociale : MANAGEMENT CENTRE DE RELATION ABONNE (MCRA)
Etablissement : 53282247500028 Siège
Temps de travail : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur les thèmes suivants
Conditions du dispositif temps de travail pour les salariés : le texte complet de l'avenant du 2021-11-10
AVENANT A L’ACCORD SUR LA DUREE EFFECTIVE
ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
ANNEE 2021
MCRA
Entre les soussignés :
La Société MCRA dont le siège social est situé 57 boulevard Malesherbes 75008 PARIS, immatriculée au R.C.S. PARIS sous le numéro B 532 822 475, représentée par xxxxx, en sa qualité de Président, dûment habilitée aux fins des présentes,
d’une part,
et :
Les organisations syndicales représentatives au sein de la société :
L’organisation syndicale UNSA, représentée par xxxxx, agissant en qualité de Délégué syndical, et, membre de la délégation appelée à négocier
d’autre part.
CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD 4
PARTIE 1 : DISPOSITIONS COMMUNES A TOUS LES COLLABORATEURS 5
Durée du travail hebdomadaire et repos hebdomadaire 5
Durée du travail journalière et repos journalier 5
Définition du temps de pause 6
Pauses des collaboratrices enceintes 7
Pauses des collaborateurs handicapés 7
Pauses supplémentaires préconisées par le Médecin du travail 8
Travail de nuit et du dimanche 9
Travail exceptionnel du dimanche 9
Travail exceptionnel de nuit 9
Jours de congés exceptionnels rémunérés 10
Décompte des jours de congés payés 11
Période de prise des congés payés 11
Report de jours de congés payés 12
Compensation de la proratisassions des congés payés 13
Don des jours de congés payés 13
Modalités pour bénéficier de ce dispositif 13
PARTIE 2 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES COLLABORATEURS NON-CADRES 16
Organisation du temps de travail 16
Contingent d’heures supplémentaires : 16
Heures supplémentaires dites “exceptionnelles” 17
Utilisation et organisation des heures supplémentaires dites "exceptionnelles" 17
Rémunération des heures supplémentaires dites « exceptionnelles » 18
Les outils de la flexibilité 18
Les outils de la flexibilité 20
Flexibilité horaires des collaborateurs non soumis à une logique de couverture 20
PARTIE 2 : Organisation du temps de travail non-cadres et cadres intégrés 21
PARTIE 3 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES COLLABORATEURS CADRES 22
Organisation du temps de travail des cadres intégrés 22
Organisation du temps de travail des cadres autonomes 22
a) Définition des cadres autonomes 22
Durée annuelle du travail, décompte des journées travaillées et RTT 22
a) Modalités d’organisation du temps de travail des salariés en forfait jours 23
Modalités de suivi du forfait jours 25
- Au repos quotidien de 11 heures consécutives entre deux journées de travail 25
- Au repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives 25
- La durée des trajets professionnels 25
- L’amplitude des journées de travail 25
- L’adéquation entre la rémunération et la charge de travail 25
- Le rappel de l’obligation d’organiser une visite médicale par an à la demande du collaborateur. 25
Rémunération des salariés cadres autonomes 26
Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle 26
Sensibilisation du management 26
Réunion et déplacements professionnels 26
Organisation du temps de travail des cadres dirigeants 27
partie 5 : PUBLICITE DE L’ACCORD 29
ARTICLE 7 : DUREE DE L’ACCORD 30
Il a été convenu :
La société MCRA dispose d’un accord Temps de travail signé avec les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise en date du 10/06/2013, modifié par avenant (-s) les 26/05/2015, 03/05/2016 ,11/05/2017 et le 28/08/2019
Les parties à la présente négociation ont entendu réaffirmer l’application des dispositions précédemment négociées et y ont apporté les modifications présentées ci-dessous.
Afin de simplifier la lecture de cet accord plutôt que de devoir se référer aux différents accords et avenants successivement pris au fil des années, il a été convenu de compiler dans le présent document l’ensemble des dispositions relatives au temps de travail précédemment négociées, demeurant en vigueur et faisant apparaître les nouveautés négociées en 2021 en bleu dans le texte.
Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L.2242-13 et suivants du code du travail qui s’est déroulée lors des réunions du 16 septembre 2021 ,24 septembre 2021, 30 septembre 2021 et 10 novembre 2021, les parties conviennent de signer le présent accord.
CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Les dispositions du présent accord se substituent à toute disposition antérieure ayant le même objet et applicable à l’ensemble des collaborateurs de la société, qu’elle résulte d’un accord collectif, d’un usage ou d’une décision unilatérale de l’employeur.
Il s’applique à l’ensemble des salariés de la société. Certaines stipulations spécifiques à une ou plusieurs catégories de salariés font l’objet d’une mention en ce sens.
Seuls les cadres dirigeants dont la nature des fonctions et des responsabilités implique une large indépendance dans l’organisation du travail en sont exclus, dans la mesure où ils ne sont pas concernés par les dispositifs de réduction et d'aménagement du temps de travail.
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PARTIE 1 : DISPOSITIONS COMMUNES A TOUS LES COLLABORATEURS
Durée du travail
Durée du travail hebdomadaire et repos hebdomadaire
La durée du travail est fixée sur la base légale, soit 35 heures par semaine civile, effectuées sur l’amplitude d’ouverture de l’entreprise, à savoir :
La durée hebdomadaire de travail est fixée à 35 heures par semaine civile, réparties sur 5 jours travaillés.
Les jours et les horaires de travail sont définis en concertation avec le responsable hiérarchique, en fonction des spécificités et/ou des impératifs d’organisation de chaque service, qui pourront donner lieu à un planning particulier, dans la limite des horaires d’ouverture des différents sites.
Les collaborateurs sont tenus de respecter les plannings spécifiques qui leurs sont alloués.
En l’absence d’horaires précis arrêtés, les salariés à temps plein sont libres de fixer les heures d’arrivée et de départ, à condition de respecter les plages horaires suivantes :
Heure d’arrivée comprise entre 08h00 et 10h00
Heure de départ comprise entre 16h00 et 18h45
Pause repas : entre 11h45 et 14h00 - 1 heure
Il est demandé à chaque manager de veiller à ce que les horaires d’arrivée et de départ des membres de son équipe soient respectés et pointés sur IRM.
Les horaires seront définis en concertation avec le responsable hiérarchique, en fonction des spécificités et/ou des impératifs d’organisation de chaque service qui pourront donner lui à un planning particulier au-delà de ces créneaux, dans la limite des horaires d’ouverture de l’entreprise.
La durée hebdomadaire du travail ne peut légalement excéder 48 heures sur une semaine quelconque et 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
CCN Bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils et sociétés de conseil (Syntec): La durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 46 heures sur une semaine donnée et 43 heures en moyenne sur une période de douze (12) semaines consécutives. Les salariés doivent bénéficier de deux (2) jours de repos hebdomadaires consécutifs : Chapitre 3 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL. durée du repos hebdomadaire est fixée à 35 heures consécutives minimum.
Durée du travail journalière et repos journalier
La durée maximale journalière est fixée à 8 heures.
A titre dérogatoire et exceptionnel, notamment à la suite de pannes importantes ou imprévisibles, de catastrophes naturelles ou urgences mettant en péril la sécurité des biens ou des personnes, les salariés peuvent être amenés à effectuer 10 heures de travail maximum dans une même journée, sans que ceci puisse induire un mode normal d’organisation du travail et sans que cette situation ne se présente plus de 3 jours dans un même mois.
La durée hebdomadaire du travail ne pourra excéder 48 heures sur une semaine donnée et 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
Le repos quotidien est de 11 heures consécutives minimum. De manière tout à fait exceptionnelle il peut être dérogé à ce principe dans l’hypothèse où le temps de travail est exceptionnellement porté à 12 heures. Dans ce cas, le responsable adapte les horaires afin d’assurer une récupération des heures dans la semaine qui suit.
Temps de travail effectif
Conformément à l’article L.3121-1 du Code du travail, « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. »
En conséquence, ne constituent pas du temps de travail effectif :
Les temps de pause,
Les temps de repas,
Les temps de déplacement pour se rendre sur le lieu d’exécution du travail
Sont en revanche considérés comme du temps de travail effectif, outre les heures travaillées, toutes les heures légalement assimilées à du temps de travail effectif.
Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Est inclus dans le temps de travail effectif :
Le temps consacré à la formation concernant celles à l’initiative de la Direction dans le cadre du plan annuel de formation.
Le temps de visite médicale
Est exclu du temps de travail effectif :
Le temps de pause (pause déjeuner, pause-café, et/ou tout arrêt de travail de courte durée) ;
Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail ou le lieu de mission;
le temps d’astreinte ;
le temps d’habillage le cas échéant lorsqu’il n’est pas nécessairement réalisé sur le lieu de travail;
le temps de pointage et d’allumage de l’ordinateur sauf incident technique
Temps de pause
Conformément aux dispositions de l’article L 3121-33 du Code du Travail, l’article prévoit que le salarié a droit au minimum à 20 minutes de pause pour 6 heures de travail quotidien, minimum qui peut être allongé lorsque la convention collective le prévoit.
Les salariés bénéficient de temps de pause qui se déclinent sous forme de pause déjeuner et/ou de pauses ponctuelles.
Définition du temps de pause
Le salarié est libre de vaquer librement à des occupations personnelles pendant son temps de pause et n’a pas à rendre compte de l’usage de ce temps, sauf à respecter les règles de vie et de sécurité au sein des locaux et dans le respect du principe de neutralité politique et religieuse.
Par conséquent, le temps de pause n’est pas considéré comme du temps de travail effectif, ce qui implique :
Qu’il n’est pas pris en compte pour l’appréciation des différents seuils quantitatifs en matière de durée du travail ;
Qu’il n’est pas obligatoirement rémunéré.
Le temps de pause (hors pause déjeuner) est rémunéré. La durée de la pause est déterminée en fonction de l’amplitude horaire journalière, à raison de 10 minutes de pauses toutes les 2 heures sans que cela ne puisse être cumulatif avec la pause déjeuner.
Le temps de pause ne pourra être inférieur à :
20 minutes pour les journées de travail planifiées moins de 6 heures
30 minutes pour les journées de travail planifiées entre 6 et 7 heures
35 minutes pour les journées de travail planifiées de 7h30
40 minutes pour les journées de travail planifiées au-delà de 8 heures
Ces minima s’entendent hors temps partiels. Les temps de pause de ces derniers seront calculés sur la base du % lié au temps de pause des journées strictement inférieur à 6 heures.
Aucune pause ne peut être prise dans les 30 dernières minutes de la journée de travail. De même, sauf accord du manager, il ne pourra pas être pris de temps de pause (pause-café comme pause-déjeuner) au cours des 2 premières heures de travail.
Dans la mesure où le temps de pause est rémunéré, l’entreprise applique une vigilance particulière au respect du temps de pause quotidien. La société admet une certaine liberté dans la prise de pauses qui pourront notamment être fractionnées, avec l’accord du responsable ; cette souplesse ne peut avoir pour effet de diminuer ou augmenter le temps de pause total.
Pauses-déjeuner
Certains collaborateurs bénéficient d’une pause-déjeuner prévue dans leur planning de travail.
Ce temps n’est pas rémunéré.
Horaires de travail
Les horaires de travail sont fixés par l’employeur, en fonction des spécificités et/ou des impératifs d’organisation de chaque service qui pourront donner lieu à un planning dans la limite des horaires d’ouverture de l’entreprise.
Dans la mesure du possible et suivant les modalités présentées dans cet accord dans l’article relatif à la flexibilité, une concertation et des modalités de sélection des horaires pourront être mises en œuvre au choix du collaborateur.
Chaque responsable est chargé de veiller à ce que les horaires de travail et les temps de repos soient respectés et enregistrés dans l’outil dédié.
Pauses des collaboratrices enceintes
Les collaboratrices enceintes bénéficient d’une pause de 20 minutes supplémentaires rémunérées, à compter du début de leur 3e mois de grossesse (soient 30 minutes + 20 minutes).
À compter du 5e mois de grossesse, la collaboratrice bénéficie de 30 minutes supplémentaires au lieu de 20 minutes supplémentaires (soient 30 minutes + 30 minutes).
A compter du début du 6e mois de grossesse, la collaboratrice bénéficie de 50 minutes supplémentaires au lieu de 20 minutes supplémentaires (soient 30 minutes + 50 minutes) jusqu’à son départ en congé de maternité.
Le calcul des périodes ouvrant droit à ces pauses supplémentaires se fera sur présentation d’un document établi et signé par le médecin et précisant la date de naissance prévue. L’octroi de ce temps ne peut se faire de manière rétroactive si une collaboratrice découvre ou déclare tardivement sa grossesse.
Ce temps de pause supplémentaire ne se cumule pas aux éventuels temps de fin de shift.
Pour des questions d’égalité de traitement pour les temps partiel, au prorata du temps de travail contractuel
Pauses des collaborateurs handicapés
Par exception, les temps de pause supplémentaires prescrits dans le cadre du handicap par la médecine du travail sont quant à eux rémunérés et s’ajoutent aux temps de pause personnels, dans la limite de 20 minutes.
Cette disposition s’applique uniquement sur validation d’une RQTH en bonne et due forme et en cours de validité exclusivement.
Pauses supplémentaires préconisées par le Médecin du travail
Le médecin du travail peut préconiser des pauses supplémentaires. Ce temps de pause supplémentaire n’est pas rémunéré et doit être compensé le jour-même par un temps de travail d’une durée équivalente via un aménagement des horaires de travail.
Aussi, en fonction des préconisations du Médecin, le service des Ressources humaines invite le collaborateur à se rapprocher de son responsable afin d’aménager les horaires dans le respect
De la durée de travail contractuelle
Du temps de pause normal
Du temps de pause supplémentaire pour raisons médicales (temps de pause non rémunéré, temps de pause non considéré comme temps de travail effectif).
Temps de trajet
Définition
Selon l’article L. 3121- 4 du Code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif. Il en résulte que les heures de déplacement professionnel ne constituent pas du temps de travail effectif, à l’exception toutefois de celles coïncidant avec l’horaire habituel de travail. Pour autant, lorsque du fait du déplacement professionnel, l’amplitude habituelle de la journée de travail des salariés dont la durée peut être prédéterminée (trajet + temps de travail) est significativement prolongée, le salarié bénéficie d’une indemnité forfaitaire de trajet allouée selon le barème défini ci-dessous.
Par « temps normal de trajet », il faut comprendre le temps de trajet (aller et retour) entre le domicile du salarié et :
son lieu de travail habituel pour les salariés « sédentaires », dont le lieu de travail est « fixe» et se situe dans des locaux de MCRA, que celui-ci corresponde ou non à son site de rattachement administratif;
son site de rattachement administratif mentionné dans son contrat de travail pour les salariés dont les fonctions prennent la forme de missions chez le client ou dans un site de l’UES MCRA en fonction de la mission confiée.
Le « domicile du salarié» est la résidence principale déclarée aux ressources humaines par le salarié.
Il est rappelé que chaque salarié dispose d'un site de rattachement administratif. Le site de rattachement administratif du salarié est celui mentionné à titre indicatif dans le contrat de travail du salarié. Il correspond le plus souvent au site de la société employeur du salarié le plus proche du domicile de ce dernier.
Par « temps de déplacement professionnel », il faut entendre le temps de trajet (aller et retour) entre le domicile du salarié et :
le lieu du déplacement professionnel occasionnel pour les salariés dont le lieu de travail est « fixe» dans les locaux MCRA;
le lieu d'exercice de la mission tel que défini dans la lettre de mission (site client ou site UES MCRA autre que le site de rattachement administratif du salarié), pour les salariés dont les fonctions prennent la forme de missions chez le client ou dans un site de MCRA.
Le « surtemps de trajet» correspond au différentiel entre le temps de déplacement professionnel et le temps normal de trajet, ce dernier étant alors inférieur au premier. Par ailleurs, le surtemps de trajet, pourra faire l’objet d’une modification dès la mise en place des nouvelles directives du Groupe Iliad.
Indemnités de trajet
Cet article ne s’applique pas aux salariés cadres et cadres dirigeants et aux salariés exerçant des activités pour lesquelles les déplacements font partie intégrante des fonctions occupées au sein de l’organisation.
Dès lors que le trajet aller et/ou retour au cours d’une journée dépasse l’amplitude horaire habituelle du salarié, ce dernier bénéficiera, au-delà du remboursement des frais professionnels, tel qu’indiquée dans la charte d’Iliad.
Jours de récupération
Dans le cadre d’un déplacement professionnel, Le collaborateur bénéficiera de jours de repos correspondant au « surtemps de trajet» correspond au différentiel entre le temps de déplacement professionnel et le temps normal de trajet.
Travail de nuit et du dimanche
Travail exceptionnel du dimanche
Les heures effectuées le dimanche sont rémunérées avec une majoration de 100 % + majorations des heures supplémentaires éventuelles.
En cas de travail un dimanche également jour férié, seule la majoration la plus favorable s’applique.
Le travail habituel du dimanche concerne notamment le travail en équipe de suppléance et le travail posté. • Le travail du dimanche est subordonné aux dispositions de la législation du travail.
Les heures effectuées par les ETAM sont rémunérées avec une majoration de 25% appliquée sur le taux horaire découlant du minimum hiérarchique, sous réserve que ces heures soient incluses dans un poste comportant au moins six heures consécutives.
L’accord ne prévoit aucune majoration pour les cadres.
L’accord ne prévoit aucune majoration pour les cadres en forfait jours travaillant à titre exceptionnellement le dimanche
Le repos quotidien est de 11 heures. La durée maximale quotidienne du travail effectué de nuit est de 8 heures (à apprécier par période de 24 heures).
Travail de nuit
Conformément aux dispositions de l’article L. 3122-2 du code du travail, les heures de travail effectuées entre 21 heures et 6 heures, à la demande de l’employeur, sont considérées comme du travail de nuit.
En application de l’article L. 3122-5 du Code du travail, est considéré comme travailleur de nuit tout salarié, qui :
soit, accomplit, au moins 2 fois par semaine, selon son horaire habituel, au moins 3 heures de travail effectif au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures ;
soit, effectue, sur une période quelconque de 12 mois consécutifs, au moins 250 heures de travail effectif au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures.
Le travail de nuit programmé concerne les interventions devant être réalisées de nuit afin de répondre à des impératifs d’exploitation ou de sécurité (notamment lorsque l’utilisation en continu des équipements est obligatoire).
Les heures de nuit programmées sont majorées à 50 % du taux horaire simple.
Un délai de prévenance de 7 jours calendaires sera respecté.
Majoration des heures de nuit dites exceptionnelles
Les circonstances sont dites exceptionnelles en cas d’urgence, de contrat de maintenance avec astreinte, d’un retard sur réalisation.
Les heures de nuit exceptionnelles sont majorées à 100 % du taux horaire simple.
Travail exceptionnel de nuit
Au jour de conclusion du présent accord, les emplois susceptibles d’être concernés par le travail habituel de nuit sont les suivants :
Service Infrastructures
Service Généraux
Le travail de nuit exceptionnel s’effectue entre 21 heures et 6 heures.
Les salariés concernés doivent entrer dans le champ d’application de la convention collective SYNTEC. Seuls les services concernés sont IT et services généraux.
Contrôle de la durée du travail
Le contrôle de la durée du travail s’effectue au moyen des pointages quotidiens.
Jours de congés exceptionnels rémunérés
Tenant compte des jours prévus par la Convention Collective, la société offre aux salariés, sur justificatif :
Le salarié devra impérativement présenter, dans les délais légaux (48h), un certificat médical attestant nommément de la présence indispensable du parent concerné par l’absence auprès de l’enfant.
Les jours sont validés uniquement sur présentation d'un justificatif valable dans les délais impartis (à l'exception de la journée d'autorisation d'absence sans justificatif).
Pour la durée d'absence en heure, le justificatif doit impérativement préciser l'heure de début et l'heure de fin de présence à l'examen médical.
| Dispositions congés exceptionnels | Nombre de jours |
|---|---|
| Congé exceptionnel / Décès beaux-parents | 3 Jours ouvrés |
| Congé exceptionnel / Décès conjoint/époux/partenaire pacs | 3 Jours ouvrés |
| Congé exceptionnel / Décès Enfant | 5 jours ouvrés A compter du 01/07/2020 : dispositions légales plus favorables au salarié. 7 jours ouvrés + création d'un congé pour deuil de 8 jours fractionnable (cf. décret) |
| Congé exceptionnel / Décès Frère/Sœur | 3 jours ouvrés |
| Congé exceptionnel / Décès grands-parents | 2 jours ouvrés |
| Congé exceptionnel / Décès père/mère | 3 jours ouvrés |
| Congé exceptionnel / Déménagement | 1 Jour ouvré (toutes les 2 années civiles) |
| Congé exceptionnel / Enfant en situation de handicap à charge fiscalement par le salarié | 2 Jours ouvrés/année civile |
| Congé exceptionnel / Enfant malade | Par année civile et par salarié pour tous enfants moins de 16 ans 3 Jours ouvrés supplémentaires non rémunérés |
| Congé exceptionnel / Enfant malade/accidenté (-10 ans) | 0 |
| Congé exceptionnel / Enfant malade/accidenté (-16 ans) | 2 jours ouvrés |
| Congé exceptionnel / Mariage Enfant | 1 Jour ouvré |
| Congé exceptionnel / Mariage/PACS | 4 jours ouvrés (non cumulable pacs et le mariage sur une période de 4 ans) |
| Congé exceptionnel / Naissance/Adoption | 3 Jours ouvrables |
| Congé exceptionnel / Salarié en situation Handicap | 2 Jours ouvrés/année civile |
| Congé exceptionnel / Survenue d'un handicap chez un enfant | 2 Jours ouvrés |
Pour tous les congés exceptionnels liées à un décès, la rémunération du collaborateur touché par un tel évènement sera intégralement maintenue pendant tout le congé correspondant (salaire de base + la moyenne des primes perçues sur les trois mois précédents celui du départ en congé exceptionnel suite à un décès).
Le décompte de ces jours consécutifs est réalisé à partir de la date de survenance de l’événement déclencheur.
L’autorisation d’absence n’est alors pas due lorsque l’événement survient alors que le collaborateur est déjà absent de l’entreprise pour quel qu’événement que ce soit. Le collaborateur ne pourra alors pas prétendre à la prolongation de son absence ou au versement d’une indemnité compensatrice.
Les jours sont validés sur présentation d’un justificatif valable, présenté dans les délais impartis.
Journée de solidarité
Chaque salarié effectue 7 heures de travail sur une journée habituellement non travaillée ou par fractions d’une ou deux heures par jour et selon les modalités définies par sa hiérarchie. Les collaborateurs souhaitant réaliser ces 7 heures sur une semaine peuvent en faire la demande auprès de leur responsable.
Pour 2022, un jour de congé payé peut être posé au titre du jour de solidarité en lieu et place des dispositions prévues au paragraphe précédent. Ce congé payé est décompté sur le bulletin du mois d’octobre 2022. Les collaborateurs ayant plus de 4 ans d’ancienneté bénéficieront d’un jour de congé supplémentaire à ce titre.
La Direction fixera la journée de solidarité.
Pour les temps partiels, la journée de solidarité est calculée proportionnellement à la durée contractuelle de travail.
Pour les cadres autonomes, le forfait annuel fixé prend en compte la journée de solidarité.
Cette disposition ne vaut que pour 2022 et devra être renégociée chaque année, sans pouvoir être considérée comme un usage.
Congés payés
Décompte des jours de congés payés
Le calcul du nombre de jours de congés acquis est effectué en tenant compte d'une période de référence. Celle-ci est fixée du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.
Les salariés bénéficient de 25 jours ouvrés par an de congés payés entre le 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l'année en cours.
Au cas où le salarié n’aurait pas 1 année de présence à la fin de la période ouvrant droit aux congés, il aura droit à un congé calculé prorata temporis sur la base de 25 jours ouvrés par an.
Les collaborateurs qui auront acquis 5 ans d’ancienneté groupe révolus à la fin de l’exercice de congés payés (31 mai de chaque année) auront droit à 1 jour de congé payé supplémentaire par exercice au titre de leur ancienneté.
. Il est en outre accordé en fonction de l’ancienneté acquise à la date d’ouverture des droits :
après une période de 5 années d’ancienneté : 1 jour ouvré supplémentaire soit 26 Jours
après une période de 10 années d’ancienneté : 2 jours ouvrés supplémentaires soit 27 jours
après une période de 15 années d’ancienneté : 3 jours ouvrés supplémentaires soit 28 jours
après une période de 20 années d’ancienneté : 4 jours ouvrés supplémentaires soit 29 jours
Les collaborateurs âgés de 52 ans et + au 31/05 bénéficieront d’un jour de congé payé supplémentaire par exercice, sans condition d’ancienneté.
Les jours ouvrés sont les jours normalement travaillés dans l’entreprise.
Ce mode de calcul en jours ouvrés est destiné à éviter des différences de traitement entre les salariés, suivant qu’ils partent en congé par semaines groupées ou, au contraire, en fractionnant au maximum la durée de leur congé.
La Direction s’engage à ce que ce mode de calcul garantisse au salarié des droits égaux à ceux résultant du décompte en jours ouvrables.
Il est précisé que la comparaison s’effectue globalement sur l’ensemble de la durée du congé et non pour des périodes fractionnées.
Une journée de congé payé supplémentaire est accordée pour ceux ayant 4 ans d’ancienneté révolu au 31/05, à réserver obligatoirement au titre de la journée de solidarité sur le mois d’octobre.
Période de prise des congés payés
Les jours acquis peuvent être pris du 1er juin de l’année en cours au 31 mai de l’année suivante. (ex : 25 jours pris entre le 1er juin 2015 et le 31 mai 2016).
Pour cinq semaines de congés payés, les quatre premières semaines correspondent au congé principal, la dernière est communément dénommée « cinquième semaine ».
Une fraction d’au moins 13 jours ouvrés continus est attribuée pendant la période du 1er mai au 31 octobre.
Les jours du congé principal pris en dehors de la période normale de prise des congés (1er mai – 31 octobre) n’ouvriront pas droit aux jours de congés supplémentaires pour fractionnement prévus par la loi ou la Convention Collective.
Ce principe vaudra à l’exception du cas où la prise des congés en dehors de cette période résulterait de l’organisation des départs en congés définie par l’employeur sur cette période et qui rendrait impossible la prise du congé principal entre le 1er mai et le 31 octobre.
Les dispositions du présent article sont également applicables aux cadres.
Les parties conviennent que les salariés pourront prendre leurs congés payés dès l’ouverture du droit, c’est-à-dire dès lors que les salariés ont travaillé au minimum un mois complet au cours de la même période de référence.
Report de jours de congés payés
Les reports de congés ne sont pas applicables, les collaborateurs doivent à la fin de la période (31 mai) solder les congés payés de l’année N-1.
Le report des jours de congés payés n’est autorisé que dans le cadre des dispositions légales.
Prise de congés payés
Les congés payés peuvent être pris en journées ou en demi-journées.
Les demandes doivent être effectuées selon le calendrier convenu chaque année par la direction et présenté au CSE.
La hiérarchie valide les demandes en fonctions des critères de priorité définis par la Direction et présentés en CSE.
Les demandes de congés payés se font obligatoirement par l’intermédiaire de l’interface dédiée.
Le délai de prévenance conventionnelle est de deux mois pour MCRA. Si l’employeur ou le salarié sous un délai inférieur à deux mois, exprime son désir de modifier les dates de congés initialement fixées, la modification ne peut intervenir qu’après accord préalable écrit entre les deux parties. Sauf cas exceptionnel, les dates de congés ne peuvent être modifiées moins d’un mois avant la date prévue initialement.
Les congés doivent permettre aux collaborateurs de se reposer régulièrement.
La Direction ne souhaite pas encourager les trop longues périodes sans repos, ce qui va dans le sens de la gestion du stress au travail.
La Direction réitère la Directive conventionnelle selon laquelle4/5e des congés payés acquis doivent être pris entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année, sauf demande contraire écrite de la Direction.
Exceptionnellement, et par accord entre le collaborateur et son responsable, les demandes de congés payés de moins de 3 jours pourront déroger à ce système.
Toute modification des dates fera l’objet d’un accord entre le collaborateur et son responsable.
Pour déterminer l’ordre des départs, l’employeur doit tenir compte :
lors des périodes de vacances scolaires :
de la situation de famille des bénéficiaires,
de l’ancienneté des salariés,
de la priorité dont a déjà bénéficié le salarié l’année précédente à la même période
en dehors de ces périodes :
de la priorité dont a déjà bénéficié le salarié l’année précédente à la même période
de l’ancienneté des salariés,
de la situation de famille des bénéficiaires,
En cas de nouvel arbitrage, il sera tenu compte en premier lieu de la priorité dont aura bénéficié le salarié l’année précédente.
Enfin, chaque collaborateur pourra bénéficier, une année sur deux, d’une période de congés de 4 semaines consécutives s’il justifie d’un voyage particulièrement coûteux et qu’il ne positionne aucun autre jour de congé, quelle qu’en soit la nature, sur les autres périodes de vacances scolaires].
Cette disposition ne sera pas applicable aux demandes sur le mois d’août. En dehors de ces périodes, et afin que cette disposition ne soit pas gênante pour la majorité des collaborateurs, le nombre de bénéficiaires simultané sera limité à 5.
Ces journées devront être prises sur des journées de travail de 7 heures. Des modifications du planning hebdomadaire concerné pourront être effectuées pour respecter ce principe.
Compensation de la proratisassions des congés payés
Les collaborateurs dont la prime mensuelle est proratisée en fonction de leurs prises de congés payés se verront octroyer un maintien de rémunération lors de chaque pose de congés payés, dont le montant sera calculé de la manière suivante :
(Salaire de base mensuel + prime) / 21.67 * Nombre de jours de CP pris
Don des jours de congés payés
Un compteur destiné à être mobilisé par les salariés en situation d’urgence afin de faire face à une situation personnelle complexe selon les modalités définies au présent article est tenu à jour par le service des Ressources humaines et fait état des jours versés par l’entreprise et des jours versés par les collaborateurs en précisant pour chaque jour donné l’origine de celui-ci.
Alimentation du compteur
Chaque 31/05, l’entreprise verse au compteur les jours de congés qui n’auront pas été exercés par les collaborateurs à la fin de la période de référence des congés payés.
Tout au long de l’année, chaque collaborateur peut décider de faire un don de congés payés (jusqu’à 4 jours par collaborateur). Pour ce faire il en informe le service des ressources humaines qui se charge de décompter ce jour du solde du collaborateur et de déverser ces jours sur le compteur des dons. Cela se fait obligatoirement par écrit et le compteur de don fait état en permanence de la provenance de chaque jour versé. En faisant don d’un jour de congé, le collaborateur ne pourra pas prétendre à un dédommagement sous aucune forme que ce soit (temps, heure, nature).
Bénéficiaires
Les bénéficiaires de ce compteur sont les salariés ayant 1 an d’ancienneté minimum à la date de la demande et aidant un proche rendu dépendant par l’âge, la maladie ou le handicap ou victime d’une situation grave nécessitant de disposer de temps supplémentaire pour gérer la situation personnelle.
Avantages
Le bénéfice de ce don de congé n’entraîne aucune perte de rémunération.
Il a pour but de permettre de concilier vie professionnelle et rôle d’aidant ou situation personnelle exceptionnelle et grave.
Le maintien de la rémunération au taux normal est assuré pendant la durée de l’absence convenue avant le début du congé. L’absence est assimilée à du temps de travail effectif. Le bénéficiaire conserve les avantages acquis avant la période d’absence. Ce congé peut être pris sous forme fractionnée ou en temps partiel ou en continu, selon les modalités écrites préalablement convenues avec l’entreprise.
Modalités pour bénéficier de ce dispositif
Le salarié doit établir une attestation sur l’honneur de l’«aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables » ou justifier par tout moyen auprès de l’employeur de la situation personnelle et grave qu’il traverse.
Sauf cas d’urgence particulier, la demande est à formuler 1 mois avant la date souhaitée par LRAR ou par courrier remis en main propre contre décharge (auprès du service RH ou auprès du Comité Social et Économique d’Établissement directement).
Durée minimum 1 jour
Particularités
Tel que cela est prévu par les articles L3142-16 et -17 et DD3142-7 du Code du travail, le congé de proche aidant peut être autorisé pour une durée supérieure aux jours de congés payés évoqués ci-dessus, dans les conditions suivantes. En cas de dégradation soudaine de l’état de santé de la personne aidée, constatée et attestée par le médecin, le congé peut être déclenché en urgence.
Le dispositif peut être mis en place sur une période allant jusqu’à 3 mois, tout renouvellement devant intervenir par écrit et dans les mêmes conditions que pour le déclenchement initial au moins 15 jours avant le terme de la période.
Une reprise anticipée est possible moyennant une demande écrite formulée un mois à l’avance ou deux semaines à l’avance en cas de décès du proche.
Acceptation ou refus
Chaque dossier sera étudié par le Comité Économique et Social et la Direction qui s’engagent mutuellement à respecter une stricte confidentialité de chaque situation personnelle et individuelle qu’ils auront à connaître.
Le service des Ressources humaines tient à jour le compteur et en fait un rapport (solde des dons et utilisation) à la demande du Comité Économique et Social.
Jours fériés
L’ensemble des collaborateurs cadres et non-cadres peuvent être amenés à travailler les jours fériés sauf disposition contraire indiquée dans le contrat de travail.
Les jours fériés ne sont pas systématiquement chômés sauf exceptions précisées ci-après.
Sont considérés comme jours fériés les jours fériés légaux :
1er janvier
Lundi de Pâques
1er mai
8 mai
Jeudi de l’Ascension
Lundi de Pentecôte
14 juillet
15 août
1er novembre
11 novembre
25 décembre
La Direction s’engage à ce que le nombre maximum de jours fériés travaillés par exercice soit fixé à X et que les 1er janvier, 1er mai et 25 décembre soient chômés, sauf en cas de circonstances exceptionnelles (lancement d’une nouvelle offre commerciale par exemple).
Chaque jour férié travaillé donne lieu au choix du salarié:
- soit à une rémunération des heures effectuées avec la majoration prévue par la convention collective
- soit à une compensation en temps d’une journée majorée des heures de récupération.
Il est convenu que les collaborateurs qui opteront pour la compensation en temps d’une journée devront planifier cette récupération immédiatement après son acquisition (et au plus tard au cours de l’année civile).
Droit à la déconnexion
Sans préjudice des dispositions spécifiques aux salariés en forfait jours, les parties rappellent que tous les collaborateurs de la société doivent bénéficier des temps de repos minimum tel que prévu au présent accord.
L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ces derniers un droit de déconnexion des outils de communication à distance.
En effet, les parties reconnaissent que les nouvelles technologies de l’information et de la communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et Smartphones) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise.
Les parties soulignent la nécessité de veiller à ce leur usage se fasse dans le respect de la vie personnelle des collaborateurs.
Ainsi il est demandé à l’ensemble des salariés de limiter l’usage des nouvelles technologies de l’information et de communication en dehors du temps de travail de travail, week-end, jours de congés, jours fériés etc. sauf cas exceptionnel et que leur utilisation sur ces périodes doit être restreinte aux situations d'urgence pour toute activité professionnelle.
PARTIE 2 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES COLLABORATEURS NON-CADRES
Il est rappelé que les différentes modalités présentées ci-dessous ont été arrêtées et définies en tenant compte notamment des contraintes inhérentes à chaque fonction et de la nécessité de répondre au mieux aux besoins des salariés.
La décision d'affecter un salarié dans une modalité appartient à la Direction des Ressources Humaines, étant précisé que les modalités prévues, supposent une proposition de l'entreprise acceptée par le salarié dans le cadre d'une convention individuelle de forfait. Les termes « salariés concernés» et « sont concernés par cette organisation du temps de travail» ne signifient donc pas que l'affectation dans une modalité revête un caractère automatique, mais visent à définir les conditions requises pour être susceptible de rentrer dans la modalité. Le changement d'affectation d'un salarié dans une modalité de temps de travail ne peut avoir d'effet à la hausse comme à la baisse sur sa rémunération annuelle brute de base.
Sont concernés par cette organisation du temps de travail les salariés, cadres ou non cadres, dont l'emploi du temps peut être prédéterminé et qui ne disposent pas d'autonomie dans la gestion de celui-ci, et ce quelle que soit la convention collective dont ils relèvent (Syntec).
Sont notamment concernés les salariés en contrat d'alternance ou de professionnalisation ou les salariés qui en ont fait le choix.
Organisation du temps de travail
Durée du travail
La durée hebdomadaire du travail dans l’entreprise est fixée à 35 heures réparties sur maximum 5 jours de la semaine.
A titre dérogatoire et exceptionnel, notamment à la suite de pannes importantes ou imprévisibles, catastrophes naturelles ou urgences mettant en péril la sécurité des biens ou des personnes, et aux fluctuations en cours d’année et décrits dans l’article relatif aux heures supplémentaires, les salariés pourront être amenés à effectuer 10 heures de travail maximum dans une même journée.
Tout collaborateur bénéficiera d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoute le repos quotidien de 11 heures consécutives, soit 35 heures au total.
Par ailleurs, chaque collaborateur bénéficiera à minima de 2 jours de repos par semaine (du lundi au dimanche).
Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont toutes les heures effectuées au de la durée du travail conventionnelle. Pour rappel la durée légale du travail est de 35 heures hebdomadaires (soit 151,67 heures par mois soit 1607 heures par an).
Les heures supplémentaires sont convenues en amont de leur exercice et ne peuvent être le seul fait du collaborateur qui ne peut pas travailler au-delà de 35h de sa propre initiative. Les heures ainsi convenues et effectuées au-delà de 35h sont considérées comme des heures supplémentaires et rémunérées comme suit.
Elles sont accomplies dans la limite d’un contingent annuel de 130 heures.
Contingent d’heures supplémentaires :
Le contingent annuel fixe la limite des heures supplémentaires à accomplir par le salarié et par an.
Ce contingent pour les Employés, Techniciens, Agents de Maitrise (ETAM), à l’exception des chargés d’enquête, est de 130 heures.
Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 90 heures par an et par salarié dans les entreprises qui nécessitent d’organiser le temps de travail sur l’année.
Les heures supplémentaires sont déduites du contingent annuel sauf si leur paiement est remplacé par un repos compensateur de remplacement.
Le repos compensateur devient obligatoire dès lors que les heures supplémentaires effectuées par le salarié dépassent le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Majoration
Les ETAM (hors CE) effectuant des heures supplémentaires bénéficient des majorations légales :
Majoration de 25 % pour les 8 premières heures supplémentaires travaillées dans la même semaine;
Majoration de 50 % pour les heures suivantes.
Les heures supplémentaires doivent être effectuées à la demande de l’employeur ou sans que celui-ci s’y oppose.
Les heures supplémentaires peuvent faire l’objet d’une récupération sous forme de repos compensateurs dans la limite du contingent annuel défini par la convention collective SYNTEC c’est-à-dire 130h également majoré en temps.
Dispositions complémentaires spécifiques pour les personnels à temps partiel
Les heures complémentaires
Les heures réalisées au-delà de la durée annuelle fixée au contrat de travail du salarié à temps partiel seront considérées comme des heures complémentaires. Le nombre d'heures complémentaires ne peut en aucun cas dépasser un tiers de la durée contractuelle du temps de travail du salarié à temps partiel qui sera calculée sur la période de référence mentionnée ci-dessus.
En tout état de cause, la réalisation d’heures complémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée annuelle de travail fixée conventionnellement pour les salariés à temps plein, soit 1607 heures de travail effectif par an (journée de solidarité incluse).
Le taux de majoration des heures complémentaires est celui prévu par les dispositions légales et/ou conventionnelles.
Cette contrepartie obligatoire en repos peut être prise, au choix du salarié, par journée entière ou demi-journée, sachant qu’une journée compte pour 7 heures et qu’une demi-journée compte pour 3,5 heures et doit impérativement être déposée auprès du manager au moment de l’exercice des heures supplémentaires. Le manager veille à ce que ce jour de repos soit effectivement fixé dans le planning du collaborateur et qu’il ne se cumule pas avec le paiement.
Les heures supplémentaires remplacées intégralement par un repos compensateur équivalent ne s’imputeront pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Sont exclus du recours aux heures supplémentaires :
Les collaborateurs à temps partiel ;
Les séniors (plus de 52 ans) qui en feraient la demande expresse*
Les salariés bénéficiant d’une reconnaissance de travailleur handicapé qui en feraient la demande expresse*
Les femmes enceintes à partir de 3 mois de grossesse qui en feraient la demande expresse *
*Cette demande devra être formalisée auprès du service des Ressources Humaines et sera effective au 1er jour du mois suivant la demande.
Heures supplémentaires dites “exceptionnelles”
Utilisation et organisation des heures supplémentaires dites "exceptionnelles"
Afin de permettre à l’entreprise d’augmenter ses capacités d’adaptation aux fluctuations d’activité, les parties conviennent que des modifications des plannings individuels ou sur des activités ciblées pourront être demandées par l’entreprise avec un délai de prévenance d’un jour franc (hors jour non travaillé).
Cette hausse sera limitée à une heure de travail maximum par jour et ce uniquement sur les jours déjà planifiés. Au total, le temps de travail hebdomadaire ne pourra pas excéder 40 heures.
Les parties conviennent de n’actionner ce dispositif, qu’après appel à volontariat et dans les cas où les besoins ne seraient pas couverts intégralement.
De plus, un suivi des collaborateurs mis à contribution (hors volontaires) sera mis en place afin de garantir une répartition équitable de ces sollicitations entre tous.
Chaque collaborateur ne pourra être sollicité, qu’un maximum de 12 fois par an.
La direction s‘engage, lorsqu’elle sera amenée à enclencher ces dispositifs à en informer en urgence le CSE et l’encadrement afin de présenter le contexte qui la conduit à actionner ces mécanismes.
Les cas de figures dans lesquels la société pourra actionner ces dispositifs seront les suivants : sortie de matériel, offre commerciale ou évènements majeurs impactant l’activité.
Rémunération des heures supplémentaires dites « exceptionnelles »
Les heures supplémentaires « exceptionnelles » effectuées entre la 36e et la 43e heure incluse font l’objet d’une majoration fixée à 25 %.
A partir de la 44e heure, les heures effectuées font l’objet d’une majoration fixée à 50%.
A la demande du salarié, le paiement des heures supplémentaires majorées pourra être remplacé par un repos compensateur équivalent.
Cette contrepartie obligatoire en repos peut être prise, au choix du salarié, par journée entière ou demi-journée, sachant qu’une journée compte pour 7 heures et qu’une demi-journée compte pour 3,5 heures.
Les heures supplémentaires remplacées intégralement par un repos compensateur équivalent ne s’imputeront pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Dispositifs de flexibilité
La flexibilité au travail regroupe plusieurs éléments :
La flexibilité horaire : commencer ou terminer sa journée de travail conformément aux horaires flexibles prévus par le règlement intérieur, en assurant la présence sur la base des besoins du service.
En contrepartie des dispositifs décrits dans l’article concernant le recours à des heures supplémentaires « exceptionnelles » et afin de permettre une meilleure articulation entre vie privée et vie professionnelle pour les collaborateurs, les parties conviennent de mettre en place les dispositifs suivants.
Ceux-ci ont pour unique but de faire bénéficier les collaborateurs de plus 52 ans de maîtrise et de capacité d’adaptation de leurs horaires de travail au regard de leurs contraintes personnelles, des problématiques de transport et/ou d’impondérables par définition difficiles à concilier avec des schémas de programmation horaires collectifs.
Les outils de la flexibilité
Ces dispositifs reposent par nature sur la responsabilité partagée des acteurs et sur le caractère évolutif des besoins. Ils n’ont en aucun cas vocation à modifier ni à restreindre les dispositions du présent accord.
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Récupération :
En cas d'interruption collective du travail liée à l'une des situations définies ci-dessous et d’impossibilité de travailler à domicile, une récupération des heures perdues pourra être mise en place par la société MCRA :
causes accidentelles,
Intempéries ou cas de force majeure (situation imprévisible, irrésistible et qui échappe au contrôle des personnes concernées),
prise d'un pont à l’initiative de l’employeur (défini comme étant une période non travaillée de 1 ou 2 jours ouvrables, soit compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire, soit précédant les congés annuels).
L'organisation de la récupération des heures non effectuées peut être fixée en accord avec l’employeur comme suit :
la durée du travail ne peut pas être augmentée de plus d'une heure par jour, ni de plus de 8 heures par semaine.
Ces heures doivent être récupérées dans les 2 mois précédant ou suivant l'événement justifiant la récupération.
Les heures ainsi récupérées ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. La majoration de la rémunération et/ou du temps de récupération ne s'applique pas.
les heures à récupérer sont planifiées avant ou au plus tard dès la survenance de l’événement s’il est soudain.
L'inspection du travail et le CSE sont informés de ces interruptions collectives de travail et des conditions de récupération.
Principes généraux
Équité et répartition des contraintes entre les collaborateurs : La planification doit garantir autant que possible une répartition équitable de la charge de travail des collaborateurs d’une même activité et un partage des contraintes et des avantages entre tous.
Respect des temps de repos et de pauses tels que définis plus haut :
aucun salarié ne pourra travailler plus de six jours par semaine et/ou de manière consécutive (C. trav., art. L. 3132-1)
la durée du repos hebdomadaire est fixée à 35 heures consécutives minimum (C. trav., art. L. 3132-2)
une durée de 11 heures minimum sera observée entre deux périodes de travail
Durée de travail :
La durée hebdomadaire du travail est fixée à 35 heures par semaine civile.
L’amplitude de la journée de travail est en totalité contenue dans les horaires d’ouverture du centre,
Privilégier lorsque possible la flexibilité afin de permettre une meilleure prise en compte des équilibres personnels et individuels des collaborateurs. Étant entendu que la flexibilité ne doit pas contrevenir aux impératifs de production.
Responsabilité partagée :
La concertation comme le recours à la flexibilité reposent sur le principe de responsabilité partagée de l’ensemble des acteurs. Il s’agit notamment de la responsabilité de chacun vis-à-vis de nos abonnés et du souhait partagé de garantir une qualité de service optimisée. Il s’agit aussi du respect des règles et des outils de contrôle mis en œuvre. En cas d’abus ou de dérives collectives constatées, la direction peut suspendre unilatéralement les aménagements mis en œuvre.
Respect de la planification fixée :
Le collaborateur s’engage à respecter scrupuleusement le planning qui lui est applicable et ses pointages doivent être en parfaite cohérence avec sa planification. En cas d’anomalies ou d’incohérences constatées (oublis de pointage, fin de journée, planification incohérente avec la réalité des pointages,…), et dans le cas où le collaborateur n’apporte aucune justification, les temps de travail considérés ne pourront excéder la durée de travail fixée par la planification initiale.
Récupération :
En cas d'interruption collective du travail liée à l'une des situations définies ci-dessous, une récupération des heures perdues pourra être mise en place par la société MCRA :
causes accidentelles,
Intempéries ou cas de force majeure (situation imprévisible, irrésistible et qui échappe au contrôle des personnes concernées),
prise d'un pont à l’initiative de l’employeur (défini comme étant une période non travaillée de 1 ou 2 jours ouvrables, soit compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire, soit précédant les congés annuels).
L'organisation de la récupération des heures non effectuées peut être fixée en accord avec l’employeur comme suit :
la durée du travail ne peut pas être augmentée de plus d'une heure par jour, ni de plus de 8 heures par semaine.
Ces heures doivent être récupérées dans les 2 mois précédant ou suivant l'événement justifiant la récupération.
Les heures ainsi récupérées ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. La majoration de la rémunération et/ou du temps de récupération ne s'applique pas.
les heures à récupérer sont planifiées avant ou au plus tard dès la survenance de l’événement s’il est soudain.
L'inspection du travail et le CSE sont informés de ces interruptions collectives de travail et des conditions de récupération.
Les outils de la flexibilité
Ces dispositifs reposent par nature sur la responsabilité partagée des acteurs et sur le caractère évolutif des besoins. Ils n’ont en aucun cas vocation à modifier ni à restreindre les dispositions du présent accord.
L’organisation en relais
Cette organisation doit répondre à la nécessité d’assurer un service continu à nos abonnés.
Le travail par relais est adapté aux organisations connaissant des variations d'activité en cours de journée. Plusieurs équipes travaillent à des heures différentes dans la journée, ce qui permet à l'activité de se poursuivre en s'adaptant aux variations qu'elle comporte.
Flexibilité horaires des collaborateurs soumis à une logique de couverture
La durée hebdomadaire du travail est fixée à 35 heures par semaine hebdomadaire (Lundi au vendredi).
Les jours et les horaires de travail sont définis par l’employeur, en fonction des spécificités et/ou impératifs d’organisation de chaque service, qui pourront donner lieu à un planning particulier, dans la limite des horaires d’ouverture du site et/ou de l’activité.
En début de journée : afin de réduire autant que possible le stress lié au respect des heures de prise de poste notamment, chaque collaborateur disposera d’une flexibilité sur son horaire de début de shift (hors horaires d’ouverture du centre). Ainsi, chacun pourra moduler ses horaires d’arrivée, et de rattraper ce temps sur la même semaine (hors samedi).
Afin de rester en phase avec les besoins de couvertures des charges, chaque collaborateur ne pourra bénéficier de cette souplesse qu’à hauteur de 45 minutes par semaine. Compte tenu de la complexité du suivi du temps de travail que ce système peut engendrer il est convenu qu’elle devra être utilisée par tranche de 15 minutes complètes minimum.
Flexibilité horaires des collaborateurs non soumis à une logique de couverture
En l’absence de modalités précises et spécifiques arrêtées par le responsable hiérarchique, les salariés à temps plein bénéficieront d’une flexibilité de leurs horaires d’arrivée et de départ, à condition de respecter les modalités suivantes :
[Horaires d’arrivée : 8h00 à 10H00
Horaires de départ : 16H00 à 18h00
Respect strict du cadre quotidien de 7 heures du salarié cadres et non cadres
Horaires de présence impérativement dans les horaires d’ouverture de la société, et adaptés en fonction des contraintes horaire de l’activité (logique d’ouverture et de fermeture de l’activité).
Une présence d’au moins deux collaborateurs journaliers devra être respectée
Il est demandé à chaque manager de veiller à ce que les horaires d’arrivée et de départ des membres de son équipe soient respectés et pointés sur IRM. Un contrôle assidu par chaque manager devra être fait sur les pointages de leurs collaborateurs.
Ce dispositif de flexibilité est conditionné au respect des 35h hebdomadaires, ne pouvant excéder 8 h quotidiennes avec respect des 11h de repos obligatoire, et ne donnant droit à aucune heure supplémentaire applicable sauf accord préalable explicite de la Direction (RRH ou La Direction).
PARTIE 2 : Organisation du temps de travail non-cadres et cadres intégrés
Sont concernés par cette organisation les salariés non-cadres et cadres intégrés dont l’emploi du temps peut être prédéterminé et qui ne dispose pas d’autonomie dans la gestion de celui-ci et, ce quelle que soit la convention collective applicable, sont concernés également les contrats de professionnalisations, apprentissage et stagiaire réalisant une période temporaire de travail.
Collaborateurs non cadres
Conformément à l’article L212.4 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives générales sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
La durée hebdomadaire du travail dans l’entreprise pour les collaborateurs non est fixée à 35 heures, réparties sur 5 jours de la semaine.
Dans la limite de 7 heures en moyenne par jour sur la semaine (soit 35 heures pour une semaine de 5 jours travaillés) et de la durée maximale de travail journalière (fixée à 10 heures par jour), les salariés sont libres de fixer les heures d’arrivée et de départ et les heures de pause, à condition de respecter les plages horaires suivantes :
heure d’arrivée : entre 08 heures et 10 heures
heure de départ : entre 16 heures et 18 heures
pause repas d’au moins 1 heure : entre 11 h 45 et 14 h 30
Par exception, les horaires seront définis en concertation avec le responsable hiérarchique, en fonction des spécificités et/ou des impératifs d’organisation de chaque service, qui pourront donner lieu à un planning particulier au-delà de ces créneaux, dans la limite des horaires d’ouverture du site.
PARTIE 3 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES COLLABORATEURS CADRES
Organisation du temps de travail des cadres intégrés
Les cadres intégrés sont les cadres dont la nature des fonctions les conduit à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés.
La durée et l’aménagement du temps de travail sont identiques à ceux applicables aux salariés non cadres au sein de MCRA.
Organisation du temps de travail des cadres autonomes
Le présent article définit les dispositions du forfait annuel en jours au regard du contrôle de l’amplitude, de la charge de travail et de la bonne répartition, sur l’année, du travail du salarié le tout afin de préserver la santé, la sécurité et le repos du salarié au travail.
Définition des cadres autonomes
Conformément aux dispositions de l’Article L.3121-58 du Code du Travail, cette catégorie englobe les salariés :
Dont le rythme ne peut, en raison de leur mission, être soumis à l’horaire collectif applicable au service/activé/département auquel ils sont attachés et disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur temps de travail,
Dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée, compte tenu de leurs fonctions, de leurs responsabilités et de leur degré d’autonomie dans l’organisation de leur travail et de la gestion de leur emploi du temps.
L’avenant de révision de l’Article 4 du Chapitre 2 de l’accord national du 22/06/1999 sur la durée du travail de la branche SYNTEC, signé le 01/04/2014, précise la notion d’autonomie.
« il s’agit du personnel exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, de consultant ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite ou de supervision de travaux, disposant d’une large autonomie, liberté et indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées. »
Les salariés concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d’initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l’entreprise. Ils doivent donc disposer d’une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps.
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-43 du Code du travail, cette catégorie englobe tous les salariés :
dont le rythme de travail ne peut, en raison de leur mission, être soumis à l’horaire collectif applicable au service/département auquel ils sont rattachés et disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur temps de travail ;
dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée, compte tenu de leurs fonctions, de leurs responsabilités et de leur degré d’autonomie dans l’organisation de leur travail et de la gestion de leur emploi du temps.
Durée annuelle du travail, décompte des journées travaillées et RTT
Le présent chapitre s'applique aux salariés relevant de l'article L. 3121-58 du Code du travail :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Pour pouvoir relever de ces modalités, les collaborateurs concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d’initiative
Ils doivent donc :
Disposer d’une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps
Et doivent également bénéficier de la position /
3 de la convention collective (en général les positions 3.2 et 3.3 et dans certains cas 3.1)
ou avoir une rémunération annuelle supérieure à 2 fois le plafond annuel de la sécurité sociale
ou être mandataire social
Aux termes de l’accord, il s’agit du personnel exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, de consultant ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite ou de supervision de travaux, disposant d’une large autonomie, liberté et indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.
L’accord Syntec ajoute que les salariés concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d’initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l’entreprise. Ils doivent donc disposer d’une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps.
Il doit s’agir au minimum de salariés relevant de la position 3 de la grille de classification des cadres de la convention collective Syntec ou bénéficiant d’une rémunération annuelle supérieure à 2 PASS ou qui sont mandataires sociaux.
Le personnel concerné doit aussi bénéficier d’une rémunération annuelle au moins égale à 120 % du minimum conventionnel de sa catégorie.
Pour les cadres autonomes, le décompte des horaires de travail n’ayant pas de signification et le contrôle de leur horaire étant par nature difficile, la durée du travail s’exprime en nombre de jours de travail par an.
Pour cette catégorie de cadres, le forfait annuel en jour est institué conformément aux dispositions légales.
Modalités d’organisation du temps de travail des salariés en forfait jours
Les salariés en forfait jours bénéficient des repos quotidien et hebdomadaire, mais ne sont pas concernés par la durée légale hebdomadaire du travail et sont exclus des dispositions relatives aux heures supplémentaires et aux durées maximales journalières et hebdomadaires de travail.
Ils perçoivent une rémunération forfaitaire correspondant à un nombre déterminé de jours de travail par année complète.
Il est convenu d’un forfait annuel de jours travaillés fixé à 218 jours par an incluant la journée de solidarité, pour une année complète d'activité et en présence d’un salarié ayant des droits complets à congés payés et à jours de repos. La période de référence du forfait est l’année civile. Elle commence donc au 1er janvier de l’année N et finit au 31 décembre de l’année N.
Les salariés concernés bénéficient (pour une année complète et un droit à congés payés complet) de jours de repos supplémentaires (JRTT) par an, acquis au prorata du temps de présence.
Ces jours seront calculés chaque année civile de la manière suivante :
366 ou 365 (nombre de jours annuels)
218 jours de travail
104 jours de repos hebdomadaire
jours fériés chômés
25 jours ouvrés de congés payés
Il est entendu que tous les jours de congés ancienneté, les jours pour évènements familiaux conventionnel et toute autre absence accordée au titre des dispositions légales et conventionnelles s’ajoutent à ces JRTT.
Le nombre de JRTT est ainsi susceptible de varier chaque année en fonction notamment du nombre exact de jours fériés positionnés sur un (1) jour ouvré.
Exemple de décompte sur une année complète de RTT 2020
| Nature des journées | MCRA 2020 |
|---|---|
| Jours annuels calendaires | 366 |
| Week-ends | -104 |
| Jours fériés et ou chômé | -9 |
| Congés payés légaux | -25 |
| Total | 228 |
| Forfait annuel 2019 | 218 |
| RTT | 10 |
Les jours de repos doivent être pris par journée entière au cours d’une période de douze mois, du 1er janvier au 31 décembre. Ces jours devront être pris par trimestre et ne pourront excéder deux (2) jours consécutifs. Un état des lieux sera fait le 30 novembre de chaque année, par les managers en lien avec les Ressources humaines. Si à cette date, il apparait qu’il reste plus de 3 jours de repos le manager l’en alertera. Au 31 décembre de chaque année, tout jour de repos non posé sera perdu et ne donnera pas lieu à indemnisation.
Les jours de repos définis sur cette logique reposent sur une logique d’acquisition. Par conséquent, les absences du salarié au cours de l’année donnent lieu à proratisation du nombre de jour de repos acquis.
Les salariés sont informés par tout moyen écrit des dates de prise des jours de repos laissés à l'initiative de la Direction, 7 jours au moins à l’avance.
Le solde des jours laissés à l'initiative du salarié doit être posé au moins 7 jours à l’avance.
Lorsqu'un salarié est embauché en cours d’année :
Le nombre de jours de repos est réduit au prorata de la période réelle d'emploi par rapport à l’année civile entière. Le nombre de jours de repos laissés à l'initiative de la Direction est aussi réduit au prorata ;
Le nombre de jours de travail pour l’année en cours est égal au nombre de jours calendaires compris entre la date d'embauche et la fin de l’année, diminué du nombre de samedis, dimanche, jours fériés situés un jour ouvré, congés payés éventuellement acquis et jours de repos déterminés conformément au premier tiret, situés sur la même période.
En cas de départ en cours d’année, le nombre de jours de repos réputé acquis est réduit au prorata de la durée de présence du salarié sur l’année civile par rapport à l’année civile entière.
Conformément aux dispositions légales, la Société se réserve la possibilité, en accord avec le salarié, de racheter une partie des jours de repos en contrepartie de la rémunération forfaitaire correspondante. Les jours travaillés au-delà de 218 jours seront alors rémunérés en appliquant un taux de majoration de 10%. Tout rachat de jours de congé fait l’objet d’un accord individuel écrit entre le salarié concerné et la Direction.
Tout rachat de jours de congés doit faire l’objet d’une formalisation écrite entre le salarié concerné et la Société (avenant au contrat de travail).
Les cadres autonomes fixent leurs jours de travail en cohérence avec leurs contraintes professionnelles.
Les absences sont décomptées en journées ou en demi-journées. Dans certains cas particuliers (mandats électifs, fonctionnement des instances représentatives du personnel, …) où il est nécessaire d’assurer un suivi en heures, ce décompte sera adapté et un suivi spécifique en heures sera implémenté dans le système d’information IRM.
Modalités de suivi du forfait jours
Les cadres autonomes en forfait jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives aux durées maximales journalières et hebdomadaires de travail. Ils restent toutefois soumis à la législation en vigueur relative :
Au repos quotidien de 11 heures consécutives entre deux journées de travail
Au repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives
Une journée de travail effectif ne pourra pas excéder 13 heures consécutives.
Par ailleurs, il sera tenu un décompte du nombre de journées ou demi-journées travaillées, et des journées ou demi-journées de repos prises, faisant apparaître leur date et leur qualification par le biais de l’interface IRM sur laquelle chaque collaborateur doit se pointer en début et en fin de service.
Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle sa charge de travail.
Pour ce faire, les collaborateurs soumis aux forfaits jours doivent se loguer sur IRM (ou tout autre outil désigné par leur manager) afin de permettre à l’entreprise de suivre précisément les jours travaillés et d’établir un relevé sur l’année en jours et en demi-journées.
Afin de préserver l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié, chaque année, dans le cadre de deux entretiens minimum distincts de suivi et de contrôle du forfait jours, seront abordés les thèmes suivants :
Le respect des temps de repos : le manager s’assurera que les temps de repos ont bien été respectés tout au long de l’année
La charge de travail du salarié : le manager s’assurera auprès du collaborateur que sa charge de travail est raisonnable, recueillera son point de vue et recherchera le cas échéant les solutions les plus adaptées
L’articulation entre l’activité professionnelle et vie personnelle du salarié : le manager s’assurera que les durées maximales du temps de travail sont conformes à la législation en vigueur et que le collaborateur a pu prendre tous ses congés payés
L’organisation du travail : le manager s’assurera auprès du collaborateur que la charge de travail est correctement répartie dans le temps et se déroule sans impact sur sa santé et sa sécurité ; il vérifiera également que le nombre de jours travaillés est correctement suivi et relèvera les jours éventuellement en dépassement dudit forfait
La durée des trajets professionnels
L’amplitude des journées de travail
L’adéquation entre la rémunération et la charge de travail
Le droit d’alerte
Le rappel de l’obligation de déconnecter la messagerie professionnelle et le téléphone professionnel pendant les temps de repos
Le rappel de l’obligation d’organiser une visite médicale par an à la demande du collaborateur.
Dans l’hypothèse où, au cours de cet entretien de suivi et de contrôle du forfait jours, le collaborateur apparaît en difficulté sur un des points mentionnés ci-dessus, un entretien mensuel et un plan d’action seront mis en place entre le manager et le collaborateur jusqu’au rétablissement de conditions de travail satisfaisantes en matière de santé, de sécurité et de performance.
L’employeur évaluera, et si besoin ajustera, l’adéquation des moyens aux tâches confiées au salarié.
Le Responsable Hiérarchique assurera le suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail du salarié, le salarié quant à lui, devra tenir informé son supérieur hiérarchique des événements qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, et dans le respect de la santé et de la sécurité des salariés, le CSE est informé et consulté dans le cadre de l’information consultation sur la politique sociale de l’entreprise, chaque année sur le recours aux forfaits jours dans l’entreprise ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés.
Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, à la demande du salarié, une visite médicale distincte peut avoir lieu afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.
Rémunération des salariés cadres autonomes
Les salariés concernés par ce dispositif bénéficient d’une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission.
Ainsi, la rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectifs accomplies durant la période de paie considérée.
La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzièmes indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
En cas d'arrivée ou de départ en cours d'année, le nombre de jours travaillés dans l'année et la rémunération annuelle correspondante seront proratisés.
Les absences, indemnisées ou non, seront calculées sur la base de la rémunération lissée, en fonction du nombre de jours correspondant au mois considéré complet et selon le nombre réel de journée d’absence.
Droit à la déconnexion
Les salariés en forfait jours doivent bénéficier des temps de repos minimum tel que prévu au présent accord.
L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier un droit de déconnexion des outils de communication à distance.
En effet, les parties reconnaissent que les nouvelles technologies de l’information et de la communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et Smartphones) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail de certaines fonctions et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise.
Toutefois, elles soulignent la nécessité de veiller à ce que leur usage :
Respecte la qualité du lien social au sein des équipes et ne devienne pas un facteur conduisant à l’isolement des salariés sur leur lieu de travail
Garantisse le maintien d’une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication
Ne devienne pas un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes de travail
Par ailleurs, les parties demandent à chaque salarié d’utiliser les moyens de communication mis à sa disposition dans le respect de la vie personnelle des collaborateurs. Ainsi et de façon à limiter l’usage de la messagerie et du téléphone en dehors du temps de travail de travail et le week-end, sauf cas exceptionnel :
Il est rappelé à l’ensemble des salariés en forfait jours de limiter l’envoi d’e-mails et d’appels téléphoniques dans cette période ;
Il est préconisé d’utiliser les fonctions d’envoi différé des e-mails en dehors du temps de travail et le week-end.
L'utilisation de l'ordinateur portable et du téléphone professionnel payé par l’entreprise doit être restreinte aux situations d'urgence pour toute activité professionnelle les jours non travaillés, c'est-à-dire, les jours de repos hebdomadaires, jours de congés, JRTT, jours fériés, etc.
Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
Sensibilisation du management
Les parties s'engagent à aider les salariés en forfait jours à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle.
Afin de sensibiliser le management, un message spécifique pourra être adressé chaque début d'année civile à l'ensemble des salariés en forfait jours pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.
Réunion et déplacements professionnels
Les parties veillent à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale des salariés dans l'organisation des réunions et des déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées à l'avance.
Les déplacements professionnels feront l’objet de récupération selon le dépassement horaire applicable au sein de MCRA ;
Organisation du temps de travail des cadres dirigeants
Conformément aux dispositions de l’article L. 3111-2 du Code du travail, les cadres dirigeants bénéficient de responsabilités dont l’importance implique une large indépendance dans l’organisation de leur travail.
Ces salariés, de par leur niveau de classification, de responsabilités et de rémunération, sont exclus des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles concernant la durée du travail.
Par conséquent, les dispositions relatives à la durée du travail ne leur sont pas applicables.
Travail à temps partiel
Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en terme de carrière et de rémunération.
La société MCRA s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.
PARTIE 4 : SUIVI DE LA MISE EN ŒUVRE DES MESURES VISANT A SUPPRIMER LES ECARTS DE REMUNERATION ET LES DIFFERENCES DE DEROULEMENT DE CARRIERE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
MCRA dispose d’un accord égalité professionnelle en 28 août 2019 d’une durée déterminée de 3 ans.
Le décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et relatives à la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail précise la méthodologie de calcul des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer, ainsi que leurs modalités de publication.
Le MCRA, la société a publié cet indicateur et a obtenu le score suivant 95.
Il est établi par le présent accord que la Direction a ouvert, dans le cadre de ses obligations annuelles, et conformément aux dispositions légales, une négociation portant sur le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les Hommes et les Femmes.
partie 5 : PUBLICITE DE L’ACCORD
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, le dépôt du présent accord auprès de la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) compétente sera effectué par voie dématérialisée via la plateforme Télé Accords
(https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).
Enfin, en application des dispositions des articles R. 2262-1 et suivants du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera transmis aux représentants du personnel et sera notifié aux salariés de l’entreprise.
Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes.
Les salariés sont informés de la signature du présent accord par une notification de notre outil interne (IRM)
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes après préavis de 3 mois par l'une ou l'autre des parties signataires, dans les conditions prévues à l'article L. 2261-9 du Code du travail.
La dénonciation doit être notifiée aux autres signataires de l’accord (C. trav. art. L. 2261-9).
L’accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou pendant douze mois.
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans le cadre des dispositions légales.
ARTICLE 6 : DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s’appliquera à compter du 10 novembre 2021.
Les parties conviennent qu’elles se rencontreront tous les ans.
A Paris, le 10 novembre 2021 en 4 exemplaires originaux, remis à chaque interlocuteur désigné.
Pour la société MCRA
xxxxx, Présidente
Délégué Syndical UNSA
xxxxx
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